第九章绩效文化

直接和间接影响
一、企业文化对 个人态度、偏好 情况和行为的直 接影响
二、企业对个体 绩效的间接影响
一、企业文化对个人态度、偏好情况和行为的直接影响
人力资源实践
组织环境
招聘、选拔、调动、 强调目标
提升、绩效管理、 强调方法
福利、发展、培训、 强调报酬
工作设计
任务提供
社会情感上的支
领导和监督
持
行为
标准契约
文化，对企业效率的影响； ❖ 二是微观文化的影响，企业文化能对企业内部人
员的奉献精神、态度、互动形式、动力、行为和 决策产生影响，从而影响个人绩效和企业绩效。 。
三、企业绩效文化
企业绩效文化
企业绩效文化包括要点
重视 绩效文化
明确 绩效目标
以绩效 为标准
制度与文化 高度结合
第二节 绩效文化与个人绩效
关 注
作、参与和协商。组织的成功意味 提供独特的产品或服务，提倡个体
着人力资源的发展。
主动性和自主权。
关
注
内 部
层级型
市场型
非常正式、有层次的工作环境，员 结果导向型组织。强调员工之间的
工做事有章可循。领导以协调者和 竞争，以目标导向。领导以推动者
外 部
组织者的形象出现。组织靠正式的 和竞争者的形象出现。组织靠强调
企业使命和企业 愿景（宗旨）是 对一个企业未来 的发展方向和目 标的构想和设想， 是对未来的展望、 憧憬。具体又可 以分解到社会使 命、产品使命、 经济使命三个方 面。
四种特征的比较
❖ 上述四个文化特征之间有两个差别。一是它们强调的 重点不同，二是它们与之联系的能力不同。
❖ 在强调重点方面，参与和一致性同时强调了企业内部 的整合，两者都关注在工作角色、情形和操作系统、 标准都特定的前提下，企业内部个人、小组和部门三 者之间互动的模式；而适应性和使命则强调企业与其 外部环境如何联系在一起。
第九章绩效文化
第九章 绩效文化
1 第一节 绩效文化概述 2 第二节 绩效文化与个人绩效 3 第三节 高绩效文化特征及模型 4 第四节 高绩效文化的构建
第一节 绩效文化概述
一、企业文化概述
绩效文化概述
二、企业文化对绩效的影响途径
三、企业绩效文化
一、企业文化概述
❖ 企业文化是指在组织内部普遍具有的信仰、价值 观和行为理念，它引导和关注员工的态度、洞察 力、偏好和行为，给员工提供灵活地解决各种问 题的依据。
（一）组织文化类型模型
灵活性
宗族型
活wenku.baidu.com型
友好的工作环境。员工之间相互沟 充满活力的、有创造性的工作环境。
通，像一个大家庭。领导以道士甚 员工敢为人先，勇于冒险。领导以
至父亲的形象出现。组织靠忠诚或 革新者和勇于冒险的形象出现。组
传统来凝聚员工，强盗凝聚力、士 织靠不断试验和革新来凝聚员工，
气，关注客户和员工，鼓励团队合 强调领导地位。组织的成功意味着
规则和政策凝聚员工，长期目标是 竞争来凝聚员工，关心声誉和成长。
组织运行的稳定性和有效性。组织 长期目标具有竞争性，并关心可测
的成功意味着可靠的服务、良好的 度目标的实现。组织的成功意味着
运作和低成本。
高市场份额和市场领导地位。
稳定性
Quinn和Cameron的组织文化类型
（二）高绩效文化的人力资源过程模型
❖ 在联系的能力方面，参与和适应性特征与企业变化和 弹性工作能力相关，这种关注是同时在对内(参与)和 对外(适应性)上进行的；而一致性和任务关注的是企 业保持稳定和特定方向的能力，这种关注也同时在对 内(一致性)和对外(适应性)上进行的。
二、高绩效文化模型
❖ （一）组织文化类型模型 ❖ （二）高绩效文化的人力资源过程模型
❖ 企业文化第一层面内容是可观测的和最具实体性 质的内容，即可观察到的人工制品。
❖ 企业文化第二层面内容包括了价值、标准、思想 意识等职业道德。
❖ 企业文化第三层面内容最抽象，也最难达，它们 由员工共同分享的基础观念和最大程度上的潜意 识假设组成，可以理解为精神文化。
二、企业文化对绩效的影响途径
❖ 企业文化对绩效的影响，常常通过两种机制实现。 ❖ 一是宏观文化的影响，主要指企业结构的设计和
二、企业对个体绩效的间接影响
❖ （一）人力资源实践和标准契约体现企业风气 ❖ （二）领导和监督行为体现企业风气和标准契约 ❖ （三）企业风气和标准契约会影响员工态度、偏
好状况和行为 ❖ （四）良好的个体行为能提高企业绩效
第三节 高绩效文化特征及模型
高绩效文化 特征及模型
一、高绩效文 化特征
二、高绩效文 化模型
决策
事务性或相关联
观点
态度和影响方 式 激励 成就 满意度
组织行为 归属感 绩效 主人翁精神
组织产量和 影响力 物质输入 劳动力成本
一、企业文化对个人态度、偏好情况和行为的直接影响
❖ （一）标准化进程为员工的行为提供了示范 ❖ 行为标准是指被某一特定社会单元（这里指
企业）共同分享的合适（与不合适）的思考与行 为模式。 ❖ （二）员工与企业的匹配提高了员工归属感 ❖ 在实践中，不管是在做什么工作，只要员工 的偏好和价值得到企业的肯定，他们都会感到莫 大的满足。他们因此也会对企业有更多的归属感， 并更加愿意留在那里工作。
其次，孕育与培植企 业文化，必须做到企 业文化与企业管理制 度的一致性。
最后，孕育与培植企 业文化，必须做到企 业文化与员工行为的 一致性。
经济全球化和信息 化，要求企业不断 发展鼓励创新、快 速应对、不断学习 和善于融合等能力 来适应外部环境的 变化。 一是创新文化。 二是速度文化。 三是学习文化。 四是融合文化。
参与（卷入） 弹性和分散
调整
内部整合
维持凝聚力和士 气
人力资源发 展
静态，平衡
产出质量
维持灵活性，准备 充分
成长，资源获 取
生产率，效率
外部适应
沟通，协调，合 作
一致性
控制和集中
计划，目标设定 使命
高绩效文化的人力资源过程模型
第四节 高绩效文化的构建
❖ 一、建立企业核心价值观，构建激励的精神文化 ❖ 二、改善企业环境，建设物质文化 ❖ 三、规范企业行为，塑造行为文化 ❖ 四、建立科学管理制度，构建制度文化 ❖ 五、通过人力资源管理工作促进企业文化的建设
一、高绩效文化特征
鼓励参与
保持一致性
外部适应性
具有使命 和愿景
不管企业文化的 具体诉求内容是 什么，只要企业 鼓励员工在工作 中不断发现、提 出有利于增强企 业文化诉求内容 的问题和建议， 那么这种文化就 更加能促进企业 绩效。
首先，在孕育与培植 企业文化的时候，必 须做到企业文化内涵 自身的一致性。