招聘管理培训课程

了解与应聘岗位所有相关信息，包括：岗位职责、上下级隶属 关系、工作时间、 薪酬等，以备回答应聘者提问。
人员甄选-面试进行时
面试人员安排 面试人员作为单位代表，应注意穿着 整洁、得体。至少提前5-10分钟到达面试地点，调整好状 态，以良好的精神状态迎接面试者
1、接待安排
明确应聘者由谁接 待，由谁引导；如果在不同的地方进行面试或二个
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 目标：组织需要，弥补岗位空缺，实现对引进人才的
四个标准：“聘的起、管的住、用的好、留的住”。

目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾

目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾

招聘管理概述
招聘定义：
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任 职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、优秀类。基本 类和优秀类可纳入面试范围
人员甄选-电话沟通、视频沟通
电话沟通、视频沟通就工作地点、薪酬待遇、大概工作内
容，工作时间以及简历中的职务、工作经历等做了解确认，以 确保后续面试的有效性。
本部分注意点：
在电话和非正式沟通核对细节时，务必要为应聘者保密； 在电话沟通时，要关注应聘者的直觉反应，尤其是在涉及薪酬、职位 等敏感话题时； 根据简历筛选和核对，基本确定面试人选名单：一般基层岗位按1：3 的比例安排面 试人选；主管及中层岗位按1：5的比例安排面试人选。

招聘管理流程
定位 • 招聘需 求分析
计划 • 确定招 聘目标 并拟订 实施
搜寻 • 外部招 聘（网 络渠道 、现场 渠道等） • 内部招 聘
甄选 • 筛选简 历并安 排、实 施面试、 面试评 估、背 景调查
聘用 •薪酬 谈判 •录用通 知单 •入职手 续办理
试用期管理
• 主要包 括员工 融入团 队的协 助，心 态为拟 定调整 等
以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。
本部分注意点:
接待其实已是面试工作的开始；
作为接待者要要注意基本的接待礼仪，这直接会影响到应聘者对企业的判
断； 接待人员要特别关注应聘者在此期间的表现，或沉默，或主动与人聊天，
或来回踱步，或坐立不安，都有助于我们对人的判断。
人员甄选-面试进行时
2、面试方式包括集体面试和一对一面试
初选双方不直接见面，信息失真；广 告费用支出较大；录取成功率低。
适合人员：专业技术人才、需求量大的职
招聘渠道-校园招聘
校园招聘是指企业通过各种渠道招聘各类层次 迎接毕业生
现场招聘形式：
主要形式:学校举办的招聘活动（招聘会、毕业生洽谈会等）、 企业组织的高校专场招聘会、高校委托高校或者中等专业学 校培养、企业通过其他渠道邀请迎接生实习
适合范围：适合潜在管理人员和专业技术人才 现场招聘优缺点：
优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高。 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续。
招聘渠道-熟人推荐
优点：对候选人了解比较准确；招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体
适合人员：专业人员

目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
人员甄选-面试进行时
面试实施：
面试开场：问候面试者，让面试者进放松进入状态 笔试、心理测评与面试提问：这是是整个面试的关键， 下面针对这方面会单独介绍。 结束面试：面试临近结束时，要问应聘者是否有什么问题，
询问补充问题、感谢应聘者。
人员甄选-面试进行时
面试人员测评包括笔试、心理测试、面试提问。
集体面试：包括座谈方式、无领导小组讨论方式、餐桌面试、 会议面试
座谈方式：适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式、会议面试：适合人员素质需要仔细进行比较，考察 人员整体能力。 餐桌面试：用于测评高级和重要职员时使用。考察人员综合素质 选择讨论的主题应该是有关职务要求的内容； 应该是没有明显答案倾向的； 应该满足对候选人多方面评价的； 应该能够引起大家讨论兴趣的。 一对一面试 ：适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为30-40分钟 提出的问题一般在15个左右 。

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招聘需求分析-人企匹配
人和组织发展匹配（将来能一起干）
人和企业发展战略需求匹配
• 人和企业持久发展匹配

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一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
内部招聘优缺点：
优：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度
外部招聘：是指在出现职位空缺时，公司从社会
公开选拔人员的过程。具体招聘流程下面在外部招聘渠道 中具体阐述。

目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
本部分注意点：
两个应聘者间安排充裕的时间间隔：一方面避免前后两位应聘者相遇而尴 尬、紧张，影响正常发挥；另一方面你还可以有足够的时间详细记下对每 个应聘者的印象，做好面试记录。
人员甄选-面试前准备工作
2、面试场地准备
面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当 与否直接影响面试结果。面试地点要确保： 安静不受打扰，保证一定的私密性； 座位要舒适：座位的安排方式根据人员的测评
招聘渠道-招聘广告设计
外部招聘渠道是通过外部渠道将招聘广告发布宣传，吸 引人才的过程，通常一份完善的招聘广告包括以下几个部分：
企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情
况。
详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条
件等。
福利待遇：应包括工资水平、福利项目。
申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。
人员甄选-面试前准备工作
1、通知面试者
自我介绍，告知对方自己的姓氏，联系方式； 明确面试地点； 确定面试时间和面试过程所需时间，尊重候选人的时间选择，语气不能太
刚性；
告知具体路线、乘（开）车方式； 告知需携带的证件或材料等；
再次确认时间，地点；
给候选人留面试联系电话，必要时面试当天再次短信提醒。
人员
劳 优点：介绍速度快、费用低 务 缺点：中介服务质量普遍不高 中 适合人员：基层人员 介
招聘渠道-传统宣传媒体
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、 马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业或者电话咨 询，经初选后面试。
优点：
缺点：
位。
传播范围大，挑选余地大；招聘广告 留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

招聘计划方案
招聘计划编写的步骤及内容：
需求信息获 取 • 岗位名称、 人数、任职 资格、到岗 时间等 成立招聘小 组 • 人员、职责、 培训等 信息发布渠 道选择 • 网络渠道、 传播媒体、 等
招聘准备工 作
•申请表、资 料、、选择 测评方案、 招聘广告等
招聘预算 •资料费、广 告、摊位费 等
时间进度 • 起止时间 分项工作时 间进度安排

招聘职责分工
人力资源
招聘需求分析 规划招聘过程 实施招聘过程 组织面试 组织甄选 参与录用决策
用人部门
确定招聘岗位和 能力要求
向HR传达招聘需 求 参与人员选拔 参与录用决策

目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
效较慢适合中高层人员和专业技术人员招聘。
网络传播媒介：微博、微信、企业网站招聘
板块等。见效慢，需要大量的宣传积累，用于辅 助传统招聘工具。
招聘渠道-现场招聘
现场招聘形式：
主要形式:当地人才市场、周边人才市场、劳动力市场等
适合范围：适合企业中低层招聘：基层管理人员、
文职类、销售类人员等
现场招聘优缺点：
优点：费用适中；可现场选拔；人员较多，可选择 余地大；招聘会现场可适当播放一些公司的视频及 公司的宣传海报，增加公司宣传。 缺点：时间短，不能详细判定，需要进行下一个面 试环节；现场面谈环境负责，容易流失合适人才。
招聘渠道-中介
猎 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业 头 顾问的帮助 推 缺点：费用高、周期长 荐 适合人员：适合高层管理人员、专业技术
人岗匹配：这个岗位需要做些什么，应聘者能干什么 • 建立岗位制度流程体 经理级以上 系
主管、专员 • 执行岗位制度流程体 级 系
内勤、助 • 协助岗位制度流程体 系执行 理级

招聘需求分析-人人匹配
•人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能 一起干）
人与组织角色匹配
人与上司风格匹配
人与团岁结构匹配
人员甄选
人员甄选分为：面试前的筛选工 作、面试进行时、面试后的工作。从 人才信息的收集、选拔、到具体的面 试提问、解读、再到面试后的人才筛 选。
人员甄选-简历筛选
人力资源部在收到应聘简历后，应根据需要岗位任职 资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。
1、第一次筛选，淘汰那些不符合起码工作要求的应征者。在这个 过程中需特别留意简历中的以下信息： 关于工作成果的信息，重点看工作业绩； 是否有持续上升的职业发展； 应聘者大致的职业发展速度和方向，是否合理并且与职位要求一 致； 专业资格和经历是否与空缺岗位相关； 简历的结构样式：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和 沟通能力。 2、第二次筛选，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后 拿出最有希望的应聘者名单，浏览简历时，重点关注以下方面： 对个人信息或教育背景过多介绍（注：可能没什么工作经验）； 简历中前后矛盾、空白之处； 每份工作平均时间； 只提及工作和职位，对于成果只字未提者；