幸福学与企业管理

幸福學與企業管理
幸福是什麼
曾經有這樣一位元大學老師，一度對語言文字組合癡迷，也逐漸因為研究現代詩出名，至少在圈內及各高校間聞其大名者眾。

一段時間之後，不僅出於“傳道授業解惑”的職業要求，他要回答一屆又一屆學生的質問，還因為研究領域的緣故，他要受到圈內人出於交流溝通拋來的提問，以及探奇或者挑釁甚至其他莫名其妙緣故的質疑。

面對這些目的各異的追問，和其他眾多回答者一樣，他最難逃避的是“現代詩（以及詩歌）是什麼”的問題。

然而，正是這個讓他厭煩的問題，助其聲名鵲起，原因倒不在於他的回答本身，而是他回答問題或者說思考問題的方式。

按照其原意回答的話，就是：“我無法確切告訴你詩歌是什麼，但是我可以明確地告訴你詩歌不是些什麼。

隨著逐漸增加排除的物件，詩歌所屬的範疇由此縮小。

只要時間足夠久，研究足夠努力，詩歌是什麼可以不言自明。

”然而遺憾地是，沒能等到那個“不言自明”的美好未來，不僅因為我所處的階段，是在他“時間足夠久”的界線之前，還因為不久之後他就放棄了對這個領域的研究。

當然這是後話，原因也是本文探究範圍之外的東西。

但是之所以講這個故事，因為9月21日在“中國人力資源100人”“發起年會中，一位最早將幸福學引入國內的國際學術權威，美國芝加哥大學終身教授奚愷元關於“幸福”的定義，與之幾可類比。

這位教授認為，可以採用類似以下三種測量方式來測量我們的幸福感（主觀感受）：一種是測量生理，如腦電波、唾液分泌量等，一種是測量行為，如吃得多少、發生頻率高低等，一種是依據自我闡述，如好吃、好玩、難受等定義。

這種定義主觀感受的方式，和我那位元老師使用排除法不盡相同，也和習慣意義上定義“幸福、悲傷、美好”等的方法有別，但是帶給我的感受一致，就是思維方式不同而導致的變革。

應該說，無論有人認為幸福是相對概念，還是這位教授說幸福就是一個人的主觀感受，並且把正的感受叫做幸福，負的感受叫做不幸福。

重點一如對詩歌的定義，不在於這些概念包涵些什麼，而在於我們要看什麼因素與之相關，或者與之絕對不相關。

比如幸福，涉及的是人跟人之間的差異，以及跟收入高低、年齡、性別等等的關係。

更為重要的還在於，這個解答思路，也超越了此前對這類課題的解答，原因之一就是將其納入了科學研究的範疇，使其可量化、有標準、能操作。

至此，它與人力資源管理，如績效管理中將眾多目標量化以供測評，有著殊途同歸的性質。

即便這樣的類比讓前者覺得有點俯就，但是實質上的道理並不附會。

關於幸福的定義之後，奚愷元教授的演講中，極為精彩的內容還有很多，其中尤為讓我這個孤陋寡聞者印象深刻的，是關於保持和提高幸福感的一些小小“規律”，以及在經營管理中的運用。

幸福的相關因素與規律
影響幸福的首要因素，是金錢的多少。

一直以來，為什麼企業、個人都要拼命賺錢？因為我們有一個很基本的假設：錢是幸福的基礎，錢越多就越幸福。

可實際上，到底窮人幸福還是富人幸福？有調查顯示，是城市平均收入高的人幸福，這個答案很穩定。

在一個城市中，一般都是富人比窮人幸福，而且相當富的人要比一般富的人幸福。

只是到了一定程度，增長便沒有那麼快了，而且也不是100%的富人都比窮人幸福。

除了收入高低，跟幸福感有關的第二個因素，是個人的生活節奏：並不是越快越幸福，也不是越慢越幸福，而是期望的節奏跟現實節奏越配越幸福。

比如成都人喜歡慢節奏，杭州人希望節奏快一點，他們生活的城市也那樣，於是他們很幸福。

上海人呢，希望節奏比杭州更快，結果生活中的節奏比他希望的快得多，所以他感覺有壓力。

相反，北京、上海的人到美國小城市去覺得很不幸福，因為在北京、上
海過慣快節奏生活，到美國節奏慢的城市覺得太沒勁了。

第三是每天上下班在路上花的時間，耗費在路上的時間越多的人越不幸福。

第四是性別因素，國內外都是女人幸福，造成這個結果有很多原因，比如碰到不開心的事情，女人可以在男人面前訴苦，也可以在女人面前訴苦，男人不開心的時候，既不能在女人面前示弱，也不能在男人面前示弱，只能自虐。

據統計，男的自殺率是女的自殺率的7倍。

第五是年齡因素，40-45歲的人是最不幸福的，20幾歲的人還不錯，但到25歲開始走下坡路，45歲時候是最低谷，50-60歲的時候又開始幸福了，為什麼呢？心理學中有一個說法叫中年危機，二、三十歲的人有很多夢，而且他覺得這些夢都能實現，到四十幾歲還有很多夢，但是他知道這些夢大部分實現不了，五、六十歲就沒什麼夢想了，所以也不會覺得痛苦。

最痛苦的是有夢但知道實現不了。

除了以上總結的幾個因素，還有影響幸福的兩個規律。

第一個，幸福是比較產生的，比如很多人要開好車、要提好包，單體上能夠提高幸福，整體上並不一定能提高幸福。

並不是所有增加GDP的事情都能夠提高幸福。

舉一個例子，一名漂亮的上海女子，喜歡到淮海路逛街，因為她覺得回頭率很高，感覺很好。

而且她還有一個信念：上海之所以這麼漂亮，就是因為有像她這樣的女孩子經常轉。

其實，很漂亮的女孩子到淮海路轉，幸福程度是降低了。

而且，對男性而言，幸福程度也沒有提高。

因為男性本來跟自己的女朋友一起，看到那麼漂亮的女孩子自然非常想看，但是又不敢看，於是會非常難受。

背一個LV包、開一輛好車之類的，起的作用跟這個差不多。

第二個，幸福服從心理學上的反差與適應原理。

比如兩個人原本住100平米的房子，要是換成120平米，換的時候肯定會感到開心，但是過6、7個月，開心程度就慢慢回到了住100平米房子的狀態。

但是，如果原來住120平米，由於種種原因要換成100平米，更換之始你會覺得不爽，但是一年左右就適應了。

要知道，人們有很大的適應能力。

這種適應既是好事又是壞事：對於壞事情適應是好事，很多壞事發生以後，過一段時間適應了才能繼續正常生活；對於好事來講，我們爭取很多，提高了生活品質，但是過一段時間適應了，幸福感也就消失了，便是壞事。

但是，我們並不是對所有事情適應，至少適應的程度是不一樣的。

我們對穩定的事情是適應的，對不穩定的事情是不適應的，穩定的事情比如從100平米房子搬到120平米房子裏，120平米房子就是120平米，是不會變的，這件事比較容易適應；對於不確定、變化的事情，我們不容易適應。

比如獎金、出國旅遊相比較房子就是變化的，不容易適應。

幸福如何在企業中應用
在企業中，如何使得員工更幸福呢？在這方面有兩個非常不同的理念。

比如有個孩子，你給他一些拼板，孩子玩一陣子以後覺得有點厭倦了，怎麼能夠使的你的孩子更開心呢？一個辦法就是給他更多的拼板，另外一種方式就是教他如何把現有的拼板拼的更好？
這兩個方式，第一種更像經濟學方式，第二種更像幸福學方式。

經濟學終極目的也是提高人的幸福感，只是通過福利，給人家更多的物質，幸福學則考慮如何更好地分配已有資源。

兩個方式事實上相輔相成，但二者又有非常大的差別：經濟學已經非常成熟，幸福學還方興未艾。

正是依據前面的小規律和幸福學的理念，要在企業管理中達成提高員工幸福感的目標，第一個原則就是好事要分開。

所以，假如你要給員工1000元的紅包，你不要一次給，你可以分兩次，每次給500元，這樣會比一次給1000元更開心，但也並非無限分散，你要看受禮的人覺得多少錢算一個禮物，比如你覺得起碼一次給300元才算，那你可以把1000元分三次，如果覺得起碼4-500元才算禮物，那就只能分兩
次給。

第二個原則，如果是兩件壞事，這裏面有一個臨界點，兩個太壞的消息不能同時講；如果一個好消息，一個壞消息，兩者恰好有關係，好消息可以彌補壞消息，或者壞消息可以取消好消息，應該先講壞消息再講好消息；如果一個大的壞消息，一個小的好消息，應分開講。

第三，如果穩定的好事情和變化的好事情中只能追求一樣，要追求不穩定的好事情。

因為穩定的好事情容易適應，變化的好事情不容易適應。

反之，有些是波動的壞事情，有些是死的壞事情，如果一旦要承受一些壞事情，我們儘量要避免不穩定的壞事情，我們可以接受的是穩定的壞事情。

所以，獎勵員工的時候，不要加薪水，而要不定時發獎金。

還有一個非常重要的好處，萬一某天公司財政緊張，你提高工資要降工資，但採取發獎金的方式，你只需要停發獎金。

漲工資是穩定的幸福，降工資是穩定的痛苦，給獎金是不穩定的幸福，不給獎金是不穩定的痛苦。

第四，好消息要早點告訴對方，壞消息應該晚告訴。

比如今天晚上你要請你的客戶去大宅門吃飯，你不要等今天下午才講，兩個月前你就要告訴他，讓客戶充滿期待。

而壞消息早點告訴叫心理折磨，不叫心理準備。

而且，如果是壞消息，你儘量不要成為傳遞者。

即使要告訴的話，也通過E-mail的形式。

第五，對於好東西，不給選擇比給選擇更好。

比如讓員工春節出國旅遊，他們可以從夏威夷和巴黎中選，結果有人想去夏威夷，有人想去巴黎，怎麼辦？如果去巴黎，想去夏威夷的不開心，如果去夏威夷，去巴黎的不開心，如果兵分兩路，去巴黎的會覺得夏威夷海灘上的同事多幸福啊，而夏威夷的人會想在巴黎同事也許幸福，大家都患得患失，讓原本幸福的事情大打折扣。

反過來，如果說要給對方不喜歡的東西，要給他一點選擇，比如降工資，臨時告訴並給他幾個選擇，比如讓他選擇被解雇還是被降工資，他可能覺得降工資比被裁掉好一些。

所以，很多小技巧可以起很大作用。

企業中更需要的是心理學家，很多地方看起來很小，但是經過指點會產生很大作用。

投資如此，市場學如此，企業管理如此，人力資源也是如此。