中国银行股份有限公司某地分行绩效考核方案(39).
某银行某分行绩效考核管理方案
团队合作意识
评估员工在团队中的合作态度和协作精神。
学习成长
评估员工在工作中学习成长的态度和表现。
客户满意度指标
客户投诉率
通过客户投诉的数量来衡量客户对服 务的满意度。
客户回访满意度
通过定期回访客户，了解客户对服务 的满意度。
新客户增长率
通过新客户增长的数量来衡量客户对 服务的满意度。
某银行某分行绩效考核管理 方案
目录
• 绩效考核方案概述 • 绩效考核指标体系 • 绩效考核实施流程 • 绩效考核结果应用 • 绩效考核的持续改进 • 绩效考核方案的保障措施
01 绩效考核方案概 述
目的和意义
提升员工工作效率
通过绩效考核，激励员工提高工作效率，提升整体业绩。
促进员工个人发展
通过绩效考核结果，为员工提供个人发展建议和职业规划指导。
VS
培训考核人员
对参与考核的人员进行培训，使其掌握正 确的考核方法和技术，保证考核结果的客 观性和准确性。
THANKS
感谢观看
薪酬调整
01
薪酬级别调整
根据员工的绩效考核结果，调整 员工的薪酬级别，以激励员工提 高工作表现。
绩效奖金
02
03
长期激励计划
根据员工的绩效考核结果，给予 员工相应的绩效奖金，以激励员 工提高工作效率。
对于表现优秀的员工，可以考虑 实施长期激励计划，如股票期权 、奖金计划等。
晋升与降职
晋升机会
对于表现优秀的员工，提供晋升机会 ，提升其职位和职责。
对员工的考核结果进行汇总，包括业绩、能力、 态度等方面的评价。
制定改进计划
根据员工的绩效表现，制定个性化的改进计划， 帮助员工提升自身能力，提高工作绩效。
中国银行的绩效方案
中国银行的绩效方案摘要：本文主要研究的是中国中国银行的绩效。
绩效是社会经济发展最重要的战略性资源之一。
作为中国金融行业的，中国银行有近百年辉煌而悠久的历史，它在中国金融史上扮演了十分重要的角色。
中国银行以诚信为本，以振兴民族金融业为己任，在艰难和战乱的环境中拓展市场，稳健经营，积极进取，不断创新，表现出了顽强的创业精神，创造了国内银行业的许多第一，在中国近现代银行史上留下了光辉的篇章。
本文首先对中国银行，尤其是绩效方面的介绍，中国银行人力绩效的优势；再提出中国银行绩效存在的问题，适当地提出一些建议，以便中国银行更好的发展，关键词：中国银行；绩效；问题；分析和原因绩效在《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”。
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果；从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系；从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
很显然，绩效是一个多义的概念，在不同的情景之下有不同的解释。
一般来说，绩效包括工作行为、工作方式以及工作行为的结果这三个方面。
一、中信银行现有绩效系统分析绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。
在绩效管理改革方面，中国银行确定了“责、权、绩、利”相对等的原则，将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机地结合起来。
按照平衡记分卡的办法，绩效目标以团队、员工业绩和贡献度等结果性指标为主，员工个人绩效目标则更多地体现其所在职位的核心职责要求。
员工绩效的考核结果，要与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力的开发结合起来，根据不同员工的个人情况，可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。
通过这些多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与素质，同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。
在总结过去实施绩效考核工作的础上，中国银行构建了以平衡记分卡和EVA （Economic Value Added 即经济增加值）为核心的绩效管理体系，体现战略导向和价值创造导向的统一，短期目标和长期目标的统一，财务指标和非财务指标的统一，内部管理外部竞争的统一，先导因素和滞后结果的统一。
支行绩效考核方案(通用5篇)
支行绩效考核方案（通用5篇）支行绩效考核方案（通用5篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
2024银行绩效考核方案(通用4篇)
2024银行绩效考核方案(通用4篇)2024银行绩效考核方案(篇1)一、业绩指标业绩指标是银行绩效考核的核心，通常包括存款余额、贷款余额、中间业务收入等。
这些指标的完成情况直接反映了银行的整体经营状况，因此对于每个员工的业绩指标都需要进行明确的设定和考核。
在设定业绩指标时，需要考虑不同部门、不同岗位的工作性质和特点，制定合理的指标权重和目标值。
同时，还需要建立公正、透明的考核机制，确保考核结果的客观性和准确性。
二、工作态度工作态度是员工对工作的态度和职业精神的表现，包括责任心、主动性、协作精神等。
银行应该建立积极向上的企业文化，引导员工树立正确的工作态度，提高职业素养。
对于工作态度好的员工，应该给予适当的奖励和激励；对于工作态度不好的员工，应该及时进行沟通、引导和帮助。
通过考核工作态度，可以促进员工职业素养的提高，增强团队的凝聚力和战斗力。
三、团队合作团队合作是指员工在工作中能否与他人协作、共同完成任务的表现。
银行业务的复杂性和综合性要求员工必须具备良好的团队合作能力。
在绩效考核中，应该注重对团队合作能力的考核，鼓励员工积极参与团队工作，发挥自己的优势和特长。
同时，还需要建立有效的沟通机制，增强团队之间的协作和配合，提高整体工作效率。
四、业务能力业务能力是指员工在业务操作中的专业能力和技能水平。
银行业务涉及面广、专业性强，要求员工必须具备扎实的业务知识和技能。
在绩效考核中，应该注重对业务能力的考核，包括对业务知识、操作技能、风险控制等方面的评估。
同时，还需要建立完善的培训机制，不断提高员工的业务水平和能力。
五、创新能力创新能力是指员工在工作中能否提出新的想法、思路和解决方案的能力。
随着银行业务的不断发展和市场竞争的加剧，创新能力已经成为银行的核心竞争力之一。
在绩效考核中，应该注重对创新能力的考核，鼓励员工积极探索新的业务模式和产品创新。
同时，还需要建立良好的创新氛围和文化，激发员工的创新意识和创造力。
银行绩效分配考核方案
银行绩效分配考核方案银行绩效分配考核方案范文（精选6篇）银行绩效分配考核方案范文（精选6篇）1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想。
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则。
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例。
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖。
600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%。
（二）月绩效奖。
基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%。
（三）年度绩效奖。
年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。
年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖。
年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法。
（一）月考勤奖。
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
银行具体绩效考核方案
银行具体绩效考核方案(一)第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
银行绩效考核方案_范文
银行绩效考核方案本文是关于范文的银行绩效考核方案，感谢您的阅读！银行绩效考核方案（一）第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
银行绩效考核方案
银行绩效考核方案银行绩效考核方案银行绩效考核方案（一）第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的.有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
银行分行绩效考核办法
ⅩⅩ银行分行绩效考核办法为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。
一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行（含筹）主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组（以下简称领导小组），负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。
领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行（含筹）主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。
二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。
为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
四、考核及兑现（一）业绩考核业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。
业绩考核定价为指导定价，实际计提业绩绩效定价以每季总行拨付绩效金额上下浮动。
1、存款业务（1）储蓄日均存款。
存量日均每月按照年日均万分之一点五的比例计提开发维护费，增量日均每月按照年日均万分之三的比例计提开发维护费，用于储蓄存款的开发和维护（存量日均基数为2013年全年日均）。
（2）储蓄时点存款。
时点存量每月按照万分之零点五的比例计提开发维护费，时点增量每月按照余额万分之一的比例计提开发维护费，用于储蓄存款的开发和维护（时点存量基数为2013年末时点）。
（3）为激发员工争揽大额定期储蓄存款业务的积极性，给予储蓄存款金额五万元以上、期限一年以上的定期存款，一次性提取千分之二的特别维护费。
如遇提前支取，该特别维护费从员工后续存款维护费中扣减。
银行绩效考核方案
银行绩效考核方案一第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出向一线部门倾斜、向经营部门倾斜。
第三条绩效工资考核分配的原则一基本保障原则保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
二以岗定薪原则对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
三绩效挂钩原则员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
四按劳取酬原则员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指1、各项存款，占比为55;其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35;2、各类中间业务、新业务，占比为5。
银行绩效考核方案
银行绩效考核方案首先，经营指标是银行绩效考核的基础。
这包括营业收入、净利润等关键财务指标。
通过对经营指标的考核，可以直观地了解银行的盈利能力。
同时，还需关注业务规模、市场份额等业务发展指标，以评估银行的竞争地位。
其次，管理能力是银行绩效的关键因素之一。
管理能力的考核主要包括战略规划、组织架构、人力资源、财务管理等方面。
其中，战略规划的制定和执行能力尤为重要，它决定了银行的发展方向和未来前景。
第三，客户指标是衡量银行市场竞争力的重要标准。
客户满意度、客户忠诚度以及客户获取成本等都是客户指标的考察重点。
客户指标的优劣直接关系到银行的业务增长和口碑建设。
第四，风险控制是银行稳健发展的保障。
风险控制能力的考核涉及风险管理政策、信贷风险、市场风险等多个方面。
银行应注重控制风险，确保业务风险与收益的平衡，实现可持续发展。
第五，团队建设对于银行绩效的提高至关重要。
这包括团队士气、员工培训、晋升通道等方面的考察。
一个积极向上、团结协作的团队能够为银行创造更多的价值。
第六，服务质量是银行赢得客户信任的关键因素。
服务质量的好坏直接影响客户对银行的评价和选择。
银行应关注客户的需求和反馈，不断提升服务水平和质量。
第七，创新能力是银行在激烈竞争环境中立足的根本。
创新能力的考核涉及新产品研发、技术升级、服务创新等方面。
只有不断创新，才能在市场中立于不败之地。
第八，社会责任是现代企业不可或缺的价值观。
社会责任的履行情况应纳入绩效考核体系，这包括环境保护、公益活动等。
通过积极履行社会责任，树立银行良好的社会形象，提升品牌价值。
综上所述，银行绩效考核方案的制定需全面考虑经营指标、管理能力、客户指标、风险控制、团队建设、服务质量、创新能力和社会责任等多个方面。
通过对这些维度的综合评估，能够更加客观地反映银行的运营状况和发展潜力。
通过不断完善绩效考核方案，激发员工的积极性和创造力，提升银行的竞争力和市场地位，为银行的可持续发展奠定坚实基础。
银行绩效考核方案(5篇)
银行绩效考核方案〔5篇〕银行绩效考核方案〔通用5篇〕为了确保事情或工作科学有序进展，经常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进展支配的书面打算。
方案应当怎么制定才好呢？下面是我为大家收集的银行绩效考核方案〔通用5篇〕，仅供参考，大家一起来看看吧。
银行绩效考核方案1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监视、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开支配档次，建立“鼓舞充分、约束有效〞的支配机制，促进我市农村商业银行又好又快地进展。
二、根本原那么〔一〕含量计酬的原那么。
依据全市信誉社绩效工资总额、各项经营打算等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信誉社实际完成任务数应得的绩效工资。
信誉社主任和副主任依据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
〔二〕质效优先的原那么。
各社工资增长水平要与经营指标完成状况和资产质量相适应。
〔三〕风险防范的原那么。
凡消灭案件或资产损失的，依据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
〔四〕人员定编的原那么。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账局部。
〔五〕按月结账的原那么。
市联社按月对各社经营打算完成状况进展考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核工程按当期应计绩效工资的70%计发，信誉社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
〔六〕优胜劣淘的原那么。
有以下状况之一的，对主任和分管主任就地革职：1、存款未完成净增打算50%的；2、利息收入未完成打算的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的〔五级分类〕。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗担当经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信誉社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
银行分行绩效工资考核分配方案
银行分行绩效工资考核分配方案嘿，咱们就直接开聊吧。
作为一个在方案写作圈子里混了十年的老手，今天就来给大家详细拆解一下“银行分行绩效工资考核分配方案”。
这个话题听起来有点高大上，但其实关键在于两个字：公平。
下面咱们就一步步来。
咱们得明确一个核心目标：绩效工资的考核分配，必须能够激发员工的工作热情，同时还要保持内部公平性和外部竞争力。
听着是不是有点复杂？咱们慢慢来。
一、绩效工资考核体系1.1考核指标设定考核指标不能太多，太多员工记不住，效果也会打折扣。
咱们就设定几个关键指标：业务量：这个是最直观的，完成了多少业务。
客户满意度：服务态度得好，客户满意度得高。
风险控制：业务做得再好，风险控制不到位也是白搭。
团队协作：一个团队就是一个整体，协作得好，效果自然好。
1.2考核周期考核周期不要太长，也不要太短。
一般来说，按月考核比较合适。
每个月底，对当月的工作进行一次全面的评估。
1.3考核结果等级考核结果分为A、B、C、D四个等级。
A是优秀，B是良好，C是合格，D是不合格。
每个等级对应不同的绩效工资比例。
二、绩效工资分配方案2.1基础工资基础工资是保障员工基本生活的，这个不能太低，也不能太高。
一般来说，基础工资要能够满足员工的基本生活需求。
2.2绩效工资绩效工资就厉害了，这个是按照考核结果来分配的。
具体的分配比例如下：A级：基础工资的150%B级：基础工资的120%C级：基础工资的100%D级：基础工资的80%2.3奖金除了绩效工资，还可以设置一些奖金。
比如：业务量奖金：完成业务量指标的，可以获得一定的奖金。
优秀员工奖金：每季度评选一次，对表现优秀的员工给予一定的奖金。
三、绩效工资考核分配的注意事项3.1公平性公平是绩效工资考核分配的核心。
所有的考核指标、分配比例都必须是公开透明的。
不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的回报。
3.2激励性绩效工资考核分配的最终目的是激励员工，提高工作效率。
所以，考核结果和绩效工资的挂钩要足够紧密，让员工有明显的动力去努力工作。
银行绩效考核方案
银行绩效考核方案（一）第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
银行绩效考核方案_范文
银行绩效考核方案本文是关于范文的银行绩效考核方案，感谢您的阅读！银行绩效考核方案（一）第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
银行绩效考核方案
银行绩效考核方案近年来，银行业竞争日趋激烈，银行绩效考核成为衡量银行员工工作表现的重要指标之一。
合理的绩效考核方案既可以激励员工积极进取，提升业绩，又可以促进银行的稳定发展。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核是银行管理的重要手段之一，其目的在于通过评估员工的工作表现，激励员工的动力和潜力，推动银行的发展。
通过设立明确的考核指标和标准，可以衡量员工在工作中的贡献和成绩，并将其与银行的发展目标相结合，从而形成有序、高效的工作氛围。
绩效考核结果还可作为岗位晋升和薪资调整的依据，帮助银行建立公平、透明的激励机制。
二、绩效考核指标的制定2.1 业绩指标银行的业绩是衡量银行发展的关键指标之一，也是绩效考核的重要内容。
业绩指标主要包括资产负债管理、利润增长、不良贷款率、客户满意度等方面。
通过设立科学合理的业绩指标，可以激励员工努力实现自身目标，推动银行整体业绩的提升。
2.2 个人能力指标个人能力是决定员工工作表现的关键因素之一。
个人能力指标可以从员工的专业知识、沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等方面进行考核。
定期组织培训和提升，帮助员工不断提高个人能力，增强自身竞争力，对员工工作绩效进行科学评估。
2.3 客户服务指标银行的核心是客户，客户满意度是银行服务质量的重要衡量指标。
通过衡量员工的服务态度、专业水准、问题处理能力、客户投诉率等指标，可以客观评估员工的工作态度和服务质量，并给出合理的激励和奖励。
三、绩效考核方案的实施为了确保绩效考核方案的有效实施，需要做好以下几个方面的工作：3.1 制定明确的考核流程明确的考核流程是确保绩效考核公正、透明的关键。
从绩效目标的设定、数据收集、评估分析、反馈沟通等方面，制定详细的操作流程，明确责任人和具体时间节点，确保绩效考核方案的顺利实施。
3.2 建立科学的数据收集和分析机制数据是绩效考核的重要依据，要建立科学、系统的数据收集和分析机制。
通过完善的数据采集系统和数据分析技术，确保数据的真实性和准确性，为绩效评估提供可靠的数据支持。