-星级酒店员工流失原因及相关对策学士学位论文

题目：谈星级酒店员工流失原因及相关对策毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：日期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日摘要酒店业作为一个劳动密集型行业，从某种意义上来说，酒店的竞争就是人才的竞争。

酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新陈代谢，优化酒店的人力资源，给酒店带来新的活力，促进酒店重新进行工作设计等好处，但如果一个酒店的流失率超过了最高限度15%时，那就应该考虑酒店的继续生存与发展的问题了。

现在基本上各个星级酒店的流失率都过高，当然像福尔莱这种开业才一年多的新企业就更免不了这种命运了，据我所知，福尔莱各个部门的一线员工平均流失率已经达到了60%，我们餐饮部的员工流失率更是高达90%，试问，一个企业如果到了如此之高的员工离职率，还怎么去谈企业的进步与发展？显然地，这是一个让企业从新兴走向灭亡的危险信号，这就是在提醒一个企业该注重管理上的问题了。

像福尔莱餐饮部这种流失率就导致了整个餐饮部门的工作变得被动，企业效益自然就高不起来。

这样，不仅导致了酒店管理质量和服务质量的下降，破坏了酒店工作团队的凝聚力，而且也打击了酒店在职员工的士气，同时也造成了酒店管理成本的损失、客源的流失，甚至是商业机密的泄露等等。

那么，员工流失率过高是如何造成的呢？显然这其中包含了多种原因。

本文将从酒店这个大行业着手，再结合福尔莱酒店的现状进行分析。

关键词:星级酒店员工流失对策目录第一章行业纵观1.1 酒店概况1.1.1 酒店结构酒店位于长沙市解放东路 300 号，距机场仅 30 分钟车程，距火车站 5 分钟车程。

酒店由B座、A座、裙楼、娱乐城、立体车库和综合楼组成。

B座三十层，A座二十一层，共有标准、豪华客房七百余套，拥有中餐厅、西餐厅、咖啡厅、酒吧、茶坊、多功能厅、国际商务会所、健身房、美容美发中心、大剧场、游泳池、桑拿中心、桌球室、乒乓球室、网球场、商场、洗衣中心、商务中心、委托代办、外币兑换、票务中心、出租车队等综合服务设施。

1.1.2 酒店设施酒店共拥有客房700余套，房间类型风格各异，有高级间、商务间、行政间、标准套、豪华套、商务套、大使套、主席套、行政套及总统套。

房间温馨舒适，处处体现出智能化、环保化和人性化的特点。

B座凝聚世界超前设计理念，尽显时尚尊容与湘楚文化风情，具有强烈的时代气息，处处体现出智能化、环保化和人性化的特点。

在这幢现代化的大楼里不但配备了目前世界上最先进的高速电梯、监控系统、同声翻译系统等一大批现代化的设施，而且还充分考虑到环保的要求，经处理后的可直接饮用水与无氟无污染环保冰箱及纯朴、自然的环保家具为客人提供健康保障，房间装饰精益求精，蕴涵自然与文化风韵；在设计上使用环保、节能的双层镀膜中空玻璃给您一幅大型落地窗，远眺近观怡人耳目。

1.1.3 企业性质属于国营企业，全称为华天大酒店1.2 酒店业人才的现状人才流失一直是困扰企业管理者的难题。

随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，人才流失正变得越来越频繁。

流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。

在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。

但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，人才流失率一直居高不下。

造成酒店业人才紧缺的主要原因有两个：一是人才大量流失，二是酒店行业规模迅速扩大。

“都说酒店业是吃青春饭的，此言不假。

据统计，现在酒店行业的人才流失率要到50%以上，有些甚至达到了80%。

”他解释，这其中既有酒店岗位特点的因素，如前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位；其次酒店业对员工的要求比较高，一般来说总需要形象气质佳、外语水平好的人，有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开，而具备这样的能力和素质的员工，又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了。

需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。

他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。

例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。

1.3 我国酒店人员流失影响正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工如此高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了不利的影响。

1.3.1 经营成本增加人才流失会造成酒店经营成本增加。

员工流失成本（Employee Turnover Cost）是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接或间接的费用。

酒店招聘、培训人才，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。

酒店为了维护正常的经营活动，在原有人才流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。

根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。

1.3.2 酒店客源的流失人才流失会造成酒店客源流失。

酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些人才流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

人才流动和酒店商业秘密是一对孪生姐妹。

猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。

一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。

意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。

若干年后，英特尔才重新崛起。

1.3.3 服务质量下降人才流失会造成酒店服务质量的下降。

酒店员工，特别是经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。

如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

1.3.4 员工士气低落人才流失会极大地影响酒店员工的士气。

一部分员工，特别是经过培训的老资格员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的人才流失，其工作积极性将会受到严重影。

第二章具体分析2.1 员工流失度量方法先谈谈员工流失度量方法。

对流失员工的度量最简单的方法是直接查看流失(离职)人数。

由于流失重置成本与流失人数存在直接的对应关系，二者一般呈正比例关系，通过流失人数估计流失成本是合适的。

但单纯考察流失人数未结合企业员工总体规模，无法对企业流失管理的效果进行跨企业，跨年度比较。

在实际作业中，更多采用流失率来衡量。

如下图所示，这是现在比较通用的度量方法图2.1 员工流失度量方法度量2选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。

这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。

但是，由于企业在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该流失率公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。

例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，会造成样本的低估，进而流失率被高估。

度量3选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度流失率的衡量。

因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工流失造成对年度目标的偏离程度。

同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。

由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业流失率的比较。

度量4选取了期初人数作为样本，它多用于对短期(月)流失率的分析。

在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会流失，流失人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。

对短期计算流失率采用这种方法会得到比较精确的结果。