某房地产公司绩效考核手册(32页)

合集下载

房地产公司绩效考核制度附考核表

房地产公司绩效考核制度附考核表

房地产公司绩效管理制度1.绩效管理目的客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果,提升真实可靠的绩效考核办管理和开发相关数据,根据考核结果正确实施奖惩,合理配置绩效考核办,激发员工的工作积极性,从而全面提升员工绩效,保障公司可持续发展;2.绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。

绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是绩效考核办的工作。

绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

3.绩效管理流程5.3采用月度考核和年终考核。

6.绩效考核适用范围本绩效管理制度适用于——项目公司各部门及全体员工。

7.绩效考核内容7.1部门管理人员主要考核内容:部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等。

7.2部门员工主要考核内容:专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等。

8.绩效考核程序8.1程序8.2考核注意事项8.3考核表8.4考核结果8.5考核责任9.绩效管理结果及应用9.1考核结果等级考核结果等级说明表根据实际情况,做辞退处理或者由行政办公室统一进行为期三个月的培训,三个月经过考察仍然不能胜任的,做降职或辞退处理。

9.2绩效工资发放10.附则10.1本制度自2015年8月1日起试行。

10.2本制度由项目公司绩效考核办负责解释。

财务经理绩效考核表考核日期:年月日财务会计绩效考核表考核日期:年月日财务出纳绩效考核表考核日期:年月日工程经理绩效考核表考核日期:年月日工程师绩效考核表考核日期:年月日管理部经理绩效考核表考核日期:年月日营销策划经理绩效考核表考核日期:年月日开发部经理绩效考核表考核日期:年月日。

【手册】某房地产公司绩效考核手册

【手册】某房地产公司绩效考核手册

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.【关键字】手册房地产公司绩效考核手册(天宏集团)二零零六年八月目录销售中心出纳考核指标 ................................................................... 错误!未定义书签。

第三部分职能部门考核指标........................................................................... 错误!未定义书签。

一、党委办公室考核指标.......................... 错误!未定义书签。

党委办公室主任考核指标 ............................................................... 错误!未定义书签。

党委办公室干事考核指标 ............................................................... 错误!未定义书签。

工会主席考核指标 ........................................................................... 错误!未定义书签。

二、总经理办公室考核指标........................ 错误!未定义书签。

总经理办公室主任考核指标 ........................................................... 错误!未定义书签。

文秘考核指标 ................................................................................... 错误!未定义书签。

档案管理考核指标 ........................................................................... 错误!未定义书签。

某地产公司绩效考核手册

某地产公司绩效考核手册

中海地产股份有限公司地区公司考核手册目录第一章总则1.1 本手册适用对象第一条本绩效考核手册适用于中海地产股份公司所有地区公司经理层,地区公司经理层包括地区公司助理总经理及以上所有管理人员。

1.2 绩效考核意义第二条绩效考核目的♦通过对地区公司经理层的绩效进行战略导向的管理和评估,达到提高地区公司整体工作效能的结果,从而最终实现公司总体战略目标;♦通过对地区公司经理层的绩效进行考核并将考核结果与薪酬体系结合起来,旨在进一步激发地区公司经理层的工作积极性和创造性;♦绩效考核使中海地产公司总部及时了解地区公司的工作状况,并将总公司的战略通过绩效考核体系贯彻到地区公司,保证公司战略的最终实现。

第三条绩效考核用途♦了解地区公司经理层对组织的业绩贡献;♦为地区公司经理层的薪酬决策提供依据;♦为地区公司经理层的晋升、降职、调职和离职提供依据;1.3 绩效考核原则第四条绩效考核原则♦公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的;♦客观的原则:用事实说话,评价判断建立在事实的基础上;♦沟通的原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能够促进绩效改善;♦时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

1.4 绩效考核关系和考核组织机构第五条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象,包括中海地产股份公司处于进入阶段、开拓阶段、成熟阶段(定义详见《第二章2.1》)的所有地区公司经理层;♦绩效考核者是中海地产股份公司成立的专门考核机构:薪酬考核委员会;♦薪酬考核委员会全权负责中海地产各分公司的年度考核和项目考核。

第六条薪酬考核委员会组成♦中海地产股份公司领导♦中海地产地区公司领导♦中海地产人力资源专业管理人员♦外部专家♦绩效考核指标制定涉及到的有关人员第七条薪酬考核委员会职能♦制定和完善绩效考核和薪酬管理体系♦确定各地区公司考核目标值和评分标准♦组织绩效考核实施♦组织考核沟通纠正偏差第八条考核者回避原则♦地区公司总经理作为薪酬考核委员会成员,但在对所属地区公司进行考核时应该回避。

房地产公司绩效考核

房地产公司绩效考核

第二部分绩效评估的实施(绩效评价)1、公司组织结构分布图2、高层管理人员绩效考核表3、中层管理人员绩效考核表4、销售部门员工绩效评价表5、员工绩效评价表6、绩效评价时间表*注:①评价周期为一个季度,。

②评价在每个季度的最后一月28号前结束。

③在每个评价周期结束后,评价人要与被评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中(见附件1)。

④年度评价一般在每年的12月底开始。

在年度评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。

第四部分绩效评估结果管理1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述,否则无效。

2、申述人直接将该表交人力资源部。

3、本表一式三份,一份人力资源部存档,一份交申述人主管,一份交申述人第六部分解释与生效一、本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部所有。

二、本制度从发布之日起生效。

附件1:企业员工绩效反馈面谈记录表单位名称:面谈时期:年月日受评人:面谈人:审核人:*注:①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息,并最终提高员工的业绩。

②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排,并报人力资源部备案。

附件2:销售人员绩效奖金管理办法第一条为鼓励销售人员发挥工作潜能,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本办法。

第二条本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员(主任级及其以上人员)。

第三条奖励计算的标准时间为每月月初至月末。

第四条销售业务代表奖励办法。

根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。

第五条销售业务主管人员奖励办法。

1.计算公式:销售达成率=销货量-退货量2.奖励金额(如下表)。

1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情,一经查觉,除收回奖金外,还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格,同时按人事管理规定另行处置。

2.当月该销售业务代表若发生倒账事件,除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外,还要依照倒账赔款办法处理。

地产集团有限公司绩效管理手册

地产集团有限公司绩效管理手册

集团有限公司绩效管理手册第一部分:绩效管理制度1绩效管理宗旨1.1为了持续不断地提高和改进公司、部门和分支机构的工作绩效,确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施,特制定本制度。

1.2本公司的绩效管理包括公司战略目标的确定和分解、绩效指标(KPI和CPI)的建立、绩效计划的制定、绩效考核、基于绩效考核的绩效沟通、绩效结果的应用等六个环节。

1.3本绩效管理制度适应于华美集团所有组织。

对集团未授权独立经营的分支机构,由集团职能部门管理;已经授权独立经营的分支机构,由与集团绩效管理职能部门角色相同的,分支机构的相应部门,参照本制度进行管理,但接受集团绩效管理、薪酬管理职能部门的核准、审查、监督。

2绩效管理的原则。

公司进行绩效管理的时候,坚持公平、公正、公开,始终追求绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向性。

2.1稳定原则:公司在确定了KPI和CPI指标辞典后,在一年四个季度内,绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化,保持相对稳定。

2.2自主原则:公司只对部门的KPI和CPI进行考核,据此形成各部门及经理的考核成绩,并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。

二级分配制度,由部门经理牵头与公司人力资源部和企划质控部一起制定部门,并由人力资源部组织审批、备案;部门自主实施,企划质控部、人力资源部监督执行。

2.3公开原则:各级KPI(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制订与过程调整,均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成,员工(指部门经理级员工)有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。

2.4客观原则:要做到“用事实说话”,对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准和客观事实依据;考核反映要客观的实际情况,坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

2.5参与原则:被考核者有参与制定本部门(单位或岗位)考核指标、考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。

某地产公司地区绩效考核手册

某地产公司地区绩效考核手册

某地产公司地区绩效考核手册1. 引言本手册旨在规范某地产公司地区绩效考核事宜,以确保所有员工在工作中积极主动、高效地完成任务,并提高公司整体的绩效水平。

本手册适用于该地产公司所有地区的员工。

2. 管理目标该地产公司的绩效考核旨在实现以下管理目标:•提高员工工作效率和工作质量•激励员工持续进步和创新•促进员工间的良好合作和团队精神•确保公司整体绩效的长期稳定和持续增长3. 绩效考核指标为了评估员工在工作中的表现,公司将设立以下绩效考核指标:3.1 任务完成率任务完成率指员工在规定的时间内完成任务的比例。

该指标反映了员工的工作效率和时间管理能力。

3.2 工作质量工作质量指员工按照公司标准完成工作的准确性和质量水平。

包括但不限于工作报告、客户满意度和项目成果等。

3.3 创新能力创新能力指员工在工作中提出并实施创新的能力。

公司鼓励员工不断寻求改进和创新,促进公司业务的持续发展。

3.4 团队合作团队合作指员工与团队成员之间良好的沟通和协作能力。

公司强调团队的重要性,鼓励员工积极参与团队活动,形成良好的团队氛围。

4. 绩效考核流程为了准确评估员工的绩效,公司将采取以下流程进行绩效考核:4.1 目标设定每个员工在每个考核周期的开始时,都需要与直属主管一起制定明确的工作目标。

这些目标应当具体、可衡量和可达成,并与公司整体目标相一致。

4.2 工作记录在考核周期内,员工需要记录和保存自己的工作成果和工作过程。

这可以包括项目文档、工作日志和客户反馈等。

4.3 考核评估考核周期结束后,直属主管将对员工的工作表现进行评估。

评估过程中,将参考任务完成率、工作质量、创新能力和团队合作等指标。

4.4 绩效反馈通过考核评估,直属主管将向员工提供绩效反馈。

这可以包括赞扬和奖励,也可以包括改进和培训建议。

4.5 考核记录公司将建立完善的绩效考核记录体系,保存每个员工的考核结果和发展历程。

这有助于公司对员工绩效进行跟踪和分析,提供科学依据进行晋升和晋级。

房地产部门任务绩效评分标准手册

房地产部门任务绩效评分标准手册

房地产部门任务绩效评
分标准手册
GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-
海量免费资料尽在此
浙江众安房地产开发
有限公司
部门季度任务绩效评分标准手册
目录
总说明
1、本评分标准手册是用于公司对各部门进行任务绩效评分的评分标准。

2、公司各部门领导应与相应的直接上级对考核指标进行进一步的细化,明确。

3、公司各部门在具体运用过程中,如果发现问题,请及时向公司人力资源部进行报告,并协助解决。

4、公司人力资源部负责对本评分标准手册的解释。

§1 总经理办公室季度任务绩效考核评分标准
§2 人力资源部季度任务绩效考核评分标准。

【薪酬范例】地产绩效考评手册(WORD92页)

【薪酬范例】地产绩效考评手册(WORD92页)

地产绩效考评手册目录第一章总则 31.1绩效考评意义 (3)1.2绩效考评原则 (3)1.3绩效考评周期 (4)1.4绩效考评者 (5)1.5被考评者 (6)第二章绩效考评内容72.1绩效考评体系 (7)2.2绩效考评标准 (7)2.3业绩考评 (9)2.3.1总述 (9)2.3.2KPI考评 (9)2.4能力考评 (13)2.4.1总述 (13)2.4.2能力考评方式 (13)2.5态度考评 (14)2.5.1总述 (14)2.5.2员工岗位工作态度考评 (14)2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评 (15)2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (16)第三章绩效考评实施173.1绩效考评领导小组 (17)3.2绩效考评者训练 (17)3.4绩效考评实施过程 (18)3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整 (18)3.4.2季度绩效考评工作实施 (19)3.4.3年度绩效考评工作实施 (21)3.5绩效考评偏差的避免 (24)第四章绩效考评结果运用254.1员工薪酬调整 (25)4.2员工晋升 (25)4.3员工培训 (26)4.4特殊情况处理 (26)第五章绩效考评制度修订275.1绩效考评制度修订委员会 (27)5.2绩效考评内容修订 (28)第六章绩效考评文件使用与保存306.1绩效考评文件保存格式 (30)6.2绩效考评文件分类编号 (30)6.3绩效考评文件保存方法 (31)6.4绩效考评文件查阅权限 (31)第七章绩效考评申诉337.1申诉条件 (33)7.2申诉形式 (33)7.3申诉处理 (33)7.4申诉反馈 (34)附件35海悦公司副总/部门经理岗位季度考评表 (35)海悦公司副总/部门经理岗位年度考核表 (38)海悦公司基层员工岗位季度考评表 (49)海悦公司基层员工岗位年度考核表 (53)中高层核心能力打分表 (63)总经理助理工作能力打分表 (63)工程副总经理工作能力打分表 (66)策划部经理工作能力打分表 (69)销售部经理工作能力打分表 (72)财务部经理工作能力打分表 (75)总工程师工作能力打分表 (77)工程部经理工作能力打分表 (79)材料部经理工作能力打分表 (81)预算部经理工作能力打分表 (83)人力资源部经理工作能力打分表 (86)办公室主任工作能力打分表 (88)物业公司经理工作能力考评表 (90)A.第一章总则1.1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质;♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。

房地产开发公司员工手册:绩效考核

房地产开发公司员工手册:绩效考核

房地产开发公司员工手册:绩效考核房地产开发公司员工手册:绩效考核提要:绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效考核与其房地产开发公司员工手册:绩效考核考核指标体系指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,指标体系反映了公司对员工的各项考核内容,它是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

考核指标体系主要包括以下3方面:1、工作业绩:指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。

2、工作态度:指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。

3、工作能力:指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。

绩效考核周期绩效考核周期分为季度、半年度和年度,如下表所示:周期考核内容考核对象季度工作业绩、工作态度一般员工半年度工作业绩、工作态度中层员工年度工作业绩、工作态度一般员工工作业绩、工作态度、工作能力中层员工工作业绩、工作态度、工作能力高层员工考核结果的应用绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来,成为员工激励的有效手段。

为充分体现绩效考核的激励作用,绩效考核结果将直接与绩效工资发放相结合,当期的考核结果直接影响下一考核期的绩效工资,间接影响年度考核结果。

考核结果在绩效奖金发放中的实际应用按照《北京住总房地产开发有限责任公司薪酬管理办法》的相应规定执行。

考核等级定义及绩效分配系数等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标,各方面均取得特别出色的成绩实际表现部分超过预期计划/目标,工作所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现可以达到预期计划/目标,各方面无明显失误实际表现基本达到预期计划/目标,在某些方面有明显不足或失误实际表现尚未达到预期计划/目标,在很多方面存在不足或在主要方面有重大失误得分90~10080~8970~7960~6960以下绩效系数个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。

某房地产公司总部员工考核手册

某房地产公司总部员工考核手册

总部目录适用对象1意义1原则1概况2内容 4评分 6实施 7实施的各阶段 (7)申诉 9文件使用与保存10文件保存10文件查阅权限 (10)文件保存格式 (10)文件分类编号 (10)文件保存方法 (11)修订和解释12修订12附件12解释12第一章总则1.1 本适用对象本绩效考核适用于公司所有正式员工1.2 意义第一条目的通过对个人绩效和德能进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标;是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质;使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本部门的工作效率。

第二条用途了解员工对组织的业绩贡献;为员工的薪酬决策提供依据;了解员工和部门对培训工作的需要;为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;为人力资源规划提供基础信息。

1.3 原则第一条原则系统原则:考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员;考核内容是综合指标而不是某些方面的指标;考核思路贯穿整个考核体系。

透明原则:考核、考核方法和考核指标是清晰明确的;考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。

客观原则:考核依据是符合客观事实的。

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

沟通原则:考核者在对被考核者进行的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能够促进绩效改善。

时效原则:是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

对等原则:考核方法与职位特点相对等;考核指标与职责相对等;考核周期与考核指标相对等;指标权重与职责范围相对等;考核目标与企业实际客观条件相对等。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

福建某置业有限公司绩效考核手册***管理顾问公司制作目录第一章总则 (1)1.1绩效考核意义 (1)1.2绩效考核原则 (1)1.3绩效考核周期 (2)1.4考核小组 (2)1.5绩效考核人和被考核人 (3)1.6被考核人 (3)1.7适用范围 (5)第二章绩效考核内容 (6)2.1绩效考核体系综述 (6)2.2业绩考核 (7)2.1.1总述 (7)2.1.2 KPI考核 (7)2.1.3非KPI工作完成情况考核 (8)2.3能力考核 (9)2.3.1总述 (9)2.3.2能力指标体系 (9)2.3.3能力考核方式 (10)2.4态度考核 (10)2.4.1总述 (10)2.4.2态度指标体系 (11)2.4.3贯彻集团意图指标体系 (12)2.5考核指标权重分配 (12)第三章绩效考核实施 (14)3.1绩效考核人培训 (14)3.2绩效考核实施过程 (14)3.2.1季度绩效考核工作实施 (14)3.2.2 年度绩效考核工作实施 (16)3.3绩效考核偏差的避免 (17)第四章绩效考核结果运用 (19)4.1绩效考核结果 (19)4.2奖金发放 (19)4.3员工岗位工资级别调整 (22)4.4员工岗位调整 (23)4.5员工培训 (23)第五章绩效考核制度修订 (24)5.1绩效考核修订内容 (24)5.2绩效考核修订程序 (24)第六章绩效考核文件使用与保存 (26)6.1绩效考核文件保存格式 (26)6.2绩效考核文件分类编号 (26)6.3绩效考核文件保存方法 (26)6.4绩效考核文件查阅权限 (27)第七章绩效考核申诉 (28)7.1申诉条件 (28)7.2申诉形式 (28)7.3申诉处理 (28)第八章附则 (30)附表1 :绩效考核指标修订提案 (31)附表2:绩效考核申诉表 (32)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的●绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质;●绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况,通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解公司员工的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第二条绩效考核用途●了解员工对组织的业绩贡献;●为员工的薪酬决策提供依据;●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;●了解员工和部门对培训工作的需要;●为人力资源部规划提供基础信息。

1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则●公开的原则:考核过程公开化、制度化;●客观性原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想;●反馈的原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正;●时限性原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核,第四季度不单独进行考核,工作绩效在年度考核中一并考虑:●季度考核一年开展三次,第一季度考核时间是4月1日—4月10日第二季度考核时间是7月1日—7月10日第三季度考核时间是10月8日—10月17日●年度考核一年开展一次,考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日上述考核时间为示意日期,不包含节假日,描述的皆为工作日行为。

季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算,连续10个工作日;对派出人员的半年考核时间与总部员工第二季度的考核时间相同;年度考核从当月实际工作日起计算,连续1个月。

1.4考核小组第五条考核小组组成●组长:总裁;●副组长:分管人力资源副总裁;●执行组长(负责日常业务的执行):人力资源部部长;●组员:其它高级管理人员、部分业务和职能部门负责人;●组长负责提出年度绩效考核总体要求;●副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件;●执行组长负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核;●组员负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展;●人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第六条考核小组职能●成立考核小组是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作;●小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展;●负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩;●负责处理绩效考核过程中员工申诉工作,以确保绩效考核工作公正公开地开展。

1.5绩效考核人和被考核人第七条绩效考核人●基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人;●部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员;●派出财务人员和经营班子成员的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员,控股企业经营班子成员的绩效考核工作,由各控股企业董事会另行组织考核小组考核,考核小组原则上由各控股企业董事会成员、监事组成,还可邀请三木集团有关领导以及有关职能部门领导参加;●派出普通员工的绩效考核由所在公司或项目部负责;●人力资源部组织并监督绩效考核实施过程,并将评估结果汇总报公司总裁;●对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正有效地完成考核工作。

1.6被考核人第八条被考核人这一制度适用于本公司所有正式员工,但不适用于以下人员:●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员;●兼职、特约人员;●试用期员工;●公司临时工岗位;●季度考核期内累计不到岗超过1个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本季度考核;●年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考核。

此考核手册适用人员分类如下:●职能部门负责人类:指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人;●勤务系列员工类:指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工;●职能部门普通员工类:指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工;●业务部门负责人类:指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人;●业务部门普通员工类:指房地产综合事务部、房地产营销策划部;各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核;●派出人员类:指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员,以及集团公司认为需要考核的业务骨干;●控股企业财务人员类:指各控股公司、房地产公司中的财务负责人;●控股企业总经理、副总经理(不含派出人员)。

表一:考核关系表注:❑表中的百分比为考核人打分的权重;❑派出人员只在第二季度末进行半年考核,表中以斜体加黑表示。

1.7适用范围第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作,不适用于临时性考核或其他非常规考核。

第二章绩效考核内容2.1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义●绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,绩效考核体系的建立,有利于评价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素;●考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考核体系的基本单位。

第十一条绩效考核体系的结构本公司绩效考核体系包括以下六个方面:●半月计划完成情况,动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果;●关键业绩指标(KPI),定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况;●能力考核指标,衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力;●态度考核指标,衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风;●贯彻集团意图,衡量派出人员的整体观念;●部门分数,衡量部门每季度及年度计划完成情况。

在不同的考核期,针对不同的考核对象,选取不同的组合:表二:三木考核体系构成注:❑“●”代表构成指标;❑派出人员只在第二季度末进行半年考核,表中以斜体“●”表示。

2.2业绩考核2.1.1总述第十二条业绩考核内容●业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工对企业的价值,是绩效考核的核心内容;●业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。

2.1.2 KPI考核●KPI(Key Process Indication)即关键业绩考核指标,代表岗位的核心责任。

第十三条KPI确定方法●确定KPI应以岗位说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作;●在能够反映被考核人的所有评价指标中,选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标;●制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合;●选择KPI的原则:一是该指标能对工作业绩产生重大影响,二是能完整覆盖大部分工作内容;●KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程,从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定,要与员工有充分的沟通,使员工全面参与指标的设置过程,承诺指标的完成。

第十四条选择KPI的原则●少而精原则:KPI指标应能够反映出工作的主要要求,简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益;●结果导向原则:KPI指标的选择要体现出结果优先的原则,首先考虑岗位的工作产出,从工作产出中分析确定主要和次要项目,在依据其重要性进行筛选,最终确定KPI指标;●可衡量性原则:KPI指标应具备可衡量性、可验证性。

第十五条本公司KPI考核体系介绍●部门负责人的KPI与普通员工岗位KPI指标相比,增加了一条指标:部门员工培养,旨在强调部门负责人在员工培养中所应起到的关键作用;●考核说明:对KPI的考核角度作以说明;●KPI权重:根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重,KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整,例如,公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作,可以加大该项工作的权重。

KPI权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订;●信息来源:打分所依据的信息从哪里得到,以各种有形资料为主,辅以人员记忆;2.1.3非KPI工作完成情况考核第十六条非KPI工作完成情况考核目的●为了突出绩效管理的过程性,提高考核准确性和及时性的同时,降低考核难度和考核成本,除了使用KPI指标,公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况做出评估。

具体包括针对普通员工的半月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度部门工作业绩考核。

第十七条半月工作计划完成情况考核●员工半月工作计划完成情况考核,主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况,以及计划内未完成工作的原因和解决办法;●考核成绩作为员工季度业绩考核的基础分数;●员工每天下班前将全天的工作内容作简单记录,填写《工作日志》(定期交人力资源部存档);半月后填写《员工半月工作业绩考核表》,交给部门负责人,由部门负责人进行审核、评分,然后反馈给员工本人,并与其协商制定下期工作计划,由员工签字承诺。

相关文档
最新文档