2015高级会计师考试考点梳理:人力资源

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人力资源管理重要知识点

人力资源管理重要知识点

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人力资源管理重要知识点
人力资源管理(一)
第一章绪论
1、人力资源:能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

世界上最为重要的资源。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵:其一:指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二:人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三:人力资源作为一个经济范畴,包括数量和质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性。

人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积
2、人力资源的特点:a、不可剥夺性(是基
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2015年高级人力资源管理师职业资格考试复习重点总结笔记

2015年高级人力资源管理师职业资格考试复习重点总结笔记

2015年企业人力资源管理师(一级)第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理1、人力资源战略管理的概念:是企业总体战略的下属概念,是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

2、战略性人力资源管理的概念及特点:是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力管理体系。

战略性人力资源管理的特点是:(1)战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

(2)战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

(3)战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。

(4)战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

3、“战略”和“策略”概念差异性:(1)战略是指导战争全局的计划或规划,是事关全局发展的大政方针;(2)策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

4、战略性人力资源管理重要发展时期(1)经验管理时期。

罗伯特²欧文被称为“现代人事管理之父”。

(2)科学管理时期,从19世纪末到20世纪20年代中期,被称为“科学管理之父”的管理学家泰勒创立了新的管理思想和管理方法体系。

动作与时间理论,一流工人,系统培训,实现工具设备环境的标准化,构建激励性工资报酬,实现职能或直线职能制,坚持例外原则,劳资双方融洽关系。

劳动者生理和物理两方面的研究效率问题,作业操作化程序科学化,制定工作标准和时间定额,实行差别计件工资。

(3)现代管理时期。

2015年河南省高级人力资源管理师基础试题及答案考试重点和考试技巧

2015年河南省高级人力资源管理师基础试题及答案考试重点和考试技巧
【参考答案】:A
【参考解析】:公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则,包括:①分配公平;②程序公平;③互动公平。
16、下列选项中,不属于360度考评方法的优点的是 ( )
A 、 具有全方位、多角度的特点
B 、 有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系
19、[多选题] 下列各项中,属于适应性现场培训的程序的是( )。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案:B,C,D,E
20、[单选题] ( )是一种最高层次的职业道德。
A.敬业B.合作C.诚信D.奉献
【参考答案】:D
【参考解析】:“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性,也是我们判断是否奉献的重要标准,因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。
21、下列选项中,不属于360度考评方法的优点的是 ( )
A 、 具有全方位、多角度的特点
B 、 有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系
11、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )
A 、 工资集体协商
B 、 工资集体协商制度
C 、 工资协议
D 、 工资指导线制度
答案: C
解析:工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称。

人力资源管理高频考点(一)

人力资源管理高频考点(一)

人力资源管理高频考点(一)
人力资源管理高频考点
一、人力资源管理基础知识
•人力资源管理的定义
•人力资源管理的目标和职能
•人力资源管理的原则和方法
•人力资源管理与组织管理的关系
二、人力资源规划
•人力资源规划的概念和作用
•人力资源规划的步骤和方法
•人力资源需求预测技术
•人力资源调集技术
三、人力资源招聘与选拔
•招聘与选拔的概念和目标
•招聘与选拔的步骤和程序
•招聘渠道的选择和管理
•选拔方法和工具
四、人力资源培训与开发
•培训与开发的概念和目标•培训与开发的步骤和程序•培训需求分析和评估
•培训方法和技术
五、薪酬与绩效管理
•薪酬与绩效管理的概念和目标•薪酬管理的原则和方法
•绩效管理的原则和方法
•薪酬与绩效管理的关系
六、员工关系管理
•员工关系管理的概念和目标•员工关系管理的原则和方法•员工关系处理的技巧和策略•员工参与和沟通
七、人力资源管理的信息化
•人力资源管理信息系统的概念和作用
•人力资源管理信息系统的构成和模块
•信息技术在人力资源管理中的应用
•人力资源管理数据分析技术
八、跨文化人力资源管理
•跨文化人力资源管理的概念和挑战
•跨文化适应能力的重要性和培养
•跨文化沟通和谈判技巧
•跨文化团队合作管理
以上是人力资源管理高频考点的概述,包含了该领域的基础知识、规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、信息化和跨文化等方面
的内容。

在备考中,重点关注这些考点,并结合实际案例进行综合分
析和解决问题的能力,将有助于取得优异的成绩。

人力会计学知识点

人力会计学知识点

人力会计学知识点人力资源是组织中至关重要的资本之一,其价值对于公司的长期发展来说至关重要。

人力会计学是对人力资源价值进行度量和分析的学科,为组织提供决策支持和战略规划。

1. 人力资本的概念人力资本是指企业内部员工所具有的知识、技能和能力,以及其对企业的贡献所带来的价值。

它是一种无形的资本,不同于物质资本和金融资本。

人力资本的投资和培养对组织的竞争力起着至关重要的作用。

2. 人力资本的评估方法评估人力资本价值的方法有很多种,其中比较常用的是直接成本法、间接成本法和经济附加值法。

直接成本法是根据员工的薪资、培训和福利成本来评估其价值。

间接成本法则考虑了员工的离职率、生产力和绩效等指标。

经济附加值法则将人力资本的价值与公司利润挂钩,衡量其对企业利润增长的贡献。

3. 人力资本分析人力资本分析可以通过统计和数据分析来进行,以揭示员工的能力、素质和潜力。

这种分析可以帮助企业了解员工的培训需求,并为人才发展和绩效管理提供支持。

4. 人力资本管理的重要性人力资本是企业的核心竞争力之一,管理人力资本对于企业的长期成功至关重要。

通过有效的人力资本管理,企业可以吸引、培养和激励优秀员工,提高组织的创新能力和核心竞争力。

同时,人力资本管理还可以降低员工流失率,增加员工满意度和忠诚度。

5. 人力会计学与绩效管理的关系人力会计学与绩效管理密切相关。

绩效管理是通过设定性能目标、评估员工表现以及提供激励和奖励来提高员工绩效的过程。

人力会计学通过评估人力资源的价值,为绩效管理提供了依据和支持。

6. 人力会计学的挑战和前景人力会计学面临一些挑战,比如如何准确评估人力资本的价值、如何选择合适的评估方法以及如何将人力资本的价值和企业绩效挂钩等。

然而,随着人力资源管理的不断发展和企业对人力资本的重视,人力会计学的前景十分广阔。

结论:通过对的介绍,我们可以看出人力资本对于组织的价值至关重要。

人力会计学提供了一种评估人力资源价值和分析人力资本的方法,通过统计和数据分析揭示员工的能力和潜力。

人力资源知识点梳理

人力资源知识点梳理

人力资源知识点梳理人力资源(Human Resources,简称HR)是组织中负责管理和开发人力资源的部门或职能。

作为一个重要的管理领域,人力资源管理涉及到许多关键概念和实践。

本文将对人力资源管理中的一些重要知识点进行梳理和介绍。

一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求,制定并实施合理的人力资源配置计划。

它包括对人力资源需求的预测、人力资源的供给与需求匹配、人力资源的调配和管理等方面。

人力资源规划的目标是确保组织拥有足够的、合适的人力资源来支持业务发展。

人力资源规划的具体步骤包括:确定组织的战略目标和需求、分析当前和未来的人力资源供给与需求、制定人力资源配置计划、实施和监控人力资源计划。

二、招聘与选拔招聘与选拔是指为组织吸引、筛选和录用合适的人才。

招聘是指通过各种渠道和方法吸引候选人,选拔是指通过面试、测试和评估等方式筛选和评估候选人的能力和适应性。

在招聘与选拔过程中,需要进行职位需求分析、编写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。

同时,还需要遵守法律法规,确保招聘与选拔过程的公正性和合法性。

三、培训与发展培训与发展是指为员工提供学习和成长的机会,提高其工作技能和职业素养。

培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等方式进行。

培训与发展的目标是提高员工的绩效和工作满意度,促进组织的发展。

在进行培训与发展时,需要进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效果等环节。

四、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈,来管理和改进员工的绩效。

绩效管理的目标是提高员工的工作绩效和个人发展,促进组织的目标实现。

绩效管理的具体步骤包括:设定绩效目标、制定绩效评估标准、评估绩效、提供反馈和奖惩措施、制定改进计划等。

五、薪酬与福利薪酬与福利是指为员工提供合理的薪资和福利待遇,以激励和满足员工的需求。

薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴等,福利包括社会保险、福利金、假期等。

人力资源考试核心考点一览

人力资源考试核心考点一览

人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。

为了帮助考生高效备考,本文将提供人力资源考试的核心考点一览,以便考生能够有针对性地复习和准备。

一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。

希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备,从而顺利通过人力资源考试,获得相关的认证和资格。

加油!。

高级15年11月人力考试真题和答案解析

高级15年11月人力考试真题和答案解析

本文档为2015年11月人力资源管理师一级考试真题(专业能力部分)包含答案解析,希望能帮助广大考生职业:企业人力资源管理师等级:国家职业资格一级卷册二:专业能力注意事项:1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容。

一、简答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题15分,第3小题1 5分,共46分)1、职业心理测试的种类及使用范围P1471)学业成就测试:学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员,以确定这些求职者是否具备特定招聘岗位需要的专业理论知识和专业技能。

2)职业兴趣测试:职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度,而对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。

3)职业能力测试:特殊能力测试的目的在于评价个体在某些方面的发展潜能,用以预测个体在接受适当的训练后,从事某种工作可能获得的成就大小,尤其适用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的应聘者,如对于计算机或其他技术人员的选拔。

4)职业人格测试:人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。

常用的测试方法有两种:自陈量表和投射技术。

5)投射测试:投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔,而大多数情况下运用于临床心理诊断。

在心理学家所研究与设计的投射人格测试中,应用较多的有两种;罗夏墨渍测试(Rorschach Inkblot Testt RIT)和主题统觉测试(Thematic Apperceptlon Test,TAT)。

2、投射测试的适用范围及缺点P1501)投射测试只能有限的用于高级管理人员选拔,而大多数情况下运用于临床心理诊断。

2)缺点:(1)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断,其科学性有待进一步考察。

高级人力资源师考试知识点汇集版

高级人力资源师考试知识点汇集版

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一.战略性人力资源管理概念的理解还有以下四点特点:1、代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、是现代人力资源管理的更高阶段。

4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒,倡导的“动作与时间研究理论”,开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河,被称为“科学管理之父”泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。

4.哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验,系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题,创立了人际关系学说,并进一步发展为行为科学理论。

5.美国心理学家马斯洛提出了需要层次论;心理学家赫茨伯格创立的“激励—保健”双因素理论;以及社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y理论等,被称为后期的行为科学。

7.人力资源管理经历了三个具体发展阶段:①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段③现代人资源管理由初阶向高阶发展的阶段8、现代人力资源管理的特点(P7)①人事管理的范围继续扩大②各级直线主管和人事部门一样需要承担员工的责任③企业人事管理不仅对内部员工负责,也必须对外部的社会和政府负责④雇主接受了人力资源开发的新观念,把人力当做财富的价值观。

【能力要求】一.战略性人力资源管理基本特征分析(3个特征,5个理论4个转变)1.战略性人力资源管理的基本特征①将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标②集当代多学科多种理论研究的最新成果于一身③人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变2.战略性人力资源管理的5种理论基础①一般系统理论②行为角色理论③人力资本理论④交易成本理论⑤资源基础理论:3种资源:物质资源,人力资源,组织资源一般系统理论:这个系统是开放的,员工知识技能是“投入”,员工行为是“转换”,员工的满意度和绩效是“产出”。

2015年11月新版教材-高级人力资源师实操部分考试重点-考前考后整理

2015年11月新版教材-高级人力资源师实操部分考试重点-考前考后整理

第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的特点/作用:(1)代表了现代企业一种全新的管理理念。

(2)对人力资源战略进行系统化管理的过程。

(3)是现代人力资源管理发展的更高阶段,无论是实践方面,还在在理论创新方面,都有了很大的进步。

(4)对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求,他们不但应具备战略规划管理的知识和技能,还必须具备更高水准的决策力和执行力。

2、企业人力资源战略规划的实施与评价:实施:(1)认真做到组织落实;(2)实现企业内部资源合理配置;(3)建立完善内部战略管理支持系统;(4)有效调动全员的积极因素;(5)充分发挥领导者在战略实施中的核心作用。

评价:(1)确定评价内容;(2)建立评价衡量标准;(3)评估实际绩效;(4)根据分析结果采取行动,对战略决策进行必要的修改调整。

3、企业集团基本特征:1)企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体;2)企业集团是以产权为主要联结纽带;3)企业集团是以母子公司为主体。

企业集团的主体是核心层和紧密层,核心层是集团公司,是母公司性质;紧密层是全资子公司,控股公司。

4)企业集团是具有多层次结构。

核心是持股的比例。

企业集团参股企业是指集团公司(母公司)虽持有股份但未达到控股程度的企业。

4、企业集团的作用和优势:作用:推动产业升级;支撑技术创新;避免无序竞争;在国际上形成竞争力。

优势:规模经济的优势;分工协作的优势;集团的“舰队”优势;“垄断”优势;无形资产共享优势;战略上的优势;迅速扩大组织规模的优势。

5、企业集团管理体制的特点:管理活动的协商性;管理体制的新型性;管理内容的复杂性;管理形式的多样性;管理协调的综合性;利益主体多元性和多层次性。

6、正确处理集团利益关系的基本原则:坚持等价交换原则;坚持共同协商,适当让步原则;坚持集团和成员企业利益相统一原则;坚持平等互利原则。

7、企业集团管控的内容:管控基础是公司治理体系;管控体系包括集团战略、组织机构和管控模式;职能与业务管控是从集团各项职能、业务的角度所提出的具体管控内容;管控机制是落实管控职能和业务,保证集团战略目标实现的手段;管控环境是影响、制约集团管控设计和运行的环境条件。

2015年人力资源管理师基础知识考点总结(三二级通用)

2015年人力资源管理师基础知识考点总结(三二级通用)

国家人力资源管理师-基础知识考点总结第一章 劳动经济学第一节:劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学;1.1 劳动资源的稀缺性具有如下属性:相对的稀缺性+绝对的属性+支付能力、支付手段的稀缺性。

1.2效用最大化:个人追求的目标是效用最大化,企业追求的是利润的最大化(利润=总收入-总支出)。

1.3劳动力市场收入循环模型:揭示了劳动力市场的基本功能;生产要素(劳动力)市场,居民是供给者,企业是需求者;在商品市场中,居民是需求者,企业是供给者;劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分;就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

总之,劳动力市场的功能与其他市场是相似的,即通过商品的供给和需求来决定价格的机制,实现、调节资源的配置;解决生产什么,如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

1.4 劳动经济学的主要任务:要认识劳动力市场的种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

二、劳动经济学的研究方法(实证+规范)2.1 实证研究法:研究是什么的问题,目的在于认识客观事实,结论具有客观性;步骤:对象-条件-假说-验证;2.2规范研究法:以某种价值判断为基础,说明应该是什么的问题;特点:某种价值判断为基础解决应该是什么的问题,目的主要为政府制定社会经济政策服务的工具,但有三类障碍(信息障碍+体制障碍+市场缺陷);第二节:劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给1.1 劳动力:是指在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,能够工作的包括就业者与失业者人员;1.2 劳动力参与率:衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标;公式:总人口劳参率=劳动力/总人口*100%1.3 劳动力供给:是指在一定的市场工资率的条件下, 劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

1.4 劳动力供给的工资弹:劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度;总结公式:SDW(上课解释)供给无弹性 Es =0 供给有无限弹性 Es →∞ 单位供给弹性 Es =1 供给富有弹性 Es >1 供给缺乏弹性 Es <11.5 劳动力参与率的生命周期与劳动参与率的变动趋势:15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降+女性劳参率早上升趋势(女性教育水平提高、制度实践缩短、人口出生率降低、科技进步)+老年人口劳参率下降+25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平1.6 所谓经济周期:经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替;经济周期与两种劳动参与假说:附加性劳动力假说(失业率上升,劳参率提高)+悲观性劳动力假说(失业率上升,劳参率降低),二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体;二、劳动力需求2.1 劳动力需求弹性:劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度;工资率提高,劳动力需求减少;公式:SDW; 需求无弹性,即Ed=0 需求有无限弹性,即Ed→∞ 单位需求弹性,即Ed=1 需求富有弹性,即Ed>1 需求缺乏弹性,即Ed<12.2边际生产力递减规律:当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上,最初劳动投入的增加会使产量增加;但是当其增加超过一定限度时,增加的产量开始递减。

人力资源知识点总结

人力资源知识点总结

第一章人力资源规划1、人力资源规划的概念/定义企业所有各类各种人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一。

2、人力资源规划的分类长期规划(五年以上),中期计划(1-5年),短期计划(一年以内)。

3、人力资源规划的内容(1)战略规划,是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。

(2)组织规划,是对企业整体框架的设计。

(3)制度规划(4)人员规划,包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

(5)费用规划,是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。

4、人力资源规划和企业其他规划的关系企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡。

由于人力资源是企业内最活跃的因素,因此,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

5、人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划又称为人力资源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。

6、企业组织机构的概念(1)保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称(2)企业组织机构是“体”,是指企业各个层级、各类具体部门的设置;而企业组织结构是“制”,是指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的时机选择和应用。

7、企业组织机构的层次(1)由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制。

(2)负责筹集和优化资源(人力,物力,财力)的配置,产品研发。

生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度,及职能体制。

8、企业组织机构设置的原则(1)任务目标原则(2)分工协作原则(3)统一领导,权力制衡原(4)则(5)权责对应原则(6)精简及有效跨度原则(7)稳定性与适应性相结合原则9、现代企业组织结构的类型(1)直线型(图)又称军队式结构,是一种最简单的集权式组织结构形式。

2015年11月份人力资源(二级)—考点整理

2015年11月份人力资源(二级)—考点整理

第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革组织设计的基本原则?(我国企业在组织机构中的变革与实践)1、任务与目标原则;2、专业分工和协作的原则;3、有效管理幅度原则;4、集权与分权相结合的原则;4、稳定性和适应性相结合的原则。

新型组织结构模式?★★★1、超事业部制(按产品、地区和顾客等标志);2、矩阵制(横、纵两套系统交叉);3、多维立体组织(全新的管理组织结构模式);4、模拟分权组织(根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求)5、流程型组织(一种全新的以业务流程为中心的组织模式);6、网络型组织(它是以信息、通信技术为基础,依靠高度发达的网络,将供应、生产、销售企业和客户,乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。

)企业组织结构设计的内容?1、组织环境分析;2、组合发展目标的确立;3、企业流程设计;4、组织职能设计;5、组织部门设计和工作岗位设计。

组织的职能设计?内容要点组织职能设计的步骤职能分析首先确寂企业的经营职能和管理职能,各子系统的职能进行总体设计;职能调整充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。

职能分解有利于各项职能的执行和落实,并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件;组织职能设计的方法基本职能设计生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容;关键职能设计技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。

第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的环境?外部环境包括:经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素;内部环境包括:企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统;企业各类人员计划的编制?★★★1、编写人员配置计划;2、编制人员需求计划;3、编制人员供给计划;4、编写人员培训计划;5、编写人力资源费用计划;6、编写人力资源政策调整计划;7、对风险进行评估并提出对策。

高级经济师人力资源管理第四章知识点整理

高级经济师人力资源管理第四章知识点整理

第四章人力资源规划4.1 人力资源规划的概念及程序4.1.1人力资源规划的概念与必要性4.1.1.1人力资源规划的概念人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程.通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果.4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义)1、弥补职位空缺2、应对流动率较高3、保持劳动力水平的稳定4、减少不确定性4.1.2人力资源规划的内容人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划4.1.3 人力资源规划的层次人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年).4.1.4 人力资源规划的基本程序分为四个阶段:1、调查阶段;2、预测阶段:主要任务就是在充分掌握信息的基础上,选择使用有效的预测方法。

在整个人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,直接决定了规划的准确性。

3、制定规划阶段;4、规划实施阶段;5、评估反馈阶段。

4.2 人力资源供求预测4.2.1 人力资源需求预测4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织.人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件:1、劳动是否是必不可少的条件,即可替代性2、产品需求的弹性程度,弹性越大,工资增加,需求越减少3、人工成本构成产品总成本的比重4、其他生产要素供给的弹性程度。

4.2.1.2 人力资源需求预测的方法1、主观判断法:这是最简单的一种方法,是由管理人员凭借自己的经验,对未来所需要的人力资源做出估计。

一般先由各个部门的负责人,然后再汇总到企业最高领导层那里。

它主要用于短期预测,适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。

2、集体预测法(德尔菲法):这是一种直观型的预测技术,是“专家集体咨询”的方法,它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家,常用于短期(1年内)的预测问题。

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2015高级会计师考试考点梳理:人力资源
人力资源,是指企业组织生产经营活动而录(任)用的各种人员,包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。

◇人力资源管理的对象:高管人员、专业技术人员和一般员工。

(引得来,留得住,用得好,走得亲!)
1.人力资源管理中的主要风险
(1)人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全,可能导致企业发展战略难以实现。

(2)人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善,可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

(3)人力资源退出机制不当,可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

◇引进时:数量、质量和结构;使用时:待遇、情感和事业。

2.人力资源引进与开发环节的关键控制点及控制措施
(1)企业应当根据人力资源总体规划,按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。

(2)企业应当根据人力资源能力框架要求,通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才,重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。

(3)企业应当依法与选聘人员签订劳动合同,建立劳动用工关系。

有关岗位还需签订保密协议,明确保密义务。

(4)企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度,对试用人员进行严格考察。

(5)企业应当重视人力资源开发工作,建立员工培训长效机制,加强后备人才队伍建设,促进全体员工的知识、技能持续更新。

3.人力资源使用与退出环节的关键控制点及控制措施
(1)企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制,设置科学的业绩考核指标体系,对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价。

(2)企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度,切实做到薪酬安排与员工贡献相协调,体现效率优先,兼顾公平。

(3)企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度,形成相关岗位员工的有序持续流动,全面提升员工素质。

(4)企业应当按照有关法律法规规定,结合企业实际,建立健全员工退出机制,明确退出的条件和程序,确保员工退出机制得到有效实施。

(5)企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限。

关键岗位人员离职前,应当根据有关规定进行工作交接或离任审计。

(6)企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估,总结经验,分析存在的主要缺陷和不足。

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