银行员工激励研究

中国银行员工激励研究
—以新建支行为例
对银行业企业而言,建立科学有效的激励机制,最大限度地激发人的积极性和创造性,提高员工的工作热情,是银行业企业亟待解决的问题。

有效的进行人才激励对银行业企业的发展有着重要的意义，在银行业企业内部建立一套规范、科学的人才激励机制,不仅是构建银行业企业竞争战略优势的重要因素,而且也是增强其核心竞争力的有效途径。

随着资本市场的快速发展，银行业企业在激励方面还存在着一些问题。

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形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制。

2、薪酬福利难尽人意
新建支行实行的是一种无差别的工资政策,实行的都是一种很平均化的分配方式,薪酬分配一般以人员为导向,忽略了岗位差异,挫伤了从事复杂技术工作人员的积极性。

某些后勤人员的实际收入水平是远高于市场价格的、还有不少个人能力和个人素质和他所占有的岗位不相匹配的管理人员的收入水平也是高于他的实际价值的。

因为这种不合理的岗位占有,岗位获取方式不是公平、公开和竞争的,所以许多人的个人能力、个人素质和他占有的岗位是不相匹配的。

不同岗位间产生的横向不公平感,挫伤员工的积极性。

不同级别收入差距小产生的纵向
不公平感,导致人员责任心不强。

3、员工的职业发展规划不明确
员工调配由人力资源部或人事教育处统一管理、统一负责全行员工的招聘和员工的岗位配置。

对员工岗位的调配也没有考虑员工个人的意愿,致使岗位配置带有主观性和盲目化。

人员流动的概率是很低的,人员的内部流动是非常有限量的。

在这样一种环境下员工的工作岗位与他个人的职业素质、职业兴趣会产生错位,而且错位的概率相当高，对单调乏味的工作容易厌倦,看不到职位发展的上升通道,管理者对其职业生涯缺少规划和有效引导。

4、管理方法与激励措施单一
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而且还应该与岗位、业绩挂钩,充分体现员工知识技能的价值、快速提高业绩的能力。

同时,薪酬激励也应与其他激励结合起来,这样才能达到激励的持续性,保证企业的可持续发展。

首先，确定合理的业绩考核目标，对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。

以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合，为提高银行整体业绩而多做贡献。

对于银行高级管理人员,其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

其次，建立以绩效薪酬为主,其它福利为辅的薪酬激励约束机制绩效薪酬是最根本的内容,只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。

同时要简化薪酬中的福利部分,尽量
使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

最后，构建差异化的薪酬结构，针对不同岗位的员工采用不同的薪酬制度。

比如管理类可以采用年薪制，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构,实行以绩效工资和长期激励为主,岗位工资为辅的分配制度。

专业技术类可以按照岗位工资制的原理设计,采用以岗位工资为主的薪酬结构。

3、职业生涯规划培训
对于新建支行来说,提高企业整体绩效、增强市场竞争能力,离不开为员工做好职业发展规划,与员工建立双赢的培训体系。

事实证明,只有注重员工培训与发展的企业,才会拥有可持续性发展的原动力,才会在市场竞争中处于优势地位。

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