绩效管控与情境沟通概述(PPT 104页)
合集下载
绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管控制和情境沟通
有序作战
37
（市场一线）绩效管理体系必作的五件事情
（1） （2） （3） （4） （5）
制 定 组 织 架 构
设 定 规 章 制 度
设 定 激 励 机 制
宏 扬 企 业 文 化
导 入 系 统 学 习
1+2的目的：有 3+4的目的：爱 4+5的目的：会 序作战 打仗 打仗
38
职业生涯规划-营销团队发展路径
圣商 标准 智慧
神商 心智 信仰
无序
比尔盖茨 柳传志
李嘉诚
4
释迦牟尼
耶稣
业商-满足自己需求
反思：
企业段位？
企业水平？ 企业高度？ 未来企业方向？
法商-满足员工的需求
儒商-满足人才的需求 道商-满足英雄的需求
圣商-满足领袖的需求
神商-满足大众需求
5
何为绩效管控？
管理活动
绩效管控是对绩效目标实现 的过程中各要素的管理，是 基于企业战略的一种活动。
分解 第一季度 …… …… 其他 …… ￥500,000 …… ￥500,000
第二季度
第三季度
第四季度
…… …… …… …… …… ……
…… …… …… …… ……
…… …… …… …… ……
…… ￥500,000 分解 ￥500,000
￥500,000 ￥500,000 ￥500,000
……
分解月 …… ……
认知水平
自我概念
决策力：具有战略眼光和客观思维能力，掌握各种 方法及时做出决定，并勇于承担责任。
20
用人
决策力：具有战略眼光和客观思维能力，掌握各种方法及时做出决定， 并勇于承担责任。
绩效管理沟通会ppt课件
1、多元世纪绩效管理一览表
绩效类别 考核对象
项目 组织绩效 部门
项目
副总裁
考核周期
年度 年度 月度
年度
考核工具
《项目年度KPI》 《部门年度KPI》
《项目月度KPI》
考核者 考核完成时间 考核结果运用 备注
总裁 次年首月10日 年终奖
总裁 次年首月10日 年终奖
副总裁、 总裁
次月5日
计算项目内强制 分布比例
HR：管理者的教练
工具：绩效管理
一个缺乏责任的员工是没有价值的员工
一个缺乏责任的组织是注定失败的组织：
如果一家企业连最起码的责任文化都没有，绩效管理就会成为走过场的空谈，肯定是骗人的把戏。
2、绩效管理流程：PDCA 考核不是目的，业绩才是王道。 为结果鼓掌，为过程加油，为明天奔跑。
26
3、绩效管理的最终目的是什么？ Ø 是激励，是激发员工内心深处的那种上进心，让他们清楚地知道自己的短板，要想达成自己的职 业目标，必须在哪些方面改进自己、提高自己。 Ø 是为了调动员工的积极性，让大家有主人翁精神，为了自己的事业而对企业忠诚与敬业。
绩效管理沟通会
目录
一、课前秀 二、绩效管理是什么 三、常见问题与误区 四、绩效制度变化点 五、绩效管理逐渐见效的前提 六、小结
的烦恼 励 一、课前秀：关于激
经常听一些管理者抱怨：“现在的员工再也激励不起来了。”
为什么？ •不执行制度 •抵触考核 •不努力工作
人性：懒惰、贪婪、自私
机制的设计要符合“自私”的人性。
p 光环效应：
p 过松/过严和趋中效应
在某一方面或目标的突 出/不好绩效，可能影 响主管对员工其它方面
打分过于松散，过于 严格，或者全部居中
绩效类别 考核对象
项目 组织绩效 部门
项目
副总裁
考核周期
年度 年度 月度
年度
考核工具
《项目年度KPI》 《部门年度KPI》
《项目月度KPI》
考核者 考核完成时间 考核结果运用 备注
总裁 次年首月10日 年终奖
总裁 次年首月10日 年终奖
副总裁、 总裁
次月5日
计算项目内强制 分布比例
HR：管理者的教练
工具：绩效管理
一个缺乏责任的员工是没有价值的员工
一个缺乏责任的组织是注定失败的组织：
如果一家企业连最起码的责任文化都没有，绩效管理就会成为走过场的空谈，肯定是骗人的把戏。
2、绩效管理流程：PDCA 考核不是目的，业绩才是王道。 为结果鼓掌，为过程加油，为明天奔跑。
26
3、绩效管理的最终目的是什么？ Ø 是激励，是激发员工内心深处的那种上进心，让他们清楚地知道自己的短板，要想达成自己的职 业目标，必须在哪些方面改进自己、提高自己。 Ø 是为了调动员工的积极性，让大家有主人翁精神，为了自己的事业而对企业忠诚与敬业。
绩效管理沟通会
目录
一、课前秀 二、绩效管理是什么 三、常见问题与误区 四、绩效制度变化点 五、绩效管理逐渐见效的前提 六、小结
的烦恼 励 一、课前秀：关于激
经常听一些管理者抱怨：“现在的员工再也激励不起来了。”
为什么？ •不执行制度 •抵触考核 •不努力工作
人性：懒惰、贪婪、自私
机制的设计要符合“自私”的人性。
p 光环效应：
p 过松/过严和趋中效应
在某一方面或目标的突 出/不好绩效，可能影 响主管对员工其它方面
打分过于松散，过于 严格，或者全部居中
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效面谈与沟通技巧教材ppt
工作中有无障碍和困难？ 如何帮助解决实际困难？
4
考核面谈反馈内容
直线经理与直接下级 （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期绩效提升计划 人力资源部（负责中高级管理人员考核） （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期工作期望 ■通过面谈，获取绩效改进建议信息
31
案例2：正式的绩效沟通
➢员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪 公司的政策和其他员工。
➢耐心地倾听。不要打断员工的谈话，也不要与他们争 吵，要找出他们会责怪别人的原因，然后争取员工的合 作，把话题转向纠正问题的方向。每当员工向承担责任 的方向迈进一步时，都要表示肯定。密切地跟进员工的 表现，并且在不久后安排做一次回顾，看看员工的观点 有些什么改变。
确定绩效 提出改进计划
➢确定考核结果。双方就 考核结果达成一致，并 签字确认。 ➢提出改进计划。就被考 核者的工作弱项或升迁 等人事调整进行讨论， 提出相应改进计划。 ➢改进计划。改进计划是 具体的行动来改进下属 的工作，包括做什么、 谁来做和何时做等。改 进计划要求具有实际性、 时间性、具体性的特征。
考评等级
进步情况
优
良
中
差
一般员工
知识
技能
知识应用能力
对工作的理解
工作态度
独立工作能力
工作质量
人际关系能力
适应能力
创造能力
工作奉献精神
管 理 者 外 学习能力
加
表 达 口头表达
能力 书面表达
计划组织能力
4
考核面谈反馈内容
直线经理与直接下级 （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期绩效提升计划 人力资源部（负责中高级管理人员考核） （1）绩效考核内容与结果反馈 （2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方） （3）分析目标完成或未完成的原因 （4）提出下一个考核期工作期望 ■通过面谈，获取绩效改进建议信息
31
案例2：正式的绩效沟通
➢员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪 公司的政策和其他员工。
➢耐心地倾听。不要打断员工的谈话，也不要与他们争 吵，要找出他们会责怪别人的原因，然后争取员工的合 作，把话题转向纠正问题的方向。每当员工向承担责任 的方向迈进一步时，都要表示肯定。密切地跟进员工的 表现，并且在不久后安排做一次回顾，看看员工的观点 有些什么改变。
确定绩效 提出改进计划
➢确定考核结果。双方就 考核结果达成一致，并 签字确认。 ➢提出改进计划。就被考 核者的工作弱项或升迁 等人事调整进行讨论， 提出相应改进计划。 ➢改进计划。改进计划是 具体的行动来改进下属 的工作，包括做什么、 谁来做和何时做等。改 进计划要求具有实际性、 时间性、具体性的特征。
考评等级
进步情况
优
良
中
差
一般员工
知识
技能
知识应用能力
对工作的理解
工作态度
独立工作能力
工作质量
人际关系能力
适应能力
创造能力
工作奉献精神
管 理 者 外 学习能力
加
表 达 口头表达
能力 书面表达
计划组织能力
绩效管理与沟通课件
绩效辅导 与沟通
绩效考核 评价
目录
CONTENTS
PART 1 什么是绩效与绩效管理？ PART 2 绩效目标制定与下达 PART 3 日常绩效辅导与沟通 PART 4 绩效结果反馈面谈
个人绩效目标从哪里来？
体系
工作流程
战略体系 公司KPI/部门KPI 员工/岗位绩效管理体系 考核与激励体系
战略细化与分解
检验工作进展 ➢审核目标 ➢评估绩效进展 ➢审核行动计划和时间表 ➢纠正偏差
绩效沟通与辅导
请观看视频，分析视频中管理者的问题
序号
问题
绩效沟通与辅导
请观看视频，分析视频中管理者的问题
问题
环境 内容
过程
坐在大办公桌后，眼睛一直盯着电脑屏幕 指出员工的问题，但却没有给出明确的事实依据 只谈论问题，忽略了员工的优点 破坏性的批评，没有提出建设性意见 没有进行情绪的控制，更没有照顾到员工的情绪和感受 与员工进行争论
绩效目标制定的原则
S
Specific 具体的
M
Measureable 可衡量的
A
Achievable 可达成的
R
Relevant 相关的
T
ห้องสมุดไป่ตู้
Time-bound 一定时限的
绩效目标的下达
下达绩效目标的时候有可能会遇到什么问题？ 推脱？ 畏难情绪？消极态度 ？ 勉强接受？
请观看视频，分析视频中管理者的问题
什么是绩效管理
绩效目标制定 与下达
绩效结果 反馈面谈
绩效辅导 与沟通
绩效考核 评价
绩效管理，是指各级管理者和员
工共同参与的目标制定、辅导沟通、 考核评价、结果应用、目标提升的 持续循环过程。
培训课件：绩效管控与情境沟通PPT共27页
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
培训课件：绩效管控与情境沟通
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
培训课件：绩效管控与情境沟通
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
绩效管控与情境沟通53页PPT
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ丽·佩蒂博恩·普尔
绩效管控与情境沟通
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
绩效考核中的有效沟通PPT课件
纲要内容：
一.绩效考核中为什么要进行考核沟通？ 二.有效考核沟通应做好哪些准备？ 三.考核沟通时的注意事项！ 四.如何在绩效考核中进行考核沟通？
1
一.绩效考核中为什么要进行 考核沟通？
▪ 对被评估者的表现达成双方一致的看法 ▪ 使员工认识到自己的成就和优点 ▪ 指出员工有待改进的方面 ▪ 讨论并制定双方都能接受的改进计划 ▪ 协商下一周期的目标与绩效标准
2
二.有效考核沟通应做好哪些 准备？
考核沟通是一种双向式沟通
*准确性较高，让接受者有反映情况和意见的 机会，易产生参与感，有助于建立双方的相 互信任感和亲近感 *对发送者有一定的心理压力，传递速度较慢， 易于受干扰，缺乏逻辑顺序；
3
二.有效考核沟通应做好哪些 准备？
考核沟通也是一种下行式沟通
*可以增强员工的责任感和集体归属感，促使员工 以后积极完成各项任务； *也可以协调企业各层次的活动，增强各级的联系； *必须注意的是：应努力避免可能造成的一种结果，
8
三.考核沟通时的注意事项！
▪ 集中绩效本身而回避性格问题； ▪ 集中未来而不是追究既往； ▪ 优缺点并重，突出优点和对未来工作
绩效的期望； ▪ 以积极的方式结束面谈，焕发出员工
的激情与壮志等。
9
四.如何在绩效考核中进行 考核沟通？
▪ 排除干扰因素 ▪ 排除紧张气氛 ▪ 目的与过程 ▪ 聆听的技巧 ▪ 优点与缺点
▪ 问题对本人的影响 ▪ 着重发展 ▪ 员工建议 ▪ 支持但不承诺 ▪ 征求意见
10
在考核沟通中可以采取的模式 --印第安人部落委员会模式
坦诚说话
谈话简短
用心倾听
11
谢 谢 大 家！
12
即由权力而产生挫伤士气的压 力气氛。
一.绩效考核中为什么要进行考核沟通？ 二.有效考核沟通应做好哪些准备？ 三.考核沟通时的注意事项！ 四.如何在绩效考核中进行考核沟通？
1
一.绩效考核中为什么要进行 考核沟通？
▪ 对被评估者的表现达成双方一致的看法 ▪ 使员工认识到自己的成就和优点 ▪ 指出员工有待改进的方面 ▪ 讨论并制定双方都能接受的改进计划 ▪ 协商下一周期的目标与绩效标准
2
二.有效考核沟通应做好哪些 准备？
考核沟通是一种双向式沟通
*准确性较高，让接受者有反映情况和意见的 机会，易产生参与感，有助于建立双方的相 互信任感和亲近感 *对发送者有一定的心理压力，传递速度较慢， 易于受干扰，缺乏逻辑顺序；
3
二.有效考核沟通应做好哪些 准备？
考核沟通也是一种下行式沟通
*可以增强员工的责任感和集体归属感，促使员工 以后积极完成各项任务； *也可以协调企业各层次的活动，增强各级的联系； *必须注意的是：应努力避免可能造成的一种结果，
8
三.考核沟通时的注意事项！
▪ 集中绩效本身而回避性格问题； ▪ 集中未来而不是追究既往； ▪ 优缺点并重，突出优点和对未来工作
绩效的期望； ▪ 以积极的方式结束面谈，焕发出员工
的激情与壮志等。
9
四.如何在绩效考核中进行 考核沟通？
▪ 排除干扰因素 ▪ 排除紧张气氛 ▪ 目的与过程 ▪ 聆听的技巧 ▪ 优点与缺点
▪ 问题对本人的影响 ▪ 着重发展 ▪ 员工建议 ▪ 支持但不承诺 ▪ 征求意见
10
在考核沟通中可以采取的模式 --印第安人部落委员会模式
坦诚说话
谈话简短
用心倾听
11
谢 谢 大 家！
12
即由权力而产生挫伤士气的压 力气氛。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业效益最大化。
*
课 程 导 航 Impact and result (2)
宏观形势
基础知识 董事会
情
总裁办
尽
境
利润中心
成本中心
人
沟
之
通
市场一线
个体岗位
智
绩效应用
年度绩效 季度绩效 月绩效
周绩效
日绩效
信息
知识 工具 能力 素质
智慧
年度管控 季度管控 月管控
周管控
日管控
*
老板须明确的两大目标
导向性目标 实质性目标
*
课 程 导 航 Impact and result (2)
宏观形势
基础知识 董事会
情
总裁办
尽
境
利润中心
成本中心
人
沟
之
通
市场一线
个体岗位
智
绩效应用
年度绩效 季度绩效 月绩效
周绩效
日绩效
信息
知识 工具 能力 素质
智慧
年度管控 季度管控 月管控
周管控
日管控
*
企业企业的发经展营历类程中型的及经经营济类型形及态经济形态
老板须明确的两大目标
*
公司年度目标
年度利润总额 净资产收益率
主营业务收入
战略目标实现率
主营业务收入增长率
董事工作报告通过率
董事会
考核周期：年度 资料来源：财务部及董事会
*
提炼企业级指标并将其作为考核总裁办的指标
*
老板一生须思考的核心问题
表象问题 浅层问题
核心问题
*
老板一生要做好的两件事
分钱
用人
心的经营目标 1、制定营销中心各业务部的年度、月度经营目标（包括业绩目标、利润率、
成本和人才培养） 2、根据市场需求与发展制定业务管理制度（包括指导、激励、监督、评估） 二、职责表述：产品体系的整合营销 1、根据各分公司、二级公司以及研发中心的课程（产品）整合营销 2、对新课程（产品）的业务流程进行设定和优化 三、职责表述：业务管理工作的辅导与监控 1、根据市场营销的发展状况，完善业务管理制度 2、根据分公司、业务部的情况，进行目标与任务工作部署 3、对歌项业务进行制定、指导、辅导、检查和监督考核、统计分析、评估 四、职责表述：新分（二级）公司的市场开发 五、职责表述：市场信息收集与市场分析 六、职责表述：人才梯队建设 七、职责表述：企业文化的推动
绩效管控
管理智慧
是通过员工绩效目标的设定和 评估、反馈和奖惩等方面的管 控，使员工了解自身绩效及自 身发展与公司发展之间的关系 从而促进员工充分发挥潜能的
管理智慧
管理手段
是通过实现个人绩效，从而提高 组织整体绩效的管理手段
*
绩效管控之目的：
实现企业效益最大化
通过对绝大多数员工的激励、指导、监督、调整其 行为，提高其能力和素质，指引其行为趋向于组织 的战略目标从而改进并提高企业的绩效水平，实现
宏观形势
基础知识 董事会
情
总裁办
尽
境
利润中心
成本中心
人
沟
之
通
市场一线
个体岗位
智
绩效应用
年度绩效 季度绩效 月绩效
周绩效
日绩效
信息
知识 工具 能力 素质
周绩效
日绩效
信息
知识 工具 能力 素质
智慧
年度管控 季度管控 月管控
周管控
日管控
*
一、清晰集团目标并设定营运系统
指导与激励
•员工评估 •激励制度
总裁办确认公司发展战略
• 客户 股东 • 营运 员工
确定经营方向
设定绩效目标
• 短期目标 • 长期目标
将企业经营方向转换为绩效标准
各部门根据其岗位职责设定其考核体系
*
老板的工作之一：用人 制定总裁的甄选标准
胜任力模型
岗位说明书
绩效 指标
中高层岗位说明书参考
*
总经理
执行力 组织协调力 有效授权 创新力 学习与适应力 亲和力
决策力 应变能力 培养人才 知识及经验 传授
管理能力
领导能力
沟通能力
认知
自我概念
理性思维 逻辑推理 判断力
演讲能力 倾听能力 说服力
自信 领袖魅力
*
老板的工作之二：分钱 制定总裁的薪酬机制
知识点－－薪酬福利
*
知识点：薪酬福利
A1、 保障薪酬
固定工资
薪酬福利
A、薪酬结构
A2、 绩效薪酬
A3、 激励薪酬
A4、 利润分享
B、福利结构
B1、 社会福利
B2、 企业福利
浮动工资 销售奖金
月度季度 年终奖金
月度季度年 终特别奖励
感恩激励
知识经济
养老保险 医疗保险 失业保险
……
工龄补贴 交通电话 夜班书报
……
体力劳动补助 技术资格补助 管理职务补助
……
*
总裁的薪酬结构
*
课 程 导 航 Impact and result (2)
宏观形势
基础知识 董事会
情
总裁办
尽
境
利润中心
成本中心
人
沟
之
通
市场一线
个体岗位
智
绩效应用
年度绩效 季度绩效 月绩效
业商
无序
法商
规范
神商
圣商 信仰
道商
智慧
儒商 哲学
文化
*
绩效管控的定义：
管理活动
绩效管控是对绩效实现过程中 各要素的管理，是基于企业战
略的一种管理活动。
管理方法
通过对企业战略目标的分解、业 绩的评价并将绩效成绩用于企业 日常管理活动中，以激励员工持 续改进业绩从而最终实现企业战
略目标的一种管理方法。
*
目标系统：干到什么程度
销售额5亿 利润5000万
*
营销部门案例：驱动系统－－能得到什么
< 7亿 < 7千万
< 6亿 < 6千万
< 5亿 < 5千万
*
管控系统
优秀部门、优秀主管 月度考核表
分公司对总部各部门 负责人满意度调查表
各部门负责人 之间满意度调查表
会报 制度
高管述职表
*
课 程 导 航 Impact and result (2)
职业总裁之成功团队复制 --绩效管控与情境沟通
主讲嘉宾：单海洋
单海洋 汉语言文学硕士 工商管理硕士 绩效管控顶级实战专家 情境沟通顶级训练导师 问题解决顶级训练权威 美国情境领导资深讲师 NLP中文执行师 国家注册培训师 国家注册心理咨询师 国家注册高级人力资源管理师 历任聚成集团总裁助理、董事长助理，聚成企管副总裁，长期担任聚成 集团研发总经理，现为聚成集团注册股东、华一世纪咨询公司董事长。 长年研究中外大型超常规发展企业、大型直销业、保险业的分配机制， 提出了中国企业超常规发展的绩效管控整体解决方案，深受企业家欢迎 现任多家企业管理顾问。
运用绩效管理影响员工行为
什么是我们的障碍？
确认绩效障碍
• 人员 机制 • 产品 流程
根据绩效标准监控
评估与监控
• 平衡记分卡 • 意外报告 • 行动计划
启动实现绩效标准的行动
克服绩效障碍
• 人员 机制 • 产品 流程
*
二、设定各部门目标并制定其动力及管控系统
*
营销部门案例：目标系统－－干什么
本职： 销售管理体系的建设与实施，产品体系的整合营销，营销队伍建设与管理 一、职责表述：根据集团公司的经营方向和市场发展状况，制定、规划营销中
*
课 程 导 航 Impact and result (2)
宏观形势
基础知识 董事会
情
总裁办
尽
境
利润中心
成本中心
人
沟
之
通
市场一线
个体岗位
智
绩效应用
年度绩效 季度绩效 月绩效
周绩效
日绩效
信息
知识 工具 能力 素质
智慧
年度管控 季度管控 月管控
周管控
日管控
*
老板须明确的两大目标
导向性目标 实质性目标
*
课 程 导 航 Impact and result (2)
宏观形势
基础知识 董事会
情
总裁办
尽
境
利润中心
成本中心
人
沟
之
通
市场一线
个体岗位
智
绩效应用
年度绩效 季度绩效 月绩效
周绩效
日绩效
信息
知识 工具 能力 素质
智慧
年度管控 季度管控 月管控
周管控
日管控
*
企业企业的发经展营历类程中型的及经经营济类型形及态经济形态
老板须明确的两大目标
*
公司年度目标
年度利润总额 净资产收益率
主营业务收入
战略目标实现率
主营业务收入增长率
董事工作报告通过率
董事会
考核周期：年度 资料来源：财务部及董事会
*
提炼企业级指标并将其作为考核总裁办的指标
*
老板一生须思考的核心问题
表象问题 浅层问题
核心问题
*
老板一生要做好的两件事
分钱
用人
心的经营目标 1、制定营销中心各业务部的年度、月度经营目标（包括业绩目标、利润率、
成本和人才培养） 2、根据市场需求与发展制定业务管理制度（包括指导、激励、监督、评估） 二、职责表述：产品体系的整合营销 1、根据各分公司、二级公司以及研发中心的课程（产品）整合营销 2、对新课程（产品）的业务流程进行设定和优化 三、职责表述：业务管理工作的辅导与监控 1、根据市场营销的发展状况，完善业务管理制度 2、根据分公司、业务部的情况，进行目标与任务工作部署 3、对歌项业务进行制定、指导、辅导、检查和监督考核、统计分析、评估 四、职责表述：新分（二级）公司的市场开发 五、职责表述：市场信息收集与市场分析 六、职责表述：人才梯队建设 七、职责表述：企业文化的推动
绩效管控
管理智慧
是通过员工绩效目标的设定和 评估、反馈和奖惩等方面的管 控，使员工了解自身绩效及自 身发展与公司发展之间的关系 从而促进员工充分发挥潜能的
管理智慧
管理手段
是通过实现个人绩效，从而提高 组织整体绩效的管理手段
*
绩效管控之目的：
实现企业效益最大化
通过对绝大多数员工的激励、指导、监督、调整其 行为，提高其能力和素质，指引其行为趋向于组织 的战略目标从而改进并提高企业的绩效水平，实现
宏观形势
基础知识 董事会
情
总裁办
尽
境
利润中心
成本中心
人
沟
之
通
市场一线
个体岗位
智
绩效应用
年度绩效 季度绩效 月绩效
周绩效
日绩效
信息
知识 工具 能力 素质
周绩效
日绩效
信息
知识 工具 能力 素质
智慧
年度管控 季度管控 月管控
周管控
日管控
*
一、清晰集团目标并设定营运系统
指导与激励
•员工评估 •激励制度
总裁办确认公司发展战略
• 客户 股东 • 营运 员工
确定经营方向
设定绩效目标
• 短期目标 • 长期目标
将企业经营方向转换为绩效标准
各部门根据其岗位职责设定其考核体系
*
老板的工作之一：用人 制定总裁的甄选标准
胜任力模型
岗位说明书
绩效 指标
中高层岗位说明书参考
*
总经理
执行力 组织协调力 有效授权 创新力 学习与适应力 亲和力
决策力 应变能力 培养人才 知识及经验 传授
管理能力
领导能力
沟通能力
认知
自我概念
理性思维 逻辑推理 判断力
演讲能力 倾听能力 说服力
自信 领袖魅力
*
老板的工作之二：分钱 制定总裁的薪酬机制
知识点－－薪酬福利
*
知识点：薪酬福利
A1、 保障薪酬
固定工资
薪酬福利
A、薪酬结构
A2、 绩效薪酬
A3、 激励薪酬
A4、 利润分享
B、福利结构
B1、 社会福利
B2、 企业福利
浮动工资 销售奖金
月度季度 年终奖金
月度季度年 终特别奖励
感恩激励
知识经济
养老保险 医疗保险 失业保险
……
工龄补贴 交通电话 夜班书报
……
体力劳动补助 技术资格补助 管理职务补助
……
*
总裁的薪酬结构
*
课 程 导 航 Impact and result (2)
宏观形势
基础知识 董事会
情
总裁办
尽
境
利润中心
成本中心
人
沟
之
通
市场一线
个体岗位
智
绩效应用
年度绩效 季度绩效 月绩效
业商
无序
法商
规范
神商
圣商 信仰
道商
智慧
儒商 哲学
文化
*
绩效管控的定义：
管理活动
绩效管控是对绩效实现过程中 各要素的管理，是基于企业战
略的一种管理活动。
管理方法
通过对企业战略目标的分解、业 绩的评价并将绩效成绩用于企业 日常管理活动中，以激励员工持 续改进业绩从而最终实现企业战
略目标的一种管理方法。
*
目标系统：干到什么程度
销售额5亿 利润5000万
*
营销部门案例：驱动系统－－能得到什么
< 7亿 < 7千万
< 6亿 < 6千万
< 5亿 < 5千万
*
管控系统
优秀部门、优秀主管 月度考核表
分公司对总部各部门 负责人满意度调查表
各部门负责人 之间满意度调查表
会报 制度
高管述职表
*
课 程 导 航 Impact and result (2)
职业总裁之成功团队复制 --绩效管控与情境沟通
主讲嘉宾：单海洋
单海洋 汉语言文学硕士 工商管理硕士 绩效管控顶级实战专家 情境沟通顶级训练导师 问题解决顶级训练权威 美国情境领导资深讲师 NLP中文执行师 国家注册培训师 国家注册心理咨询师 国家注册高级人力资源管理师 历任聚成集团总裁助理、董事长助理，聚成企管副总裁，长期担任聚成 集团研发总经理，现为聚成集团注册股东、华一世纪咨询公司董事长。 长年研究中外大型超常规发展企业、大型直销业、保险业的分配机制， 提出了中国企业超常规发展的绩效管控整体解决方案，深受企业家欢迎 现任多家企业管理顾问。
运用绩效管理影响员工行为
什么是我们的障碍？
确认绩效障碍
• 人员 机制 • 产品 流程
根据绩效标准监控
评估与监控
• 平衡记分卡 • 意外报告 • 行动计划
启动实现绩效标准的行动
克服绩效障碍
• 人员 机制 • 产品 流程
*
二、设定各部门目标并制定其动力及管控系统
*
营销部门案例：目标系统－－干什么
本职： 销售管理体系的建设与实施，产品体系的整合营销，营销队伍建设与管理 一、职责表述：根据集团公司的经营方向和市场发展状况，制定、规划营销中