期望理论
期望理论的名词解释
期望理论的名词解释期望理论是由美国心理学家维克托·弗洛姆于1940年代提出的一种心理学理论，主要用于解释和研究人类动机和行为的驱动力。
期望理论认为，人们的行为是受到其对行为结果的期望和价值的影响。
期望理论将人类的行为动机分为两个方面：一是期望，即个体对特定行为结果的预期，包括奖励和惩罚等；二是价值，即个体对这些行为结果的重要性评估。
根据期望理论，人们的行为是基于对特定行为结果的期望和其对这些结果的价值评估来驱动的。
在期望理论中，期望值是指个体对某种行为结果实现的预期程度。
如果个体对某种结果的实现有很高的期望，那么他们就更倾向于为了实现这个结果而采取相应的行动。
而如果个体对某种结果的实现没有期望或者期望很低，他们就不太可能为了实现这个结果而采取行动。
而价值则是指个体对行为结果的重要性评估。
不同的人对相同的结果可能会给予不同的重要性评估。
比如对于一个需要决策的人来说，如果他对结果的重要性评估很高，那么他就更倾向于采取行动去实现这个结果。
相反，如果他对结果的重要性评估较低，他就不太可能为了实现这个结果而行动。
期望理论认为，个体的行为动机是由期望和价值共同决定的。
只有当个体对某种结果具有较高的期望且对这个结果的重要性也较高时，他们才会更有动力去为了实现这个结果而采取相应的行动。
期望理论对于理解人类行为和动机的驱动力具有重要的启示和应用意义。
在实际应用中，期望理论可以用于解释和预测个体在工作、学习和社交等方面的行为动机，以及提供相应的激励措施和管理策略。
例如，在组织管理中，可以通过提高员工对工作结果的期望和价值评估来激励员工更加积极地工作。
在教育领域，可以通过提高学生对学习结果的期望和价值评估来促进学生的学习动机和学业成绩。
总之，期望理论是一种重要的心理学理论，用于解释和研究人类动机和行为的驱动力。
它强调个体对行为结果的期望和价值评估对行为动机的影响，对于理解和应用人类行为和动机具有重要的意义。
什么是期望理论
什么是期望理论期望理论是由美国心理学家佛鲁姆（Victor Vroom）提出的，他认为激励是评价和选择的过程，人们实行某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和实现目标可能性的估量。
激励力的大小取决于效价和期望值。
激励力=效价×期望值激励力——完成工作个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的吸引力。
效价——个体对结果的喜好程度或主观认定目标的重要性。
期望值——个体对达到肯定工作绩效后可获得抱负奖赏结果的信任程度。
即主观认定目标实现的可能性。
期望模式如图1-1所示。
图1-1期望模式期望理论的运用以期望理论为基础，管理者可以通过关心员工调整对行动成果的效价，提高实现目标的期望值，增加动机水平和激励强度。
详细步骤如下：1. 描绘出每一位员工的行动成果的效价。
2. 规定实现期望目标所要求的行动表现的标准和要求。
3. 使员工的行动表现和期望目标的实现紧密结合起来。
4. 仔细分析阻碍员工实现目标的相关影响因素，并为其制造良好的环境和条件。
期望理论对管理人员的意义1. 在提高员工对达到良好的工作表现的预期方面，上司可以在聘请员工时选择有力量完成工作的人。
2. 在员工工作前，向员工供应适当的训练。
3. 在员工工作时，向他们供应足够的支持。
4. 在提高员工对得到适当的回报的预期方面，上司应尽量做到以工作表现来安排各种酬劳，并向员工解释清晰各种回报的原则和方法，在安排酬劳时应公正。
5. 上司应尽量了解各员工不同的需要并尽量向各员工供应他们认为重要的回报。
例如，为了激励推销员更好地完成营销指标，营销主管发布了这样一项嘉奖措施：年终销售业绩排在前两位的同仁将享受一次由公司出资的夏威夷旅游。
这项措施在A、B、C三人身上产生了不同的反应。
A先生从来没有去过夏威夷，听到这项措施以后特别兴奋，心想，肯定得努力工作。
A先生的效价假如用满分为1来计算，凭A先生的力量，在3个人当中胜利的可能性是50%，那么A先生的乐观性是1乘0.5等于0.5。
期望理论
（二）效价的作用 前面已经指出，同样的目标，在不同人的心 目中，往往会有不同的效价，这主要是由各人的 理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的 文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及 个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和 意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值 “对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”, 还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果 对效价的理解，仅仅局限于“对自己有没有好 处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果 对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就 会把企业引向歧途。
期望理论
－维克托· 弗鲁姆（Victor H．Vroom）
什么是期望理论 ？
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学 家和行为科学家维克托· 弗鲁姆 （VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激 励》中提期望理论（Expectancy Theory）出 来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的 价值评价（即“效价”valence）和其对应的 期望值（expectancy）的乘积： M=V* E
③管理者应该将物质奖励与精神奖 励结合起来。期望理论表明，目标的吸 引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在可能的情况下， 有针对性地采取多元化的奖励形式，使 组织的报酬在一定程度上与工作人员的 愿望相吻合。
5、期望理论和需要层次理论
研究激励过程中，一条途径是研究人们需要 的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们 所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求 为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行 为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究 个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一 条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望 目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在 目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上 这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的 过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需 要。
弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
Expectancy Theory
一、理论背景 二、期望理论的核心内容：
2.1 期望公式 2.2 期望模式
三、期望理论的应用
一、理论背景
• 期望理论 期望理论(Expectancy Theory)是揭示外在目标对人产生激励过程规 外在目标对人产生激励过程规 动机理论之一。 律的理论，是西方行为科学中经典的动机理论 动机理论 • 20世纪30年代，德国心理学家K.勒温 勒温和美国心理学家E.托尔曼 托尔曼所做的 勒温 托尔曼 认知理论研究为期望理论的发展奠定了基础。勒温和托尔曼分别用人 认知理论 和动物作被试做了大量实验，发现一个共同规律，即无论人或动物的 无论人或动物的 行为都有一定的目的性， 行为都有一定的目的性，他们期望得到所想往的东西而回避所厌恶的 东西。 东西。因此，他们在行动之前往往先进行一系列推测，分析行为结果 可能伴有的效益，并根据效益的价值和实现的可能性来调节自己的行 为。 • 后来，美国心理学家E.弗罗姆 弗罗姆进一步进行了有关人类行为内部原因的 弗罗姆 系统研究。他在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望模式, 又称VIE激励模式。期望理论的核心内容是期望公式和期望模式 期望理论的核心内容是期望公式和期望模式。 期望理论的核心内容是期望公式和期望模式
①努力和绩效的关系 努力和绩效的关系。个人的认识、态度、信仰等 努力和绩效的关系 个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望 等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件 决定。
②绩效与奖励关系
③奖励和个人需要关系
三、期望理论的应用
• 采用多数组织成员认为效价最大的激励措施 • 在设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值， 加入组织期望行为与非期望行为之间的效价差值 • 在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概 率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易 产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量； • 实际概率应使人多数人受益 • 实际概率最好大于平均的个人期望概率，并与效 价相适应。
期望理论文档
期望理论什么是期望理论？期望理论是由心理学家Daniel Kahneman和Amos Tversky提出的一种决策理论。
该理论主要探讨人们在面对潜在风险和不确定性的情况下，如何做出决策，并且预测人们对不同决策选项的相对喜好。
在期望理论中，人们的决策行为被分为两个阶段：评估和选择。
评估阶段考虑了每个决策选项的预期结果和可能性。
选择阶段则考虑人们如何基于这些评估结果来做出决策。
期望理论的主要假设期望理论建立在以下几个主要假设之上：1.人们的决策是基于对潜在结果的主观评估而不是客观概率。
2.人们追求正向结果，并避免负面结果。
3.人们的选择是相对于参照点的。
4.人们对风险有不同的态度。
期望理论的案例分析以下是一个应用期望理论的案例：假设你有两个选择：选择一份既有稳定工资但薪水较低的工作，或者选择一份薪水高但不稳定的工作。
根据期望理论，你会对这两个选择进行评估和选择。
在评估阶段，你会考虑到每个选择的潜在结果和可能性。
例如，你可能会评估稳定工作的潜在结果为每月固定薪水，可能性较高；而高薪工作的潜在结果为高薪，但可能性较低。
在选择阶段，你会将这些评估结果与你的参照点进行比较。
如果你对稳定性更加重视，那么你可能会选择稳定工作。
然而，如果你对高薪更加重视，那么你可能会选择高薪工作。
期望理论的应用期望理论在实际生活中有广泛的应用。
以下是一些例子：1.职业选择：人们在选择职业时会考虑工作的稳定性和薪水等因素，期望理论可以帮助人们评估不同职业的优缺点，从而做出合理的选择。
2.投资决策：在投资股票或其他金融产品时，人们会考虑不同投资选项的潜在收益和风险。
期望理论可以帮助人们评估不同投资选项，并选择适合自己风险承受能力和收益预期的投资组合。
3.市场营销：市场营销专业人员可以利用期望理论来帮助他们理解消费者的行为和选择。
通过了解消费者对不同产品和服务的期望，他们可以设计更符合消费者需求的产品和营销策略。
4.工资奖励：期望理论对于设计激励和奖励方案也非常有帮助。
期望理论
劳社保090212 陆海玲
期望理论
• • • • • 期望理论的概念 期望理论的简化模式 期望理论的公式 期望理论的主要内容 期望理论对管理者的启示
期望理论的概念
• 期望理论(Expectancy Theory),又称“效价-手段期望理论”，是由美国心理学家V.弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。 • 期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体 某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引 力时，个体就倾向于采取这种行为。 • 相比较而言，期望理论是在员工激励方面最全面 的解释。虽然对它也有一些批评意见，但有大量 的研究证据支持这一理论。
期望理论的简化模式
• 个人努力 个人绩效 C 个人目标 A=努力-绩效联系 B=绩效-奖赏联系 C=奖赏的吸引力
A B
组织奖赏
期望理论的简化模式
• 1.期望或努力——绩效联系：个体感到通过 一定程度的努力可以达到某种绩效的可能 性。 • 2.手段或绩效——奖赏联系：个体相信达到 一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 • 3.效价或奖赏的吸引力：从工作中可以获得 的结果或奖赏对个体的重要性。效价主要 关心的是个人的目标与需要。
期望理论的公式
• 在这三种关系的基础上，员工在工作中的 积极性或努力程度（激励力）是效价和期 望值的乘积，即： M=VxE • 式中：M表示激励力，E表示期望值，V表 示目标价值（效价）。
期望理论的公式
• 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在一下几 种情况： • 高Ex高V=高M • 中Ex中V=中M • 低Ex低V=低M • 高Ex低V=低M • 低Ex低V=低M • 这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能 使激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足 够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以使激励对 象在工作岗位上表现出足够的积极性。
期望理论的概念解释
期望理论的概念解释期望理论认为人类的各种行为都是在期望的驱动下产生的。
期望理论还认为，不同的人对于同一目标或任务，所持有的目标价值和评价都不相同。
而每个人所看重的东西也会不同。
那么，期望理论究竟是什么意思呢？我们先来简单了解一下它的概念吧！期望理论是美国心理学家弗鲁姆(Emil W．Vreum)于1964年提出的，又称“期望价值理论”。
他认为人的各种行为都是在期望的驱动下产生的。
期望理论把期望看做影响行为的重要因素，认为人们进行某种行为的原因在于他们对未来事件结果的主观估计和评价，这种评价的不同导致了他们对行为的不同态度。
行为是由动机引发的，而动机是由期望所决定的，因此期望理论也被称为“期望价值理论”。
期望理论还认为，不同的人对于同一目标或任务，所持有的目标价值和评价都不相同。
而每个人所看重的东西也会不同。
那么，具体来说，期望理论主要涉及以下几个方面的内容：期望理论是美国心理学家弗鲁姆(Emil W．Vreum)于1964年提出的，又称“期望价值理论”。
他认为人的各种行为都是在期望的驱动下产生的。
期望理论把期望看做影响行为的重要因素，认为人们进行某种行为的原因在于他们对未来事件结果的主观估计和评价，这种评价的不同导致了他们对行为的不同态度。
行为是由动机引发的，而动机是由期望所决定的，因此期望理论也被称为“期望价值理论”。
期望理论还认为，不同的人对于同一目标或任务，所持有的目标价值和评价都不相同。
而每个人所看重的东西也会不同。
那么，具体来说，期望理论主要涉及以下几个方面的内容： 1)成就需要理论：指能够对个体产生最高的激励作用，即对那些与胜任、成功有关的工作的积极期望。
(2)权力需要理论：指人们愿意支配、影响和控制他人，并渴望承担责任的一种心理倾向。
(3)社交需要理论：指人们愿意在情感上和社会上得到他人的接纳和赞许，并相互建立良好的人际关系，即相互依赖和情感联系的一种心理倾向。
(4)自尊需要理论：指人们对自己的能力、品质等方面表现出信心，并希望受到别人的重视和尊敬的一种心理倾向。
期望理论
期望理论的期望模式：
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决 于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人 对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励， 如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神 奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采 取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工 作效率。研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要 层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来 激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来 研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃 是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需 要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激 励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。
期望理论的含义：
期望理论（Expectancy Theory），又称作 “效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和 行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom） 于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 期望理论就是研究需要（期望)与目标之间关系 的规律的理论。
期望理论的含义是：当一个人对某个目标的 效价很高，而且他判断出自己达到这个目标的可 能性也很大时，这个目标对他的激励作用就大。
期望理论名词解释
期望理论名词解释期望理论是指人们在做出决策时，会根据可能的结果和每个结果的概率来评估其效用，然后根据效用值的期望值来做出决策的能力。
这一理论是由经济学家冯·诺依曼和约翰·纳什共同发展起来的，也是现代经济学、管理学和心理学研究中的重要理论之一。
期望理论涉及到以下几个重要的概念和关键要素。
首先是效用值。
效用值是指个体对于可能结果的主观评价，表示个体对于不同结果的偏好程度。
效用值通常用一个数字来表示，数字越大表示效用越高，个体对于该结果越满意。
其次是概率。
概率是指每个可能结果发生的可能性大小。
对于每个结果，个体会给出一个概率值，概率值越高表示结果发生的可能性越大，概率值越低表示结果发生的可能性越小。
然后是期望值。
期望值是指每个结果的效用值乘以其概率的加权平均值，用来表示个体对于不同结果的总体评估。
期望值越高表示个体对于该结果越满意，个体越有可能选择该结果。
最后是风险偏好。
风险偏好是指个体在面临多个可能结果时，对于不同结果的偏好程度。
具体来说，个体可以是风险规避型、风险中性型或者风险爱好型。
风险规避型个体通常更倾向于选择概率较高的结果，而风险爱好型个体则更倾向于选择概率较低但效用较高的结果。
基于以上概念和要素，期望理论提供了一个解释个体决策行为的有效框架。
根据期望理论，个体在面临多个选择时，会考虑到每个可能结果的效用值和概率，计算出每个结果的期望值，然后选择期望值最高的结果作为最终决策。
需要注意的是，期望理论有一定的局限性。
首先，个体在实际决策中并不一定能够准确评估出每个结果的效用值和概率，这可能导致决策的失误。
其次，个体的风险偏好可能会受到情绪、心理和环境等因素的影响，从而影响决策行为。
在实际应用中，研究人员和决策者需要综合考虑以上因素，加以灵活运用。
弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：•M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
•V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
期望理论弗鲁姆
期望理论弗鲁姆文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-期望理论期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
期望理论
M=∑V×E
效价（V）——工作态度
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需 要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
2．缺乏对行为意志过程的考量。用人讲究能、责、权、利的统一，由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人 们的积极主动精神，这一论点早已成为人们的共识并推之于运用。但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等 人们工作期望值的考量，以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量。由此可见，期望理论在**了人们行 为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外，却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优 越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用。
1．期望值与效价概念混淆。期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率，也 就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满足个人需要的价值， 也就是说追求一个目标值不值得。而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代 价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得，这也就是目标满足需求的判断评价。这也就是说“效价=目标满 足需求的程度+目标满足需要的可能性”，由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判 断上是相互重叠的。概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱，比如这样的叙述：“升职、加薪等与个 人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望 值是不可能都实现的。对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈”。这里所述的期望既有 “目标满足需要的可能性”评价，但也含有“目标满足需求的程度”的判断，所以很难说这一叙述中的期望是指 “期望”还是指“效价”，归根究底还是其概念的混淆造成的。
期望理论
(一)期望理论的基本模型 最早由托马斯和勒温在1932年提出
1.努力至行为行为水平的期望值：是指个体 通过努力可以达到高水平行为的可能性。 努力至行为水平的期望值在0~1之间
2.行为水平至结果的期望值：是指个体认为 行为水平将导致某一结果的可能。行为水 平至结果的期望值在0~1之间
结果：指由行为水平可能产生的任何事情 效价：是指对从事的工作或要达到的目标 的价值估计 对结果的效价：是指一个结果对个体的相 对吸引程度 激励的作用：符合三个条件 努力至行为行为水平的期望值大于0
行为水平至结果的期望值大于0 对结果的效价是正的
弗鲁姆的期望理论
1.期望理论公式：P=V×E P为激励强度 V为效价 E为期望值 效价：是指对于某一特定结果如何感觉的一种度 量 效价从-1到1 期望值：是指个体对某项目标能够实现的概率的 估计，也可以理解为激励对象对目标能够实现的 可能性大小的估计 期望值从0%到100% 激励强度：是指通过效价和期望值的相互作用， 某一事物对个体起到的激励作用的大小
波特-劳斯的期望理论
努力பைடு நூலகம்f(效价×期望值）
努力和能力 特质 角色一起决定真正的行为 水平 行为水平的两种奖励：内部和外部奖励 内部奖励是无形的 如 ：成就感 外部奖励是有形的 如：金钱 晋升
期望理论
（一）期望理论•期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
•期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
激励的效果取决于效价和期望值两个因素：激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)激励力表示人们受到激励的程度，即指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
效价表示人们对某一行动所产生结果的的主观评价，取值范围在-1至1之间。
期望值是指人们对某一行动导致某一结果的的可能性大小的估计，取值范围在0至1之间。
期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积。
个体是否有动力，取决于三个关系：一、个人努力与个人绩效之间的关系二、个人绩效与组织奖励之间的关系三、组织奖励与个人目标之间的关系个人努力个人目标个人绩效组织奖励期望理论的基本模式期望理论对于人力资源管理的启示：◆在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
◆对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
案例分析：MTW公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000万美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人，人员流动率约为行业标准的20%。
期望理论
期望理论一、定义.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论
期望理论在秘书工作激励中的应用
• 期望理论作为一种很有影响的激励理 论，具有很强的实践意义，它不仅适用于 企业管理地适用于秘书工作激励。在秘书 工作激励中应用期望理论，要注意以下几 个问题:
• 第一，目标能够激励人心 第一， 在秘书工作激励中应用期望理论，首先应确定恰当的 目标。“恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力， 激发热情，引导行为，因此目标的确定是一个重要环节”。 根据激励理论，在确立激励所要达到的目标时，特别应考 虑两点。一是目标要与秘书人员的物质需要和精神需要相 联系，使他们能从组织目标中看到自身的利益，从而将组 织期望目标与个人追求目标统一起来；二是要让秘书人员 认为目标是可能实现的，。使他们觉得目标是理想而非空 想，从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。目标达 到了这两个统一，就能激动人心，调动秘书人员的积极性， 为实现目标而努力。
期望理论
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom)
什么是期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价 手段 效价-手段 效价 手段期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗 期望理论 鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中 提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的 乘积： M=V*E 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态 度)。 效价（ ） 效价（V）——工作态度 工作态度 期望值（ ） 期望值（E）——工作信心 工作信心
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效价与期望值的关系
• 在实际生活中，每个目标的效价与期 望常呈现负相关。难度大、成功率低的目 标既有重大社会意义，又能满足个体的成 就需要，具有高效价；而成功率很高的目 标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味， 而导致总效价降低。因此，设计与选择适 当的外在目标，使其既给人以成功的希望， 又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励 过程中的关键问题。
期望理论
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到 一定的目标。
M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强 度。 V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需 要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实 现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
期望理论的谬误
1.期望值与效价概念混淆
期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可 能性的概率，也就是说 “期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”
效价是指达到目标对于满个人需要的价值，也就是说追求一个目 标值不值得。
2.缺乏对行为意志过程的考量。
3.适用范围具有局限性。期望理论是在需要 确定目标确定下的激励理论，由此也就使 得很多需求与目标难以确定的状况难以进 行运用。 4. 反对训练教育对员工积极主动性的基础 作用。
Expectancy Theory
一、什么是期望理论 二、期望理论的前提 三、期望理论的基本内容 四、期望理论的谬误 五、期望理论的应用价值 六、期望理论的贡献 七、期望理论的实践意义
目 录
•期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克 托〃弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与 激励》中提出来的激励理论。 • 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系 的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供 给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效 联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效 。 • 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的 乘积：
期望理论名词解释
期望理论名词解释期望理论是源于美国经济学家约翰霍布斯（JohnH.Hobbes）于1750年提出的经济学理论。
该理论将一个人的行为决定模型视为一个三个基本条件的决策过程，即收入、期望和风险。
它基于对人的行为偏好的推断，认为人们对收入的偏好与获得收入的期望以及行为的风险相关。
换言之，期望理论的基本假设是，每个人都会尽量通过评估自身收入，期望以及风险来做出最佳选择，以使自己满意。
简单说，期望理论指出，当一个人考虑接受某项行为时，他必须考虑它的收益率、风险率和其他可能带来的长期收益，同时不断评估这些条件来决定是否参与该行为，以使自己受益最大化。
从一个经济学的角度来看，期望理论关注的是以收益为中心，以投资机会为核心的决策行为。
它强调决策者不仅要考虑收益，还要考虑决策行为可能带来的风险和未来收益，以避免不必要的收益损失或者冒险太大。
因此，期望理论将投资回报分为三个部分，即收益率、期望和风险，以更好地描述投资者在投资机会面前的决策行为。
此外，期望理论还被应用于其他经济学领域，如制度经济学。
制度经济学家将期望理论用作阐释政府政策对投资者决策行为的影响的工具。
一般来说，政府政策可以改变投资者的期望，从而影响其行为，有利于改善社会经济形势。
期望理论在现代经济学中具有十分重要的作用。
通过观察和分析投资者在不同情况下对收益、期望和风险的反应，可以得出有利于金融管理、财富积累和预测未来收益的结论。
同时，期望理论也可以作为政府政策制定时考虑投资者行为和反应的重要参考，从而实现更有效的社会发展。
总之，期望理论是一种有力的经济学理论，它把收益、期望和风险作为投资决策的三个基本因素，强调投资者应该考虑行为的风险和长期收益，以使自己受益最大化，有助于更好地控制投资行为，以实现良好的社会经济发展。
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期望理论
☐弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为☐根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：
努力：绩效的联系。
需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？
绩效：奖赏的联系。
当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？
奖赏：个人目标的联系。
这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？
期望理论如果人们能够预先估计到自己的某一个行为会带来既定目标，这个目标对自己有极大的吸引力，就可能去完成这个特定的行为。
激励人去从事某一行动的动力，取决于行动结果的预期价值和达到目标可能性大小。
可用以下公式表达:
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确:
(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
评价贡献
1.期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。
期望理论假定个体是有思想、有理性的人。
对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。
因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
2.期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。
这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。
它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。
也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。
这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
谬误
1.期望值与效价概念混淆。
期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率，也就是说"期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性";而效价是指达到目标对于满个人需要的价值，也就是说追求一个目标值不值得。
而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准:
一是追求目标付出的代价是否值得;
二是目标满足需求的程度是否值得，这也就是目标满足需求的判断评价。
这也就是说"效价=目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性"，由此可以看出期望值与效价相互间在"目标满足需要的可能性"评价判断上是相互重叠的。
概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱，比如这样的叙述:"升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。
因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望值是不可能都实现的。
对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈"。
这里所述的期望既有"目标满足需要的可能性"评价，但也含有"目标满足需求的程度"的判断，所以很难说这一叙述中的期望是指"期望"还是指"效价"，归根究底还是其概念的混淆造成的。
2.缺乏对行为意志过程的考量。
用人讲究能、责、权、利的统一，由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神，这一论点早已成为人们的共识并推之于运用。
但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量，以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量。
由此可见，期望理论在关注了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外，却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用。
3.适用范围具有局限性。
期望理论是在需要确定目标下的激励理论，由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用。
比如在工作奖金奖酬等方面运用期望理论也许是有效的，但将之运用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施
4.反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。
期望理论认为，一个人最佳动机的条件是:他认为他的努力极可能导致很好的表现;很好的表现极可能导致一定的成果;这个成果对他有积极的吸引力。
由此可以推断出:这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。
因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。
同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。
由此期望理论应该和条件反射理论的研究成果有一定关系。
但弗鲁姆却明确主张:"以预期的报偿或结果来刺激员工行为，不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应"。
这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用，否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性，并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性。
事实证明，行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的，例如我们常见的对服务员工行为规范的训练、"以顾客为上帝"的思想教育与相关文化氛围建设等，无可置疑的都是激发服务员工服务积极性非常有效的手段。
☐期望理论的基础
自我利益－它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足☐期望理论的核心
双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者奖赏☐期望理论的假设
管理者知道什么对员工最有吸引力
☐期望理论的员工判断依据
员工个人的感觉，与实际情况不相关
谢谢!。