人力资源-薪酬预算的定义(DOC 6页)
人力资源管理培训课件薪酬预算的编制技巧
法等几个方面的薪酬管理目标。
薪酬预算的目标
1 、合理控制员工流动，同时降低企业的劳动力成本 2 、有效影响员工的行为
员工的流动率 •薪酬因素是影响员工流动决策的非常主要的影响因素 •员工希望得到的报酬至少等于、最好超过自身贡献的回报 •企业则考虑合理的劳动力成本控制，同时保持一个较为合理而在基本工资的增长方面 注意控制预算的增长幅度，然后再根据员工的绩效表现提供奖励 •员工就会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成，而不是追求职位的晋升或 是加薪方面的盲目攀比
薪酬预算过程中的关键决策
• 什么时候对薪酬水平进行调整？ • 对谁的薪酬水平进行调整？ • 企业员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？ • 员工的流动状况怎样？ • 企业里工作职位状况会发生哪些变化？
Part02
薪酬预算考虑的四大要素
薪酬预算需考虑的因素
• 外部市场环境 • 企业内部环境 • 生活成本的变动 • 企业现有的薪酬状况
盈利区
总成本线
可变成本
固定成本
销售数量
宏观接近法
1-2根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
盈亏平衡点：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本
盈亏平衡点＝
固定成本
1变 动 成 本 比 率
编辑盈利点：指销售产品和服务带来的收益不仅能够弥补其全部成本支出，还可以 付给股东适当的股息
＝10000000×6％-90000＝510000元
生活成本的变动
员工的生活成本衡量 •涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年纪大小、居住点等 •企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来 反映出实际生活水平的变动情况
第十一讲人力资源的薪酬ppt-第十一讲人力资源的薪酬、
社会保险包括： 基本养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险：职工个人不缴纳工伤保险
费。 生育保险
2）休假制度： 休假和节假日薪资。 病假工资。
（2）自愿性福利： 又称企业福利，是指由企业自主建立
的、为满足职工的生活和工作需要，向 员工及其家属提供的一系列的福利项目。
包括：
7、员工福利计划的实施： （1）员工福利计划的宣传及沟通 （2）审查和帮助员工获得福利待遇 （3）节约开支，降低福利成本
8、弹性福利计划：
（1）定义： 又称为自助食堂计划、自 助餐式福利等，即每个员工在企业设定 的年度福利总额范围内，自行选择福利 项目的福利计划形式。
（2）类型： 附加型弹性福利； 核心加选择型弹性福利； 弹性支用账户； 福利“套餐”
激励薪酬与绩效薪酬都对员工的业绩 有影响，两者不同之处在于激励薪酬影 响的是员工将来的行为，而绩效薪酬侧 重于对过去突出业绩的认可。
（4）津贴：是企业为了补偿员工额外或 特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资 水平不受特殊条件影响而支付的报酬。 如岗位津贴、工龄津贴、地区津贴、交 通津贴、伙食津贴等，是一种辅助工资。
缺点：
1）不易反映同岗位或职务员工能力及 工作效果上的差别；
2）若员工长期无晋升空间，则使其积 极性受到影响。
（2）技能等级工资制： 是将劳动技术和复杂程度等因素划分
成不同的等级，并规定相应的薪酬标准， 然后再对员工的技术水平、熟练程度进 行评定，确定其薪酬水平的一种薪酬制 度。
优点：
时性； 缺点： 不能反映劳动强度和劳动效果。
（5）计件工资制
是把员工的报酬同其产量直接挂钩， 以劳动定额为标准，预先规定计件单价 来计算劳动报酬的工资制度。
优点：
薪酬预算
薪酬预算在企业中，做好薪酬的预算、调整、控制和沟通工作是薪酬管理的重要环节，也是薪酬管理的一项基本任务。
这些工作是一个相互联系又相互依存的过程。
鉴于薪酬问题在经济上的敏感性，企业管理者在进行薪酬决策的时候，必须把企业的财务状况、所面临的市场竞争压力以及薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通等问题放在一起加以综合考虑。
9.1.1薪酬预算的含义及其目标一、薪酬预算的含义所谓薪酬预算，实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算对企业的财政状况有着决定性的意义。
薪酬预算的规模大小可以很清晰地反映出企业的人力资源战略重心；它同时也是整个人力资源方案中的重要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受。
二、薪酬预算的目标（一）合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本企业从员工方面得到的收益越多，它在购买劳动力时需要支付的成本也越高；在企业劳动力成本的变动过程中，一定会出现企业的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态；而薪酬预算最为重要的目标就在于找到这一均衡点，以实现劳动力成本和企业收益之间的平衡，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。
（二）有效影响员工的行为具体说来，薪酬预算能够对员工行为施加的影响主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。
首先，对员工的流动率的影响员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
企业期望与大多数员工建立起长期和稳定的雇佣关系，以充分利用组织的人力资源储备，并节约相关费用；而员工通常会要求得到至少等于、最好超过其自身贡献的回报，否则就有可能会终止其与企业的雇佣关系。
其次，对员工绩效表现的影响从薪酬预算的角度来说，如果企业在绩效薪酬或者浮动薪酬方面增加预算，而在基本薪酬的增长方面则注意控制预算的增长幅度，然后再根据员工的绩效表现提供奖励，那么，员工们必将会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成，而不是追求职位的晋升或者是加薪方面的盲目攀比。
人力资源管理之简明薪资薪酬设计PPT课件
薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬设计能 够激励员工，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效。
薪酬构成及功能
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津 贴补贴、股权等。
薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬设计目标与原则
薪酬设计目标
吸引和留住企业所需的优秀员工；鼓 励员工积极提高工作所需要的技能和 能力；鼓励员工高效率地工作。
分类、分析等处理。
数据分析与解读
运用统计分析等方法， 对数据进行分析和解读
，提取有用信息。
薪酬水平策略选择
确定薪酬策略目标
根据市场调研和企业内部能力 评估结果，明确薪酬策略的目 标，如领先型、跟随型、滞后
型等。
制定薪酬策略方案
根据薪酬策略目标，制定具体 的薪酬策略方案，包括薪酬结 构、薪酬水平、薪酬调整机制 等。
荣誉奖励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让员工 看到职业发展的希望。
设立优秀员工奖、创新奖等，表彰员工的 优秀表现和贡献。
工作挑战
企业文化
赋予员工更具挑战性和创造性的工作任务 ，激发其工作热情和成就感。
营造积极向上、和谐共融的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
05
薪酬调整机制建立与完善
定期调整原则及实施步骤
建立定期监控机制，及时发现问 题并进行调整，确保方案实施效
果符合预期。
效果评估指标体系构建
评估指标
01
制定全面、科学的评估指标，包括员工满意度、业绩提升、离
职率等，客观反映方案实施效果。
数据收集
02
建立数据收集机制，定期收集相关数据，确保评估结果真实可
人力资源——薪酬管理概念整理
（3）薪酬调查
1.薪酬调查的概念和目的，是指从某一特定的地区或特定的行业中，收集有 关所选定组织的工资支付政策惯例方法的具有可支付性的信息，这是为了了 解处于特定行业地理区域或职能类别的职位外部薪酬水平。 2.薪酬调查的过程，选取外部薪酬调查的职位，确定薪酬调查的渠道方式和 对象，设计薪酬调查表并展开薪酬调查，薪酬调查数据的筛选和修正，薪酬 调查结果及应用。
薪酬管理
1.薪酬管理概述
1.1薪酬概念及功能
1、薪酬：阿姨的薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经 济收入，有形服务和福利等，广义的薪酬是指在狭义的概念中又加入了赞扬 和地位学习机会，雇佣安全性与挑战性工作机会的内容。
2、薪酬功能：
对于员工来说 1）经济保障功能薪酬是雇员以自己的付出为企业创造价值，而从企业获得 的经济上的回报，对于大多数员工来说，薪酬是指他们主要的收入来源， 他对于劳动者及家庭生活所起到的保障性作用是其他收入保障无法替代的。 2）心理激励，功能薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过 员工对于薪酬状况感知而影响员工的工作行为，工作态度及工作绩效，从 而产生激励作用。 3）社会信号功能，可以很好的反映一个人在社会流动中的市场价格和社会 位置，又可以反映一个人在组织内部的价值及层次。
4.员工一些与员工相关的因素，工作经验，工作资格，绩效水平对公平工资的 确定就显得很重要。
（1）工作表现对于员工自身来说最可控的因素就是自己的工作表现，这种工 作表现可以表示通过绩效评价来决定。 （2）工作技能是使个体运用自己已有的经验知识，通过练习而形成的一定的 动作的方式或智力活动方式。 （3）这里是员工在组织中工作时间的长度。
人力资源员工薪酬
人力资源员工薪酬在人力资源管理中，员工薪酬是一个至关重要的议题。
薪酬不仅是激励员工的重要手段，也直接关系到企业的竞争力和员工的满意度。
本文将探讨人力资源部门在制定员工薪酬政策时应考虑的几个关键因素。
一、市场定位市场定位是制定员工薪酬政策的基础。
人力资源部门需要了解公司所在行业的薪酬水平，以及其他竞争对手的薪酬水平。
通过与市场上的薪酬水平相比较，确保公司的员工薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
二、岗位评估岗位评估是制定员工薪酬的重要依据。
人力资源部门需要对每个岗位进行评估，确定其工作内容、责任以及对业务成果的影响程度。
通过岗位评估，将各个岗位按照其重要性和价值确定不同的薪酬等级，以反映员工的贡献和能力水平。
三、绩效考核绩效考核是决定员工薪酬的重要指标之一。
通过对员工的绩效进行定期评估，人力资源部门可以根据绩效结果来确定员工的薪酬调整方案。
高绩效员工可以获得更高的薪酬奖励，激励他们保持良好的工作表现，同时也激发其他员工的积极性。
四、薪酬结构薪酬结构是指员工薪酬的组成方式。
人力资源部门需要根据公司的发展战略和员工的需求，制定合理的薪酬结构。
薪酬结构可以包括固定薪酬和绩效奖金、福利待遇等多个方面。
合理的薪酬结构能够平衡员工的稳定性和激励性，实现员工与企业之间的双赢。
五、公平公正员工薪酬的公平公正是企业稳定发展的基础。
人力资源部门需要确保员工薪酬政策的公平性，避免因个人偏好或偏见而造成薪酬不公。
公平公正的薪酬政策能够增强员工对公司的信任感和归属感，促进员工的积极性和工作效率提升。
六、薪酬福利沟通薪酬福利的沟通是人力资源部门与员工之间的重要环节。
通过向员工清晰透明地传达薪酬政策、薪酬组成以及奖惩机制等信息，可以增强员工对薪酬制度的理解和认同，减少薪酬不满和争议的发生。
同时，积极主动地与员工进行薪酬沟通，了解他们的需求和期望，有针对性地解决问题，提升员工满意度。
在制定员工薪酬政策时，人力资源部门需要全面地考虑市场定位、岗位评估、绩效考核、薪酬结构、公平公正以及薪酬福利沟通等因素。
人力资源六大模块(人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)最新资料
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
人力资源薪酬设计概念(50页)
深化薪资改革激活人力资源1．薪酬设计及管理是企业激励机制的核心，它对调动员工的积极性起着关键的作用，是人们最为关切、敏感的人力资源管理活动。
2．企业的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得合理，就可以起到吸引、留住、充分激励一支精干的、富有竞争力的员工队伍的作用，反之消极的影响，甚至会出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的严重后果。
3．人事理念如下：高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能。
1．能力主义；2。
资格认证（派任职位前先取得资格）2．管理职与专业职并重；4。
工作轮调与管理职任期制3．高素质、高效能、高待遇经营方针：平常心态；了解自我；创造亲和；自我发展。
经营理念：理性，效益，以市场为导向，合作双赢，一切服务于客户、精益求精，追求卓越管理理念：科学化，市场化，系统化，以人为本，关心人、理解人、尊重人、肯定人、欣赏人，激励自我，挑战现实，创一流企业，创一流品牌。
精度管理；人性化机制。
人才理念：德为先；重悟性；专业精；韧性强。
人才概念：海纳百川，有容乃大，广开进贤之路，尊重知识，尊重人才，坚持团队创新，尊重个性发展，胜任本职工作就是人才、创新开拓就是优秀人才一个公司先清自己的人事理念与人事政策之后，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。
四．工资总额确定原则A。
工资总额按照销售收入的一定比例确定；B。
员工与企业同享成功、共担风险；C。
企业经营效益好，员工收入高，反之则越少；D。
员工收入在与企业经营挂钩的基础上保持一定的稳定。
标准工资总额的确定年度标准工资总额= 年度销售收入计划* 工资计提比例月度标准工资总额= 年度标准工资总额/ 122。
月度实际工资总额总额=月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资计提比例工资计提比例：工资计提比例的确定方案一根据目前情况计算计提比例。
2003年员工月平均工资*2004年标准人数*12/2004年计划销售收（月平均工资包括：岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费)方案二由财务部门根据成本、收益分析，从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。
人力资源管理课件-薪酬预算与薪酬管理
1
二、薪酬預算的兩大特徵
❖ 薪酬預算的人力資源管理特徵
➢ 薪酬預算的難點不在於預算的編制，而在於預算實踐所反映出的組 織結構和薪酬設計的錯綜複雜。
分導致薪酬預算的增加程度是不同的。 企業組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內容企業整體績效是
否會提高？如果存在這種情況，那麼薪酬預算應該相應做出一定的調整。
1
❖環境因素
社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養人數 和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有 不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較 為簡便的辦法是將消費價格指數CPI作為衡量生活成本的指標。
2、分配預測說明書和工 作表
3、為經理們提供諮詢
4、核查數據和編輯報告
5、分析預測
1
（一）自下而上法
2.薪酬預算報告
薪酬預算初期報告 薪酬預算最終報告
1
（二）自上而下法
1.薪酬總額的確定
薪酬比率推算法 盈虧平衡點推算法 勞動分配率推算法 人工成本比重基準法
2.薪酬增長幅度的確定
平均及最大/最小原則 績效—回報原則 強制分佈原則
❖ 一、薪酬預算的監控 ❖ 二、薪酬預算的使用 ❖ 三、薪酬預算的評估
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一、薪酬預算的監控
（一）預算監控的目標
❖ 通過總結整體實際/預算基礎薪酬費用數據，為管理者提供薪酬管 理績效方面的直接回饋。
❖ 告知管理者實際薪酬費用與預算薪酬費用之間的差距，為管理者提 供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩餘的年度時間內對 薪酬預算進行修訂或尋求薪酬預算的例外。
某公司年度人力资源薪酬福利成本预算方案
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算方案一、何谓预算：预算，就是企业经营计划以及预期经济活动的一种货币数量表现，是指企业在科学地对内外部各因素进行分析和预测的基础上，用价值量和实物量等多种形式将决策的目标具体地、系统地反映出来的企业未来一定时期经济活动的一系列目标和规划。
二、企业预算的特点：1.预算是一项整体的经营计划2.预算是以财务数据表达的对未来的预期3.预算的主体可以是一个国家、企业、组织或者团体机构4.预算是以财务货币收入与支出为主的，包括企业财务货币和非财务货币的、与企业价值活动有关的各个方面的一系列的计划和预测5.预算表达是一个环环相扣的严密的系统6.预算必须经过相关组织机构审议通过7.预算是执行的准则8.预算最终反映为一书面文件三、企业预算的意义：1.明确人在企业中的地位：明确各自的岗位、责任、权力、利益2.将员工的作业内容、作业流程和方法、作业要求、业绩指标和考核标准予以规范3.以制度的方式告诉员工什么可为，什么不可为，做了该做的会如何，做了不该做的又会如何4.预算管理是与企业日常管理过程相渗透的行为规范与标准体系，从而使企业组织具有自我约束、自我控制和自我完善的功能，变“人治”为“法治”四、人力资源成本预算的作用：人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
五、某企业XX年薪酬福利成本预算方案介绍一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
人力资源薪酬名词解释（全部）
薪酬管理名词解释1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
10.薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
人力资源预算基础知识及应用
人力资源预算基础知识及应用在现代企业管理中，人力资源预算是重要的管理工具之一。
它是指根据企业发展战略和业务需要，对人力资源投入进行估算和规划的过程。
人力资源预算的目的是合理配置和管理企业的人力资源，通过对人力资源的量化分析，为企业决策提供依据，确保人力资源的有效运营和利用。
本文将介绍人力资源预算的基础知识及应用，帮助读者更好地理解和运用这一管理工具。
一、人力资源预算的定义及特点人力资源预算是指通过对人力资源投入进行预测和规划，以实现企业目标的过程。
它包括招聘、培训、薪酬、福利等方面的预算内容。
人力资源预算具有以下特点：1. 长期性：人力资源预算是长期规划的重要组成部分，通常以年度为周期进行编制。
通过长期预测，企业可以合理安排人力资源的投入和配置，以适应企业发展的需要。
2. 灵活性：人力资源预算需要具备一定的灵活性，以适应外部环境和内部变化的要求。
企业可以根据市场需求和经营状况，对人力资源预算进行调整和变更，保证企业的灵活性和竞争力。
3. 量化性：人力资源预算需要以具体的数字和指标为基础进行编制。
通过量化，可以对人力资源进行有效的管理和控制，提高人力资源的利用效率。
二、人力资源预算的编制过程人力资源预算的编制过程包括以下几个步骤：1. 目标设定：企业需要明确人力资源预算的目标和指标。
例如，招聘目标、培训目标、薪酬目标等。
目标设定需要与企业战略和业务需求相匹配。
2. 数据收集：企业需要收集相关的人力资源数据，包括员工数量、人员结构、薪酬水平等。
数据的准确性和完整性是人力资源预算的重要前提。
3. 预测分析：根据企业的发展战略和市场需求，对人力资源投入进行预测和分析。
可以通过历史数据和趋势分析等方法，预测未来人力资源需求和供给的情况。
4. 编制计划：在预测分析的基础上，对人力资源进行合理的规划和配置。
包括制定招聘计划、培训计划、薪酬计划等。
5. 审批执行：人力资源预算需要经过管理层的审批和执行。
管理层需要对预算进行评审，确保其与企业目标和财务预算的一致性。
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薪酬预算的定义
薪酬预算是组织规划过程的一部分。
是确保未来财政支出的可调整性和可控制性。
包括对未来薪酬系统总体支出的预测和工资增长的预测。
倒置法和最大限额法是两种预算方法。
某咨询机构专家认同的所谓的薪酬预算，是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。
薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力。
薪酬预算需要考虑的因素
一、内部环境分析
公司内部环境分析是指对公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解，包括：
公司支付能力：包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；
薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式； 薪酬结构：即薪酬分几个层级，层级之间的差距是多少；以及薪酬由几部分构成，分别占多少比例；
人力资源流动情况：即预计有多少员工会离开公司；
招聘计划：即公司准备吸收多少新员工，是应届毕业生还是有经验者；
晋升计划：即公司准备会提拔多少员工，提拔到什么等级，给与他们什么样的薪酬待遇；
薪酬满意度：员工对薪酬的满意程度，对薪酬的哪些方面最不满意。
二、外部环境分析
外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：
市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求；
市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等；
市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降；
标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。
薪酬预算如何做
1、确定公司战略目标和经营计划
首先，需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域，这决定了公司整体对人力资源的需求，同时也会影响公司薪酬总额预算。
其次，还要确定公司明年的经营目标，例如收入、利润、增加值、产值等指标，这是决定薪酬总额的基础。
一般的，如果有可能，还应将目标分为基础目标、努力目标和最低目标，以分别计算对应的薪酬总额。
最后，还应该确定明年的组织结构、岗位设置，因为一方面组织结构的变动会影响员工人数，另一方面组织结构的变动也会带来员工岗位工资部分的变动。
2、分析企业支付能力
衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。
（1）薪酬费用率
薪酬费用率=薪酬总额／销售额
由上式可以看出，如果公司的销售额较大，则薪酬总额也应当相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少薪酬总额。
那么我们就可以根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，求出合理的薪酬总额。
（2）劳动分配率
劳动分配率=薪酬总额／附加价值
其中：附加价值=销售额－从外部购入价值（物料+外包加工费用）
根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下：
薪酬费用率=薪酬总额／销售额=(附加价值/销售额)×(薪酬总额／附加价值)=目标附加价值率×目标劳动分配率
（3）薪酬利润率
薪酬利润率＝（利润总额/薪酬总额）×100％
该指标表明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。
在同行业中，薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。
3、确定企业薪酬策略
薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。
它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。
薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。
薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。
薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；第三是薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例；薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。
4、诊断薪酬问题
对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均衡指标（Compa-ratio）、递进系数、重叠度、幅宽等。
5、分析人员流动情况
分析人员流动情况实际上是对人力资源需求和供给的预测，主要包括总人数的预测、有多少员工被提拔到上一层级、新增加多少员工、有多少员工离职等等。
6、确定薪酬调整总额以及整体调整幅度
确定薪酬调整总额首先需要确定薪酬总额调整的依据，即是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。
其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。
一般的，可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平进行确定。
然后，依据经营目标、历史工资水平测算出预期薪酬总额。
最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。
在分配到各部门的时候，还应该考虑到员工不同的薪酬模式带来的不同，例如生产系统依据计件发放薪酬，销售系统依据提成发放薪酬，高管依据年度业绩发放年薪等。
同时，应当预留出部分做为年底奖金和调节之用。
7、将薪酬调整总额分配到员工
将薪酬调整总额分配到员工需要事先确定规则，例如依据资历进行薪酬的调整，依据绩效进行薪酬的调整等等。
为了激励员工努力工作，创造更好的业绩，一般应当考虑依据业绩调薪，即绩效调薪。
绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行。
绩效调薪的确定涉及两个因素：
一是员工的绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调；
二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。
8、根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平
在经过6、7两个步骤计算后，我们需要从另外一个角度考虑，即根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的薪酬水平。
例如，外部市场薪酬调研显示，A岗位的薪酬水平在过去的一年中明显上涨了20%，因此原定的薪酬水平已经不能保证公司的薪酬对该岗位员工的吸引力，公司必须对应的做出薪酬调整。
9、反复测算最终确定
依据第8步骤的测算方法我们称为自下而上法，而依据6、7两个步骤测算的方法称为自上而下法。
这两种方法得到的数值肯定存在一定的差距，我们就需要反复测算，不断的进行调整，最终使两种方法测算的数据趋于一致，做为最终的薪酬预算。
（1）自上而下法
先由决策者决定公司的总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再分配到每一个员工。
主要优点：容易控制整体的薪酬成本；
主要缺点：预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。
（2）自下而上法
先估算各部门、各岗位需要的薪酬数量，再进行汇总，编制出整体预算。
主要优点：灵活性高，因接近实际从而员工容易满意；
主要缺点：不容易控制薪酬成本。