劳动争议的预防与应对方法
防范和应对劳动关系领域风险预案
防范和应对劳动关系领域风险预案劳动关系是指劳动者与用人单位之间的法律关系，涉及到劳动者的权益保障、用人单位的合法权益以及双方的合作关系。
然而，在劳动关系领域存在各种风险，如劳动纠纷、用工合同纠纷、劳动权益保障不足等。
因此，为了防范和应对劳动关系领域风险，需要制定相应的预案。
本文将从预防和应对两个方面，提出一份防范和应对劳动关系领域风险的预案，以帮助企业更好地处理劳动关系风险。
一、预防劳动关系风险1. 完善用工制度和规章制度建立健全的用工制度和规章制度是预防劳动关系风险的基础。
企业应审慎制定用工制度，明确用工政策和要求，规范用工行为。
同时，制定规章制度，详细规定员工应遵守的行为准则和工作流程，以减少不必要的纠纷。
2. 加强对员工的教育和培训通过培训和教育，提高员工法律意识和劳动权益意识，减少纠纷发生的可能性。
定期组织劳动法相关培训，使员工了解自己的权益和义务，提高法律素养。
此外，通过内部培训，提升员工的专业水平，促进员工的个人发展，增加员工的归属感。
3. 建立健全用工合同管理制度用工合同是劳动关系的基础，也是防范劳动关系风险的重要手段。
企业应建立健全用工合同管理制度，明确劳动合同的签订程序和内容，规定劳动合同变更、解除和终止的规定。
同时，确保用工合同的合法性和有效性，防止合同法律风险。
4. 建立健全用工档案管理制度用工档案是劳动关系管理的重要依据，也是预防劳动关系风险的重要手段。
企业应建立健全用工档案管理制度，规定用工档案的创建、归档、保存和利用规则，确保用工档案的完整性和准确性。
同时，加强对用工档案的保密工作，防止泄露。
5. 建立健全工资福利制度工资福利是维护劳动关系稳定的重要因素。
企业应建立健全符合劳动法和相关制度的工资福利制度，确保工资支付的及时性和完整性，保障员工的合法权益。
此外，适当提供一定的福利待遇，提高员工的福利感，增强员工的归属感。
二、应对劳动关系风险1. 设立专门的劳动争议处理机构企业应设立专门的劳动争议处理机构，负责处理和调解涉及劳动关系的纠纷。
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法主要有以下四种：
1. 双方自行协商解决。
这是当事人应首先争取解决争议的途径，但协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
2. 调解程序。
当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。
只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件。
当事人也可以不经过调解而直接申请仲裁。
3. 仲裁程序。
若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接申请仲裁。
4. 法院审判程序。
当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。
人民法院的民事审判庭负责审理劳动争议案件，这是解决劳动争议的最终程序。
以上是解决劳动争议的四种主要方法，建议根据实际情况选择合适的方式进行解决。
预防和避免劳动纠纷的措施
劳动纠纷给企业带来很大的风险和损失，如何预防和避免劳动纠纷，措施有那些？一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。
合同是通过“君子协定”的方式，将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来，是解决纠纷的最佳工具。
因此，企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。
要制定统一的合同文本，并聘请法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。
在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。
企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》的规定支付报酬。
企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。
要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。
确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动合同法》的规定，履行好通知及经济补偿义务，但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。
我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。
对涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，同时要注意加强公示和宣传。
对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、理性、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。
企业应对劳动争议的解决手段
企业应对劳动争议的解决手段引言劳动争议在企业运营中是一种常见的问题，对企业的稳定和发展产生了负面影响。
为了有效解决劳动争议，企业需要采取一些合适的手段来处理和化解纠纷。
本文将介绍一些简单且无法律复杂性的解决劳动争议的策略。
1. 建立良好的沟通渠道劳动争议往往源于沟通不畅，造成双方误解和不满。
为了避免和解决劳动争议，企业应该建立良好的沟通渠道，确保员工和管理层之间的信息流畅。
这可以通过定期开展员工会议、设立反馈机制和提供多种沟通渠道等方式实现。
2. 引入第三方调解当劳动争议无法在内部解决时，可以考虑引入第三方调解机构或专业人士来进行调解。
这些第三方调解人员通常具有丰富的劳动法知识和调解经验，能够客观公正地处理争议，达成双方都能接受的协议。
企业可以与当地的劳动仲裁委员会或专业调解机构建立合作关系，以便在需要时快速寻求帮助。
3. 建立良好的劳动关系预防劳动争议比解决劳动争议更为重要。
企业应该建立良好的劳动关系，提供公平合理的薪酬福利待遇，制定明确的工作规范和政策，确保员工的权益得到保障。
此外，企业还应该重视员工的培训和职业发展，提供良好的工作环境和发展机会，以减少员工不满和争议的发生。
4. 依法合规经营企业应该严格遵守劳动法律法规，确保企业经营活动的合法性和合规性。
这包括合理遵守用工合同、支付正当的工资和福利、保障员工的劳动权益等。
只有在依法合规的基础上，企业才能有效地应对劳动争议，避免不必要的法律风险和纠纷。
5. 及时解决问题劳动争议如果得不到及时解决，往往会逐渐升级和扩大，对企业造成更大的损失。
因此，企业应该高度重视劳动争议，及时采取行动解决问题。
这可以通过开展调查、听取各方意见、寻求妥协和解等方式来实现。
重要的是，企业要保持积极主动的态度，以尽快化解争议，恢复正常的生产经营秩序。
结论劳动争议对企业来说是一项严峻的挑战，但通过采取一些简单且无法律复杂性的解决手段，企业可以有效地应对和化解纠纷。
建立良好的沟通渠道、引入第三方调解、建立良好的劳动关系、依法合规经营以及及时解决问题，都是解决劳动争议的重要策略。
劳动争议 考勤 举证
劳动争议考勤举证摘要：一、劳动争议的概念与类型二、考勤在劳动争议中的重要性三、举证责任及举证内容四、应对劳动争议的方法和建议正文：一、劳动争议的概念与类型劳动争议，是指劳动者与用人单位在劳动关系中，因劳动权益发生纠纷的现象。
劳动争议的类型繁多，常见的有工资争议、工时争议、福利待遇争议、劳动安全卫生争议等。
在我国，劳动争议的处理机构主要包括劳动仲裁委员会和人民法院。
二、考勤在劳动争议中的重要性考勤，是记录员工工作时间、工作时长和工作出勤情况的管理手段。
在劳动争议中，考勤往往成为判断劳动者权益的重要依据，如工资、加班费、请假、旷工等。
因此，用人单位和劳动者都应重视考勤管理，确保考勤的真实性和准确性。
三、举证责任及举证内容在劳动争议处理过程中，举证责任是非常重要的一环。
根据我国法律规定，劳动者与用人单位在劳动争议中各自承担举证责任。
1.用人单位的举证责任：用人单位需要提供与劳动者权益有关的证据，如劳动合同、工资支付凭证、考勤记录、福利待遇发放记录等。
2.劳动者的举证责任：劳动者需要提供证明自己权益受到侵害的证据，如工资单、加班记录、请假记录、工伤认定等。
四、应对劳动争议的方法和建议为了避免劳动争议，用人单位和劳动者可以从以下几个方面进行预防和应对：1.建立健全劳动合同制度：劳动合同是明确劳动者权益的重要依据，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，并确保合同内容符合法律法规要求。
2.加强考勤管理：用人单位应建立完善的考勤制度，确保考勤记录的真实性和准确性，同时要定期与劳动者确认考勤情况，避免因考勤问题引发争议。
3.依法及时支付工资：用人单位应按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资，避免因拖欠工资引发的劳动争议。
4.建立有效的沟通机制：用人单位和劳动者应建立良好的沟通渠道，劳动者遇到问题要及时反映，用人单位要积极回应，将矛盾化解在萌芽阶段。
5.增强法律意识：用人单位和劳动者都要加强对劳动法律法规的学习，了解自己的权益和义务，以便在发生劳动争议时能够依法维权。
如何预防和化解劳动用工风险
如何预防和化解劳动用工风险1. 遵守劳动法规：企业应深入了解和遵守相关的劳动法律法规，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，确保员工的权益得到保障。
2. 完善招聘流程：在招聘过程中，企业应重视人才选拔，确保招聘的员工具备专业技能和相关经验，并进行全面的背景调查，避免因员工信息不真实或存在问题而产生潜在风险。
3. 建立健全的劳动合同：劳动合同是保障员工权益的重要依据，企业应制定完善的劳动合同，并明确约定劳动条款、福利待遇、工作条件等，确保员工和企业的权益得到有效保护。
4. 提供必要的培训和教育：企业应定期为员工提供必要的培训和教育，使其了解和掌握有关职业健康安全、劳动规章制度的知识，减少因操作不当而导致的工伤事故。
5. 加强劳动保护设施建设：企业应根据工作环境和特点，合理配置和维护相关的劳动保护设施，如安全防护设备、应急疏散通道等，为员工提供良好的工作条件和安全保障。
6. 建立健全的劳动关系管理机制：企业应建立健全的劳动关系管理机制，包括设立劳动纠纷处理机构和建立员工投诉渠道，及时处理员工的问题和意见，并确保公正、公平、透明的处理结果。
7. 加强职工福利保障：企业应提供合理的岗位薪资、社会保险和福利待遇，为员工创造良好的工作氛围和福利保障，提高员工的归属感和满意度。
8. 定期进行劳动风险评估：企业应定期进行劳动风险评估，对可能存在的劳动风险进行及时发现和预防，并采取相应的措施进行化解。
总之，预防和化解劳动用工风险是企业管理的重要任务之一。
通过遵守法律法规、完善招聘流程、建立健全合同机制、提供培训和教育、加强劳动保护设施建设、建立劳动关系管理机制、加强职工福利保障以及定期进行劳动风险评估等措施，企业能够有效预防和化解劳动用工风险，维护员工的合法权益。
9. 加强沟通与沟通渠道：企业应建立有效的沟通渠道，积极与员工进行沟通和交流。
定期举行员工大会、座谈会、工作交流会等活动，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难，增强员工的凝聚力和归属感。
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理1.劳动合同签订及解除风险：-风险点：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者解除劳动合同时未依法提前通知，或未支付经济补偿的情况。
-防范对策：用人单位应主动与劳动者签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同解除手续，遵守相关法律法规的规定，确保合同的签订和解除合法合规。
2.工资支付风险：-风险点：工资支付不及时、支付金额不准确、支付方式不规范等情况。
-防范对策：用人单位应遵守国家规定的最低工资标准，及时、准确地支付工资，并保留好支付凭证，确保工资支付的合法合规。
3.加班及休息保障风险：-风险点：用人单位未按规定支付加班工资，长时间加班导致劳动者健康受损，或者未按规定休息休假。
-防范对策：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规的规定，合理安排和控制劳动时间，保证劳动者的休息休假权益。
4.社会保险费缴纳风险：-风险点：用人单位未按规定及时缴纳社会保险费。
-防范对策：用人单位应按照国家规定的社会保险制度，及时、准确地缴纳社会保险费，确保劳动者的社会保险权益。
5.工伤及职业病风险：-风险点：用人单位未采取工伤预防措施，导致劳动者发生工伤或职业病。
-防范对策：用人单位应加强安全生产管理，确保劳动者的人身安全，落实工伤预防措施，及时处理事故伤害事件，保障劳动者的合法权益。
6.歧视及骚扰风险：-风险点：用人单位存在对一些劳动者实施歧视或骚扰的情况，给劳动者造成不良影响。
-防范对策：用人单位应制定明确的反歧视和反骚扰政策，建立举报制度，加强员工教育和培训，对违规行为严肃处理，保护劳动者的合法权益与人格尊严。
7.劳动争议处理风险：-风险点：用人单位未及时、公正地处理劳动争议，导致争议进一步激化，甚至引起集体行动或媒体曝光。
-防范对策：用人单位应建立完善的内部劳动争议解决机制，合理、公正地处理劳动争议，采取及时有效的措施化解纠纷，保持与劳动者的良好沟通，避免劳动争议扩大化。
综上所述，劳动争议案件的风险点多样且丰富，用人单位应建立健全的管理制度和规范操作流程，遵守相关法律法规，保护劳动者的合法权益，有效预防和应对劳动争议案件的风险。
劳资纠纷及突发事件应急预案
劳资纠纷及突发事件应急预案一、劳资纠纷应急预案劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动关系中发生的争议或纠纷。
当发生劳资纠纷时，为保障双方合法权益，及时解决纠纷，维护劳动和谐，需要制定一套劳资纠纷应急预案。
1.建立预警机制用人单位应建立健全预警机制，及时发现和预防劳资纠纷的发生。
通过监测劳动关系矛盾的动态，制定相应的改善措施，预防纠纷的发生。
2.建立沟通渠道为了及时解决纠纷，用人单位应建立劳资沟通渠道，使劳动者对自身权益的保护有信心。
建立员工代表会议制度，设立员工意见反馈箱等，方便劳动者表达诉求。
3.制定纠纷处理程序制定纠纷处理程序是预防和解决劳资纠纷的关键之一、用人单位应依法制定并向劳动者宣传纠纷处理程序，包括投诉途径、受理机构、仲裁或诉讼程序等。
4.培训员工通过培训劳动者法定权益和用人单位的义务，加强员工的法律意识，提高劳动者的合法权益保护意识和能力，降低劳资纠纷的发生率。
5.及时反馈与处理当发生劳资纠纷时，用人单位应积极主动地与劳动者进行沟通，了解纠纷的原因和性质，并及时采取合理方法处理，以避免纠纷的升级。
同时，用人单位应根据法律法规要求，及时向劳动行政部门报告。
突发事件是指在正常工作和生活过程中，由于自然灾害、事故等非人为原因所导致的突然发生以及可能引起重大损失或危害的紧急情况。
为了保障员工和单位的安全与稳定，必须制定一套科学、合理的突发事件应急预案。
1.建立突发事件管理小组组建由相关部门负责人、安全管理人员和应急专家组成的突发事件管理小组，负责突发事件应急预案的制定、宣传和实施。
2.风险评估与防控对潜在的突发事件风险进行评估，制定相应的防控措施，包括设立应急预案、制定安全操作规程、加强安全宣传等，以最大程度减少事故的发生。
3.技术装备与应急设备根据实际情况，配置相应的技术装备和应急设备，确保在突发事件发生时能及时应对。
并定期检查、维护相关设备，确保其在紧急情况下的可靠性和有效性。
4.紧急通信与警报建立健全紧急通信渠道，定期进行测试，保障通信畅通。
劳资纠纷的防范及应对策略
劳资纠纷的防范及应对策略劳资纠纷是在劳动关系中发生的双方利益冲突，并最终导致纠纷的情况。
在现代社会中，劳资纠纷是不可避免的，但是通过采取适当的预防措施和合理的应对策略，可以降低纠纷的发生率，并有效解决已经发生的纠纷。
下面将从预防和应对两个方面，探讨劳资纠纷的防范及应对策略。
一、劳资纠纷的预防策略1. 建立合理的劳动关系体系：雇主应与员工建立稳定、公平、透明的劳动关系，明确双方的权利和责任，以避免潜在的纠纷发生。
雇主需要制定明确的用工政策和规章制度，并向员工传达清晰的职责和要求。
2. 建立有效的劳动合同：劳动合同是雇主与员工之间最基本的合作约定，应该明确约定各方的权利和义务。
合同条款应尽量详细、清晰，特别是关于工资待遇、工作时间、福利待遇、双方违约责任等方面。
同时，劳动关系的建立应以合法、公正、公平和真实的原则进行，不得强迫、欺骗和侵犯劳动者合法权益。
3. 建立有效的劳动争议解决机制：雇主应建立健全的劳资纠纷解决机制，为员工提供有效的解决途径。
雇主可以建立投诉机构、申诉机构或独立的内部调解机构，以解决劳动纠纷。
同时，员工应被鼓励通过协商、调解等和解方式解决纠纷，避免走上诉讼的道路。
4. 加强员工关系管理：雇主需要重视员工关系管理，加强与员工的沟通和协调。
雇主可以定期召开员工大会，听取员工的意见和建议，及时解决员工关切和问题。
雇主还可以定期组织员工培训、活动，提升员工的专业知识和技能，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、劳资纠纷的应对策略1. 及时妥善处理纠纷：一旦发生纠纷，雇主应及时采取措施，通过协商、调解等和解方式，尽快解决纠纷，避免纠纷扩大化和升级化。
如果发现员工存在不当行为或违法行为，雇主应及时采取相应的纠正措施，维护企业的正常经营秩序。
2. 建立公正、公平的纠纷解决机制：雇主应建立符合法律规定的纠纷解决机制，对纠纷进行公正、公平的判决。
纠纷解决机制应包括内部调解、专业仲裁和法律诉讼等多种方式，以便选择最合适的方式解决纠纷。
劳动争议应对技巧与员工关系管理
劳动争议应对技巧与员工关系管理引言劳动争议是企业管理中一项不可避免的挑战，合理处理劳动争议对于维护企业的和谐稳定和员工的积极性至关重要。
本文旨在探讨劳动争议的本质及应对技巧，以及良好的员工关系管理对于预防和解决劳动争议的重要性。
劳动争议的本质劳动争议是指在劳动关系中发生的劳资双方因合同履行、工资福利、劳动条件等方面出现分歧而导致的纠纷或冲突。
劳动争议的本质是双方利益的分歧或不平衡，以及对权利和义务的不同理解所致。
劳动争议的应对技巧1.及时沟通与倾听：及时发现和解决劳动争议的关键在于沟通，倾听员工的意见与建议，尊重员工的合法权益。
2.建立良好的制度与流程：建立明确的劳动合同、规章制度和投诉处理流程，为员工提供合法依据，避免争议的发生。
3.公平公正处理：对待劳动争议要坚持公平、公正原则，根据事实和法律规定给予员工合理的回应与处理。
4.培训与教育：定期开展员工培训和法律知识普及，提高员工的法律意识和解决问题的能力。
员工关系管理的重要性良好的员工关系管理是预防和解决劳动争议的有效途径，它包括以下几个方面：1. 建立开放透明的沟通机制：企业应积极倡导开放透明的沟通氛围，保持与员工的密切联系，及时了解员工的想法和需求。
2. 关注员工的情感需求：尊重员工的感受和情感需求，关心员工的生活和工作，提供员工关怀和支持。
3. 激发员工的潜能：通过激励机制和晋升途径，激发员工的潜能和积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
结语劳动争议的应对和员工关系管理是企业管理中极为重要的方面，只有建立良好的员工关系管理制度和有效的应对技巧，才能有效预防和解决劳动争议，维护企业的和谐稳定和员工的权益。
企业应该重视这些方面，不断完善管理机制，提升员工满意度和企业竞争力。
劳动纠纷预防措施及应对策略
劳动纠纷预防措施及应对策略劳动纠纷是企业中常见的问题之一，它涉及到员工权益、劳动合同、工资待遇等重要方面。
为了维护企业和员工之间的和谐关系，预防劳动纠纷的发生，以及妥善应对已经出现的劳动纠纷，企业需要制定一系列相应的措施和策略。
一、预防劳动纠纷的措施1. 清晰明确的劳动合同劳动合同作为企业与员工之间的法律依据，必须要清晰明确地规定双方的权利和义务。
合同内容包括工作职责、工作时间、薪资待遇、终止合同条件等。
同时要确保员工理解并同意合同的内容，在面试和录用过程中要进行充分的沟通和解释，避免合同纠纷的发生。
2.规范的员工管理制度企业应制定出具有规范性的员工管理制度，明确员工的权利和义务，规定员工的工作时间、休假制度、奖励与惩罚措施等。
制度要健全，合理，并贴近员工的实际情况，以便员工能够清楚自己的权益和责任，并按制度行事。
3. 公平公正的薪资待遇公平公正的薪资待遇是防止产生劳动纠纷的重要措施之一。
企业应根据员工的工作职责、能力和市场行情，制定出适当的薪资体系，并及时进行调整。
同时，要建立绩效考核机制，公平公正地评估员工的工作表现，确保薪资待遇的合理性。
4. 加强员工培训和沟通员工培训和沟通是预防劳动纠纷的重要手段。
企业应进行全方位的员工培训，包括职业技能培养、公司文化理解、法律法规宣讲等。
同时，积极开展员工与管理层之间的沟通，及时了解员工需求和问题，避免员工不满导致的纠纷。
二、应对劳动纠纷的策略1. 及时行动一旦发生劳动纠纷，企业应尽快采取行动，及时了解纠纷的具体情况，并与员工进行有效的沟通和解决。
企业要秉持公正、客观的原则对待纠纷，经过调查、分析后明确问题的性质，并制定相应的解决方案。
2. 法律咨询和调解若劳动纠纷无法在企业内部解决，可寻求法律咨询和专业的劳动调解机构的帮助。
了解劳动法律法规和相关政策，掌握处理和解决纠纷的法律程序和方式，以保障双方合法权益的维护。
3. 建立健全的纠纷处理机制企业应确立健全的纠纷处理机制，明确责任分工和处理纠纷的流程。
劳务纠纷应急预案(四篇)
劳务纠纷应急预案劳务纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动关系、劳动权益等方面发生争议的情况。
劳务纠纷的发生可能给用人单位和劳动者带来一系列的影响和损失，因此，建立有效的劳务纠纷应急预案至关重要。
本文将以____年为背景，参考____字进行劳务纠纷应急预案的编写，以提供参考。
一、应急预案的目标和原则1.目标：(1)及时、妥善处理劳务纠纷事件，保护用人单位和劳动者的合法权益。
(2)减少劳务纠纷对用人单位经营和劳动者生活的影响。
(3)保障社会稳定，维护和谐劳动关系。
2.原则：(1)科学预防、及时处置，全力遏制纠纷扩大化、蔓延化趋势。
(2)公正、公平、公开原则，维护社会公平正义，确保决策的合法性和公信度。
(3)协商解决优先原则，通过协商和调解解决纠纷，减少对法律程序的依赖。
(4)依法办事原则，严格按照法律法规进行相关纠纷处理。
二、应急预案的组织架构和职责划分1.劳务纠纷应急指挥部：(1)由劳动保障部门、公安机关、司法机关、工会和企事业单位等有关部门及社会组织联合组成。
(2)负责组织协调、统一指挥、决策管理、信息和资源共享等工作。
2.劳务纠纷应急处理组：(1)由劳动保障部门、公安机关、司法机关、工会等有关部门及社会组织人员组成。
(2)负责具体的劳务纠纷事件应急处置工作，包括调查核实、调解协商、法律咨询、纠纷仲裁、临时救助等。
3.协助单位：(1)包括人力资源部门、企事业单位工作人员等单位人员，负责辅助劳务纠纷应急处理组的工作，提供必要的支持和配合。
三、应急预案的工作流程和主要措施1.预警阶段：(1)建立健全劳务纠纷预警机制，加强信息监测和收集。
(2)通过人力资源管理系统、劳务派遣公司和劳动者反馈渠道等方式，及时发现、核实可能发生劳务纠纷的线索和情况。
(3)预警机制发现纠纷线索后，及时通报劳务纠纷应急指挥部，做好信息共享和沟通。
2.应急处置阶段：(1)接到纠纷报告后，劳务纠纷应急指挥部及时组织劳务纠纷应急处理组展开工作。
如何应对员工与雇主之间的劳动纠纷
如何应对员工与雇主之间的劳动纠纷劳动纠纷是在雇佣关系中常见的问题，如何应对员工与雇主之间的劳动纠纷成为了一个重要的课题。
合理有效地处理劳动纠纷，不仅能够维护雇佣关系的稳定，还能减少社会不稳定因素的产生。
本文将从多个角度探讨如何应对员工与雇主之间的劳动纠纷。
首先，建立良好的雇佣关系是预防劳动纠纷的基础。
雇主应当秉持公平正义的原则，遵守劳动法律法规，确保员工的权益得到尊重和保障。
同时，雇主还应当建立健全的企业制度和人力资源管理体系，明确员工的职责、权利和福利待遇，减少沟通不畅、权益争议等问题的发生。
其次，及时有效地解决劳动纠纷是保持良好雇佣关系的重要环节。
当劳动纠纷发生时，雇主和员工应当及时进行沟通和协商，尽量通过平等、公正、合法的方式解决问题。
双方可以选择内部协商、调解或者仲裁等方式，根据具体情况采取相应的解决措施。
重要的是要保持冷静和理性，避免情绪化的行为，确保问题得到妥善解决。
第三，加强法律意识与合同约束是防范和应对劳动纠纷的重要手段。
作为双方之间的约束工具，劳动合同应当明确规定双方的权益和义务，明确解决劳动纠纷的方式和途径。
双方应当认真履行合同的要求，遵守合同所订立的条款。
同时，雇员和雇主都应切实提高对劳动法律法规的了解，增强自身的法律意识，以便在劳动纠纷发生时能够更加准确地判断和维护自己的权益。
另外，建立良好的沟通机制和信息渠道是有效化解劳动纠纷的重要保证。
雇主可以建立员工代表会议或者工会组织，为员工提供表达诉求的渠道。
同时，雇主也可以通过定期组织内部培训，提高员工的法律意识和沟通能力，预防劳动纠纷的发生。
此外，加强与员工的定期沟通和交流，了解员工的真实需求与关切，有助于及早发现潜在的问题并及时处理，避免问题扩大化和升级化。
最后，如果以上措施无法化解劳动纠纷，就可以寻求专业法律援助。
劳动纠纷往往涉及复杂的法律问题，如果双方无法协商解决，可以咨询专业的劳动法律顾问或者律师，寻求专业的法律援助。
劳动纠纷应急预案
劳动纠纷应急预案劳动纠纷是上班族生活中难以避免的事情，它与我们的工作和生活息息相关。
随着社会的不断发展，劳动力市场不断扩大，以及企业管理的不断更新，劳动纠纷的发生也逐渐加剧。
针对这一情况，制定一份科学的应急预案，应对劳动纠纷，无疑是企业必须做出的一项重要的战略规划。
一、劳动纠纷的类型1、薪资问题员工和企业之间的最大争端是薪资问题。
关于薪资问题，如果企业对员工的工资标准存在不公平、不公正的情况，或者企业未按照规定及时发放工资，就容易引发薪资问题的劳动纠纷，其后果是无法预测的。
2、工作条件问题工作环境和劳动条件是员工工作质量、工作效率和身心健康的重要因素。
如果企业未按照相关要求为员工提供安全、健康的工作环境，也容易引起劳动纠纷。
3、劳动关系问题劳动关系方面指的是员工与企业之间的关系，包括劳动合同的签订、执行和解除、工作时间、强制加班及拒绝支付加班工资等方面，如果企业未按照规定认真处理员工的劳动关系问题，也会引发劳动纠纷事件。
二、劳动纠纷解决方法面对劳动纠纷，在进行解决的过程中必须着重考虑如下几个问题：1、规定明确、详细的劳动法律，企业应详细了解相关劳动法律的内容，依据法律与员工沟通处理问题。
2、听取意见和诉求，企业应争取听取双方的解释和意见，合理理解员工的心情和声音，和员工一起寻找出具体可操作性的解决办法。
3、求助第三方，可以寻求专业律师或劳动争议仲裁机构的帮助，寻找最可操作性的解决方案和办法。
三、制定应急预案为了预防和避免劳动纠纷，企业应该制定相应的科学应急预案，以便在发生劳动纠纷时，能够迅速、及时地响应，采取相应措施，以避免和解决劳动纠纷。
1、集中力量，制定应急预案，企业应该在平时的工作中制定一份全面、详细、操作性强的应急准备计划，在遇到劳动纠纷时，能够第一时间采取应对措施，使劳动纠纷得到妥善解决，避免因劳动纠纷带来的品牌形象损失和经济损失。
2、及时获得合法支持，企业应该在与员工沟通和解决纠纷的过程中，去了解相关国家法律法规，并咨询专业的律师，以确保处理相关纠纷的决策、方法和流程符合国家法律法规和劳动标准。
劳动纠纷应急预案及措施
劳动纠纷应急预案及措施一、背景介绍劳动纠纷是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因薪酬、工时、劳动条件等问题产生的争议和矛盾。
为了应对劳动纠纷的突发情况，保障用人单位和劳动者的合法权益，制定一套科学合理的应急预案及措施显得尤为重要。
二、应急预案1.召开预案编制会议首先，用人单位应召开预案编制会议，确定编制预案的目标、任务和时间节点，并明确相关人员的职责和分工。
会议应由人力资源负责人主持，参会人员包括法务部门、劳动关系部门、劳动者代表等。
2.劳动纠纷案例分析依据历史案例和现行法律法规，对劳动纠纷的案例进行分析，总结纠纷发生的主要原因和解决方案。
重点关注纠纷的常见类型，如薪酬争议、劳动时间争议、工作条件争议等，以便有针对性地采取预防措施。
3.建立劳动纠纷处理机构用人单位应建立一支专业的劳动纠纷处理机构，负责劳动纠纷的调解和处理。
该机构应包括调解员和法务人员，具备一定的法律知识和处理纠纷的经验，能够客观公正地协调双方利益。
4.明确预警与报告机制建立劳动纠纷的预警和报告机制，确保能及时获取劳动纠纷的信息。
预警机制可以通过与劳动者保持良好的沟通关系、定期开展员工满意度调查等方式实现。
5.提供法律援助用人单位应与专业法律机构建立合作关系，为劳动者提供法律援助，帮助他们了解自己的权益和义务，并指导他们如何维护自己的合法权益。
6.加强员工教育加强员工对劳动法律法规的教育，提高他们的法律意识和维权能力。
这可以通过定期组织员工培训、发放宣传资料等方式实施。
三、应急措施1.立即启动应急预案一旦发生劳动纠纷，用人单位应立即启动应急预案，做好相关准备工作。
首先，召集相关人员，包括纠纷当事人、劳动纠纷处理机构的工作人员等，以便及时展开调解和处理工作。
2.采取必要的调解措施劳动纠纷应首先通过调解来解决，尽量以和解的方式达成协议。
用人单位应邀请专业调解员参与，并在双方协商一致的基础上制定解决方案。
3.依法进行仲裁或诉讼如果调解不成功，用人单位应依法采取仲裁或诉讼等法律手段解决纠纷。
劳动纠纷风险应急预案
劳动纠纷风险应急预案劳动纠纷是指在劳动关系中双方发生的争议和纠纷。
由于各种原因，劳动纠纷可能会给企业带来严重的经济损失和不利的社会影响。
因此，企业需要制定劳动纠纷风险应急预案，以应对突发的劳动纠纷事件。
一、建立风险管理体系1.明确责任分工：企业应明确风险管理的组织架构和责任分工，明确各个部门和岗位的职责，确保风险管理工作的高效推进。
2.制定制度规范：建立相关制度和规范，包括劳动合同签订、岗位职责、工资福利、劳动保护等，明确员工的权益和义务，减少纠纷的发生。
3.加强培训教育：对企业人力资源管理相关人员进行培训，提高其专业素质和劳动法律法规意识，使其能够及时处理和解决劳动纠纷。
二、预防措施1.加强沟通交流：企业应加强与员工的沟通交流，了解员工的诉求和反馈，及时解决问题，避免问题扩大化。
2.建立健全制度：建立健全员工福利制度和劳动保护制度，确保员工权益得到保障，减少纠纷的发生。
3.提供良好的工作环境：保障员工的劳动安全，提供良好的工作环境，减少因工作环境问题引发的纠纷。
三、应急预案1.制定有关突发事件的预案：根据不同类型的劳动纠纷，制定相应的应急预案，明确各相关部门的职责和行动方案。
2.成立应急小组：成立企业劳动纠纷应急小组，包括相关部门的负责人和专业人员，以便能够快速、有效地处理突发事件。
3.及时响应：一旦发生劳动纠纷，应急小组需要立即行动，进行调查核实，并与双方进行沟通，积极解决问题，以避免劳动纠纷进一步升级。
四、做好记录和总结1.记录纠纷事件：对于发生的劳动纠纷事件，应当进行详细记录，包括时间、地点、人员、原因、处理过程和结果等，以便日后的查证和总结。
2.总结经验教训：在处理完纠纷事件后，应及时进行总结，分析纠纷的原因和处理不当之处，吸取教训，完善风险应急预案，提高应对纠纷事件的能力。
3.持续改进：企业应对劳动纠纷风险应急预案进行定期检查和评估，并对不断出现的纠纷问题进行分析研究，持续改进预案和管理措施，提高应对纠纷的能力。
劳动争议调解经验做法
劳动争议调解经验做法劳动争议调解是指通过调解员对雇主和雇员之间发生的纠纷进行协商和解决的过程。
在实际应对劳动争议中，需要采用一定的经验做法，来保证雇主和雇员的权益能够得到平等的保护。
1.及时报备当发生劳动争议时，需要第一时间将其报备，甚至就算涉及的是小问题，也要提前进行预防和报备，避免出现大问题。
一般来说，可以遵循某些规定的报备流程，或选择向上级领导寻求帮助。
2.正确认识双方诉求在调解过程中，需要理性认识双方的诉求，以避免片面或偏斜。
在了解案件的基本信息之后，应该耐心地听取双方的意见，以及调查证据，做出合理的判定，帮助双方找到一个中间点，达成调解协议。
3.培养专业能力作为调解员，需要主动学习相关法律知识，并不断增强专业能力。
例如，掌握劳动法、规章制度、政策法规等，以及冲突管理、谈判技巧、人际交往等，并能将其运用到实践中。
4.掌握情况，及时跟进一旦涉及劳动争议，需要密切关注案件的发展情况，并将信息及时更新。
在每个局面上做好跟进，及时跟进案件进展情况，确保案件能够在最短时间内达成解决方案。
5.客观判断法律责任在处理法律案件时，要客观公正地评估和判断法律责任。
调解员应该尽最大努力解决双方存在的问题，并依据法律条例进行调解，维护劳动者的合法权益，同时，以切实可行的方案结束争议，实现长久的和谐与稳定。
总之，劳动争议调解需要考虑到多种因素，包括法律规程、双方利益、案件发展变化等多个因素，并通过合理的方法和策略，来实现一致的结果。
如果可以做到善意、公正和尽职尽责，就能更好地保护劳动者的合法权益，同时助力更加和谐的劳动关系。
如何应对和妥善处理劳资纠纷
如何应对和妥善处理劳资纠纷要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。
对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。
因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。
同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。
”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。
劳动纠纷矛盾纠纷的实施方案和措施
劳动纠纷矛盾纠纷的实施方案和措施一、引言劳动纠纷是在劳动关系中产生的矛盾和纠纷，严重影响了劳动者的权益和社会稳定。
为了解决劳动纠纷，保障劳动者的合法权益，我们需要制定有效的实施方案和措施。
二、建立健全的劳动法律法规1. 完善劳动法律法规体系，确保劳动者的权益得到有效保障。
2. 加强劳动合同管理，明确劳动合同的双方权利和义务，规范劳动关系。
三、建立劳动纠纷解决机制1. 建立劳动仲裁机构，提供快速、公正、公平的纠纷解决服务。
2. 推动建立劳动争议仲裁制度，通过调解、仲裁解决纠纷，减少诉讼成本和时间。
四、加强劳动监督和执法力度1. 建立健全劳动监察机构，加大对劳动关系的监督力度，及时发现和解决劳动纠纷。
2. 加强劳动执法力度，严厉打击违法用工、欠薪等行为，保障劳动者的权益。
五、提高职工权益保护意识1. 加强职工权益保护宣传教育，提高职工对法律法规的了解和应对能力。
2. 建立劳动纠纷咨询热线和举报渠道，提供及时的法律援助和咨询服务。
六、加强企业劳动管理1. 加强企业内部劳动管理，建立健全的劳动制度和规章制度。
2. 加强劳动关系调解工作，及时解决劳动纠纷，维护企业和谐稳定。
七、加强劳动纠纷调解工作1. 建立劳动纠纷调解机构，提供专业的调解服务，促进劳动纠纷的及时解决。
2. 鼓励双方通过协商和调解解决纠纷，减少诉讼成本和时间。
八、加强劳动纠纷信息公开1. 加强劳动纠纷信息公开，提高社会对劳动纠纷的关注度，推动解决劳动纠纷的公正性和透明度。
2. 建立劳动纠纷案例数据库，为劳动纠纷解决提供参考和借鉴。
九、加强劳动纠纷预防工作1. 加强劳动关系的沟通和协调，预防劳动纠纷的发生。
2. 加强职业培训和技能提升，提高劳动者的就业能力和竞争力，减少劳动纠纷的发生。
十、总结通过以上实施方案和措施，可以有效解决劳动纠纷矛盾，保障劳动者的合法权益，促进社会稳定和经济发展。
同时，需要各方共同努力，形成合力，推动劳动纠纷解决工作的顺利进行。
解决劳动纠纷说明书
解决劳动纠纷说明书1. 简介本说明书旨在提供关于解决劳动纠纷的有效方法和建议。
劳动纠纷可能会给企业和员工带来负面影响，包括生产效率下降、员工士气受损和声誉受损。
因此，解决劳动纠纷至关重要。
本说明书将提供详细步骤和策略，以帮助您有效地解决劳动纠纷。
2. 了解劳动纠纷在解决劳动纠纷之前，了解纠纷的根源和背景至关重要。
劳动纠纷可能源于多种原因，包括工资争议、工作条件、晋升机会、解雇问题等。
了解纠纷的具体情况有助于确定合适的解决方案。
3. 沟通与对话解决劳动纠纷的第一步是与相关方进行沟通和对话。
开展开放、坦诚的对话，以理解各方的观点和诉求。
促进双方或多方之间的沟通，以便找到共同点和可接受的解决方案。
4. 调解与协商调解和协商是解决劳动纠纷的有效方法。
调解涉及中立第三方协助解决纠纷，而协商是双方或多方之间的直接谈判。
这两种方法可以帮助各方找到共同的解决方案，并避免法律诉讼的时间和成本。
5. 制定明确的规则和政策为避免未来的劳动纠纷，企业应制定明确的规则和政策。
这些规则和政策应涵盖工资、工作条件、晋升机会等方面。
确保所有员工都了解并遵守这些规则和政策，以减少误解和争议。
6. 法律途径如果沟通、调解和协商未能解决劳动纠纷，法律途径可能成为最后的手段。
寻求法律咨询，并采取适当的法律行动，以保护您的权益和利益。
7. 培训和教育为员工和管理层提供培训和教育，以提高对劳动法和相关规定的认识。
这有助于预防劳动纠纷的发生，并促进更和谐的劳动关系。
8. 监测和评估定期监测和评估劳动纠纷的情况，以识别潜在的问题和趋势。
这有助于采取及时的干预措施，以解决纠纷并防止其再次发生。
9. 结论解决劳动纠纷需要采取综合的方法和策略。
通过沟通、调解、法律途径和其他方法，可以有效地解决劳动纠纷，并促进更和谐的劳动关系。
遵循本说明书中的建议，您可以更好地应对和解决劳动纠纷。
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1.经济纠纷是：回答：错误 DA. 内部关系B. 外部关系C. 内部和外部关系D. 企业关系 2.劳动合同的变更： 回答：正确A. 必须要经过双方协商一致，可以口头约定B. 需要单位同意，签订协议，双方签字、盖章后生效C. 需要个人同意，签订协议，双方签字、盖章后生效D.必须要经过双方协商一致，签订书面协议，双方签字、盖章后生效 3.非国有企业制订一些涉及劳动者切身利益的规章制度，工会和职工代表： 回答：错误 BA. 没有监督权，没有决定权B. 只有监督权，没有决定权C. 既有监督权，又有决定权D. 没有监督权，只有决定权 4.最常见的劳动争议不包括： 回答：错误 CA. 解雇员工的争议B. 调岗、调薪的争议C. 婚假的争议D. 公司休假的争议 5.定好对策的对策不包括： 回答：正确A. 打还是谈B. 边打边谈C. 聘请专业律师D. 找准关键第一讲 当前劳动争议的特点及发展趋势预测劳动争议与经济纠纷相比较， 经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系， 也就是 企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。
劳动争议涉及到的事 情虽小， 但是影响大， 如果处理不好， 对于一个单位的权威性、 可信性都会产生很大的削弱， 所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。
当前劳动争议的特点及发展趋势预测劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。
（一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照 20%左右的 比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止 20%，有些甚至是以每年 50%的速度递增。
比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增 50%以上。
这就导致各个地方的劳动争 议仲裁机构人手极其短缺。
2．类型变化多 目前， 除了一些传统的劳动争议案件之外， 比如劳动报酬的争议， 解除劳动合同的争议， 经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票 期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题„„这都是一些新 型的劳动争议案件。
3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意， 这也是劳动争议中一个非常显著的特点， 2007 年单位败诉率达到 87%，这个比例是惊人的。
4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。
劳动争议案件交到劳动仲裁机构， 首先 是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双 方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。
（二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快， 《劳动合同法》已经出台， 《劳动争议调解仲裁法》《就业促进法》《社会保障法》《集体合同法》都将在近期 、 、 、 或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。
劳动争议发展有两个趋势。
1．数量将更大 这几年，劳动争议的数量以非常高的比例逐年递增。
近期和将来一段时间，劳动争议的 增长率会更高，数量会更大。
新老法交替、交接的过程，劳动争议数量会大幅增加 因为新的《劳动合同法》出台之后，对于同样一件事情，新法和旧法可能就会有不同的 解释。
也就是说新旧法交替过程会导致劳动争议数量大幅增加。
新的《劳动合同法》 ，更加倾斜于保护劳动者 增加了劳动者很多的权利，相应的就增加了企业很多的义务。
劳动者的权利越来越多， 主张权利如果不给，争议就会产生。
劳动者的维权意识和当地的劳动争议案件的数量成正比 《劳动合同法》以及其他法律的出台，对于劳动者强化维权意识有非常大的提高作用。
劳动者的维权意识越高，劳动争议就会越多。
在构建社会主义和谐社会这个大背景下，法律 将会更加保护弱势劳动者的权利。
2．单位败诉率将更多 今后， 单位在劳动争议上的败诉率将更多， 也是因为新的劳动法律， 更加倾斜于保护劳动者， 对用人单位提出了更多的要求， 增加了更多义务。
这些新的立法对于企业劳动用工的管理产 生了很多的影响，其中很大的影响就是管理难度增大，对管理水平提出了更高的要求。
第二讲 劳动争议的预防（一）劳动争议的预防原理为什么会产生劳动争议，预防劳动争议的作用在哪些方面？这都是要考虑的问题。
（一）防胜于消 预防劳动争议要比应对劳动争议重要得多。
防胜于消，防就是预防，消就是应对。
预防 劳动争议有很多内容。
1．病患—“防患于未然” 企业发生劳动争议就像一个人患了病一样， 对付这个病患的最好办法就是 “防患于未然” 好，处理劳动争议是同样的道理。
2．火灾—“消防结合，以防为主” 劳动争议就像火灾一样，企业发生劳动争议，就起火了，应该消防结合，以防为主。
3．成本—防小于消 从成本的角度来看，绝大多数情况下，预防的成本要比应对的成本小得多。
【案例】前段时间，有一家非常著名的快餐公司发生了一起劳动争议。
有个员工在公司工作了 12 年，后来这个公司不要这个员工了，员工就向公司要求支付 12 个月工资的 经济补偿金。
企业就跟他讲：前面几年你是通过劳务派遣公司派遣到公司来工作的，后面几年才是直接跟 公司建立劳动关系的，公司支付经济补偿金，只支付后几年与公司建立劳动关系那段时期的经济补偿金， 前面那几年的经济补偿金不应该支付的。
员工说我在这公司做了 12 年，就要给我 12 个月的工资做经济补 偿。
结果就申请劳动仲裁，由于这个公司是国际上著名的快餐企业，引起了媒体的关注。
最后的结果，是 这个公司按照员工在公司实际的工作年限全部支付。
如果在处理事情的时候友好协商，包括把劳务派遣公 司叫来一起协商，成本就会降低很多。
现在在许多大型的跨国企业和外商投资企业里的劳动争议相对较少， 就是他们把产生劳动争议的苗头提早消灭掉，宁愿多给两个月工资，也不要产生劳动争议，他们知道，一旦产 生劳动争议，实际付出的要远远高于多给员工加一个月、两个月工资的成本。
4．和谐—防优于消 现在非常强调和谐社会， 要建设社会主义和谐社会， 一个非常重要的社会关系就是劳动 关系，没有和谐的劳动关系就没有和谐社会可言。
要预防劳动争议，不能等到劳动争议产生之后，再去应对。
管理不到位，劳动关系是不 可能和谐的。
好多企业虽然官司赢了，却失去了民心，这样的劳动关系不能算是和谐的。
所 以，越来越多的企业，尤其是外商投资企业，对这个方面非常重视，他们愿意请有关方面的 专家，作为他们的劳资方面或劳动关系方面的专项顾问，顾问的作用就是预防为主。
（二）为什么会产生劳动争议 要想了解如何预防劳动争议？必须要找到劳动争议产生的原因， 才能够对症下药， 探明 所以然。
为什么会产生劳动争议？至少有三个方面的原因。
1．立法、执法方面的原因 从国家的立法、执法方面，能够找到产生劳动争议的一些原因。
当前劳动立法、执法的现状是什么呢？五个字“偏、乱、低、同、变” 。
偏 向劳动者倾斜，劳动立法是倾斜立法，是向劳动者更加倾斜的保护法律。
劳动法规定，用人单位和一名员工签了劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期内， 员工可以随时离开，不需要任何理由，但用人单位只有证明这个劳动者不符合录用条件，才 能解除合同。
这说明劳动法对劳动者的权利和用人单位的权利是不一样的，显然是更加保护劳动者， 劳动立法的倾斜性保护是世界各国的通例， 只是倾斜的程度不同而已。
这是劳资双方利益的 博弈，对于这种倾斜性的特点，如果用人单位没有充分的意识，认为用人单位和劳动者双方 是平等的，什么都可以约定，那就错了。
在劳动关系管理这个问题上，不是所有的事情都是 你情我愿就可以决定的。
比如，很多用人单位和劳动者在劳动合同里面，有这样一个约定：双方任何一方都可以 提前三十天，通知对方解除合同，这个约定有没有效？作为劳动者，法律给了这个权利，可 以提前三十天通知解除合同， 但是用人单位要提前三十天通知解除合同， 就必须要具备法律 规定的理由，否则这个约定是无效的。
这个理由是什么呢？ 劳动法规定，劳动者患病或者非因公负伤，不能从事原来的工作，也不能从事单位另行 安排的工作，在这种情况下，单位可以提前三十天通知他，然后支付经济补偿金，支付医疗 补助费；再比如，员工工作能力不能胜任，经过培训或者调整岗位以后仍然不能胜任，提前 三十天通知解除合同，支付经济补偿金。
在具备了法律规定理由的前提下，单位才有权利提 前三十天“炒”员工的鱿鱼，这就是法律对劳动者的保护。
比如，好多用人单位和员工的劳动合同里边约定，中层干部没有加班费，在年终奖、季 度奖的时候会考虑， 这个约定有效吗？有没有加班费不是靠双方约定的， 这是法律直接规定 的，只要超过劳动时间就要支付加班费，除非单位依法实行了特殊的工时制。
正常情况下都 要支付加班费用，并不能通过一个合同，就免掉向员工支付加班费的义务。
乱 目前，劳动法以及劳动法律法规还有点乱，常常令人无从下手。
主要体现在三个方面： ① 中央和地方的规定不一样 全国的规定和地方的规定差异非常大。
比如有一个员工在某公司工作了一年零三个月， 现在解除合同要支付经济补偿金，关于支付多少，各地规定不同。
按劳动部规定：一年一个 月工资， 不满一年的按照一年来算， 他可以领到两个月的工资； 但在上海， 规定一年一个月， 不满一年的，但超过六个月的，按照一年算，如果不满一年，没有超过六个月，就不算了， 只要支付他一个月工资就可以了。
注：自 2008 年 1 月 1 日起实施的新《中华人民共和国劳动合同法》对补偿金政策 有所调整。
见第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿金需按照劳动合同签署是否 在 08 年前后分别计算。
点击查看：新《中华人民共和国劳动合同法》② 地方和地方的差异 北京合法的一些做法，到了天津可能就违法了。
如劳动合同到期，单位不想续约了，要 不要提前告知劳动者？劳动法规定，单位没有这个义务，上海也没有这样的规定，但是北京 就规定， 合同到期， 用人单位不续约的话， 必须要提前三十天书面通知劳动者， 每迟延一天， 赔偿一天的工资损失。
江苏省、浙江省等好多地方都跟北京的规定是一样的。
③ 劳动仲裁和法院之间的不统一 劳动争议产生以后，不能直接到法院去起诉，必须要经过劳动仲裁。
劳动仲裁裁决后， 不服再到法院去。
现在劳动仲裁和法院在很多政策的执行上是不一样的， 劳动仲裁按照劳动 部的，按照当地劳动局的规定；法院按照最高院和当地高院的一些规定，这样就会产生一些 有趣的现象。