培训与开发工具之：企业培训与开发模式
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GE培训：创造、确定、传播公司的学识，以促进GE 的发展，提高GE在全球的竞争能力。
1、新员工入职培训 让新员工了解GE的文化与价值观，学习GE的“语言”
2、专业技能知识培训：除职能岗位培训外，还要 求每一名GE人都能够做一个“多面手”
3、诚信观培训 4、业绩观培训
✓促进：GE员工的成长与发展
✓分享：GE各业务部门传播最佳实践经验、公司的 举措以及学习的经验
第8项是学历和海外培训 包括员工的在职学历培训和海外短期培训。 联想每年送人到GE公司做短期培训。
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9
一个企业的培训费用通常占其营业额的1.5-2%,高的达到3%。 为了节约费用，联想派人到大企业去参观学习。内部进行员
工培训需求调查，给各个部门领导经理进行培训问卷调查， 根据这些来订培训计划。 联想还经常派人去听别人讲课，如果觉得课程还可以，就列 入课程采购计划。 联想有个内部网，将一些课程上网，让学员了解课程，如果 他们感兴趣会和培训部门联系。 需求有了，培训部门就与培训公司接洽。刚开始可能只派三 个人去听，如果都觉得好，培训部门会考虑将课程引进 。
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1
问题思考
企业为什么需要投入大量资源来组织培训？
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2
成功企业高效培训宝典
培训是回报率最高的投资。1：63，即每投入1 美元的培训费用，就能产生63美元的产值。这 是摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演 讲时给摩托罗拉公司培训“投入产出比”算的 一笔经济账。培训很贵，但是不培训更贵。 《财富》杂志分析，培训是世界500强企业实现 战略目标的重要手段。
✓传播：公司的文化与价值观
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5
联想培训
➢面对联想一个个不同的员工，什么才是提高员工能力和 竞争的基础？联想的管理者定下了一个策略，培训。
➢培训目的：培养具有联想血型的人(入模子培训)。
➢联想认为，企业有血型，符合这种血型的人，成为联想 的员工。否则与联想无缘。
➢联想需要的三种血型：
能独立做一摊事的人 能带领一帮人做事的人 能审时度势，一眼看到底的领军人物
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6
联想培训的着重点
一是新员工培训
每个月一期，时间一周
二是1年两期联想经理培训
每期3天。
三是为期2天的联想高级干部研讨班
高级干部培训班包括整个公司集团的高级主管，包括大陆、香港、欧洲等全 球的主管，总人数在100人左右。
这些总经理研讨班每年讨论的题目不一样。
四是外地平台新员工培训
如，1999年共进行了19期培训，包括香港在内，共进行了19期95天，培训 1136人。
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7
五是进行企业文化培训
包括联想文化和企业精神。
许多临时工，没有资格进行新员工培训的人也参加这种培 训，许多外围员工要求联想给他们做企业文化培训。例如 食堂、车队等。
企业文化培训每期2天，共4期8天。
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10
企业培训是一种演练。 联想不断去演练那些大家认为没有新鲜感的历史，目的只有一
个： 让他们真正从这些简单和直白得有些“土”的道理中，焕发
出一种精神和行动 这样的人，就具备了联想血型
联想培训的思考问题：
1、培训与开发是不是一个概念？请说明理由。
2、请简要说明培训与开发的过程。
3、联想的“入模”教育分为非管理人员和管理人员两个层面，这种划
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3
一流企业的培源自文库观
美国每年培训费用支出550亿美元 GE一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用一亿
持续成功的企业无不在培训上投入巨大 而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力
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4
GE培训
六是通用技能培训
这个培训是员工、主管到经理，直至总经理都需要参加的 培训。
例如时间管理、有效沟通、团队合作、团队建设、如何来 授权和激励等等，这些课程都归到通用培训，这些是技能 不是技术。
联想的几个子公司有自己的培训，所以这项培训主要针对 子公司以外的公司进行。
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8
第7项是企业文化的提炼 联想专门有岗位提炼企业文化，每年举行的高级干部研讨 班，和平时老总在会议上讲的话，通过提炼，编辑成册。
分是区别对待雇员，是否会让雇员心理不平衡？你认为应不应该如此区
分？请说明理由。
4、如果你是联想的培训经理，你会考虑采用哪些培训方法实施“入模”
教育？并请说明采用这些方法的理由。
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11
管理是严肃的爱 培训是最大的福利
学习是紧张的，是为了超越；管理是严肃的， 是为了提高；培训是多方位的，是为了注入新 的血液。 管理是严肃的爱 ，是为了帮助大家养成容 易成功的习惯；什么是最大的福利？工资？住 房？医疗保险？轻松自在的工作？非也！这些 更像慢性毒药，让你拥有暂时的安逸舒适，实 际上是废你武功。提供培训，是让你拥有知识 和能力，具备成功者的素质，这是你的无形资 产，是最大的福利 。
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12
从分析案例导入
国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员 到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服 务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于 与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英 国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好， 教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部 的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷 款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年 时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。 行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的 前一天小张才在协议书上签了字。 2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便 向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试 费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一 个年收入20万以上的职位。 根据本案例，请回答下列问题： ⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？ ⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？
1、新员工入职培训 让新员工了解GE的文化与价值观，学习GE的“语言”
2、专业技能知识培训：除职能岗位培训外，还要 求每一名GE人都能够做一个“多面手”
3、诚信观培训 4、业绩观培训
✓促进：GE员工的成长与发展
✓分享：GE各业务部门传播最佳实践经验、公司的 举措以及学习的经验
第8项是学历和海外培训 包括员工的在职学历培训和海外短期培训。 联想每年送人到GE公司做短期培训。
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一个企业的培训费用通常占其营业额的1.5-2%,高的达到3%。 为了节约费用，联想派人到大企业去参观学习。内部进行员
工培训需求调查，给各个部门领导经理进行培训问卷调查， 根据这些来订培训计划。 联想还经常派人去听别人讲课，如果觉得课程还可以，就列 入课程采购计划。 联想有个内部网，将一些课程上网，让学员了解课程，如果 他们感兴趣会和培训部门联系。 需求有了，培训部门就与培训公司接洽。刚开始可能只派三 个人去听，如果都觉得好，培训部门会考虑将课程引进 。
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问题思考
企业为什么需要投入大量资源来组织培训？
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成功企业高效培训宝典
培训是回报率最高的投资。1：63，即每投入1 美元的培训费用，就能产生63美元的产值。这 是摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演 讲时给摩托罗拉公司培训“投入产出比”算的 一笔经济账。培训很贵，但是不培训更贵。 《财富》杂志分析，培训是世界500强企业实现 战略目标的重要手段。
✓传播：公司的文化与价值观
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联想培训
➢面对联想一个个不同的员工，什么才是提高员工能力和 竞争的基础？联想的管理者定下了一个策略，培训。
➢培训目的：培养具有联想血型的人(入模子培训)。
➢联想认为，企业有血型，符合这种血型的人，成为联想 的员工。否则与联想无缘。
➢联想需要的三种血型：
能独立做一摊事的人 能带领一帮人做事的人 能审时度势，一眼看到底的领军人物
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联想培训的着重点
一是新员工培训
每个月一期，时间一周
二是1年两期联想经理培训
每期3天。
三是为期2天的联想高级干部研讨班
高级干部培训班包括整个公司集团的高级主管，包括大陆、香港、欧洲等全 球的主管，总人数在100人左右。
这些总经理研讨班每年讨论的题目不一样。
四是外地平台新员工培训
如，1999年共进行了19期培训，包括香港在内，共进行了19期95天，培训 1136人。
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五是进行企业文化培训
包括联想文化和企业精神。
许多临时工，没有资格进行新员工培训的人也参加这种培 训，许多外围员工要求联想给他们做企业文化培训。例如 食堂、车队等。
企业文化培训每期2天，共4期8天。
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10
企业培训是一种演练。 联想不断去演练那些大家认为没有新鲜感的历史，目的只有一
个： 让他们真正从这些简单和直白得有些“土”的道理中，焕发
出一种精神和行动 这样的人，就具备了联想血型
联想培训的思考问题：
1、培训与开发是不是一个概念？请说明理由。
2、请简要说明培训与开发的过程。
3、联想的“入模”教育分为非管理人员和管理人员两个层面，这种划
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一流企业的培源自文库观
美国每年培训费用支出550亿美元 GE一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用一亿
持续成功的企业无不在培训上投入巨大 而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力
可整理ppt
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GE培训
六是通用技能培训
这个培训是员工、主管到经理，直至总经理都需要参加的 培训。
例如时间管理、有效沟通、团队合作、团队建设、如何来 授权和激励等等，这些课程都归到通用培训，这些是技能 不是技术。
联想的几个子公司有自己的培训，所以这项培训主要针对 子公司以外的公司进行。
可整理ppt
8
第7项是企业文化的提炼 联想专门有岗位提炼企业文化，每年举行的高级干部研讨 班，和平时老总在会议上讲的话，通过提炼，编辑成册。
分是区别对待雇员，是否会让雇员心理不平衡？你认为应不应该如此区
分？请说明理由。
4、如果你是联想的培训经理，你会考虑采用哪些培训方法实施“入模”
教育？并请说明采用这些方法的理由。
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11
管理是严肃的爱 培训是最大的福利
学习是紧张的，是为了超越；管理是严肃的， 是为了提高；培训是多方位的，是为了注入新 的血液。 管理是严肃的爱 ，是为了帮助大家养成容 易成功的习惯；什么是最大的福利？工资？住 房？医疗保险？轻松自在的工作？非也！这些 更像慢性毒药，让你拥有暂时的安逸舒适，实 际上是废你武功。提供培训，是让你拥有知识 和能力，具备成功者的素质，这是你的无形资 产，是最大的福利 。
可整理ppt
12
从分析案例导入
国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员 到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服 务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于 与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英 国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好， 教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部 的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷 款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年 时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。 行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的 前一天小张才在协议书上签了字。 2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便 向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试 费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一 个年收入20万以上的职位。 根据本案例，请回答下列问题： ⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？ ⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？