沈阳东新药业有限公司人力资源管理问题研究

辽宁省高等教育
毕业论文
沈阳大学
论文题目: 沈阳东新药业有限公司人力资源管理问题研究学生姓名: 王军建
准考证号: 010*********
指导教师：张以鹏
完成日期：2016 02
沈阳东新药业有限公司人力资源管理问题研究
内容摘要
医药行业作为一个多学科先进技术和手段高度融合的高科技产业群，涉及国民健康、社会稳定和经济发展。

而医药商业是医药行业中与医药工业相对应和并存的一大子行业。

随着我国市场经济的不断完善，医药流通领域市场竞争环境日趋激烈，促进了医药流通体制的机构调整和经营方式的现代化进程，加速了医药流通领域向规模化、集约化发展，提高了市场占有率、控制力和经济效率。

人力资源作为医药制造企业竞争力的核心要素，是医药制造企业化解外部压力、抓住入世机会走向世界的决定因素。

然而，由于体制等原因，沈阳东新药业有限公司沿用传统的人事管理体系，难以满足企业应对竞争、谋求发展的需要，所以研究沈阳东新药业有限公司的人力资源管理具有重要的现实意义。

本文基于上述背景，结合作者自身的工作经验，主要针对沈阳东新药业有限公司人力资源管理现状中的实际情况，制定出人力资源管理规划，那就是基于可行性的人力资源管理计划与开发(包括建立有效的培训评估体系、绩效管理体系及薪酬福利管理系统)和探索网络信息化的人力资源管理系统。

沈阳东新药业有限公司只有改进、完善和建立新的人才激励机制，才能选好人、留住人、育好人、用好人、做好人、从而保证企业持续、健康发展。

关键词：人力资源管理；薪酬体系；激励机制；绩效考评
Abstract
The pharmaceutical industry as a multi-disciplinary integration of highly advanced technology and high-tech means of industrial clusters, involving national health, social stability and economic development. The pharmaceutical business is the pharmaceutical industry and the pharmaceutical industry and corresponds to the coexistence of a major sub-sectors. As China's market economy continues to improve, medicine circulation increasingly fierce market competition environment, promote the pharmaceutical distribution system restructuring and modernization of the mode of operation, the field of medicine circulation to accelerate the large-scale, intensive development, improve market share rate control and economic efficiency.
Human resources as a core element of the pharmaceutical manufacturing competitiveness of enterprises, pharmaceutical manufacturing enterprises to solve the external pressure, the WTO seize the opportunity to determine the factors of the world. However, due to institutional and other reasons, Shenyang East New Pharmaceutical Co., Ltd. using the traditional personnel management system, to meet the enterprises to cope with competition and seeking development needs, the study of human resource management Shenyang East New Pharmaceutical Co., Ltd. has important practical significance . Based on the above background, combined with the author's own experience, mainly for Shenyang East New Pharmaceutical Co., Ltd. Human Resource Management in the actual situation, to develop human resource management planning, human resource management that is based on planning and development feasibility ( including the establishment of effective training evaluation system, performance management and compensation and benefits management system) and network information to explore the human resource management system. Shenyang East New Pharmaceutical Co., Ltd. only improve, improve and build new talent incentive mechanism to choose the right people, retain people, good people, with good people, good people, and thus ensure sustained and healthy development.
Keywords: human resource management; compensation system; incentives; performance appraisal
目录
一. 沈阳东新药业有限公司简介 (1)
（一）沈阳东新药业有限公司基本概况 (1)
（二）沈阳东新药业有限公司企业文化和人才理念 (1)
二. 沈阳东新药业有限公司人力资源管理的现状 (3)
（一）沈阳东新药业有限公司人力资源现状 (3)
（二）沈阳东新药业有限公司人力资源管理的现状 (5)
三.沈阳东新药业有限公司人力资源管理存在的问题 (6)
（一）管理者素质低，管理理念滞后 (6)
（二）人力资源招聘使用配置不合理 (6)
（三）绩效考评机制不健全 (7)
（四）企业缺乏培训体系和职业生涯规划 (8)
（五）薪酬体系和激励机制不完善 (8)
（六）人力资源管理信息化、网络化程度低 (9)
四.优化沈阳东新药业有限公司人力资源管理的对策措施 (9)
（一）提高管理者素质，树立正确人力资源管理理念 (9)
（二）建立科学的用人机制，合理配置人力资源 (9)
（三）健全公司绩效考评机制 (10)
（四）构建科学的员工培训体系，制定职业生涯规划 (11)
（五）优化薪酬体系，强化激励机制 (11)
（六）推进网络化人力资源管理系统的建立 (12)
结论 (14)
致谢 (15)
参考文献 (16)
沈阳东新药业有限公司人力资源管理问题研究
前言
在人力资源已经成为企业的战略资源的时代，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到战略管理的高度。

随着我国加入WTO以来，各行各业相继对外资开放，产品升级周期明显缩短，知识产权被提到一个新的高度，行业竞争更加白热化。

医药制药行业更是外资在华市场争夺的焦点，外资药业企业凭借强大的研发实力、良好的药效和自主知识产权的垄断而获取高额的理论，同时也对影响国计民生的医药制药行业造成很大的冲击。

在知识经济时代，知识经济的核心是以人力资本和知识资本为核心的新经济，高素质的人力资源已经成为国家和企业的战略性资源，在现代企业管理中人力资源管理也变得越来越重要。

人力资源是企业获取竞争优势的资本。

面对未来竞争激烈、快速变迁的经营环境，人力资源管理成为企业成败的关键。

人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是医药企业走向成功的关键。

沈阳东新药业有限公司也在现代民营企业行列之一，十余年的发展壮大，并没有建立良好合理的人力资源管理体系，本文阐明了人力资源管理的基本理论，在剖析沈阳东新药业有限公司人力资源管理现状的基础上，指出了企业人力资源管理存在问题，提出了完善与提高企业管理者素质、建立良好人力资源管理机制等一系列的对策，来说明企业如何改善其用人、留人、育人机制，如何更好的完善企业人力资源的管理。

一. 沈阳东新药业有限公司简介
（一）沈阳东新药业有限公司基本概况
沈阳东新药业有限公司为国家GMP认证企业，国际PIC-GMP 认证、保健食品GMP认证企业，是一家中型现代化中药制药企业，成立于1995年7月，经济性质为民营控股的股份制。

公司坐落于新民市工业园区，，占地面积8万平方米，建筑物占地26000平方米，占总面积33%；绿化面积19000平方米,占总面积24%，院内整齐洁净，地理环境优越，周围无污染源。

沈阳东新药业有限公司于2002年9月通过国家GMP认证检查，并于2002年11月通过德国PIC-GMP预检，2003年7月通过保健食品GMP认证检查。

现有中药饮片、保健食品、化妆品及片剂、颗粒剂、胶囊剂、茶剂、口服液、水丸六个剂型，119种药品、2种特殊营养食品、1种化妆品，有年产中药泡制加工500吨的生产线、年提取中药2000吨的生产线、年产中西药片剂10亿片的生产线、年产口服液2000万支的口服液生产线、年产颗粒剂2亿袋的颗粒剂生产线、年产5000万袋的茶剂生产线。

公司总经理兼董事长石新元，国家执业药师、高级工程师、省药局高职评委、沈阳市劳动模范、沈阳市人大代表，毕业于辽宁中医学院，中药专业，从事制药企业管理21年，能严格按《药品管理法》、《药品生产管理规范》等国家法规的要求管理公司的生产和经营。

东新药业在“以德为本，品质取胜”的企业理念指导下，以“求精求实，健康人生”的精神，生产出品质卓越、疗效确切的产品，取得了巨大的经济效益和社会效益，公司先后荣获沈阳市百强企业、沈阳市科技先进单位、全国中药制药行业综合指标评比50强企业、高新科技企业、沈阳东新药业有限公司沈阳东新药业有限公司沈阳东新药业有限公司级信誉单位、和谐企业、沈阳市企业文化建设先进单位等荣誉称号。

2002年上半年被辽宁省经贸委评为“省龙腾企业”，被沈阳市科技局评为“高新技术企业”。

（二）沈阳东新药业有限公司企业文化和人才理念
1.沈阳东新药业有限公司的企业文化
（1）企业愿景：最具竞争力的现代中药制药企业
（2）企业使命：弘扬国药精髓致力大众健康
（3）企业价值观：为客户和社会创造价值，用感恩的心做人，用爱赢得尊重，坦诚、求实、公平、合作、创新、进取、责任
（3）企业的核心理念：
①以人为本以管理为本
②以科学为本以发展为本
③汇天下名士，聚四方英才，成东方制药之新星；
④牺牲小我，完成大我；成长乃人生第一财富；
⑤倾财聚人，量宽得人，身先率人，律己服人；
⑥将简单的方法练到极致就是绝招；
⑦优秀人才是资产，平庸员工是负债，对既要严格，对人要宽容，有成果就有报酬，无成果是耻辱；创造成果，培养人才，得以晋升。

（4）企业的工作行为准则：
①绝对服从、立刻执行、团结一致、钢铁团队、
②言行一致、实事求是、乐观积极、认真负责、
③用心第一、聪明第二、专注正面、砍掉负面、
④坚守承诺、决不放弃、注重结果、勇于争先、
⑤创造价值、自信成功
2. 沈阳东新药业有限公司人才理念
沈阳东新药业有限公司始终坚持“人才是企业的第一核心竞争力，人力资源是企业最重要的资源，人才优势是企业的最大优势”的人才理念，积极开展人力资源建设工程，把人才引进、培养和开发当作企业发展的头等大事，在不断吸纳和引进优秀人才的同时，加大企业人才培养和开发力度，为管理、技术、生产、研发等各种类型人才搭建适应自身发展和成长的平台，让东新药业的事业成为每一个东新人共同的事业。

合格东新人的标准：
（1）认同东新企业文化；
（2）愿与东新共同发展；
（3）良好的职业道德与素养；
（4）对专业知识和技术的不懈追求；
（5）具有团队意识和奉献精神；
（6）有责任感和使命感；
具备了上述要求的人，才是东新药业所寻求的人才。

“今日我以东新为荣，明日东新以我为荣”是您和我们共同努力的方向。

（二）沈阳东新药业有限公司人力资源管理的现状
1.沈阳东新药业有限公司人力资源现状
截止2013年12月底，公司员工共有320人。

其中，专业技术人员90人，占全公司员工的28.1%。

公司现有男性员工268人，占全公司员工的83.75%。

女性员工52人，占全公司员工的16.25%。

（1)沈阳东新药业有限公司员工的年龄构成
表1 2013年沈阳东新药业有限公司员工的年龄构成单位：人、%
表1描述的是2013年沈阳东新药业有限公司员工的年龄构成情况。

从表1中可以看出，年龄在21-30岁、31-40岁、41-50岁、51-60岁的员工分别为70人、125人、111人、14人，各占员工总数的21.88%、39.06%、34.68%、4.38%。

在年龄段中，位于31-50岁的员工占企业大多数。

这部分员工家庭基本稳定，技术基本成手，工作经验比较丰富，已经成为企业主体和中坚，是生产经营的骨干，是企业人力资源管理与开发的重点。

(2）沈阳东新药业有限公司员工的文化程度构成
表2 2013年沈阳东新药业有限公司员工的文化程度构成单位：人、%
表2描述的是2013年沈阳东新药业有限公司员工的文化程度构成情况。

从表2中可以看出，东新药业公司具有硕士及以上学历的只有3人，占员工总数的0.94%；具有大学文化程度的21人，占员工总数的6.56%；具有大专文化程度的18人，占员工总数的5.63%；具有中专文化程度的25人，占员工总数的7.81%；具有高中文化程度的119人，占员工总数的37.18%；还有134人具有初中和初中以下文化程度，占员工总数的41.88%。

高中和高中以上文化程度的员工共253人，占员工总数的79.06%。

因此，东新药业员工总体文化水平偏低。

在改革不断深化，企业逐步走向依靠科技进步和以市场为导向的生存发展机制下，优胜劣汰的企业竞争必然表现为企业人员素质的高低。

因此，要注重人本管理，实施以人为本的发展战略，视人才为企业发展的第一资源，把人的科技文化素质的提高，人的积极性、创造性的发挥，也就是人力资源管理视为企业发展的根本动力。

（3）沈阳东新药业有限公司员工的专业技术职称构成
表3 2013年沈阳东新药业有限公司员工的专业技术职称构成单位：人 %
表3描述的是2013年沈阳东新药业有限公司员工的文化程度构成情况。

从表3中可以看出，东新药业公司具有高级专业技术职称、中级专业技术职称、初级专业技术职称的人分别为6人、24人、73人，各占员工总数的1.88%、7.50%、22.81%。

具有高级技师、技师和助理技师资格的人分别为2人、20人、10人，各占员工总数的0.63%、6.25%、3.12%。

虽然从行业看，技术人员比例还可以，但是拔尖人才匮乏。

因此，企业必须强化人力资源管理工作，调动他们的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智。

2.沈阳东新药业有限公司人力资源管理的现状
为了在全球市场上成功地竞争，越来越多的企业将人力资源作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。

沈阳东新药业有限公司制定人力资源规划，以便合理有效的配置人力资源。

人力资源规划是根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

简单的说，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。

开发强调的是增加与未来的岗位或工作相关的而且往往是管理方面的能力。

这决定了人力资源的配置、储备和开发的规划目标，人力资源战略不仅是企业经营战略的一个执行者，还是企业发展战略的参与者甚至是主导者。

按照沈阳东新药业有限公司的整体战略目标及现状进行人力资源规划的制定:首先确保医药人才队伍的稳定和提高，同时不断加大和提高其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定内部人才培养与外部人才引进计划，为企业未来向更广阔的全球性企业挺进奠定坚实的人才基础。

沈阳东新药业有限公司在不断制定和完善公司人力资源规划的同时，上下级的管理主要为目标管理责任制，公司全面推行聘任合同制，实行自主用工，以需定岗，以岗定员，
双向选择，择优录用，竞争上岗的竞争机制；推行民主评议制、末名淘汰制、任职年龄制等，使干部队伍实现年轻化、知识化、专业化；在分配上实行同岗同酬、计件取酬，经营部门与利润挂钩，管理部室与目标管理挂钩的责任制。

三.沈阳东新药业有限公司人力资源管理存在的问题
（一）管理者素质低，管理理念滞后
沈阳东新药业有限公司管理人员对人力资源管理存在着肤浅的认识，从骨子里认为人力资源管理仅是针对和要求下属与员工的，只是其驱使或管理人的工具，忽视或轻视现代人力资源管理知识的学习与技巧的掌握。

基于此，在其日常的思维和管理行为中出现了招致日后人才大量流失的诸多错误。

如自傲自大、自满自负、决策草率、专横跋扈、唯我独尊；心胸狭窄、缺乏自律性；名利观念强、一切荣辱归自己；投机心太强、缺乏长远战略考虑；急功近利、行为浮躁；不讲信用；不尊重他人的思想和尊严。

用人只讲血缘和亲情，对外人缺乏信任，生怕自己的秘密“曝光”和肥水流入外人田。

对公司的中坚力量技术人员不够重视，认为技术人员容易招募，不必要花心思去培养。

公司管理人员也多以个人好恶作为评判人和事物的标准，顺眼的人就留，顺心的事就做。

（二）人力资源招聘使用配置不合理
沈阳东新药业有限公司过于关注企业的销售额与利润，在择人及用人时，单纯强调客户关系与销售业绩，对人员的基本素质没有过多要求，引进工作处于被动状态，缺少优秀人才支撑企业业务的快速发展。

劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称。

在招聘录用活动中，招聘者只能通过对方提供的履历表和面谈、笔试等形式获得应聘人员的部分外部信息，而像专业知识水平、道德水平、敬业水平等均属于带有主观特性的内部信息，在这种情况下，应聘者夸大自己的专业水平及优良品质，自觉或不自觉地隐瞒自身的不足和缺陷之类现象的发生就不足为奇了。

尽管招聘者也会与其面谈，但这种短暂的接触除了能了解其口头表达能力外，对其他信息的了解是非常有限的。

正是由于招聘者所能收到的信息的不完全性的存在，导致产生不合格人员流入企业。

沈阳东新药业有限公司内部还没有形成比较完善的公开、公平、竞争、择优的用人机制。

从调查的情况来看，亲戚和关联人员牢牢掌管着公司内部责任重要的岗位，表现出典型的具有东方文化特色的家族型管理模式。

在这样的用人机制下，目前员工的积极性不高，员工流动性很大。

只有建立一套公正、公平、合理的人才竞争开发机制，才能适应市场的人才变化。

但是，由于公司尚未建立较为完善的人才开发机制，现有的人才队伍不能适应市场的需求，形成目前人才队伍年龄相对老化和员工流动大的特征。

沈阳东新药业有限公司的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关
系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排在公司中的位置，谁进入公司早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，公司都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，公司为此付出较高人员的重置成本和机会成本。

公司人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了公司核心竞争力的提升。

（三）绩效考评机制不健全
沈阳东新药业有限公司在对员工绩效考评过程中，考评的标准不规范，无法量化，实际考评难以操作，考评方法单一，公司忽视了对员工的平时考评或群众考评，而以领导考评为主，这种考评法会使员工的工作作风严重腐化，导致员工只会做表面工作，而从来不付出真正的努力。

而且在考评的工程中，只注重定性考核，忽视了定量考核，公司的考评标准未量化，导致考评的结果失去了原有的意义，成了单纯的考评，无法真正发挥考评的激励作用。

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。

但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

沈阳东新药业有限公司实行的差异化发展战略客观上要求公司的技术研发能力、市场营销能力、培训开发能力和员工沟通／激励系统具有特殊的竞争优势，而公司的实际状况却是：技术团队发展空间有限、人员流动频繁；市场营销团队薪资较高却士气低落、市场开拓能力明显低下；中高层人员管理理念和个人能力差异巨大，基层人员职业观念和综合素质明显落伍；正向激励措施极其有限，处罚督导措施又无法认真落实；沟通、反馈机制落后、迟钝，几乎不受约束的特权人物随处可见；资源浪费严重、效率低下、公司成长后劲乏力……若长此以往，企业不仅无法实现跨越式发展，恐怕就连目前的竞争优势也难以为继。

（四）企业缺乏培训体系和职业生涯规划
新员工进入沈阳东新药业有限公司后，相关管理部门及有关人员没有对其给予必要的培训与指导，企业人力资源管理中也没有对员工给予相应的职业发展规划，造成员工在企业发展中没有上升空间，没有努力方向，导致医药企业人力管理成本上升。

国内许多医药企业都没有对新员工进行有效培训就安排他们上岗工作。

民营医药企业尤甚。

有的国有医药企业即便进行了新员工培训，也仅把它当作简单的管理步骤，这样做的结果很可能会埋下人才流失的风险种子。

初入新的工作环境，新员工一下子面对很多新鲜事务，如不同的业务流程、不同的客户群、部门间沟通途径不一样等。

在陌生的环境下，新员工容易出现不知所措、失望、沮丧等负面情绪。

另外，医药企业在对外交往中，部分医药营销人员、公关人员缺乏商业保密知识，将商业机密向客户大肆炫耀，造成商业机密泄漏，给企业造成难以挽回的损失。

所以，如果对于员工的培训不到位，就必然会产生与之相关的一系列管理风险。

（五）薪酬体系和激励机制不完善
保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。

但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。

正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。

所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。

企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。

沈阳东新药业有限公司的薪酬体系长期以来沿袭啦典型的机关工资体系。

职位等级差很小，不能够体现激励性与公平性。

员工进入企业后，按学历高低、工龄长短确定相应级别。

大多数员工的劳动报酬，一方面按工龄累计，由国家统一调整工资；另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资，即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额，基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。

医药企业员工的工资报酬、福利待遇基本上是均衡的，即实行平均主义，企业多采取精神激励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工，提倡员工的奉献精神。