简述某公司绩效管理的问题和对策 - 人力资源 - 管理e栈 管理e栈 - Powered by Discuz!
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
企业绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，它关系着企业的发展方向、目标达成情况和员工的工作绩效。
在实际操作中，企业绩效管理也存在着一系列的问题，这些问题严重影响了绩效管理的有效性和实施效果。
本文将从企业绩效管理存在的问题以及对策两个方面进行分析和讨论。
一、企业绩效管理存在的问题
1. 目标设定不清晰
在一些企业中，绩效管理的目标设定常常缺乏明确性和可操作性，导致员工对于自己的工作任务和目标不清晰，进而影响了绩效的评定和激励效果。
2. 评价标准不公平
有些企业在绩效评定过程中存在评价标准不公平的现象，例如一些主管对于部分员工有偏见、评价不客观，导致绩效评定结果失真，影响了员工的积极性和工作动力。
3. 奖惩机制不足
在一些企业中，奖惩机制不够完善，只重视绩效的考核和评定，而忽视了对于绩效结果的认可和激励，导致员工对于绩效管理缺乏动力和积极性。
4. 绩效管理与薪酬挂钩不明确
在很多企业中，绩效管理与薪酬挂钩不够明确，导致员工无法理解自己的绩效表现与薪酬的关系，缺乏对于绩效管理的认同感和参与度。
5. 绩效管理系统不完善
一些企业中的绩效管理系统过于复杂，流程繁琐，导致绩效管理的实施效果不佳，员工的工作绩效得不到有效的管理和改进。
二、对策
2. 建立公平的评价制度
企业需要建立公平、公正的绩效评价制度，完善评价标准和评定流程，避免评价过程中的主管个人偏见和不客观评价，确保员工的绩效评定结果客观真实。
3. 完善奖惩机制
为了鼓励员工的积极性和工作动力，企业需要完善奖惩机制，将绩效激励与薪酬挂钩，建立对于绩效优秀员工的奖励机制，激发员工对于绩效管理的积极性和参与度。
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策在企业中，人力资源绩效管理是非常重要的一环。
在现代企业管理中，如何有效地管理和激励员工，以达到最佳绩效，一直是企业管理者面临的重要问题。
本文将就在企业中人力资源绩效管理的问题及对策进行探讨。
一、人力资源绩效管理存在的问题1. 绩效评估不科学在很多企业中，绩效评估是一个非常重要且具有争议性的课题。
很多企业的绩效评估方式较为主观，有时候甚至会被主管的个人喜好所左右，导致评估不公平，员工对绩效评估结果缺乏信心。
2. 激励机制不完善很多企业的激励机制过于单一，多以金钱为主，忽视了员工的其他需求。
而且，激励标准并不明确，有时候会导致员工的不公平感，失去积极性。
3. 管理者缺乏绩效管理能力很多管理者在绩效管理方面缺乏专业知识和经验，对于如何有效地管理员工的绩效缺乏有效的方法和手段。
这导致了绩效管理的效果并不显著。
二、人力资源绩效管理的对策1. 科学的绩效评估体系企业应该建立科学的绩效评估体系，可以采用360度评估或者KPI指标等方法，让评估结果更加客观、公正。
还可以通过培训员工的评估能力，使他们更加客观公正地评价员工的工作表现。
2. 多元化的激励机制企业应该建立多元化的激励机制，通过提供培训机会、晋升机会、岗位设计等方式，让员工感受到企业对他们的关心和认可。
也可以建立非物质激励体系，比如表扬、奖励、荣誉等，提高员工的工作积极性。
3. 加强绩效管理能力培训企业应该对管理者加强绩效管理能力的培训，让他们学会如何制定绩效目标，如何激励员工，如何进行绩效评估等方面的知识和技能。
只有这样，管理者才能更好地指导员工，提高整体绩效。
三、结语人力资源绩效管理是企业管理中的重要环节，只有通过科学的绩效评估、多元化的激励机制和加强绩效管理能力培训来推动员工的工作积极性和创造力，加强企业的核心竞争力。
希望通过本文的探讨，对于人力资源绩效管理问题及对策有所启发，也希望企业能够更加注重人力资源绩效管理，提高整体的绩效水平。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理存在的问题:
1. 目标设定不合理：很多企业在设定绩效目标时存在过于宽泛、模糊或不切实际的
情况。
这导致员工无法明确自己的工作重点，影响绩效评估的公正性和准确性。
2. 绩效评估方法不科学：常见的绩效评估方法包括个人评估、360度评估、结果导向评估等，但往往只侧重于结果，而忽视了过程和行为的评估。
这导致员工只注重工作结果，而忽略了工作方式和团队合作等因素。
3. 绩效奖惩机制不合理：一些企业的绩效奖惩机制只关注结果，而忽略了员工的个
人发展和长期激励。
一味进行奖励和惩罚，容易导致员工的绩效焦虑和压力，影响员工的
工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些企业在绩效评估中存在评价标准不公正、评估过程不透明
等问题。
这导致一些优秀的员工得不到应有的肯定与奖励，而一些平庸的员工却得到了不
应有的激励和晋升。
5. 绩效管理与组织战略不匹配：绩效管理应与企业的战略目标相匹配，但实际操作
中往往存在绩效管理与企业战略脱节的情况。
这导致绩效管理无法真正帮助企业实现战略
目标，降低了管理的效力。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理越来越受到重视。
通过对企业内部的绩效进行有效的管理和监控，可以提高企业的竞争力和经营效益。
实际操作中却常常面临许多问题，影响了绩效管理的效果。
本文将浅谈企业绩效管理存在的问题及对策。
一、存在的问题1. 绩效指标不够科学合理许多企业在制定绩效指标时往往较为随意，导致绩效评价的客观性和准确性受到影响。
有的企业将绩效指标定得过分宽松，导致员工可以轻易达到预期绩效，失去了对员工真实工作业绩的监控和激励作用；有的企业则将绩效指标定得过分苛刻，使员工面临巨大的工作压力，影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 绩效考核缺乏公平公正在绩效管理中，往往存在主管给亲信好处，对不喜欢的员工则打压等问题，导致绩效考核缺乏公平公正，使得员工对绩效管理失去信心，影响了绩效管理的效果。
3. 缺乏绩效管理的科学依据在许多企业中，绩效管理往往缺乏科学的依据和数据支撑，导致绩效管理的结果往往难以客观反映员工的实际工作表现。
这不仅会影响绩效管理的公信力，也会使绩效管理的结果难以为企业决策提供有效的参考。
4. 绩效管理与员工激励不匹配许多企业的绩效管理仅仅停留在对员工工作业绩的评价上，缺乏对员工激励的跟进和支持。
这使得员工缺乏对绩效管理的认同感，影响了企业对员工的激励效果。
二、对策1. 科学制定绩效指标企业在制定绩效指标时，应该充分考虑企业的战略目标和员工的实际工作情况，量化绩效指标，使其能够客观反映员工的工作表现。
应该合理控制绩效目标的难易程度，以激励员工的工作积极性和发挥空间。
2. 建立公平公正的绩效考核机制企业应该建立公平公正的绩效考核机制，避免主管对员工进行偏袒或者打压。
这需要企业建立科学合理的绩效考核体系，建立多元化的绩效评价途径，以降低主管的主观性，提高绩效考核的客观性和公正性。
3. 强化绩效管理的科学依据企业应该建立科学的绩效数据采集和分析体系，以便更好地支持绩效管理的制定和实施过程。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
1. 目标设定不合理：有些企业设定的绩效目标过于理想化，与实际情况不符，导致员工难以达到或超额完成绩效目标。
2. 绩效评估主观性强：绩效评估往往依赖主管或上级的个人主观判断，缺乏客观的评估指标和数据支持，容易引发人为因素的干扰甚至不公正的评估结果。
3. 缺乏有效的激励措施：企业对于绩效优秀员工缺乏有效的激励措施，使得员工缺乏动力和积极性，影响绩效管理的效果。
4. 绩效管理过于片面：有些企业只注重员工的绩效评估，忽略了对员工的培训和发展的投入，导致员工长期没有进步和提升，影响企业整体的发展。
5. 反馈机制不完善：绩效管理中对于员工绩效的反馈和改进机制不够健全，导致员工对于绩效评估结果缺乏理解和认同，影响员工的工作积极性和团队合作意识。
对策：
1. 合理设定目标：在设定绩效目标时要考虑员工的实际情况和能力，确保目标能够实现并激励员工的实际付出。
2. 建立客观的评估指标和数据支持：制定评估标准和指标，并建立完善的数据统计和分析系统，减少主观因素的干扰，提高评估结果的公正性和准确性。
3. 设计多元化的激励机制：为绩效优秀的员工提供丰富多样的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展等，使员工感受到自身价值的肯定和认同，增强员工的积极性和工作动力。
4. 平衡绩效管理和员工发展：除了注重员工绩效评估外，企业还应加大对人力资源培训和发展的投入，提升员工的能力和素质，使其在工作中能更好地发挥优势和才能，并为企业的长期发展提供可持续的人力资源支持。
5. 建立有效的反馈和改进机制：及时向员工反馈绩效评估结果，提供改进建议和指导，与员工共同制定个人发展计划，增强员工对绩效管理的认同和参与感，促进员工个人和团队的整体提升。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策1. 指标设置不科学：许多企业在绩效管理中仍然采用传统的指标，如数量化的任务完成情况，而忽略了员工在非量化绩效上的表现。
这种情况下，员工可能只是为了完成任务而不考虑工作质量和效率，从而降低了企业的整体绩效。
对策是建立科学且系统的绩效指标体系，将绩效分为定量和定性指标，兼顾任务完成情况和工作质量。
2. 绩效评估不公平：绩效评估中存在一些主观因素，员工容易感到评估结果不公平。
一些企业在绩效考核中过于关注“领导喜欢程度”，而忽视了员工实际工作表现的客观指标，导致员工对绩效评估的公平性产生怀疑。
对策是建立公正、透明的评估机制，确保评估结果的客观性和公正性，同时加强对员工的沟通和解释。
3. 员工发展支持不足：许多企业只注重员工的当下表现，忽视了他们的职业发展需求。
在绩效管理中，员工的发展需要得不到充分的支持和培养，导致员工的积极性和参与度下降，进而影响绩效的提升。
对策是建立员工发展规划和培训制度，提供必要的培训资源和机会，帮助员工提升自身能力和发展空间。
4. 绩效管理与激励机制脱节：一些企业在绩效管理中只注重评估，而忽视了激励机制的建立。
这导致员工没有积极性去提高绩效，影响了企业整体绩效的提升。
对策是将绩效评估与激励机制相结合，通过激励措施，如薪酬体系、职业发展机会等，激发员工的积极性和动力。
5. 绩效反馈不及时：许多企业在绩效管理中存在反馈不及时的问题，即绩效评估结果不及时告知员工，导致员工对自己的表现无法及时了解和调整。
这不利于员工学习和成长，也不利于企业及时调整战略和管理。
对策是建立及时的绩效反馈机制，定期与员工进行面对面的绩效评估和沟通，及时了解员工的需求和困难，并提供必要的支持和指导。
企业人力资源绩效管理存在的问题主要有指标设置不科学、绩效评估不公平、员工发展支持不足、绩效管理与激励机制脱节以及绩效反馈不及时等。
解决这些问题的对策包括建立科学的指标体系、确保评估公正性、提供员工发展支持和培训、将绩效管理与激励机制相结合以及建立及时的绩效反馈机制等。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理是指企业通过设定和管理员工的绩效目标，监控和评价员工的工作表现，帮助员工提升绩效水平，从而提高企业整体绩效的一种管理方法。
在实践中，企业人力资源绩效管理常常面临一些问题，下面将就这些问题进行简析，并提出相应的对策。
企业人力资源绩效管理存在目标设定不合理的问题。
有些企业设置的绩效目标过于宽泛或过于具体，无法实际衡量员工的工作成果。
这导致一方面员工无法明确工作目标，缺乏动力，难以客观评估员工的绩效水平。
针对这个问题，企业应当确立明确的绩效目标，将绩效目标与企业战略和部门目标相衔接，使员工能够清楚地了解自己的工作任务和预期成果。
企业人力资源绩效管理存在评价方法不科学的问题。
有些企业过于注重定性评价，只关注员工的工作态度和行为表现，而忽视了结果导向的考核。
这样容易导致员工的主观感受偏差，评价结果不准确。
为解决这个问题，企业应采用定量化的绩效评价方法，将结果导向与行为导向相结合，综合考量员工的工作成果、工作过程和工作态度等方面。
企业人力资源绩效管理存在反馈及时性不足的问题。
有些企业在绩效评估后，没有及时将评估结果反馈给员工，员工无法及时了解自己的绩效状况，无法及时调整工作方向和改进工作方式。
对策是企业要建立健全的绩效反馈机制，定期与员工进行绩效评估结果的沟通，并提供相应的辅导和培训，帮助员工改进绩效。
企业人力资源绩效管理存在激励机制不完善的问题。
有些企业只侧重于绩效评估结果，而忽视了绩效的激励和奖励机制。
这会降低员工的积极性和投入度，影响绩效水平和整体效益。
针对这一问题，企业应建立完善的绩效激励和奖励机制，根据员工绩效表现设定相应的奖励制度，并提供有竞争力的薪酬激励，激励员工发挥更好的工作绩效。
企业人力资源绩效管理存在目标设定不合理、评价方法不科学、反馈及时性不足以及激励机制不完善等问题。
要解决这些问题，企业应确立明确的绩效目标，采用定量化的绩效评价方法，建立健全的绩效反馈机制，以及建立完善的绩效激励和奖励机制，从而提高企业的绩效管理水平。
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理存在的问题及对策一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源绩效管理一直是管理者们关注的重点。
然而，随着市场经济的发展和企业规模的扩大，人力资源绩效管理也逐渐暴露出一些问题。
本文将从企业人力资源绩效管理存在的问题出发，探讨对应的解决对策，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高绩效水平。
二、问题1. 目标设定不清晰企业人力资源绩效管理中，目标设定不清晰是一个普遍存在的问题。
有些企业在设定绩效目标时过于宽泛，导致员工不明确具体的工作目标；而有些企业则设定过于严苛的目标，使员工难以完成，从而影响了绩效的评定和激励。
2. 绩效评估不公平企业在进行绩效评估时，往往存在主管评分主观性强，评判不公平的问题。
部分员工可能会受到主管个人偏见的影响，导致绩效评定不公正，造成员工不满和团队间的矛盾。
3. 激励机制不畅通企业的激励机制是影响员工绩效的重要因素，但有些企业的激励机制设置不合理，导致员工没有积极性和动力去提高绩效。
而且，有些企业将激励只局限于物质奖励，忽视了员工对于精神激励的需求。
4. 绩效管理工具缺失在一些中小型企业中，由于管理水平和条件有限，缺乏科学的绩效管理工具，导致绩效管理效果不佳。
一些企业在绩效管理上依赖于传统的人工方式，效率低下、容易出错。
三、对策1. 设定可衡量的目标企业在制定绩效管理目标时，应该尽量避免过于宽泛或过于严苛的情况，而是应该设定可衡量的目标，并且明确告知员工。
这样可以帮助员工更好地理解自己的工作职责和目标，提高工作效率，同时也更有利于后续的绩效评估和激励。
2. 建立科学公正的评估机制企业应当建立科学公正的绩效评估机制，避免主管的主观因素对绩效评定产生影响。
可以通过多维度评估的方式，引入多角度及对比评估，如360度评估等，来确保评估结果的公正性和客观性。
3. 设计多元化的激励机制为了更好地激励员工提高绩效，企业应当设计多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励。
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策在现代企业的运营管理中，人力资源绩效管理是一个十分重要的环节。
通过对员工工作绩效的评估和管理，能够帮助企业提高工作效率和员工满意度，推动企业整体发展。
在实际操作中，人力资源绩效管理也面临着一些问题和挑战。
本文将从以下几个方面，对企业中人力资源绩效管理的问题及对策进行探讨。
1. 绩效评估的主观性：人力资源绩效管理中最常见的一个问题就是绩效评估的主观性。
由于人的主观意识很难完全客观地评估员工的工作表现，所以绩效评估往往存在一定的主观性。
评估者的个人喜好、偏见和看法等因素都会对评估结果产生影响，致使评估不公平，影响员工的工作积极性和动力。
2. 绩效指标的设置问题：在人力资源绩效管理中，绩效指标的设置是一个复杂而困难的过程。
有些企业过于关注短期利益，会给指标设置过多的重量，导致员工只追求目标的完成，而忽视了其他重要的工作内容。
有些企业设置的指标过于笼统，难以具体衡量，导致评估结果不准确。
3. 绩效激励机制不完善：绩效激励机制是促使员工积极工作的重要手段，但在实际操作中存在不完善的问题。
有些企业只在绩效评估时给予奖励，而对绩效表现不佳的员工则没有相应的惩罚措施，导致员工对绩效管理失去积极性。
有些企业奖励机制设置不合理，导致员工对奖励的期望值过高，从而产生不合理的压力和紧张感。
4. 反馈和改进机制不畅：绩效管理是一个动态的过程，需要及时进行反馈和改进。
在一些企业中，员工的反馈渠道不畅，他们的意见和建议得不到及时的回应和处理。
这样会导致员工对绩效管理程序的不满和抵触情绪，影响工作积极性和团队合作。
1. 提高评估的客观性：为了解决绩效评估的主观性问题，可以通过引入多元化的评估方法，如360度评估、目标管理等，从不同角度和多方面对员工进行评估，提高评估的客观性。
要加强评估者的培训和引导，提高其评价的科学性和专业性，避免主观因素的干扰。
2. 合理设置绩效指标：在设置绩效指标时，要注重综合性和指示性，既要考虑员工的工作成果，也要关注其工作态度和能力的提升。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业的发展离不开人力资源的支持，而人力资源绩效管理是确保企业人力资源发挥最大效能的重要手段。
随着经济社会的发展和企业规模的扩大，人力资源绩效管理也出现了一些问题，如何应对这些问题成为了企业发展中的重要课题。
本文将从几个方面简要分析企业人力资源绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
人力资源绩效管理存在的问题之一是绩效评估标准不清晰。
在过去的管理模式中，绩效评估往往只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作态度和工作过程。
这样将导致员工为了追求工作量和速度而牺牲工作质量，甚至产生不正当的竞争和勾心斗角。
一些企业的评估标准过于宽泛和模糊，导致绩效评估过于主观和随意，无法客观地反映员工的实际工作情况。
要解决这一问题，企业需要建立清晰的绩效评估标准，包括工作成果、工作态度和工作过程等方面，对员工的工作进行全面而客观的评估。
可以采用360度评价等多种评估方式，让员工的工作表现得到多方面的验证和认可，从而提高绩效评估的公正性和准确性。
人力资源绩效管理存在的问题之二是绩效激励机制不够完善。
目前，一些企业的绩效激励机制还停留在单一的物质激励上，忽视了员工的精神需求和个性化需求。
这样将导致员工对绩效激励的依赖性加大，对企业产生不良影响。
一些企业的绩效激励机制缺乏科学性和公正性，导致员工的工作积极性不高，甚至出现员工不公平现象。
为解决这一问题，企业可以建立多元化的绩效激励机制，包括物质激励和非物质激励，满足员工的多样化需求。
在选择激励方式时，可以根据员工的工作表现和个性特点进行量身定制，让员工感受到公平和公正，激发员工的工作积极性和创造性。
人力资源绩效管理存在的问题之三是员工的培训和发展机会不足。
在现实中，一些企业对员工的培训和发展投入不足，注重眼前利益而忽视了员工的长远发展，导致员工的工作能力和创新能力得不到有效提升。
为解决这一问题，企业可以加大对员工的培训和发展投入，提供多样化的培训形式和机会，促进员工的技能提升和专业素养提升。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理是企业保持竞争优势、实现战略目标的重要手段。
然而，目前许多企业在实施人力资源绩效管理时仍然存在着诸多问题。
本文将从组织文化、绩效测量、激励机制、员工参与等方面，分析当前企业人力资源绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、组织文化方面1、缺乏全员参与意识，重视靠少数人或人力资源部门管理。
解决方案：企业应该强化全员参与意识，让部门主管和员工共同制定目标，落实绩效管理。
这有助于形成一个全员参与、共同成长的绩效管理文化。
2、依赖性强，缺乏自主创新能力。
解决方案：企业应该培养员工的自主创新能力，鼓励员工提出新的想法和方案，通过举办内部创新大赛、分享会等方式，激发员工的创新意识，促进创新型组织的建立。
二、绩效测量方面1、指标设置不合理，导致被测人员对绩效管理缺乏信心。
解决方案：企业应该根据实际情况，制定合理的评价指标，注重绩效评价的科学性和公正性，鼓励员工在公司的核心业务方面创造价值，并给予合理的评价和激励。
2、绩效评价过于注重过去绩效表现，忽略未来潜力发展。
解决方案：企业应该通过绩效评价，鉴别员工的过去绩效，同时也要关注员工的未来发展潜力。
建立职业生涯发展规划、制定发展计划和目标，帮助员工掌握个人职业生涯的权益和发展机会。
三、激励机制方面1、激励方式单一，缺少多元化选择。
解决方案：企业应该制定多样化的激励机制，包括现金奖励、优秀员工证书、晋升机会、培训等。
不同的员工有不同的动力需求，多样化的激励方式能够更好地激发员工的工作积极性。
2、激励措施不明确、奖励不公平，没有真正激发员工的积极性。
解决方案：企业应该制定激励政策的具体实现方案，例如激励目标、奖励金额等，同时还需要进行透明化，保证激励公平性和公正性。
这样能够激发员工的积极性和认同感，提高整体绩效。
四、员工参与方面1、员工参与度低，削弱了绩效管理的推行效果。
解决方案：企业应该注重员工参与度，充分沟通员工工作需求、困难、目标等问题，以建立合适的绩效目标，并通过实时反馈等方式激发员工的工作积极性，提高绩效改进的推行效果。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理是一种对员工的工作表现进行评估和监控的过程，以确保员工的工作达到公司设定的规定和标准。
然而，在实际运作中，企业人力资源绩效管理存在一些问题，这些问题需要得到解决和改善，以提高员工整体表现和企业的绩效水平。
问题1：缺乏明确的绩效标准和目标缺乏明确的绩效标准和目标会导致员工不清楚自己应该如何衡量自己的绩效表现，也无法了解是否达到了公司的期望标准。
为了解决这个问题，企业应该明确制定绩效标准，确保员工清楚地知道自己的任务目标和需要达到的表现指标。
问题2：评估工具和方法不合理当前，许多企业采用传统的评估工具和方法，如360度评估、考核表等，但这种方法已经不再适应当代工作环境。
企业需要采用更为先进的评估工具和方法，如智能化评估系统、云计算等，以确保评估过程的公正、透明和客观。
问题3：评估结果和奖惩不公在一些企业中，员工的绩效评估结果并不准确和公正，有时候甚至存在奖惩不当的现象，这不仅会影响员工的积极性和工作表现，还会影响员工的工作满意度和企业的声誉。
因此，企业需要确保评估过程公正、透明，并建立奖惩机制，以激励员工，同时也应理性看待员工的工作表现，不要忽略员工的整体表现和工作态度。
问题4：缺乏正面反馈和激励在一些企业中，员工的绩效评估结果只强调负面反馈，而缺乏正面的激励和反馈，这会导致员工的工作积极性降低，从而影响整个企业的绩效。
因此，企业需要及时向优秀员工和团队提供正面反馈和激励，以激发员工的工作热情和创新能力。
问题5：缺乏绩效管理的监控和改进即使企业制定了明确的绩效管理标准和目标，但如果缺乏监控和改进，企业绩效管理系统也会失去其实际意义。
获得绩效数据后，企业必须认真分析和反思其绩效管理的不足之处，以制定改进计划，从而确保企业绩效管理的不断提高和完善。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策一、沟通不畅企业人力资源绩效管理存在的一个问题是部门间沟通不畅。
不同部门之间信息流通不畅，导致各个部门无法及时了解到其他部门的工作进展及问题，影响了人员绩效评定的准确性和公正性。
对策可以是加强跨部门沟通，定期召开部门负责人会议或全员会议，分享工作动态，发现问题并及时解决。
二、绩效评估标准不明确企业人力资源绩效管理存在的另一个问题是绩效评估标准不明确。
企业没有明确的绩效评估标准，导致人员的工作目标不清晰，绩效评估不科学。
对策可以是制定明确的绩效评估标准，给予员工明确的绩效指标和工作目标，通过绩效评估指标的设定和考核方式的明确，提高评估的科学性和客观性。
三、评估方法陈旧企业人力资源绩效管理存在的问题之一是评估方法陈旧。
采用传统的绩效评估方法，如直接上级评估单项评分，往往忽略了团队合作和个人的潜力发展，无法全面反映员工的工作表现，影响了企业对员工的激励和培养。
对策可以是引入多维度评估方法，如360度评估和关键绩效指标评估等，更全面地评估员工的工作表现和潜力，提高评估的准确性和全面性。
四、激励机制不完善企业人力资源绩效管理存在的问题之一是激励机制不完善。
激励机制的不完善会导致员工工作积极性不高，绩效评估的意义也会被缺乏有效的激励机制所削弱。
对策可以是建立有效的激励机制，如奖励制度、晋升机制、培训发展机制等，通过激励措施吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和绩效水平。
五、缺乏反馈和改进机制企业人力资源绩效管理存在的问题之一是缺乏反馈和改进机制。
对员工的绩效评估仅停留在评估结果的通知上，很少给员工提供具体的反馈和改进意见，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的认识，也无法及时改正不足之处。
对策可以是建立有效的反馈和改进机制，如定期与员工交流和沟通，针对绩效评估结果进行评估后的反馈和改进意见，帮助员工不断提高工作能力和绩效水平。
企业人力资源绩效管理存在的问题主要包括沟通不畅、绩效评估标准不明确、评估方法陈旧、激励机制不完善和缺乏反馈和改进机制等。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业有效地评估和监控员工的工作表现，为企业的发展提供指导和反馈。
但是在实际的管理过程中，企业绩效管理也存在一些问题，这些问题如果不及时解决，就会影响到企业的发展和员工的积极性。
本文将从几个方面来浅谈企业绩效管理存在的问题及对策。
一、绩效考核标准不公平企业绩效管理的一个重要环节就是绩效考核，而绩效考核的标准如果不公平，就会导致员工不满和离职率的上升。
很多企业在制定绩效考核标准时，往往只考虑到了员工的工作业绩，而忽略了员工的努力程度、团队合作精神等其他方面的表现。
这样一来，那些工作业绩出色但不擅长表现的员工就会感到不公平，并可能会产生消极情绪，甚至离职。
对策：企业在制定绩效考核标准时，应该全面考虑员工的工作表现、工作态度、团队合作等多方面因素，让绩效考核更加公平合理。
可以引入360度评价制度，让员工的工作表现得到多方面的评价，避免片面性的评价。
二、绩效考核结果不透明很多企业在进行绩效考核后，对考核结果的透明度不够，员工对自己的考核结果并不清楚，导致员工对绩效考核的公正性产生质疑。
如果员工觉得考核结果不公平，就会影响到其对企业的忠诚度和工作积极性。
对策：企业在进行绩效考核后，应该及时向员工公布考核结果，并说明评价过程中的标准和依据，让员工能够清楚地了解自己的考核结果，同时也可以通过沟通解释，让员工对考核结果更加认可。
三、绩效管理缺乏有效的激励机制绩效管理的目的之一就是为了激励员工，但是很多企业在绩效管理中缺乏有效的激励机制，员工的工作积极性就会降低，对企业的发展也不利。
对策：企业可以通过设置奖励机制，激励那些表现优秀的员工，比如发放奖金、晋升职位、提供培训机会等，让员工有更多的动力去提高工作表现，这样不仅可以激励员工，也可以促进企业的发展。
对策：企业可以建立定期的绩效谈话机制，让员工与领导进行面对面的沟通，及时了解自己的不足和需要改进的方面，同时也可以得到领导的指导和帮助，让员工在工作中得到更多的成长和提高。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理是企业管理中的重要环节，是确保企业顺利运转和实现目标的关键因素。
随着市场竞争的日益激烈和人力资源管理理念的不断更新，企业人力资源绩效管理也面临着一系列问题。
本文将对企业人力资源绩效管理存在的问题进行简析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.绩效考核体系不完善许多企业的绩效考核体系存在问题，评价标准不明确、考核方法单一、评价对象过多等，导致绩效评价的公正性和准确性受到质疑。
这也会影响员工的积极性和工作效率。
2.激励机制不合理某些企业的激励机制存在问题，激励方式单一，无法有效引导员工的工作动力和潜能。
而且，激励对象和激励标准不够清晰，导致激励效果不佳。
3.人才培养体系不健全一些企业在人才培养方面存在问题，培训方式单一、培训内容滞后，无法满足员工的实际需求。
导致员工技能无法与市场需求相匹配，影响企业的竞争力。
4.沟通机制不畅企业内部的沟通机制不畅，信息传递不及时、沟通渠道单一，导致信息传递不畅和部门之间的信息不对称。
这也会影响员工的积极性和工作效率。
5.员工流失率高由于企业人力资源绩效管理存在问题，导致员工对企业的满意度降低，员工流失率居高不下。
在培养和留住人才方面存在问题。
二、对策建议2.优化激励机制企业可以考虑建立多元化的激励机制，根据员工的实际表现和贡献程度，制定个性化的激励计划，提高员工的积极性和工作效率。
3.健全人才培养体系建议企业优化人才培养体系，注重员工的技能培养和职业发展，与市场需求相匹配，提高员工的综合素质和竞争力。
5.优化人才流失率企业应根据员工的需求和实际情况，优化薪酬福利、职业发展机会等，提高员工的满意度，降低员工流失率，留住关键人才。
企业人力资源绩效管理存在的问题需要得到重视和解决，有效的对策和措施能够帮助企业优化人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，实现企业的长期发展目标。
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策随着企业发展的不断壮大，人力资源绩效管理成为了企业管理的重要组成部分。
在企业中，要实现合理管理，有效提高员工绩效，是实现企业长远发展的重要保障。
然而，人力资源绩效管理在企业中存在着众多问题，下面将就这些问题及对策进行分析。
一、绩效管理目标不明确在企业中，有很多绩效管理体系目标并不明确，缺少明确的目标，导致企业绩效管理体系难以有效实施。
因此，企业应该明确绩效管理体系的目标，用数据来收集员工的信息，对员工进行定性和定量分析，从而更好地实现绩效管理的目标。
二、绩效管理指标设计不合理企业在制定绩效管理指标时，有时候只考虑考核员工的数量和工作标准的达成率，并没有考虑员工的综合素质、能力和特长。
这样做会导致这些员工没有发挥出自己的能力，进而影响了企业的效益。
因此，企业在制定绩效管理指标时，应该根据员工的特长和能力，考虑员工所处环境、工作岗位等实际情况，给他们制定相应的指标，从而更好地发挥员工的作用，提高企业的效益。
三、缺少有效的绩效管理机制在企业中，缺少有效的绩效管理机制是制约企业发展的重要因素。
企业应该制定合理的绩效管理机制，对员工的表现进行定期评估，并及时给予表扬或惩罚。
同时，制定奖惩制度，激励员工工作积极性。
这些有效的绩效管理机制可以帮助员工更好地理解自己的工作，发挥主观能动性，提高企业的综合效益。
企业缺乏完整的绩效管理体系，导致绩效管理工作难度大，执行效率低下，满足不了企业管理需求。
因此，企业应该根据企业实际情况，建立完整的绩效管理体系，包括绩效考核、奖惩机制、发展机会等，从而能够更好地推动企业的发展。
综上所述，企业在进行人力资源绩效管理时，应该解决以上几个问题，建立相应的对策，使绩效管理体系逐渐完善、有效、为企业长远发展提供保障。
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策人力资源绩效管理是企业中非常重要的一部分，它涵盖了招聘、培训、考核、奖惩等方面。
在企业中，人力资源绩效管理不仅影响着员工的工作积极性和企业的效益，还关系到企业的长远发展。
然而，在实际的工作中，企业常常会遇到一些问题。
本文主要从以下几个方面进行探讨：绩效管理指标不合理，绩效管理程序不规范，员工参与度不高，反馈及时性不够，绩效管理结果不公正等问题，提出相应的对策。
一、绩效管理指标不合理绩效指标对于绩效管理而言是非常重要的一部分。
如果制定的绩效指标不合理或者不科学，会导致无法准确了解员工的工作表现，进而降低企业的运营效率。
在实际工作中，由于各个岗位之间的差异和特点，不同的绩效指标适用的范围和标准也不同。
因此，企业应该根据实际情况，制定相应的绩效指标，以提高绩效管理的精准度。
同时，绩效指标制定过程中要多听取员工的意见，尽量让员工的工作表现能够被客观评价。
二、绩效管理程序不规范绩效管理程序不规范是影响效能的主要问题之一。
企业中的绩效管理程序如果不规范，可能会出现以下问题：评定不准确、评估不合理、评价标准错误等等。
因此，企业应该从制定制度开始，建立规范的绩效管理程序，确保每个员工都能清晰知道自己的工作目标和绩效评价标准。
同时，要制定完善的绩效管理流程，使管理流程能够清晰化、可操作化，从而提高绩效管理的效率。
三、员工参与度不高员工的参与度是绩效管理成功的关键。
如果员工不愿意参与绩效管理工作，那么绩效管理就无法发挥其应有的作用。
让员工参与绩效管理，需要先让员工了解其必要性和好处。
同时，企业可以透明绩效管理流程，制定针对员工的绩效奖励制度，为员工提供参与的动力。
最重要的是，企业要公平、公正、科学地进行绩效管理。
只有让员工相信自己的努力会得到公正、合理的回报，员工才会更加积极参与绩效管理。
四、反馈及时性不够及时的反馈是绩效管理的重要环节，同时也是提高管理效率和促进员工成长的必要条件。
简述绩效管理的问题和对策
简述绩效管理的问题和对策1、前言笔者在XXX公司人力资源部负责绩效考评治理工作，去年９月份，公司在本部正式启动了绩效考评治理制度。
这项制度以提高职能部门的业绩为目的，从职员个人业绩动身，对职员个体和部门整体进行考评的绩效治理制度。
公司在绩效治理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍旧存在一些问题。
本文拟从公司绩效治理现状入手，分析目前绩效治理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效治理的一些措施及方法。
2、对绩效治理的现状及存在问题的分析2.1、对绩效治理认识不足公司许多治理人员认为年末填写的那几张考评表确实是绩效治理。
事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效治理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效治理。
完整的绩效治理是包括绩效打算、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的治理活动。
在绩效治理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过打算、分析、评判、反馈等环节达成结果的过程。
绩效治理所涉及的不仅仅是职员个人绩效的问题，还包括对组织绩效的打算、考评、分析与改进。
目前我公司缺乏完整的绩效治理体系，还停留在绩效考评时期。
绩效治理是对绩效实现过程中各要素的治理，是基于企业战略基础之上的一种治理活动。
绩效治理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评判，并将绩效成绩用于企业日常治理活动之中，以鼓舞职员业绩连续改进并最终实现组织战略目标的一种治理活动。
2.2、沟通不畅、反馈不及时要做好绩效治理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让职员充分了解企业的绩效治理的目标、作用、成果。
绩效治理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对职员的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。
目前在公司的绩效治理过程中沟通与反馈机制不完善。
尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，职员不明白自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进治理绩效的目的，进而阻碍绩效考评对职工的指导教育作用。
简述绩效管理的问题和对策
简述绩效管理的问题和对策1、前言笔者在公司人力资源部担任绩效考评管理任务，去年９月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。
这项制度以提高职能部门的业绩为目的，从员工团体业绩动身，对员工集体和部门全体停止考评的绩效管理制度。
公司在绩效管理的任务中投入了较大的精神，但在实际中依然存在一些效果。
本文拟从公司绩效管理现状入手，剖析目前绩效管理进程中存在的效果，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。
2、对绩效管理的现状及存在效果的剖析2.1、对绩效管理看法缺乏公司许多管理人员以为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。
理想上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理进程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。
完整的绩效管理是包括绩效方案、绩效考评、绩效剖析、绩效沟通、绩效改良等方面的管理活动。
在绩效管理进程中，不只强调达效果效结果，更要强调经过方案、剖析、评价、反应等环节达成结果的进程。
绩效管理所触及的不只仅是员工团体绩效的效果，还包括对组织绩效的方案、考评、剖析与改良。
目前我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。
绩效管理是对绩效完成进程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理是经过对企业战略的树立，目的分解，业绩评价，并将绩效效果用于企业日常管理活动之中，以鼓舞员工业绩继续改良并最终完成组织战略目的的一种管理活动。
2.2、沟通不畅、反应不及时要做好绩效管理任务就必需有良好的沟通与反应机制，让员工充沛了解企业的绩效管理的目的、作用、效果。
绩效管理的最终目的在于确保企业战略目的的完成、对员工的指点与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。
目前在公司的绩效管理进程中沟通与反应机制不完善。
虽然制定了绩效考评的反应、申诉制度，但由于缺乏信息反应和有效沟通，员工不知道自已任务中存在的缺陷和今后努力的方向，绩效考评任务无法到达改良管理绩效的目的，进而阻碍绩效考评对职工的指点教育作用。
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简述某公司绩效管理的问题和对策
1 前言
笔者在XXX公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年9月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。
2.3 绩效管理与战略目标脱节
公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而把组织变成一个有机的整体。
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曹操 (曹
精华 465
2.4 绩效指标设置不科学
选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。公司在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。
（3）绩效考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。设定可行的考评指标时要注意两点，一是考评的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，并且能科学确定各考评指标之间的权重；二是在确定考评的指标内容时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。确定合适的考评指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。考评项目不应过多，过多易使员工难以分清主次。确定考评指标值时注意定得不应过高或过低，“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”。为每个员工确定明确的工作目标，从而实现员工的自我控制。
（2）员工的绩效目标来源于部门目标的层层分解和职位应负的责任。绩效目标的设立是一种协调过程。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。而员工则要根据分解到的目标制定出具体的工作计划，并与经理进行协商。员工最终的绩效目标应当以与经理共同协商确定后的计划为依据。由此可以看出，员工的绩效目标大多数直接来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于企业的经营计划，保证了每个员工按照企业要求的方向去努力。只有这样，企业的战略目标才能真正得以落实。目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，目标太低又会让人轻松懈怠无所追求。进取性强又可衡量的目标就像航灯一样，能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。
2 对绩效管理的现状及存在问题的分析
2.1 对绩效管理认识不足
公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。目前我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。
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简述某公司绩效管理的问题和对策
2.5 绩效考评存在主观性与片面性
健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。
企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性，用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足职工多方面的需要。战略性激励就是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略；是一套综合性的激励方案，实现责任与权利的协调统一；着重团队或集体的激励。可以引导和促进企业的全面和可持续发展，形成核心竞争力，从而赢得全局性的根本胜利。战略性激励不仅仅是一套激励方案，而是一个企业或单位的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等一系列重要内容。
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，激励机制要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理的及有效的激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。建立和实行战略性激励对企业实现全面和可持续发展是至关重要的。
3.2 营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制
（1）绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提。对于平等沟通氛围的营造对做好绩效面谈工作起到非常重要的作用。
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（1）在企业人力资源管理实务中，强调"以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案"。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效管理、职业生涯设计、薪酬设计管理等工作。
3.3 创新绩效激励体系，加强绩效压力，迅速而广泛地应用绩效成绩
绩效管理的最后阶段是应用开发阶段，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。创新绩效激励体系在绩效管理应用开发阶段具有十分重要的作用。
2.2 沟通不畅、反馈不及时
要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评找到了问题却解决不了问题，公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧，公司要加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。
（3）基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效评价应预先建立建全绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。