高校人力资源管理对组织绩效的影响探讨
人力资源与组织发展的关系
人力资源与组织发展的关系人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，与组织发展密切相关。
本文将探讨人力资源管理与组织发展的关系，并分析其相互影响的方式。
一、人力资源对组织发展的重要性人力资源是组织的核心资源之一，它涉及到组织员工的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
合理的人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和激发员工的积极性，从而提升组织的绩效和竞争力。
1. 招聘与组织发展招聘是组织获取合适人才的重要途径。
通过招聘适合的人才，组织可以弥补人力资源的短缺，满足组织的发展需求。
同时，招聘也是组织发展的一个筛选机制，通过招聘能够筛选出适应组织文化和岗位要求的员工，从而提升组织绩效。
2. 培训与组织发展培训是提升员工技能和知识的重要手段，也是组织发展的关键因素之一。
通过培训，员工可以不断学习和提升自己的能力，适应组织发展的需要。
同时，培训也可以帮助员工了解组织的战略目标和价值观，提高员工对组织的归属感和认同感。
3. 绩效管理与组织发展绩效管理是评估员工工作表现的重要工具，也是激励员工的一种手段。
通过绩效管理，组织可以激励员工的工作动力，促使员工提升绩效，从而推动组织发展。
合理的绩效管理机制可以建立一个公平公正的工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 薪酬福利与组织发展薪酬福利是组织对员工劳动成果给予的回报，也是吸引和留住优秀员工的一种手段。
适当的薪酬福利体系可以激励员工的积极性，增加员工对组织的忠诚度和投入度。
同时，薪酬福利也可以帮助组织留住优秀人才，保持组织的稳定性和可持续发展。
二、组织发展对人力资源的要求组织发展是组织实现战略目标和适应外部环境变化的重要手段。
为了实现组织发展，组织需要具备以下要素，也对人力资源管理提出了相应要求。
1. 弹性和灵活性组织在面对市场需求和环境变化时，需要具备弹性和灵活性，能够及时调整组织结构和人员配置。
人力资源管理需要灵活应对变化，招募、培训和绩效管理等方面需要根据组织变化进行相应调整。
战略性人力资源管理的重要性
战略性人力资源管理的重要性战略性人力资源管理是现代组织中至关重要的一部分，它涉及到规划、开发和管理组织的人力资源，以实现组织战略目标。
战略性人力资源管理在提高组织绩效、增强竞争力方面发挥着重要的作用。
本文将探讨战略性人力资源管理的重要性，并分析其对组织的影响。
一、战略性人力资源管理对组织绩效的影响战略性人力资源管理有助于提高组织绩效。
通过对组织内部的人力资源开展有效的规划和管理，可以确保组织具备足够的人力资源以应对各种挑战和机遇。
此外，战略性人力资源管理还可以帮助组织招募并留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和工作动力，从而提升组织的整体绩效。
在进行人力资源规划时，组织可以根据自身的战略目标和发展需求，有意识地培养和选拔具备相关技能和经验的员工。
这样做既可以提高员工的工作绩效，也可以加快员工的晋升速度，同时为组织培养出更多的高层管理人才，为组织的长远发展提供有力支持。
二、战略性人力资源管理对组织的竞争力的影响战略性人力资源管理对于组织的竞争力有着重要的影响。
当今的商业环境非常竞争激烈，组织需要具备强大的竞争力才能在市场中生存和发展。
而人力资源是组织最重要的资源之一，能否有效地管理和利用人力资源，直接决定了组织的竞争力。
战略性人力资源管理的一个关键方面是人才的招募和留住。
组织需要吸引并留住那些具备所需技能和经验的优秀人才。
通过不断改进招聘流程，提升招聘效果，以及通过提供良好的薪酬福利和职业发展机会来留住优秀人才，组织可以获得强大的竞争优势。
此外，战略性人力资源管理还可以帮助组织培养和发展员工的核心竞争力。
通过员工培训和发展计划，组织可以提高员工的专业素养和管理技能，使其具备应对市场变化和挑战的能力。
这将增强组织的竞争力，并让组织更好地适应市场需求。
三、战略性人力资源管理对组织文化的影响战略性人力资源管理对组织文化的塑造也具有重要意义。
组织文化是组织成员共同遵循的价值观、行为规范和工作方式等，它对于组织的运行和发展起着至关重要的作用。
绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理在人力资源管理中的作用摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。
而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。
关键字：绩效管理人力资源管理考核激励绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
一、绩效管理的地位绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。
二、绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。
在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则：(一)需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。
(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。
企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。
(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
.三绩效管理在人力资源管理中的作用(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
人力资源管理专业的论文题目
人力资源管理专业的论文题目引言人力资源管理作为现代企业管理中至关重要的一环，在日常管理决策中占据着重要地位。
随着社会的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理也面临着诸多挑战和机遇。
本文将针对人力资源管理专业的研究方向与议题，探讨一系列论文题目，旨在为相关研究者提供参考与启发。
一、人力资源管理与企业绩效1.人力资源管理对企业绩效的影响及其机制研究2.人力资源管理与企业创新能力的关系分析3.人力资源管理与企业竞争优势的关联研究4.薪酬激励对员工绩效的影响研究5.组织文化对员工满意度与忠诚度的影响分析二、人力资源开发与员工发展1.整合型人力资源开发模式研究2.员工培训与绩效关系的实证研究3.知识管理对员工创新行为的影响研究4.激发员工潜能的人力资源开发策略探讨5.人力资源开发对员工职业生涯发展的重要性研究三、人力资源管理与员工关系1.企业员工工作满意度与员工忠诚度关系分析2.人力资源管理对员工工作压力的影响研究3.高绩效人才的留存与关键因素分析4.职业道德对员工绩效的影响研究5.多元化背景员工的团队合作与管理研究四、人力资源管理与多元化1.多元化背景员工的人力资源管理策略探究2.企业文化对多元化团队的影响分析3.多元化人力资源管理对企业创新能力的促进作用4.跨文化管理中的人力资源挑战与应对策略5.多元化员工队伍的领导力发展研究结论本文总结了人力资源管理专业的一系列论文题目，从企业绩效、人力资源开发、员工关系以及多元化等方面展开研究。
这些论文题目可为广大研究人员提供参考，并推动人力资源管理领域的研究与实践进一步发展。
希望这些题目能够激发研究者的灵感，为解决实际问题，推动企业发展提供有益的思路和观点。
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人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文选题综合类1. 高技术企业经营者薪酬激励模式研究2. 企业核心竞争力的评估研究3. 民营企业员工忠诚度影响因素及其与工作绩效关系研究4. 企业知识型员工激励模式研究与应用5. 现代企业工资制度比较分析与合理选择6. 企业国际化与战略性人力资源管理7. 企业中人力资源管理弹性对组织绩效影响的实证研究8. 团队人格特质组合对团队效能的影响9. 中小高科技企业科技研发人员有效激励研究10. 中小企业员工人本管理探讨——沃尔广告代理公司案例及其分析11. 关于改制企业富余人员安置及权益保障的思考12. 国有企业核心员工职业生涯管理13. 企业核心员工流失原因分析及对策研究14. 企业家知识的转换与管理民营企业战略性人力资源管理研究15. 人力资本参与企业剩余分配相关问题研究16. 人力资源管理对企业社会资本作用机制研究17. 国有企业薪酬管理及实证研究18. 基于E-Learning的企业培训研究19. 构建有效的员工招聘体系研究20. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究21. 企业制度演进中的人力资本作用趋势研究22. 面向对象的企业效绩评价系统研究23. 组织变革中的人力资源管理问题研究24. 中国民营企业人力资源开发与管理研究25. 心理资本理论在人力资源管理中的应用研究26. 试论高校学生心理健康教育管理的EAP模式27. 家族企业与“90后”员工共赢研究28. 基于模糊层次分析法的保险营销员胜任力特征分析29. 人力资源与经济布局的相互制约分析30. XX企业EAP问题研究31. 经济危机下企业裁员风险控制分析32. 胜任力模型对提升人岗匹配效果的影响分析33. 基于组织承诺理论的员工生涯锚与晋升机制匹配研究34. 劳动合同法对企业劳动合同管理的影响分析35. 新农村建设中人力资源有效供给研究36. 企业职工持股若干问题的研究薪酬管理方向1薪酬满意度对员工离职的影响研究2上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究3高级经理人激励与上市公司经营业绩关联性实证检验4. 上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析5工资决定因素与企业劳动工资改革分析6管理层薪酬结构的激励效果研究7企业内部薪酬差距的效应研究8基于能力的薪酬方案及其设计9宽带薪酬管理模式探析10提升企业竞争优势的薪酬战略研究11宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员薪酬设计中的适用性分析12民营企业薪酬管理诊断与优化策略研究13薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响14企业薪酬水平市场定位研究绩效管理方向1绩效考核中的误差及其原因分析一一以X集团领导干部质量意识考核为例2组织公民行为对员工任务绩效的影响--基于某地区财务咨询公司和会计事务所的实证分析3 X公司销售人员绩效考核研究4 XX公司绩效考评方法体系分析5 XX企业销售人员绩效考评体系研究6基于KPI的绩效管理体系设计7人力资源绩效评估工具一一平衡计分卡的应用探析8关键绩效考核法在管理实践中的应用研究劳动力流动1中小企业人才流失问题及对策分析--以某公司为例2员工离职倾向的影响因素及策略探讨3 XX地区最低工资水平与劳动力流动方向问题分析4组织信任对员工离职意愿影响机理研究5 IT企业员工离职的影响因素及对策研究6员工离职倾向的影响因素及对策分析人力资本方向1论人力资本的生成途径及其运营机制的构建2大学扩招以来高等教育人力资本投资私人收益率研究3人力资本专用性理论与关键员工管理问题研究大学生就业方向1就业能力和目标定向对大学生就业质量的影响2大学毕业生初次就业择业因素分析3大学生就业难对人力资本投资行为的影响分析4大学生就业问题的常态性与就业观分析5大学生就业难问题成因的实证研究6大学生就业区域流向及引导策略研究7大学生就业促进政策的分析与评估8大学就业指导的理论选择与模式构建9大学生就业形式变化与高校就业指导模式的改革10家庭社会经济地位与大学生就业程度的关系分析11大学毕业生就业成本的调查与分析12性别就业歧视的法律救济及思考一一以实行配额制度为中心保障妇女就业权员工培训1 企业在职培训的经济影响因素分析2培训管理对员工满意度影响研究一-一以XX公司为例3员工培训的博弈分析与企业培训方案设计研究4企业员工个性特征对培训迁移的影响分析5现代企业员工培训需求分析的要素与方法分析招聘、测评方向1 X投资集团新进人员选拔的测评研究2基于员工心理契约的招聘信息传递研究3企业招聘与选拔中应用人员测评技术的有效性探讨4基于胜任力模型的人才选拔一一以XX公司为例5企业员工招聘有效性评价体系研究6营销人员的胜任力模型及在招聘中的运用7基于胜任力的企业招聘策略研究8基于素质模型的员工招聘体系研究9企业校园招聘外包风险分析与防范研究10企业招聘人员素质及其开发研究11企业招聘风险研究12企业招聘与企业文化匹配探析13校园招聘会存在的问题及对策分析14员工招聘风险防范的经济学分析15人力资源招聘的信息不对称问题分析16企业招聘渠道及其有效性的分析17冰山理论在企业招聘中的应用18人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策19以企业文化为导向的招聘模式分析。
人力资源管理的绩效提升实践案例
人力资源管理的绩效提升实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于高效的人力资源管理。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提升组织的绩效。
本文将通过几个实际案例，探讨人力资源管理在绩效提升方面的成功实践。
案例一：某科技公司的绩效管理变革某科技公司在发展初期，绩效管理体系较为简单，主要以年度绩效考核为主，评估结果与薪酬调整挂钩。
然而，随着公司规模的扩大和业务的复杂，这种传统的绩效管理方式逐渐暴露出诸多问题。
例如，员工对绩效考核目标的认同感低，考核过程缺乏沟通与反馈，导致绩效评估结果不能准确反映员工的实际工作表现，也无法有效地激励员工提升绩效。
为了解决这些问题，公司人力资源部门决定对绩效管理体系进行全面变革。
首先，他们引入了目标管理（MBO）的理念，让员工与上级共同制定具有挑战性但又切实可行的工作目标。
在目标设定过程中，充分考虑公司的战略目标和部门的业务重点，确保员工的个人目标与组织目标紧密相连。
其次，建立了持续的绩效沟通机制。
上级领导定期与员工进行一对一的沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持，及时解决工作中遇到的问题。
同时，鼓励员工自我反馈，分享工作中的成功经验和面临的挑战。
此外，将绩效考核周期缩短为季度，并将考核结果与绩效奖金、晋升机会、培训发展等多种激励措施挂钩。
不再仅仅关注工作结果，还对员工的工作过程、能力提升和职业素养等方面进行综合评估。
经过一年的实践，公司的绩效管理体系取得了显著成效。
员工对工作目标的认同感明显提高，工作积极性和主动性大大增强。
团队之间的协作更加紧密，工作效率显著提升。
公司的业绩也实现了快速增长，在市场竞争中占据了更有利的地位。
案例二：某制造企业的培训与发展计划某制造企业面临着员工技能水平不足、工作效率低下等问题，严重影响了企业的生产质量和效益。
为了提升员工的绩效，人力资源部门制定了一套全面的培训与发展计划。
首先，对员工的技能现状进行了详细的评估，通过问卷调查、技能测试和工作观察等方式，了解员工在专业知识、操作技能和管理能力等方面的不足之处。
人力资源管理对企业绩效的影响研究
人力资源管理对企业绩效的影响研究近年来，人力资源管理在企业管理中扮演着重要的角色，其对企业绩效的影响也备受关注。
本文将探讨人力资源管理对企业绩效的影响，并提出一些实用的建议。
一、人力资源管理对员工绩效的影响人力资源管理对员工绩效产生了深远的影响。
首先，合理的员工招聘和选拔机制能够保证企业拥有优秀的人才。
企业人力资源部门应制定招聘策略，根据岗位要求和企业文化，选择适合的人才。
通过严格的选拔流程，人力资源管理能够确保企业招募到的员工拥有良好的专业素养和团队合作能力，从而提高整体绩效。
其次，员工培训和发展是人力资源管理不可或缺的一部分。
通过定期的培训和发展计划，员工能够不断提升自己的技能和知识水平。
人力资源部门应关注员工的发展需求，为他们提供学习和成长的机会，激发潜能。
这样，员工能够更好地适应企业的发展需求，提高工作绩效。
最后，人力资源管理还关注员工的工作环境和福利待遇。
良好的工作环境和丰厚的福利待遇能够激发员工的积极性和归属感，提高工作效率。
人力资源部门应关注员工的需求，改善工作条件，为员工提供具有竞争力的薪酬和福利体系，激励他们为企业付出更多。
二、人力资源管理对组织绩效的影响人力资源管理的有效实施对组织绩效具有重要影响。
首先，优秀的人力资源管理能够带来员工的高度工作满意度和投入度。
员工对企业的忠诚度和工作热情直接影响到他们的工作效率和绩效水平。
如果员工对企业的文化和价值观有所认同，并且感受到企业对他们的关怀和支持，他们就更愿意为企业贡献自己的才华和能量。
其次，人力资源管理能够建立良好的组织文化和团队合作氛围。
企业应该强调员工的协作和沟通能力，通过团队建设和交流活动，增进员工之间的合作关系。
良好的组织文化和团队合作能够推动企业向更高的目标迈进，提高整体绩效。
最后，人力资源管理能够有效管理组织内部的人力资源，提高资源配置的效率。
通过合理的岗位设计和绩效评估体系，人力资源管理能够将员工的才能和经验最大化地发挥出来，提升组织的绩效水平。
人力资源管理在高校中的运用研究
人力资源管理在高校中的运用研究随着社会的发展，高等教育在培养人才、推动社会进步方面的重要性越来越受到广泛认可。
作为高等教育机构中的重要组成部分，高校人力资源的管理对于促进学校的发展和提升教育质量起着不可忽视的作用。
本文将探讨人力资源管理在高校中的运用及其对高等教育的影响。
高校的人力资源管理涉及各个方面，包括招聘、培训、薪酬、绩效管理等。
首先，高校的招聘工作对于建立学校优秀团队至关重要。
针对高校教师招聘，招聘流程要科学合理，灵活运用面试和考核等手段，确保招聘到具有优秀教学和研究能力的人才。
此外，还应注重多元化招聘，提高高校师资的国际化水平和多学科交叉能力，以适应现代高等教育发展的需要。
另一方面，培训也是高校人力资源管理中的重要环节。
高校应该定期组织教师培训，提供教育教学技能和教育理念的培训课程，提高教师的教学水平和专业素养。
同时，高校还应加强管理人员的培训，提高他们的管理能力和沟通协调能力，为高校提供稳定的组织保障。
薪酬是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
高校在制定薪酬政策时应该考虑到教师的教学质量、科研成果、学术声誉等因素，并与市场薪酬水平相匹配。
此外，高校还应该建立绩效考核制度，通过评估教师的教学效果和科研表现，激励教师的工作积极性，提高教学质量和科研水平。
高校人力资源管理还应注重员工关系的建立和维护。
高校应该建立良好的沟通机制，包括定期召开教职工代表大会、教师座谈会等，听取教师的意见和建议。
此外，高校还应该加强对教职员工的关怀，提供良好的福利待遇和工作环境，增强员工的归属感和满意度。
高校人力资源管理在高等教育中的运用不仅有利于学校的发展，还对提升教育质量产生积极影响。
首先，科学合理的人力资源管理可以激发教师的工作积极性和创新能力，提高教师的教学效果和科研水平。
其次，人力资源管理可以提高高校的组织效能，合理分工和优化资源配置，实现高校的职能发挥和目标实现。
最后，良好的员工关系可以增强学校内部的凝聚力和合作意识，营造积极向上的工作氛围，为高校的发展提供保障。
人力资源管理系统对组织绩效影响的相关研究综述
７ ９・ １
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制家的关系除了相加性外 ，应该还有其它复杂的关 系型态 。Ｄ ｌ ｙ （９ ８ ¨ 就主张人力资源管理活 ｅ ｒ １９ ） ¨ ｅ
ｂｒ ｏｇ＆ Ｐｗ ｒ，１８ 【 ） 绩 效 评 估 （ ｃｕｔ ， ｏｅ ｓ ９ ５４ 、 Ｓｈｓ ｒ ｅ １８ ）等 为 主 资 源 决 策 所 产 生 的 效 果 是 附 加 的 （ ｅｋｒ Ｂｃｅ ＆Ｇ ｒａｔ １９ ） ｅｈｒ， ９ ６ ，并有 相 当多 的实证 研究 指 出 ，某 些 人 力 资 源 实 务 可 直 接 影 响 组 织 绩 效 。例 如 ， Ｍｃ ｖｙａｄＣｓｉ （９５） 发现 工 作 丰 富化 对 降 Ｅｏ ａｃ １８ ｎ ｏ 低 流 动 率 具 有 中 度 效 果 ，Ｇ ｒａｔ＆ Ｍｉ ｏｉ ｅｈｒ ｌ ｖｃ ｋ ｈ （９０ 发现 薪 资 计 划 中若 包 括 大 量 以绩 效 为 基 １９ ）”
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第２ ９卷 第 ６期 ２０ ０ ６年 ｌ ２月
石家庄经济学 院学报
Ｊｕ ａ ｏ ｈｊ ｚｕ ｎ ｎ ｅ ｉ ｆ ｃｎ ｍｉ ｏ ｒ ｌ ｆ ｉａｈ ａｇＵ ｉ ｒ ｔ ｏ ｏｏ ｃ ｎ Ｓ ｉ ｖ ｓｙ Ｅ ｓ
Ｖ０ ９ Ｎｏ ６ Ｌ２ ．
关键词 ：人力 资源 管理 系统 ；组 织绩 效 ；最 佳 实践
中图分类号 ：Ｆ７ ． ２ ０７ 文献标识 码 ：Ａ 文章编 号 ：１０ －８５ （０６）０ －７ ９ ５ ０ ７６ ７ ２０ ６０ １－ ０
大部分探讨人力资源管理系统对组织绩效影响 的研 究 ，均注 重 于特定 的人力 资源 管理 系统 或将特 定的人力资源管理系统结合企业战略来探讨其对于
联 性 （Ａｔｕ ， １９ ｒ ｒ ９４； Ｄ ｌｒ ｎ Ｄ ｒ， １９ ； ｈ ｅ ｅｙ ｄ ｏ ａ ｙ ９６ Ｙ ｕｄ，１９ ；黄家 齐 ，２０ ） ｏｎｔ ９８ ００ 。
论人力资源管理对组织绩效的影响
论人力资源管理对组织绩效的影响随着经济环境的不断变化，企业必须对人力资源管理进行深入研究，以提高组织绩效。
人力资源管理已经成为企业管理中至关重要的一环。
它不仅影响着组织的人员招聘、培训、考核、激励等各方面，还关系到企业在激烈市场竞争中的发展与生存。
本文就论述一下人力资源管理对组织绩效的影响。
一、人力资源规划对组织绩效的影响人力资源规划是组织战略规划和营销计划的组成部分。
它是为了保证企业各项业务更好的系统管理而创建的，在实施中必须具有可行性和适应性。
它对组织绩效的影响表现在以下几个方面：1.提高组织运营效率。
通过人力资源规划，企业可以掌握人力资源的概况和实际需求，正确分析管理人员和工作人员的数量、结构、能力和素质，合理配置人力资源。
这样，企业就能够减少资源浪费，提高效率。
2.调整组织结构，强化组织的协调性和整体性。
通过人力资源规划，可以充分考虑企业未来的发展趋势和对人才的需求，并制定相应的人才流动计划。
这样，组织结构就能够得到优化和调整，增强组织的协调性和整体性，更好地适应市场变化。
3.确保企业长期稳定发展。
通过人力资源规划，可以预见未来的人才需求，提前储备和培养人才，以解决企业未来的用工需要。
这样，企业就可以通过有效的人才管理，长期保持稳定的发展，提高组织竞争力。
二、人才招聘对组织绩效的影响人才招聘是一项重要的人力资源管理活动，它与企业组织效益和人力资源管理密切相关。
企业的组织效益和人力资源管理质量都受到招聘管理的绩效影响。
人才招聘对组织绩效的影响表现在以下几个方面：1.提高组织的管理效能。
通过招聘合适的人才，企业可以提高组织的管理效能，增强组织的稳定性和可持续发展能力。
这样，企业就可以有效地提升业务水平和经营效益，达到组织绩效的最大化。
2.增强组织创新能力。
通过招聘具有创造力、创新精神和高度责任心的人才，企业可以进一步提高组织的创新能力。
这种创新能力，可以为企业在激烈市场竞争中取得优势，并取得更优异的业绩表现。
人力资源管理专业毕业论文选题方向参考
人力资源管理专业毕业论文选题方向参考选题一：员工离职率与组织绩效的关系研究：研究员工离职率对组织绩效的影响，探讨员工离职率与组织绩效之间的关系，为企业提高员工留存率和绩效水平提供参考。
选题二：新人员工适应和离职意愿的影响因素研究：研究新员工适应过程中可能出现的问题和挑战，探讨新员工的离职意愿受到哪些因素的影响，为企业提供更好的新员工培训和留存策略。
选题三：基于人才管理的企业绩效提升策略研究：研究如何通过人才管理提升企业绩效，包括人才招聘、培养、评价和激励等方面，为企业制定人才管理战略提供参考。
选题四：知识型员工绩效评估体系研究：研究如何评估知识型员工的绩效，包括如何确定评估指标和方法，为企业制定科学合理的绩效评估体系提供参考。
选题五：福利激励对员工绩效的影响研究：研究福利激励对员工绩效的影响，探讨不同类型的福利激励对员工绩效的影响差异，为企业制定更合理的福利激励方案提供参考。
选题六：灵活用工与员工绩效的关系研究：研究灵活用工模式对员工绩效的影响，探讨灵活用工模式与传统用工模式之间的差异，为企业选择合适的用工模式提供参考。
选题七：企业文化与员工满意度的关系研究：研究企业文化对员工满意度的影响，探讨不同类型的企业文化对员工满意度的影响差异，为企业建立良好的企业文化提供参考。
选题八：领导风格对员工工作动机的影响研究：该研究主要探究领导风格对员工工作动机的影响，研究领导如何通过不同的风格来激发员工的工作热情和积极性，提高员工工作绩效和满意度。
此研究对企业的领导力提升和员工管理具有实践意义。
选题九：多元文化团队管理策略研究：该研究主要探究多元文化团队的管理策略，研究如何有效地解决跨文化交流和沟通问题，如何建立文化多样性的工作环境，如何激发不同文化背景员工的工作动力，从而提高团队绩效。
此研究对跨国企业和国际化企业的管理具有重要的现实意义。
选题十：职业发展与员工留存的关系研究：该研究主要探究职业发展对员工留存的影响，研究员工如何通过职业发展获得更多的机会和发展空间，从而提高员工对企业的忠诚度和留存率，同时研究企业如何通过提供职业发展机会来留住人才。
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
高校人力资源管理实践对组织绩效的影响探究
高教师队伍的综合素质， 进而 不 断 地 提 高 各 大高 校 在 教育 水 平上
的核 心 竞争 实 力 。
的直观感 觉， 并 且 要 激 发 他 们 学 习的 兴 趣 ； 在 学 生 们 掌 握 了基 本 的技术 之后， 他 们 的进 步 会变 得 很 快 。 我们 可 以请 学生 们 做 表 演
Ｃｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅｎ ｔ 院校蕾理
高校 人力 资源 管 理 实践 对 组织 绩 效 的影 响 探究
邹 军 南京 币范大 学 高 摘要 ： 众 所周知 ， 提 高我 国高等教 学教 育的总体 质量 需要 人 才 的 引 进 之 后 注 重 使 用 而 轻 视 培 养 ，
开发 的重要位 置 上 ， 围绕 重 点 科 学 建 设 及 时 做 好 高 等 层 次 人 才
的稳定 、 培 养 以及 吸 引等 方 面 的 规 划 工 作 ； 要 根 据 高 校 的整 体 发 展规 模、 定位以及任务， 制 定 出有 着 一 定 弹 性 及 超 前 性 的 人 力 资 源 管 理 和 开 发 的整 体规 划 ， 以此为基本的依据 ， 制 定 出 具体 的 中
培 育一 支 高 效 而 又 优 秀 的 教 师 队 伍 ， 对 高 校 的 核 心竞 争 力来
说 非 常 关 键 逐 渐 加 大 我 国各 大高 校教 师 队 伍 的 建 设 力 度 ， 进 而 建立起 完善、 科 学 以 及 合 理 的 人 才 培 养 、引进 和 使 用 制 度 ， 最 终 建构起竞争、 高效的人力资源管理机制 ， 就 可 以不 间 断 地 有 效 提
有一 个 有效、 科 学的管理 方式 ， 而人 力资源的 管理 在 某种 程度 上 来说 对高校 的组织 目标 发挥 着决 定性 的作 用。 本 文针对 高校 人 力资源管理 对 组 织绩 效的重要 影响进行 讨论 ， 并提 出了 解 决
人力资源管理系统与企业绩效关系研究
人力资源管理系统与企业绩效关系研究【摘要】本文探讨了人力资源管理系统与企业绩效之间的关系，通过分析人力资源管理系统对企业绩效的影响、企业绩效评价指标、人力资源管理系统的关键功能，以及人力资源管理系统与员工绩效和组织绩效的关系。
研究表明，人力资源管理系统对企业绩效有重要影响，优化人力资源管理系统能提升企业绩效。
未来研究可进一步深入探讨人力资源管理系统在不同行业和环境下的具体作用，为企业提供更有效的人力资源管理策略。
该研究具有重要的理论和实践意义，可为企业提升绩效，提供指导和参考。
【关键词】关键词：人力资源管理系统，企业绩效，员工绩效，组织绩效，评价指标，关键功能，优化，重要性，研究背景，研究目的，研究意义，展望。
1. 引言1.1 研究背景人力资源管理系统是企业内部重要的管理工具，通过对员工的招聘、培训、激励和评价等方面进行科学管理，帮助企业提高人力资源的利用效率，从而提升整体绩效水平。
随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，企业对于人力资源管理系统的重视程度也逐渐增加。
如何构建一个符合企业特点、能够提高员工工作效率并促进企业绩效提升的人力资源管理系统，成为了当前企业管理者亟需解决的问题。
通过对人力资源管理系统与企业绩效的关系展开深入研究，可以帮助企业管理者更好地了解人力资源对企业运行的影响机制，从而指导实践操作，提升企业整体效益。
本研究旨在探究人力资源管理系统对企业绩效的影响机制，为企业提升绩效水平提供理论依据和实践指导。
1.2 研究目的本研究的目的旨在探讨人力资源管理系统与企业绩效之间的关系，通过深入分析人力资源管理系统对企业绩效的影响机制，揭示其在提升企业绩效中的作用和意义。
具体而言，本研究旨在解析人力资源管理系统对员工绩效和组织绩效的影响，并探讨其关键功能在提升企业绩效中的作用。
通过深入研究人力资源管理系统在企业中的运用和实践，揭示其对企业绩效的重要性，为企业未来优化人力资源管理系统提升企业绩效提供理论参考和实践指导。
人力资源管理论文的摘要
人力资源管理论文的摘要简介人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，它涉及到对员工的招聘、培训、绩效评估等方面。
本论文旨在探讨人力资源管理对组织绩效的影响，并提出了一些改进的建议。
研究目的本研究的目的是探讨人力资源管理对组织绩效的影响，并寻找提高组织绩效的方法。
研究方法本研究采用定量研究方法，通过对多家公司的实际数据进行分析，以及对员工进行问卷调查，收集来自不同角度的数据，来验证人力资源管理对组织绩效的影响。
研究结果经过数据分析和问卷调查，我们发现以下几点： 1. 有效的人力资源管理可以提高员工的满意度和投入度，从而提高组织的绩效。
2. 人力资源管理与员工绩效之间存在显著正相关关系，优秀的人力资源管理能够帮助组织培养和留住高绩效员工。
3. 绩效评估是人力资源管理中的重要环节，准确的绩效评估可以为员工提供目标和激励，并激发员工的工作动力。
研究结论基于以上研究结果，我们可以得出以下结论： 1. 组织应重视人力资源管理的重要性，投入足够的资源进行员工招聘和培训，以提高员工满意度和组织绩效。
2.组织需要建立有效的绩效评估体系，确保评估结果准确可靠，从而提高员工的工作动力和绩效表现。
3. 人力资源管理应注重培养和留住高绩效员工，为他们提供发展机会和适当的激励，从而提高组织的绩效。
建议和展望在未来的研究中，我们建议对人力资源管理的其他方面进行进一步的探讨，例如员工培训和发展、员工福利和奖励等，以进一步完善人力资源管理的理论和实践。
同时，我们还建议深入研究不同行业、不同规模组织之间人力资源管理的差异，以提供更有针对性的建议和指导。
以上是本论文摘要的主要内容，通过对人力资源管理对组织绩效的影响的研究，我们可以更好地理解人力资源管理的重要性，并为组织提供改进和优化的建议。
探讨人力资源管理政策研究应用
探讨人力资源管理政策研究应用【摘要】本文探讨了人力资源管理政策研究的应用。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
在正文中，探讨了人力资源管理政策的定义和内容，以及在组织中的应用情况。
研究了人力资源管理政策对员工绩效的影响，并分析了其创新和发展趋势。
展望了人力资源管理政策研究应用的未来，提出了建议，并对全文进行了总结。
本文旨在为读者提供有关人力资源管理政策研究应用的全面信息，并激发进一步研究的兴趣。
【关键词】人力资源管理政策、研究背景、研究目的、研究意义、定义和内容、组织应用、员工绩效、影响研究、创新发展、展望、建议、总结。
1. 引言1.1 研究背景人力资源管理政策是组织中一个至关重要的组成部分，其贯穿着人力资源的全过程管理和发展。
随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，人力资源管理政策的研究和应用变得越来越重要。
人力资源管理政策可以指导组织在招聘、培训、绩效考核、激励、福利等方面的决策，也可以影响员工的工作态度和绩效表现。
随着科技的不断进步和全球化竞争的加剧，现代组织面临着越来越多的挑战和机遇。
如何制定和实施科学合理的人力资源管理政策，成为组织发展的关键因素之一。
对人力资源管理政策的研究和应用具有重要的理论意义和实践价值。
通过对人力资源管理政策的深入探讨和研究，可以为组织提供有效的管理思路和实践经验，促进组织的可持续发展和员工的绩效提升。
在这样的背景下，本文旨在探讨人力资源管理政策研究应用的相关问题，以期为相关领域的学术研究和实践工作提供有益的参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨人力资源管理政策在组织中的应用情况，分析其对员工绩效的影响，并研究人力资源管理政策的创新和发展趋势。
通过这些研究，可以帮助组织更好地制定和调整人力资源管理政策，促进员工的工作积极性和工作绩效，提高组织的竞争力和持续发展能力。
也可以为学术界提供关于人力资源管理政策的研究成果和实践经验，促进该领域的学术交流和进步。
人力资源管理创新对员工绩效的影响研究
人力资源管理创新对员工绩效的影响研究第一章：引言人力资源是一个组织中至关重要的部分，而人力资源管理创新则是一个组织成功的关键因素之一。
本研究的目的是探讨人力资源管理创新对员工绩效的影响，并提供相关建议和策略。
第二章：人力资源管理创新的概念与重要性2.1 人力资源管理创新的定义2.2 人力资源管理创新的重要性2.3 人力资源管理创新的意义与目的第三章：员工绩效的概念与评估3.1 员工绩效的定义3.2 员工绩效评估的方法和指标3.3 员工绩效评估的限制和挑战第四章：人力资源管理创新对员工绩效的影响4.1 人力资源管理创新对员工激励的影响4.1.1 奖励制度的改进4.1.2 薪酬福利的创新4.1.3 工作环境的优化4.2 人力资源管理创新对员工培训的影响4.2.1 学习型组织的建设4.2.2 持续职业发展的支持4.2.3 新技术的应用与培训模式的创新4.3 人力资源管理创新对员工参与度的影响4.3.1 激发员工参与的机制4.3.2 组织沟通和信息流的改进4.3.3 员工参与决策的程度4.4 人力资源管理创新对员工工作平衡的影响4.4.1 工作灵活性的提高4.4.2 工作与生活的平衡支持4.4.3 职务安排的合理性第五章：实证研究与案例分析5.1 实证研究方法与数据搜集5.2 人力资源管理创新与员工绩效之间的关系实证研究5.3 案例分析：XXXX公司的人力资源管理创新对员工绩效的影响第六章：讨论与结论6.1 讨论人力资源管理创新对员工绩效的影响机制6.2 强化人力资源管理创新的重要性和必要性的建议6.3 研究的局限性与未来研究的方向第七章：参考文献以上为人力资源管理创新对员工绩效的影响研究的章节划分和内容大纲，通过对人力资源管理创新与员工绩效的概念阐述、相关影响因素的探讨，实证研究与案例分析，以及对研究结果的讨论和总结，可以深入理解人力资源管理创新对员工绩效的影响，为组织管理者提供相关建议和策略，以提升员工绩效和组织竞争力。
人力资源部的重要性及其对发展的影响
人力资源部的重要性及其对发展的影响人力资源部在现代组织中扮演着关键的角色，其重要性不可忽视。
本文将探讨人力资源部的重要性，以及其对组织发展的影响。
一、人力资源部的重要性1. 员工招聘与选择：人力资源部负责招聘和选择合适的员工，确保组织能够拥有高素质、符合要求的员工队伍。
通过制定招聘策略、招聘渠道的选择、面试程序的设计等，人力资源部为组织提供了适应性强的核心竞争力。
2. 培训与发展：人力资源部负责员工培训和发展计划的设计与实施。
通过培训，员工能够掌握所需的技能和知识，提高工作能力和业绩。
而有效的培训与发展计划也有助于激发员工的潜力，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 绩效管理：人力资源部在绩效管理中发挥核心作用。
通过设定清晰的目标和指标，评估和激励员工的绩效，人力资源部能够提高组织的整体绩效水平。
同时，绩效管理也有助于发现员工的问题和潜在能力，以便进行个性化的培养和管理。
4. 薪酬与福利：人力资源部负责设计和管理薪酬与福利制度，确保合理的薪酬结构和福利待遇。
通过科学公正的薪酬制度，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和效率。
同时，合理的福利制度也有助于增强员工对组织的归属感和忠诚度。
5. 组织文化与氛围塑造：人力资源部负责塑造和传递组织文化，营造良好的工作氛围。
通过组织各种活动、培训项目和内部沟通，人力资源部能够促进员工之间的合作与协作，增强员工凝聚力和团队精神。
二、人力资源部的影响1. 组织效益的提升：人力资源部通过招聘合适人才、培训提升员工能力和激发员工的工作积极性，能够提高组织绩效和效益。
优秀的人才和高绩效的员工能够为组织创造更高的价值与竞争力。
2. 组织创新的推动：人力资源部通过培训和发展计划，为员工提供了创新思维和能力的培养平台。
在积极培养创新人才、鼓励创新行为的基础上，人力资源部能够推动组织的创新发展，增强组织的竞争力。
3. 员工满意度的提高：通过薪酬福利制度的设计和绩效管理的实施，人力资源部能够提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理中的人员变动与组织调整
人力资源管理中的人员变动与组织调整引言：人力资源管理是组织中至关重要的一环，而人员变动和组织调整是人力资源管理中常见的挑战。
本文将探讨人力资源管理中的人员变动和组织调整对组织的影响以及应对策略。
一、人员变动对组织的影响1.1 人员流动性的增加随着社会的发展和竞争的加剧，员工的流动性越来越高。
员工的离职和招聘不仅会增加组织的人力成本，还会对组织的稳定性和运营产生不利影响。
1.2 组织文化的变化人员变动会导致组织文化的变化。
新员工的加入和老员工的离职会改变组织的价值观和行为规范。
如果组织没有及时适应和调整，可能会导致组织文化的混乱和不稳定。
1.3 组织绩效的波动人员变动会对组织绩效产生波动。
新员工需要一定时间来适应工作环境和工作任务，而离职员工的离职会导致组织的工作进度和质量受到影响。
因此，组织需要采取措施来减少人员变动对绩效的负面影响。
二、组织调整对人员的影响2.1 岗位调整和重组组织调整通常包括岗位调整和重组。
岗位调整可能导致员工的职责和工作内容发生变化，需要员工适应新的工作要求。
而重组可能导致员工的岗位消失或合并，需要组织提供适当的培训和支持，以帮助员工适应新的工作环境。
2.2 组织文化的变化组织调整可能会导致组织文化的变化。
重组和合并可能会改变组织的价值观和行为规范，员工需要适应新的组织文化。
组织应该及时沟通和解释调整的目的和意义，以减少员工的不安和抵触情绪。
2.3 员工士气和工作动力的影响组织调整可能会影响员工的士气和工作动力。
员工可能会感到不安和担忧，担心自己的工作岗位和前途。
因此，组织需要采取措施来提高员工的士气和工作动力，如提供培训和发展机会，激励员工参与决策过程等。
三、应对策略3.1 人员变动的管理组织应该建立有效的人员招聘和留任机制，以降低人员流动性。
同时，组织应该提供良好的工作环境和发展机会，以留住优秀员工。
此外，组织还应该加强员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。
3.2 组织调整的沟通和解释组织在进行调整时，应该及时沟通和解释调整的目的和意义，以减少员工的不安和抵触情绪。
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规 划是 否成 功 的一 个重 要影 响 因素 。如今 ， 各 大高校 的组织 结构 都 比较完 善 ， 但在 实际 运作 中仍 有些 不 足。 如人力 资 源规 划缺 乏科 学
或 系部 与人 力 资 源部 相 结 合 的方 式进 行 。 实现 人力 资 源 部 门 的全 合 理性 。 与高 校 战略 目标 相 违 背 。在执 行 过程 中 ， 没有 较 有力 的 监 面参 与 、 全程 参 与 。 管 和控 制 ， 让人 力资 源规 划成 为 纸上谈 兵 。高校 人力 资 源规 划缺 乏 ２ ． ２ 完 善教 师选 拔机 制 前 瞻性 也 是 其弊 端 之一 ， 应科 学 地 对未 来 进行 规划 ， 结 合学 校 发展
［ 中图分 类号 】 Ｇ６ ４ ７
［ 文献 标识 码 ］Ａ
［ 文章 编号 ］１ ６ ７ ３ ． ０ １ ９ ４ （ ２ ０ １ ５ ） １ ８ － ０ ２ ｌ １ — ０ １
有指 导 性 、 前 瞻性 的特 点 。人 力资 源 管理 从校 内基本 情 况 出发 ， 根
１ 我 国高校 人力 资源 管理 的现状 １ ． １ 人力 资 源规划 与学 校战 略规 划不 匹配
王 娟
（ 重庆机 电职业技术 学院， 重庆
［ 摘
４ ０ ２ ７ ６ ０）
要］ 管理 工作 是每 个企 业 必不可 少的 一部分 ， 是 企 业绩效 的影 响 因素之 一 。 在 高校的 运行 中， 管理 不善所 带 来的影响 是深 远的 。
人 力资 源对 高校 的 管理 工作 有 着 密切 的联 系， 管理 结 构是 否合 理 ， 人 员配备 是 否得 当， 教 师 安排 是 否科 学等 因素均影 响 着高校 的
行为 的 规范 ， 是 对教 师 职业 素 养 的要求 。教师 是 特殊 的 工作 者 ， 他 们 工 作 的对 象 主要 是 人生 观 、 价值 观还 未 真 正形 成 的青 年 ， 因此 ， 教师 除 了具 备充 分 的专 业 知识 以外 ， 道 德 情操 要求 也 比较 高 ， 教 书 育人不 仅是 在 知识 上 ， 也 体现 在德 育 上。教 师 的言行 直接 影 响着学
据各 部 门及 学 校 的需 求 ， 制定 人才 需 求计 划 ， 按 照高 校总 体 战略 部 人 力 资源 规划 应该 是高 校 战略规 划 的一个 部分 ， 也是 高 校战 略 署 ， 进 行甄 选 和招聘 。人 力 资源 部 门参与 每个 院级 或 系部 的员工 职 业生 涯 规划 ， 做 到 熟悉 每 一个 员工 ， 对 员工 的考核 采 取其 隶 属 院级
战略 ， 合 理 制订人 力 资源规 划 。 １ ． ２ 高 校人力 资 源部 门独立存 在 源 部 门 常独 立存 在 ， 对 员工 的认 识 仅 在招 聘之 初 ， 对专 业人 员 的绩 效 评 价 局 限于 专业 以外 的各 种 表 现 。在许 多 高校 更 存 在 院级 或 者 系部 自行进 行 人员 的甄 选 和评价 ， 高校 人力 资 源部 门成 了摆设 。人 力 资源 部 门制 定着 与高 校战 略发 展计 划 同展 的人 力资 源规 划 ， 部
生， 引导着学 生 。教 师岗位 说 明书必 须做 到全 面 、 仔细 。 ２ ． ３ 制 定合理 的人 才晋 升和 培训 制度 教 师 职业 生涯 规划 是人 力资 源部 门 的工作 之一 ， 同时 也 是教 师
门一旦独立于各个二级部门， 或者职能交给二级部 门直接执行， 那
么很有 可能 存在 与高 校 的战略相 偏离 的人 力资 源规划 。 １ ． ３ 高 校招聘 缺 乏针对 陛
针 对性 的要 求 。术业 有 专攻 ， 在高 校从 事教 学工 作 的人更 应具 备这
训 能提 高教 师 的职业 素养 ， 促进 教师学 术研 究方 面的成 功 。
教师 是人 力资 源管 理 的核心 部分 ， 对 教师 的招聘 直接 影 响到 教
学质 量 和水 平 。 因此 ， 对 教 师 的甄 选要 与 高校 发 展 战略 相一 致 ， 在 教师 岗 位需 求 ， 教师 甄选 依 据 等方 面形 成 一定 的规章 制度 ， 做 到 招
高 校 的人 力资 源部 门与 各 院级或 各 系部属 于 同级 ， 高校 人力 资 聘 过 程 有据 可依 ， 甄 选 方式 科 学 、 合 理 。教 师 岗位 说 明书 是对 教 师
组 织绩 效。本 文全 面探 讨 高校 人 力资 源对 组织绩 效 的影响 ， 并提 出相 应 的改进措 施 。
［ 关 键词 ］ 高校 ； 人 力资 源 ； 组织 绩效 ； 战略规 划
ｄ ｏ ｉ ：１ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ３—０ １ ９ ４ ． ２ ０ １ ５ ． １ ８ ． １ ５ ８
高校 招 聘通 常 对 招聘 对 象 的学 历 和文 凭 有较 为 严 格且 详 细 的
福 利 待 遇提 高 的 一种 体 现 。愿 景激 励 作 为企 业 对员 工 激励 的一种
要求 ， 采 用 笔 试 和 面试 相 结 合 的 方 式进 行 选 拔 。在 流 程 上 非常 符 方 式 ， 有 利于 员工 树 立 与 自己相 符 、 与 学校 一致 的职业 目标 。教师 合高等院校招聘 的要求。但招聘对应聘者在专业上没有具体的有 岗位 没有 频 繁 的晋 升 ， 主要 从 事学 术方 面 的研 究 。 因此 ， 适 宜 的 培
２ ０ １ ５ 年 ９ 月
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｉ ｎ ａ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｓｅ ｐ． ， ２０１ ５ Ｖｏ １ ． １ ８ ． Ｎｏ ． １ ８
第１ ８卷第 １ ８ 期
高校 人力 资源 管理 对组织绩效 的影 响探讨