国有企业人力资源管理存在问题与解决方法

国有企业人力资源管理存在的问题与解决方法
[摘要]本文阐述了我国当前国有企业人力资源管理的现状及存
在的问题，并对解决这些问题的对策与方法进行了探讨
[关键词]传统人事管理人才人力资源完善与措施
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题
改革开放以来，我们对人力资源开发和改革的重视程度亦日益提高，在人力资源改革方面有了显著的进步，也促进了经济的快速发展。

但由于我国在人力资源方面的研究起步较晚，人力资源发展基础比较薄弱，所以人力资源现状还不是十分理想，与发达国家相比差距很大，尤其是国有企业，其本身固有的弊病，使人力资源的发展滞后，造成了国有企业在国民经济中的重要作用受限，其具体表现为：
1.没有彻底走出传统人事管理的老路。

当今很多企业观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。

虽然许多国有企业已将原来的人事处、人事科变更为人力资源部，己认识到人力资源管理在企业生产经营中创造了价值，但大部分只是形式上的改动，与原来并无实质性的差异，用工制度、人事制度、分配制度及任用制度仍沿袭老办法。

大多数企业能把资金运作、成本控制等事情讲清楚，可对人力资源与企业发展的关系问题却讲不清楚。

他们的人力资源管理还处于以事为中心，视人为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。

在选人、用人的观念上，仍以主观意念为主。

特别是有些企业的“网”太多，不重视能力和实干，有关系者就上，导致大部分员工也不在
意企业的兴衰死活。

2.缺乏良好的制度，对人才使用管理不科学。

许多企业只是名义上的人力资源管理机构，且是传统机构，并没有真正科学的职责，他的日常工作仍是诸如人事考勤、档案管理、工资、人员配置等事务性工作，对人力资源发展规划、员工发展、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。

在思想上创新、探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。

而且对人才重视不够，人才既留不住也引不进来，导致企业发展缺乏后备力量，企业也就越困难，吸引不住人才，最终形成恶性循环。

3.企业人力资源管理水平明显偏低，人才流失现象严重。

国企人力资源管理水平明显偏低，主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人的管理，忽视制度管理，人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，使员工缺乏积极性，忽视约束与激励相结合等等。

二、国有企业人力资源管理存在问题的原因
1.人力资源管理的观念、体制落后
一个好的机制可以使好的人才更有价值，也使差的无法滥竿充数；而相反的会使好的人才无法发挥其作用，甚至流失，却使少数差的泰然处之。

利用好的机制作用于人员的去留，就显得自然顺畅。

国内企业存在的一个普遍的问题是忽略人力资源规划。

受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还大量存在，论资排辈的用人机制
扼杀了员工的创新热情：人才管理模式还相当陈旧，忽略了员工的差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。

2.缺乏科学的人才评价使用机制
去年底，中组部部长李源潮同志在全国人才工作座谈会指出，人才工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，更好地实施人才强国战略，以制定和实施中长期人才发展规划为重点，确立人才优先发展战略布局，加大创新人才发展体制机制和政策力度，大力培养、吸引、用好高层次创新创业人才，统筹推进各类人才队伍建设，进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，为保持经济平稳较快发展、推进创新型国家建设提供强有力的人才支撑。

建立科学的人才评价和使用机制,是公正选拔人才、高效使用人才的基础,是使优秀人才脱颖而出、充分施展才华的前提。

人才评价和使用机制是人才工作机制体系的重要内容,形成科学的人才评价和使用机制。

企业要有活力，就要让有用的人才到合适的岗位上去，充分发挥自己的聪明才智，让不适合企业要求的人才流出去，这是很多企业所希望的，但由于有些企业缺乏有效的竞争机制和流动机制，易造成这样一种后果：想要的人进不来，不想要的人出不去，合适的人不在合适的岗位上，导致机构臃肿、效益低下，企业没有竞争力。

这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；职责不清，企业运作整体效率低下。

三、改进和加强国企人力资源管理的对策建议
在目前情况下，国企人力资源管理工作是否完全无所作为呢?其实也不完全是这样，国企还有自己的优势，例如：人才基础较好，有规范的制度运作传统：国家在政策方面也给予了较大的扶持等等。

一些成功经验证明，只要有改进，充分利用现有的优势，国企人力资源管理工作也可以在循序渐进变革的同时取得较大进展。

1.制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”的观念
企业或组织拥有优秀人才，才有可能生机不断。

国企要生存要发展，就必须树立人力资源第一的思想，人本管理思想正是以人为中心的管理思想。

主要体现为充分尊重知识，尊重人才：把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工的利益得以最充分的体现。

企业运用这种科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。

人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断的向更为合理的方向演变。

员工不再是为了生存而工作，更多的是和企业共同合作的关系。

人本管理思想符合时代的潮流和社会发展的要求。

一个企业的启动首先是人力资源的启动。

为确保生产活动，当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。

从
另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。

众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的那种低层次竞争，而是全方位的竞争。

主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。

现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，选拔优秀的高技能人才不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。

2.实施人力资源规划，让人力资源策略得到落实
俗话说：凡事预则立，不预则废。

现代企业要实现自己的人力资源管理战略目标，就必须对企业当前和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。

企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是一个重要前提条件。

科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作可以预防组织的臃肿，调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。

为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。

现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义上讲，就是企业培训的竞争。

培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。

培训目的是使企业保持旺盛的发
展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为了一个系统，强化了目标性，制度性。

以市场为导向的生产方式下，企业为了生存，为了发展也必须顺应市场发展的轨迹，这是规律，是不以人的意志为转移的客观实在。

在千变万化的市场形势下，企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战，企业拿什么资本去迎击新的机遇和新的挑战呢？看来还是离不开人这个最基本、最伟大、最富有活力的资本。

预测市场变化，及时制定培训计划，做到先期培训到位，顺应市场变化。

市场经济不等人；不争不抢是庸人。

作为一个企业，培训要以市场为导向，以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上，因为素质提高了偏差自然少了。

海尔的一句名言是：“职工素质低不是你的责任，但职工素质不提高肯定是你的责任”。

可见，培训工作是企业发展的责任，也是企业发展的战略。

3.探索和建立完善的激励约束机制，充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。

人力资源管理的目标、效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。

人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。

而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神两大方面。

坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。

国企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工
的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。

企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。

绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性。

考核是对员工的褒奖和惩罚，也是对员工调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据。

通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部。

可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度陈旧，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。