0828西南院考核管理-汇报版
南航集团二级单位的安全考核
南航集团二级单位的安全考核南航集团是中国民航业的龙头企业，拥有多个二级单位。
为确保航空安全，南航集团对其二级单位的安全状况进行定期考核。
本文将从考核的目的、内容和方式等方面进行阐述。
一、考核目的南航集团二级单位的安全考核旨在评估各单位的安全管理水平，发现问题，提出改进措施，确保航空运输的安全和可靠性。
通过考核，可以及时发现和纠正各单位在安全管理、设备维护和人员培训等方面存在的问题，提高全体员工的安全意识和责任感。
二、考核内容南航集团二级单位的安全考核内容包括以下方面：1.安全管理制度：考核单位是否建立健全了安全管理制度，是否能有效执行，并对制度进行了适时修订和完善。
2.安全生产标准：考核单位是否按照国家和行业的相关要求，制定了符合其实际情况的安全生产标准，并进行了有效的落实。
3.安全设备维护：考核单位是否对安全设备进行了定期检修和维护，并确保其正常运行和可靠性。
4.人员培训：考核单位是否对员工进行了必要的安全培训，提高员工的安全意识和技能水平。
5.应急预案和演练：考核单位是否建立了完善的应急预案，并进行了定期演练，以应对突发事件和灾难。
三、考核方式南航集团二级单位的安全考核采取定期巡查和抽查相结合的方式进行。
1.定期巡查：南航集团安全管理部门定期组织专业人员对各单位进行安全巡查，全面了解各项安全管理工作的开展情况，发现问题并提出改进意见。
2.抽查检查：南航集团安全管理部门还会定期对各单位进行抽查，检查各项安全管理工作的执行情况，核实相关记录和报表的真实性。
四、考核结果与改进措施考核结束后，南航集团安全管理部门会根据考核结果，形成考核报告，并对各单位的考核结果进行评价和排名。
对于考核中发现的问题，南航集团将与各单位共同制定改进措施，明确整改时间和责任人，并进行跟踪督促，确保问题得到解决。
同时，南航集团还会组织经验交流会议，促进各单位之间的学习和借鉴，共同提高安全管理水平。
南航集团二级单位的安全考核是确保航空安全的重要措施。
西南大学2018年学硕工程技术学院专业目录_西南大学考研网
李光林 教授
同上
①101 思想政治理论 ②201 英语一 ③302 数学二 ④816 电工技术
本专业各方向复 试时考核： 面试（包括专业能 力、综合素质能力 考核和外语口语）。 本专业各方向同 等学力考生复试 时加试（4 选 2， 均为笔试）： 1.电子技术 2.机械原理 3. 微 机 原 理 与 应 用 4.信号与系统
关正军 教授 袁军
副教授 潘云霞 副教授
03 建筑工程项目管理
李伟清 副教授
082804 农业电气化与自 动化
01 智能检测与控制
祝诗平 教授
彭桂兰
①101 思想政治理论 ②201 英语一 ③302 数学二 ④817 理论力学
同上
本专业各方向复 试时考核： 面试（包括专业能 力、综合素质能力 考核和外语口语）。 本专业各方向同 等学力考生复试 时加试（均为笔 试）： 1.水工建筑学 2.土力学
同上
①101 思想政治理论 ②201 英语一 ③302 数学二 ④817 理论力学
同上
本专业各方向复 试时考核： 面试（包括专业能 力、综合素质能力 考核和外语口语）。 本专业各方向同 等学力考生复试 时加试（均为笔 试）： 1.房屋建筑学 2.土力学
同上
①101 思想政治理论 ②201 英语一 ③302 数学二
西南大学 2018 年学硕工程技术学院专业82801 农业机械化工程
01 现代农业装备与设施
陈建 教授 叶进 教授 彭桂兰 教授 杨明金 教授 关正军 教授 李华英 副教授 陈翀 副教授
①101 思想政治理论 ②201 英语一 ③302 数学二 ④816 电工技术
本专业各方向 复试时考核： 面试（包括专业能 力、综合素质能力 考核和外语口语）
西南民族大学经济学院研究生入学考试经济学原理答疑
260
33
50
260
33
50
260
33
50
研究生培养制度改革
西南民族大学 一等奖助金 二等奖助金 三等奖助金
经济学原理
概念一：微观经济学+宏观经济学 概念二：政治经济学+微观经济学+宏观经
济学 概念三：政治经济学+微观经济学+宏观经
济学+经济学说史 概念四：政治经济学+微观经济学+宏观经
大能副教授（博士）
➢ 研究方向：城市经济学、
➢ 研究方向：社会主义经济
区域发展、旅游经济学
理论、企业经济学、西方
经济学研究
经济学院硕士研究生招生专业 （2）
020204 金融学（含∶保险学） ➢ 2003年批准，2004年招生 ➢ 导师队伍：郑长德教授（博士）
➢ 导师：时光教授、范钛教授（博士）、伍 艳副教授、曾庆芬副教授
民族学
民族学是法学学科下的一个一级学科 0304 民族学 ➢ 030401 民族学
030402 马克思主义民族理论与政策 030403 中国少数民族经济 030404 中国少数民族史 030405 中国少数民族艺术
西南民族大学相关学科硕士研究
生招生专业（1）
经济学院： 理论经济学： ➢ 020101 政治经济学 应用经济学： ➢ 020202 区域经济学 ➢ 020204 金融学（含∶保险
艺术学
[0504])
总分
历史 280 学 [06]
理学 300 [07]
工学 300 [08]( 不含 照顾 专业)
农学 275 [09]
医学 295 [10]( 不含 中医 学 [100 5])
西南考核区域2013年工作总结(贾贵阳) (1)
西南考核区域13年工作总结2013年的考核工作在董事会及考核各领导的正确领导及大力支持下，依据公平、公正、公开的原则，本着“安全无小事”的态度，以集团指导思想为方针，本年度主要对西南管理大区的,渝海管理区、成都管理区、昆明管理区、渝北管理区及渝中管理区的共计56所餐饮中心（含11个内部食堂）进行了全方位考核。
现总结如下：一，全年考核工作概览由于西南管理大区所属多数餐饮中心在暑假期间仍能正常保障，因此在经过上半年及下半年两个考核小组共计15人次优秀考核人员的不懈努力及奋斗，依靠扎实及娴熟的业务知识，实现了2013年全年西南食品安全零事故的目标，并成功排除重大食品安全隐患208次，机械设备安全137次，考核员利用休息时间帮助餐饮中心培训19次，充分贯彻了考核委能吃苦、作风硬、业务精、执行能力强的优良传统：（一）常绷食品安全弦，树立食品安全重入泰山的思想，严查隐患问题，为确保全年食品安全零事故做努力为切实履行考核职责，践行何董“严格考核是我们天职”的誓言，我们时刻保持战战兢兢、如临深渊、如履薄冰的心态，严把考核标准，全面细致的对西南大区各餐饮中心进行监督、检查。
通过对隐患问题采取视频会曝光、管理区沟通及现场培训，共性问题现场多次讲解、培训等方法，督促各餐饮中心提高对基础管理的重视，对安全工作无小事认识，成功排除餐饮中心各类安全隐患300余次，杜绝了一切可能产生安全隐患的土壤，经过我们精诚团结的努力，在考核区域跨度大、夏季天气炎热、冬季环境潮湿等生活条件恶劣等不利条件影响下仍出色的完成了考核任务，实现了全年“安全零事故”的铁定目标，树立了考核委“素质过硬、能力够强”的光荣形象。
（二）常怀设备安全念，树立严查设备就是对员工生命安全及家庭幸福负责的态度2012年千喜鹤年终大会上，董事长庄严提出“员工与顾客的满意是我们事业的唯一，员工的生命安全与幸福健康至关重要！”。
在2013年再次进入西南管理大区考核时，我们全组人员严格遵守董事长的指导精神，把对设备管理的考核提高到“消隐患，创幸福”的高度，我们牢记事业部对三安工作作出的重要指示，认真贯彻考核委严格考核，实现三安零事故的终极目标，在基层克己敬业，认真排查餐饮中心各种设备隐患，帮助员工建立正确的操作习惯及树立较强的安全意识。
设计院绩效考核的管理办法
设计院绩效考核的管理办法设计院绩效考核的管理办法绩效考核管理是现代设计院管理的重要内容,所以很多的设计院都会想要知道怎么管理绩效考核。
下面为您精心推荐了设计院绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
设计院绩效考核管理办法一、考核目的1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。
3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核组织为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。
考核办公室设在行政管理部。
绩效考核小组成员:组长：副组长：成员：考核小组主要职责：1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核能够顺利完成;2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报告，提出奖惩建议;3、负责修订完善绩效考核办法;4、负责处理员工的申诉。
5、确认每个岗位的考核指标。
四、考核期限4月、7月、10月。
五、考核内容及相关部门职责单个项目组全体人员以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。
项目考核以项目的执行情况为考核内容。
具体考核内容见相关考核表格。
相关职责：1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核;2、主任工程师：协助室主任完成考核工作;3、总工办：负责提供员工设计质量抽查纪录;4、项目管理部：负责提供员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评价项目组员工的协作精神等指标。
5、行政管理部：负责提供考勤依据，汇总考核资料，参与考核工作。
六、考核对象及步骤(一)院长院长接受董事会的考核(二)副院长、总工程师以年度考核为周期，由院长考核。
①由本人根据院长要求和本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②次年1月5日前，根据工作目标和计划写出述职报告，交院长评议，由院长做出考核;③1月10前由院长完成与本人沟通，并将考核结果交行政管理部统计备案。
工程—0905西南院KPI【精品文档】
市政西南院－北大纵横项目组中国市政工程西南设计研究院关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二00三年九月目录院办公室 (5)院办公室主任（部门）关键绩效考核指标 (5)主任助理岗位关键绩效考核指标 (7)机要秘书岗位关键绩效考核指标 (9)事务秘书岗位关键绩效考核指标 (11)接待秘书岗位关键绩效考核指标 (12)驾驶员岗位关键绩效考核指标 (13)人力资源部 (14)人力资源部部长（部门）关键绩效考核指标 (14)绩效考核岗位关键绩效考核指标 (16)薪酬福利岗位关键绩效考核指标 (18)招聘培训人事管理岗位关键绩效考核指标 (19)财务部 (21)财务部部长（部门）关键绩效考核指标 (21)部长助理岗位关键绩效考核指标 (23)核算会计岗位关键绩效考核指标 (24)成本会计岗位关键绩效考核指标 (25)资金管理岗位关键绩效考核指标 (26)出纳岗位关键绩效考核指标 (27)驻外会计岗位关键绩效考核指标 (29)审计部 (31)审计部部长（部门）关键绩效考核指标 (31)审计员岗位关键绩效考核指标 (33)经营部 (35)经营部部长（部门）关键绩效考核指标 (35)副部长岗位关键绩效考核指标 (37)业务专办岗位关键绩效考核指标 (39)市场分析与客户管理岗位关键绩效考核指标 (41)合同计划管理岗位关键绩效考核指标 (43)资质管理岗位关键绩效考核指标 (44)事务员岗位关键绩效考核指标 (45)科技管理部 (46)科技管理部部长（部门）关键绩效考核指标 (46)行政秘书及机要档案管理岗位关键绩效考核指标 (48)工程档案管理岗位关键绩效考核指标 (49)电子信息管理岗位关键绩效考核指标 (50)资料学会管理岗位关键绩效考核指标 (52)期刊编辑与发行岗位关键绩效考核指标 (53)协助发行岗位关键绩效考核指标 (54)全面质量管理岗位关键绩效考核指标 (55)院副总工程师岗位绩效考核指标 (56)党群工作部 (57)党群工作部部部长（部门）岗位关键绩效考核指标 (57)副部长兼团委书记岗位关键绩效考核指标 (59)副部长兼工会副主席岗位关键绩效考核指标 (60)工会专责岗位关键绩效考核指标 (61)党务行政秘书岗位关键绩效考核指标 (63)离退休管理部 (65)离退休管理部部长（部门）关键绩效考核指标 (65)工作人员岗位关键绩效考核指标 (66)事业部、分院 (67)事业部总经理、分院院长岗位关键绩效考核指标 (67)事业部副总经理、分院副院长岗位关键绩效考核指标 (69)总工程师岗位关键绩效考核指标 (71)副总工程师岗位关键绩效考核指标 (73)行政秘书岗位关键绩效考核指标 (75)生管助理岗位关键绩效考核指标 (77)项目经理关键绩效考核指标 (79)专业负责人岗位关键绩效考核指标 (82)。
(安全生产标准化资料4.2-2)安全生产规章制度培训和考核情况
核工业西南勘察设计研究院有限公司
安全生产规章制度培训和考核记录
编号：
课题名称
培训地点
培训Байду номын сангаас期
培训讲师
培训方式
培训过程记录：
培训人员：
培训评价：
通过培训，员工对公司有了一些基本的认识，对于现场安全隐患问题及预防措施也有了基本理解及认知，对规程规范有了一定知识及掌握。
年月日
年月日
核工业西南勘察设计研究院有限公司
安全生产规章制度培训和考核记录
编号：
课题名称
新入职员工安全培训
培训地点
三楼会议室
培训日期
培训讲师
培训方式
培训过程记录
1、公司级安全教育。
2、安全生产规程。
3、公司安全生产操作规程。
4、公司情况介绍。
参加培训人员：
培训评价：
通过本次培训，使新入企员工对公司有了一定认识，对规程规范的一些基本知识有了一定的认识，现场安全隐患问题及预防排查也有了基本理解及认知。
2、对安全生产作业文件要求设备部门进一步地学习，并加强运行记录的登记；
3、对安全生产标准规程要求车间进一步学习，并认真加强设备维护记录的整理归档工作；
4、对安全生产法规和规章制度要各部门认真学习领会。
参加培训人员：
1、主管以上人员；
2、各生产部门领导；
3、全体安全管理人员。
培训评价：
通过培训，员工对公司有了一些基本的认识，对于现场安全隐患问题及预防措施也有了基本理解及认知，对规程规范有了一定知识及掌握。
核工业西南勘察设计研究院有限公司
安全生产规章制度培训和考核记录
核工业西南勘察设计研究院有限公司
安全生产规章制度培训和考核记录
专业代码名称及研究方向研究生招生西南大学
③3029语料释读
313历史文化学院、民族学院
13名含少民骨干专项计划
060200中国史
1001英语或1003日语
2092史学概论
3116中国史专题
314数学与统计学院
11名含少民骨干专项计划
070101基础数学
1001英语
②2028泛函分析
③3025抽象代数
070103概率论与数理统计
070302▲分析化学
1001英语
②2010现代化学进展
③3088综合化学
0703Z1▲固态物理与化学
333电子信息工程学院
12名含少民骨干专项计划
0701Z3计算智能与信息处理
1001英语
②2028泛函分析
③3025抽象代数
316化学化工学院
15名含少民骨干专项计划
070302▲分析化学
1001英语
305教育学部
25名含少民骨干专项计划
040101教育学原理
1001英语或1003日语
②2042教育研究方法
③3030教育理论
040102课程与教学论
040103教育史
040104比较教育学
040105学前教育学
040106高等教育学
040107成人教育学
040108职业技术教育学
040111教育法学
071010生物化学与分子生物学
071300生态学
①1001英语
②2014生态学
③3008植物学
090801水产养殖
①1001英语
②2039鱼类增养殖学
③3133鱼类学
318地理科学学院
8名含少民骨干专项计划
070501▲自然地理学
0822西南市政院薪酬考核体系设计方案
三级考评激励与薪酬结构
基本薪金 总 院 部 门 岗 位 说 明 总院基本岗薪 总额 部门基本岗薪 总额 岗位基本岗薪 建议作为固定 工资 过程奖金 与总院月度或阶段目标 挂钩 与部门月度或阶段目标 挂钩 与岗位月度或阶段目标 挂钩 结果奖金/奖励系数 结果奖金 奖励系数 与总院年度或总体目标挂 钩 与月度奖励系数均值挂钩 与月度奖励系数均值挂钩 说明 总院年度和月度 薪金总额控制 部门年度和月度 薪金总额控制 岗位薪金总额控 制
西南市政院薪酬考核体系设计方案
总院职能部门薪酬考核 体系设计方案
设计所薪酬考核体系设 计方案
其他单位薪酬考核体系 设计方案
西南市政院总院薪酬关联体系——岗位绩效 岗位绩效 西南市政院总院薪酬关联体系 工资制
全院总体业绩
对部门考核、结果 强制排序、确定部 门分配系数，院高 层副职取主管部门 均值，院长取所有 部门均值或固定值， 分配到高层和部门 根据总收入、利润、管理 费用、往年的人均收入等 指标确定
1、薪酬与考核体系：全院人员的薪酬与考核纳入统一体系（专职的项目销售人员 除外） 2、薪酬总额根据业绩确定到各单元，然后结合考核按子单元分配，每个单元在可 比层面上强制排序，直到分配到个人 3、薪酬融合工资和奖金两大部分，其结构重新设计：让工资充分体现各岗位的价 值，让奖金真正是每个员工绩效的反映，另外为鼓励各类人才的进步，设立相应 的补助津贴 4、月度奖金和年度奖金，其均与绩效考核挂钩，月度奖金让员工关注阶段和局部 利益，年度奖金让员工关注长期和整体利益 5、考核分层进行，但总体实行单向、单极的考核体制 6、考核结果在可比单元内实行强制排序，设立对应奖励系数，拉开差距 7、建立严格的考核投诉解决机制 8、薪酬与考核的操作性原则：以薪酬结构的复杂性代替考核过程的复杂性，简化 考核过程
企业员工的绩效考核管理及运用
２７０《商场现代化》２００７年７月（上旬刊）总第５０８期现代社会生活的巨大变革，引起价值观念和思维方式的改变，教育和文化的发展，又增强了人们的自主性，人们更强调工作的权利、参与决策的权利、得到公正评价的权利，以及不断发展的权利，组织内部人与人之间、人与事之间、事与事之间的关系复杂化。
在这种情况下，有工作就要有绩效评估，赏罚分明，才能充分调动人的积极性，为组织目标服务。
绩效评估是人力资源管理职能中的一项重要任务。
绩效评估即包括对一个企事业组织对下属某一个部门或单位绩效评估，又包括对组织中某一个人的绩效评估。
绩效评估又称为工作表现鉴定或工作情况评定。
简单地说，我们可以把绩效评估定义为，绩效评估就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
从国内外绝大多数的企业组织来看，绩效评估大体上有正式和非正式两种评估。
正式的绩效评估有明确的目的、有周密的计划、有一套完整的体系和程序。
而非正式的绩效评估是事先无系统计划的，只是管理者偶然在走现场时或职工交谈时，对他们工作进行一些鼓励性的评价或表扬而已。
绩效评估是管理者与职工之间的活动，而绩效评估系统则包括组织的政策、程序，支持这一活动的资源，还有评估的时间、次数，评估者与评估对象，测量的程序，评估的记录方法，信息的储存与发送方法等。
在实际工作中，绩效评估因有种种原因而很艰难真正做到。
如，绩效评估须适合很多目的，从评估成效到评定一个领导者的效能，评估训练的努力，以至做出奖励决定；还有绩效本身就是一种艰难测量的工作，因为有很多因素，包括环境、个人因素等等，都会影响绩效。
制造业的绩效评估比较简单容易，因为工人的报酬可以根据产品的数量和质量进行评估鉴定。
而石油化工行业，特别是像机关等管理单位，职工的工作和绩效就比较难以衡量。
对这类工作的绩效评估总带有一些主观性，很难有具体的评估过程。
因此，管理人员与职工在评估的标准、方法和程序方面往往发生冲突。
企业管理资料范本-—城市设计西南分院—培训控制程序
质量体系程序文件培训控制程序CSWMD·B1801-2000版次：A/O受控状态：发放编号：**人：*****人：*****人：***2000-05-15发布2000-06-01实施中国市政工程西南设计研究院文件更改一览表培训控制程序CSWMD·B1801-2000版次：A/O第1页共1页1.目的为提高职工的质量意识、管理管控水平与技术水平，保证各种质量活动符合规定要求与最终保证质量本合同支付资金服务质量合格，使顾客满意，本院建立并实施《培训控制程序》，对职工进行上岗培训和再教育。
2.适用范围本程序适用于所有与质量有关的相关人员培训。
3.职责3.1人事教育处是本程序的管理管控部门机构，制订相关人员培训年度计划和计划的组织实施。
3.2本程序的相关责任部门机构是与质量体系有关的部门机构，相关相关项目制定本部门机构的培训需求计划，协助人事教育处实施培训计划。
4.工作程序4.1培训计划4.1.1各相关部门机构根据需要，提出本部门机构年度培训需求计划，并填写《部门机构培训需求计划表》。
4.1.2人事教育处于每年元月底制订并编写《相关人员培训年度计划》报院长批准后，下发各部门机构实施。
4.2培训内容4.2.1质量教育培训对各级管理管控相关人员与执行相关人员，根据不同的要求，组织贯彻GB/T19000-1994-ISO9000：1994系列标准的培训，组织院质量体系文件的学习。
4.2.2新上岗和转岗职工培训4.2.3继续教育培训对专业技术相关人员和管理管控相关人员进行先进技术和新的管理管控知识的继续教育。
4.2.4特殊工种相关人员培训对岗位有特殊要求的相关人员，按照国家具体规定进行培训、考试、考核、确认资格。
4.2.5重要岗位相关人员按“特殊过程关键工序相关人员”进行培训。
4.3建立并保存各类相关人员的培训档案。
5.培训记录表格以下记录按规定保存。
(1)《培训记录》CSWMD.JL1801—2000(2)《部门机构培训需求计划表》CSWMD.JL1802—2000(3)《相关人员培训年度计划》CSWMD.JL1803—2000(4)《上岗证登记表》CSWMD.JL1804—20006.相关/支持文件(1)《中华人民共和国职业教育法》(2)《职工继续教育的规定》培训记录记录人：日期：部门机构培训需求计划表CSWMD.JL1802—2000部门机构：年度：制定人：审核人：批准人：批准日期：相关人员培训年度计划CSWMD.JL1803—2000部门机构：年度：制定人：审核人：批准人：批准日期：上岗证登记表CSWMD.JL1804—2000。
0808西南院主要企业问题汇总
中国市政工程西南设计研究院主要问题汇总与初步分析1、战略：发展战略不明晰，院高层主要精力集中于具体事务性工作，没有履行战略管理职能，另外由于对前途的模糊，使得各部门或单位在发展上多是短期行为，不利于市政西南院的长期发展。
2、业务布局：由于设计业务在竞争中优势逐渐变弱，市场逐步饱和，对新的业务、新的经济增长点的需求日益急迫。
但由于西南院对本企业的资源、能力认识不足，且资源配置过于分散，导致各项新业务发展缓慢，至今未形成保证企业可持续发展的业务布局，企业发展后劲不足。
3、组织体制（管理模式）：西南院对分院、设计所、各下属公司管理模式雷同，未充分研究具体业务特点和发展实际情况，造成各方积极性都不高。
4、业务管理：较为粗放，以“以包代管”的经营模式，严重分散了西南市政院的资源，使其人力和财力资源的配置极不协调，由此造成资源的浪费，同时也使西南市政院缺乏对外集团作战的实力；对各经营单位缺乏有力的控制造成浪费严重，成本结构不合理；同时缺乏系统的营销规划，一定程度上仍然在吃“中”字头的老品牌，对于目前市场上的品牌建设缺乏长远的思考。
5、组织结构：职能部门与生产单位之间的权责划分不明确，职能部门对生产的支持性作用未充分发挥，人浮于事；企业内部分权程度过大，导致部门之间协调性差，管理困难；管理制度不健全，执行不严格，人情代替法制，其中领导的随意性干预和不坚决是破坏制度的最重要原因。
6、分配与考核机制：企业的分配机制不合理导致各个层次对分配均产生不满，各层次员工呼吁分配的公平、合理、透明；西南院仍沿用陈旧的分配模式，工资与奖金完全分离，工资没有体现出不同层级、不同岗位人员的岗位价值，奖金也不是员工工作业绩的体现，在奖金分配上，没有一个统一、合理的分配制度，各所、分院、分公司自行决定，存在极大的人为影响，造成内部不公平，缺乏合理的激励机制；由于公司整体目标管理不成体系，导致各部门考核难度大，无法发挥考核作用，缺乏真正与薪酬挂钩的绩效考核机制来激励员工。
0830西南院考核管理制度.doc
★机密中国市政工程西南设计研究院考核管理制度（讨论稿）中国*成都二OO三年九月目录中国市政工程西南设计研究院考核管理制度第一部分绩效考核管理制度为了促进中国市政工程西南设计研究院（以下简称“西南院”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高西南院整体经营业绩而实行绩效考核管理制度。
第一章总则第一条适用范围西南院所有员工均需参加考核，其考核对象根据岗位性质具体分为总院高层管理人员、总院部门负责人和员工、事业部、分院高层管理人员、项目经理、技术、经营等各类人员。
下属公司可参照本制度，根据自身实际情况制定相应绩效考核管理制度，并报总院考核与薪酬管理委员会批准实施。
第二条考核目的1.基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；2.建立良好的西南院价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升西南院整体绩效，实现西南院发展战略与人力资源战略；4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：1.与战略相匹配；2.以提高员工绩效为导向；3.定性与定量考核相结合；4.公开、公平、公正；5.关联性考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.员工培训。
第二章考核体系的组织结构第五条组织构成西南院考核体系的组织构成包括考核与薪酬管理委员会、总院考评组、院人力资源部、各部门负责人、事业部、分院（公司）负责人考评组及项目经理。
第六条考核职责划分（一）考核与薪酬管理委员会考核与薪酬管理委员会（简称“考核委”）作为非常设办事机构，是西南院绩效考核管理的最高权力机构，由院长、书记、副院长、总工和人力资源部门负责人组成，统领全院考核工作，主要承担以下职责：1.西南院绩效考核制度的审批；2.最终考核结果的审核；3.员工考核申诉的最终处理。
某咨询中国城市设计西南分院0829西南院培训管理制度
某咨询中国城市设计西南分院0829西南院培训管理制度中国市政工程西南设计研究院职员培训治理方法北大纵横治理咨询公司二零零三年八月目录第一部分职员培训设计方案 (1)第一章总那么 (1)第二章培训种类和形式 (2)第三章培训组织与治理 (3)第四章受训者的权益与义务 (4)第五章培训打算与实施 (5)第六章培训成果呈报 (6)第七章培训评估 (6)第八章培训费用 (7)第九章职员培训出勤治理 (7)第二部分新职员培训治理方法 (8)第一章总那么 (8)第二章培训治理 (8)第三章通识训练 (8)第四章部门内工作引导 (9)第五章部门间交叉引导 (9)第六章新职员培训评估 (9)第三部分岗位技能培训治理方法 (11)第一章总那么 (11)第二章高层治理人员的培训 (11)第三章中层治理人员的培训 (12)第四章职员的培训 (13)第四部分职员外派培训治理方法 (15)第一章总那么 (15)第二章外派培训人员资格 (15)第三章外派培训处理程序 (15)第四章外派培训人职员资 (16)第五部分附件 (17)附件1培训需求调查表 (17)附件2打算外部门培训申请表 (18)附件3职员外派培训申请表 (19)附件4职员培训考核记录 (20)附件5在职培训总结表 (21)附件6培训工作评判表 (22)附件7在岗培训费用申请单 (23)附件8职员培训签到表 (24)第一部分职员培训设计方案第一章总那么第一条适用范畴本设计方案适用于中国市政工程西南设计研究院的全体职员。
第二条培训目的（一）从全然目的来说，满足西南院长远的战略进展需要；（二）从职位要求来说，满足职位要求，改进现有职位的业绩；（三）从职员角度来说，满足职员职业生涯进展的需要；（四）从治理变革来说，改变职员对工作与西南院态度；（五）从响应环境来说，有利于职员更新知识，适应新技术、新工艺的要求。
第三条培训宗旨全员培训，终生培训。
第四条培训方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。
中国兵器工业绩效考评管理新版制度
中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理制度二○○三年十二月目录第一章总则1第二章考核组织管理2第三章考核措施4第四章季度及项目阶段绩效考核8第五章年度绩效考核11第六章年度能力评价13第七章部门绩效考核14第八章项目考核措施15第九章申诉及其解决25第十章附则27附录一：能力评价指标定义表27附录二：能力评价评分表设计及填表阐明32附录三：管理绩效及态度评价指标定义表35附录四：绩效考核评分表设计及填表阐明36附录五：年度部门考核表设计及填表阐明46附录六：项目考核表设计及填表阐明48第一章总则适用范畴本措施适用于中国兵器工业第二〇五研究所（如下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外旳全体与205所建立正式劳动关系旳员工，其中所长和书记由上级考核，其他高管人员旳绩效考核按照《绩效合同管理措施》执行。
考核目旳（一）通过考核将经营筹划贯彻为每一种员工旳具体工作，增进205所筹划旳实现。
（二）通过绩效考核增进上下级沟通和各部门间旳互相协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205所旳整体管理水平。
（四）通过客观评价员工旳工作绩效，协助员工提高自身工作水平，从而有效提高205所整体绩效。
考核原则（五）以提高部门和员工绩效为导向。
（六）定性与定量考核相结合。
（七）多角度、全方位考核。
（八）公平、公正、公开。
考核用途考核成果旳用途重要体目前如下几种方面：（九）薪酬分配（十）职务晋升（十一）岗位调动（十二）员工培训第二章考核组织管理205所考核管理委员会职责由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理构成考核管理委员会，组织领导全所旳考核工作，承担如下职责：（十三）负责所绩效考核制度及有关实施细则旳审定；（十四）负责部门负责人考核级别旳综合评估；（十五）负责部门考核级别旳综合评估工作；（十六）负责一般员工旳年度考核成果旳最后审定；（十七）负责考核申诉旳最后裁定。
人力资源处职责作为考核工作组织执行机构，重要负责：（十八）负责所员工绩效考核制度及有关实施细则旳拟定及修订工作；（十九）对各项考核工作进行培训与指引，并为各部门提供有关征询；（二十）对考核过程进行监督与检查；（二十一）通报所员工季度/年度考核工作状况；（二十二）对考核过程中不规范行为进行纠正与惩罚；（二十三）协调、解决考核申诉旳具体工作；（二十四）组织实施考核，记录汇总员工考核评提成果，并严格保密；（二十五）建立员工考核档案，作为薪酬调节、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等旳根据。
保密知识考核情况汇报
保密知识考核情况汇报根据公司保密管理制度的要求，为了确保员工对保密知识的掌握和理解情况，我们对全公司员工进行了保密知识考核。
考核内容主要包括保密知识的基本概念、保密责任、保密意识和应急处置等方面。
现将考核情况进行汇报如下：一、考核范围。
本次考核范围涵盖了公司所有员工，包括各部门经理、员工及外包人员等。
考核内容主要涉及公司保密制度、保密政策、保密责任等方面的知识。
二、考核形式。
考核采取闭卷方式进行，考核时间为90分钟。
考核题目由公司保密管理部门精心设计，旨在全面考察员工对保密知识的掌握情况。
三、考核内容。
1.保密知识的基本概念，包括保密的定义、范围、保密等级等内容。
2.保密责任，员工对保密工作的责任和义务。
3.保密意识，员工对保密工作的认识和重视程度。
4.应急处置，员工在面对保密事故时的处理方法和程序等。
四、考核结果。
经过统计，本次考核合格率为85%，不合格率为15%。
其中，各部门经理及相关负责人的合格率较高，达到90%以上；而一些新员工及外包人员的合格率较低，仅为70%左右。
五、问题分析。
1.保密知识宣传不足，部分员工对保密知识的宣传和培训不够，导致对保密知识的掌握程度不够深入。
2.保密意识不强，部分员工对保密工作的重要性认识不足，缺乏保密意识。
3.应急处置能力有待提高，部分员工对保密事故的应急处置能力有待提高。
六、改进措施。
1.加强保密知识培训，通过举办保密知识培训班、发放保密知识手册等方式，加强对员工的保密知识培训。
2.强化保密意识教育，组织开展保密意识教育活动，提高员工对保密工作的认识和重视程度。
3.建立健全的应急处置机制，完善公司的保密应急处置预案，加强员工的应急处置能力培训。
七、总结。
保密工作是每个员工都应该重视的工作，公司将进一步加大对保密知识的宣传力度，提高员工的保密意识和应急处置能力。
相信通过我们的共同努力，公司的保密工作一定会取得更大的成效。
以上为保密知识考核情况的汇报，请各部门认真对待考核结果，共同努力，提高公司整体的保密意识和水平。
技术研究院绩效考核管理办法
技术研究院绩效考核管理办法
为进一步加强绩效考核的管理，根据充分授权、分级管理的原则，特制定本办法。
一、管理程序
1、每月30日前，各所将月度工作总结报综合管理部，综合管理部汇总后报分管院领导；
2、次月2日前，分管院领导组织对各所前一个月的工作进行检查考核，并将对所负责人的考核结果报院长审批；
3、次月4日，将批复后的所负责人和员工的绩效考核结果送综合管理部计算工资。
二、管理办法
1、技术研究院的绩效考核分两级管理，院长对各所负责人进行考核，各所负责人对本部门员工进行考核；
2、各所对员工的考核按技术研究院考核细则执行；
3、被考核人必须认真据实填写考核表，未按时上交或填写不认真、不属实的，其当月的绩效考核工资全额扣除；
4、无论那一级的考核结果都必须反馈给被考核人征求意见，有不同意见必须于次月3日前反馈给考核人，由考核人据实决定最终考核结果；
5、月度考核结果需建档保存，该考核结果是员工调资、晋级、晋升的重要依据，与其个人利益紧密相关，必须保证客观公正；
6、新员工在试用期内的考核由各所另行规定，试用期结束后不能按此办法考核者，需提出申请，经所负责人同意，报院长审批；
7、考核必须严格认真、有理有据、公平公正，各所应充分运用好绩效考核这一科学管理工具，提高管理工作水平；
8、员工当月绩效工资按绩效考核得分比例发放。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于未来，持续改进，考核的目的不仅 仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是 在于不断地牵引员工持续地改进未来的 工作 建立良好的西南院价值评价体系，努力 实现科学地评估价值，合理地分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良性 循环 通过客观评价员工的工作绩效、态度和 能力，帮助员工提升自身工作水平和能 力，从而有效提升集团整体绩效，实现 西南院发展战略与人力资源战略 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门 间的相互协作，增进团队合作精神
相关负责人/部门 相关负责人 部门 人力资源部
统计汇总 考评报告 初步审核 根据得分确定下属 的综合评定等级 汇总综合 考评结果
考核与薪酬管理委员会
评分
审核综合考评结 果，排序评级
将最终结果反馈 给被考评人并肯 定成绩，提出问 题改进意见
结果归档，根据 个人系数与部门 系数计算员工的 季度绩效工资、 年度绩效工资
原则
与战略相匹配
以提高员工绩效为导向
定性与定量考核相结合
多维度考核
公平、公正、公开
非项目考核的组织
• • 决定院具体的考核与薪酬管理办法 根据市场水平，对西南院薪酬管理办法进行修正，以保持西南院院在人才市场的 竞争力，吸引和保留优秀人才 对院整体的薪酬政策进行调整，包括薪酬在全体员工中的差异幅度，同一级别中 的差异幅度，固定和浮动收入的比例水平等具体薪酬结构 对院考核与薪酬工作进行监督 对院考核与薪酬政策的最终解释 考核申诉事宜的最终仲裁 在考核周期内目标值的商定、变更和管理 提出员工考核管理办法的改进建议 对各项考核工作进行培训与指导 在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理 对考核过程进行监督与检查 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚 协调、处理考核申诉的具体工作 收集与考核指标相关的资料信息，汇总统计考核评分结果 建立考核档案，作为薪酬调整、晋升晋级、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 负责本部门考评工作的整体组织实施 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标和对所属员工的考评评分 负责本部门员工考评等级的综合评定 负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划 负责协调处理本部门员工的考评申诉
考核关系表（非项目考核） 考核关系表（非项目考核）
考核对象
院高层（院长，书记，副院长， 总工） 事业部总经理、分院院长、下属 公司常务负责人、院副总工、顾 问总工 职能部门负责人 职能部门副职、助理；事业部和 分院副职、总工、副总工
考核维度
绩效 绩效 能力 绩效 能力 绩效 能力 绩效 态度 能力 绩效
能力
的现 的
的考核维度 工 考核维度
能力 能力
力 能力
能力
能力 能力 能力 能力 能力 能力 工
展 能力
能力
任务绩效KPI举例 举例 任务绩效
某事业部
姓 名 序 号 1 2 3 4 5 6 7 指标
事业部总收入 回款率 预算控制情况 工程质量合格率 客户投诉率 院分配任务完成率 工程文档归档率
部门 权重
考核与薪 酬管理委 员会职责
• • • • • • • • • • • • • • • • • •
院人力资 源部职责
部门 负责人 职责
考核总体维度
考核维度
从工作结 工作结 果角度评 价工作完 成情况
绩效
工作 的态度
态度
从工作过 工作过 程中展现 程中 的能力角 度评价
能力
专 任 务 边 绩 效 效 绩 性 性 心 极 作 周 积 协 任 性 质 能 责 纪 律 素 识 技 力 知 能 业
项目考核的组织
负责各项目评审、项目考评工作的组织、指导和监督管理 负责监督项目经理分派工作任务和组织质量和技术标准制定部门对项目成员工作质量的考评 负责对各项目考评工作中不规范行为进行纠正 负责帮助各项目经理制定项目计划和考评指标 会同有关部门对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告 负责项目系数的确定、项目负责人的选择、考评评分 监督项目负责人对直接下级的考评 项目人员考评申诉的处理
项目考核关系表
考核对象 项目经理 专业负责人 设计人
考核维度 绩效 绩效 态度 绩效 态度
考核主体 部门高层团队、 客户 项目经理 专业负责人
考核周期 季度考核 季度考核 季度考核
年度项目绩效工资考 核以季度考核结果为 依据进行计算
对项目经理的季度考核
事业部高层团队评分
• • • • • • 计划与实施 技术标准的执行 设计作业准则、质 量管理细则的执行 团队管理 需求变更反应 技术创新 • • • •
相关KPI指标
进度完成情况 质量情况 成本控制情况 项目回款率
考核 专业负责人
客户评分
• • • • • 项目质量 技术能力 客户需求把握 客户关系 创造的附加值
如果在考核 期内项目阶 段结束
如果在考核 期内有合同 回款节点
对设计人的季度考核
专业负责人评分
• • • 完成任务的及时性 设计质量 协作精神 • • • •
决定当年 收入
个人升降级
决定下一 年收入和 个人成长
统计
年度能力考核
合同标的额大小 工作量 难易程度 客户需求特点 实施进度的弹性 人员素质要求 技术要求 质量要求 创新性
项目系数
部门高层 团队评价
影响项目组 成员绩效工 资和年终奖
项目人天数核定流程
部门高层团队 项目经理 生管助理
项目计划，各专业人天数预算
增加人天数预算
记录人天数
Y 客户原因? N
Y 超过预算数? N 项目结束？ Y 核定各专业人天总数 N
部门高 层团队 职责
部门（事业部、分院）正职、副职、总工 人力资源部是项目考评工作的协助执行机构
对各事业部项目考评提供指导 对各事业部项目考评结果进行汇总，并计算得出相应薪酬的发放额度，报财务部核发 协调、处理各项目人员关于考评申诉的具体工作 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 帮助各事业部建立项目成员考评档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励、惩戒等的依据
差 <60 0.5
考核流程一： 考核流程一：季度考核
客户 项目组/相关方 项目组 相关方 人力资源部 部门高层、 部门高层、生管 助理
评分并简要说明 评分并简要说明 汇总评分 项目组 反馈 同意接受 备案 计算个人 季度绩效工资 工资兑现 审核调整 递交
考核流程二： 考核流程二：年度考核
人力资源部 计算项目人员 季度加权得分 年度综合得分 备案 年终绩效 工资、年终奖 部门高层团队 审核
人力资 源部 职责
项目 经理 职责
负责本项目考评工作的整体组织及监督管理 负责帮助本项目成员制定工作计划和考评指标 指导项目成员收集整理考评信息 负责所属项目成员阶段考核、结束考核的个人评分 负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划 负责处理本项目关于考评工作的申述
项目考核相关流程
组建 项目组
相关KPI指标
进度完成情况 质量情况 成本控制情况 项目回款率
考核 设计人
客户评分
• • • • • 项目质量 技术能力 客户需求把握 客户关系 创造的附加值
如果在考核 期内有合同 回款节点
如果在考核 期内项目阶 段结束
项目考核举例： 项目考核举例：部门高层团队考核项目经理
考核主体 事业部高层团队 考核指标 工作目标 项目组建前做好项目 规划，在运作中很少 大幅度变更，可实施 性强 能按照国家、行业相 关技术标准进行设计， 方案符合技术标准 权重 30％ 评分 备注 总分 职务 项目名称 阶段 期间
考核主体
院整体业绩决定
考核周期
年度
院高层 院高层、相关同级 院高层 部门正职
年度 季度 年度 季度 年度 季度 年度
职能部门一般员工
部门正职、副职和助 理
事业部和分院非技术一般人员
态度 能力
事业部正职、副职、 总工 事业部正职、副职、 总工、专业总工
季度 年度 年度
事业部、分院项目人员
能力
考核程序
相关KPI指标
进度完成情况 质量情况 成本控制情况 项目回款率
如果在考核 期内有合同 回款节点 如果在考核 期内项目阶 段结束
考核 项目经理
客户评分
• • • • • 项目质量 技术能力 客户需求把握 客户关系 创造的附加值
对专业负责人的季度考核
项目经理评分
• • • • • • 进度控制 技术标准的执行 设计质量 团队管理 技术创新 协作精神 • • • •
合同签定
项目评审
项目运作
项目考评
奖惩兑现
关 键 活 动 或 指 标
•项目 筛选 •签单
•项目系 数评估
•进度 •选定经理、 •成本 成员 •质量 •人力 •项目计划 与预算 •客户满 意度 •项目启动 准备 •回款
•工作量 • 核定 •季度考 •年度考
•绩效工资 •技能积分
项目评审中考虑的因素
• • • • • • • • •
项目考核举例： 项目考核举例：项目经理考核汇总表
考核对象 考核主体 部门高层团队 项目经理 客户对项目评价 KPI指标得分 权重 得分 30% 30% 40% 综合得分
项目季度考核等级 项目经理综合得分 项目经理考核系数
优 91-100 1.3
良 81-90 1.1
中 71-80 1.0
一般 0.8
15% 15% 30% 10% 10% 10% 10%
岗位 实际
总经理
目标
得分
注：工程质量不合格的工程不计入如总收入 考核对象签字： 年 月 日
考核周期
季度
对象为职能部门全体人员，事业部、分院及事业部除第一负责人以外 的非项目人员。 季度考核结果直接影响当季浮动工资，间接影响年度考核结果。