绩效考核降薪

绩效考核降薪

篇一：降薪分析

20XX年底全球金融危机之下，我国企业也受到严重影响，企业订单下降，效益下滑，因此，很多企业为了维持生存，采取各种自救方式，包括裁员、降薪

、放假、调岗等措施来降低人力成本，但是，不少企业在操作中，未按照法律规定依法进行，损害员工合法权益，劳动者据此提出解除劳动合同的，用人单位除需补足相关的工资待遇外，还需支付解除劳动合同工作年限的经济补偿金。因此，用人单位应严格依法降低用工成本，避免因违法而导致加剧用工成本！

【案情简介】：

张明于20XX年3月25日进入东莞市某电子有限公司工作，担任注塑部经理，双方于20XX年1月2日签订了为期三年的劳动合同，合同约定工资为8000元/月，其平时工资发放为基本工资4000元，职务津贴为2000元，绩效奖金为2000元。20XX年10月、11月份，该公司以客户对公司产品品质评价降低为由，下调了张明10月、11月份的奖金各1000元，张明对此有异议，认为公司属于单方面克扣工资，于20XX年12月20日通过特快专递向公司发送了一份《被迫解除劳动合同通知书》：“公司单方面降低本人工资，违反了《劳动合同法》，属于未及时足额支付劳动报酬，现正式通知贵司，双方签订

的劳动合同自本通知送达之日起解除。”后张明要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金和补足克扣的工资差额，公司予以拒绝，于是张明向东莞市劳动争议仲裁庭某镇分庭申请仲裁。

该仲裁分庭经审理后认为：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十二条之规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，被诉人未提供证据证明其绩效奖金的考核标准，未能举证证明张明的绩效考核降低的事实，也没有证据证明客户对被诉人产品品质评价降低与申诉人具有因果关系，因此，本庭认为被诉人降低申诉人的绩效奖金依据不足，申诉人可以依法行使《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者的特别解除权，被诉人依法需向申诉人支付经济补偿金。但是申诉人解除劳动合同的情形不符合《劳动合同法》实施前用人单位需支付经济补偿金的情形，因此，该分庭裁决被诉人向申诉人支付一个月工资的经济补偿金3090元。

【律师提示】：

用人单位实行降薪来控制用工成本，应当依法进行。部分用人单位认为奖金为福利，属于用人单位经营自主权，认为可以根据用人单位的意愿，随意进行调整，我愿意给就给，

不愿意给就不给。其实，这种想法是错误的，也是不符合法律规定的。奖金依法也属于劳动报酬范畴，其计算需要有相应的依据，用人单位实行绩效奖金应当经过民主程序制定合法的绩效薪酬考核制度，并告知劳动者，在进行绩效考核时，考核结果需经劳动者确认，然后根据

考核结果进行奖金调整，这样，用人单位依据考核结果，根据考核制度进行降薪，就属于合法降薪，劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，经济补偿将得不到法律支持。

同时，上述案例中，个人认为，如果劳动者起诉到法院，法院可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十五条，判决用人单位自劳动者入职之日起向劳动者支付经济补偿金，并可判决用人单位支付赔偿金。二、减薪操作方案

减薪并无明确的法律依据，也没有明确的操作方案供遵循，根据笔者对东莞企业的考察，企业可以采取以下几种方式进行依法降薪：

1、合理薪酬体系下的降薪。这种薪酬体系主要是企业实行固定工资+绩效薪酬或奖金或福利的薪酬结构，并有完善的企业《绩效考核办法》，这种薪酬体系比较灵活，降薪操作比较方便，这种常见的降薪薪酬结构有绩效奖金、季度考核奖金、年终奖金、特别奖金、福利等等，取消或部分降低这些福利项目，达到依法降薪目的。如某企业主管月薪约5000元，其中2000元属于固定工资通常所说的底薪，每月不变，3000元属于绩效薪酬或福利，根据企业经营效益和个人绩效进行考核，并在3000元上下进行浮动。这种薪酬结构，企业如规定绩效薪酬或奖金与企业经营效益挂钩，并且有一定的绩效薪酬计算标准，或者规定奖金属于企业的经营自主权，则企业可以根据绩效考核标准，在3000元幅度范围内进行合法合理降薪操作，这种降薪方式无需事先告知降薪员工，属于企业经营自主权范围，视为劳动合同的履行而不是变更，因此，无需与员工进行协商，也无需签订劳动合同

变更协议，这种薪酬体系下的降薪操作阻力最小，程序最简单，而且不违反劳动合同法的规定。当然，企业也要做好员工的思想工作，告知公司的困难，防止引起不必要的人才流失和劳动争议。

2、底薪+加班费薪酬体系下的降薪操作。对于东莞众多企业的大部分员工的薪酬体系，此种主要是普通产业工人的工资结构。他们的工资比较低，一般仅以最低工资为底薪，其余为加班费，这种薪酬体系降薪操作方式基本无操作空间，只有通过以下两种方式达到少支出工资成本的方式：a.减少加班，尤其是双休期间的加班时长，以达到减少加班费支出的目的，这种方式并不是本文所称的降薪；B.未扣食宿费用的企业，可以尝试扣食宿费用，在东莞，食宿费用的扣除标准一般在350元以下，过高的标准会显失合理性，引起员工的不满，也容易产生劳动争议。当然，此种降薪方式对于之前“包吃包住”的老员工，扣除食宿费用属于变更劳动报酬，仍然需要经与员工协商一致，签订劳动合同变更协议，确定食宿费用扣除标准。对于新招录的员工，则可以在录用通知书或入职登记表中约定食宿费用扣除标准，并约定食宿费扣除标准可根据市场情况进行合理浮动，让员工签字确认，食宿费扣除标准提高的，应当告知员工食宿费提高的依据，并提前公示。

3、固定月薪制薪酬体系下的降薪。这种薪酬体系是指企业实行固定月薪制（含加班工资），每月固定发放一定的工资，并且都是固定工资，没有绩效工资或奖金、福利，如某企

业主管月薪5000元，并实行26天8小时制的工作时间，但该企业未对该工资进行拆分，每月固定发放。这种工资支付制度，可以考虑不

安排该主管周六加班，压缩加班时间，并按相应的折算方法对其进行减薪操作。这种薪酬体系在金融危机下暴露了其弱点，导致用人单位无法有效进行降薪操作，工资管理比较僵化，不利于劳动力成本的灵活控制，企业应当以金融危机为契机，顺应人力资源管理的要求，将单一性薪酬结构变更为复合型薪酬结构，以使人力资源管理灵活。4、纯固定薪酬体系下的降薪操作。因此，如果某企业正常工作时间工资比较高，比如某员工正常工作时间工资为5000元，而该员工金融危机发生之前并未有加班，因此，如果企业需要降薪，则需与该员工协商一致，如公司单方面降薪，则属于单方变更劳动合同，极易导致劳动争议。……

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篇二：如何给员工进行合理的降薪

如何给员工进行合理的降薪？

主题描述

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如”凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？”等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：