培训有效性评估的战略点
第九章培训有效性评估
虑是才做
2、培训有效性评估的两种形式
❖ 过程评估。为了改进培训过程所作的评估，它的主 要目的一是确保培训组织良好并顺利进行，而是保 证学员能从培训项目中有所收获并对项目满意。
❖ 综合评估（结果评估）。评估的是学员在培训后的 变化程度。 结合所学的绩效考核的知识思考一下培训有效性 评估中的过程评估和综合评估各自起到了什么作用， 适合在哪种情景下使用。
❖ 2．CIRO模型（1970年）
❖ 该模型由沃尔、伯德、雷克汉姆三位专家提出，它描述了四 种基本的评估级别，即背景评估(Context evaluation)、投 入评估(Input evaluation)、反应评估(Reaction evaluation)、产出评估(Output evaluation)。
❖ 5、回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习 成果。
❖ 6、培训结束后，让学习者花5-10分钟时间写一写 他们如何运用学习成果以及什么时候用。
❖ 7、观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的 使用情况。
❖ 8、比较培训前后员工的表现。
❖ 9、让学习者写下培训中哪些内容对他们的工作最 有用，哪些内容最没用。
第九章 培训有效性评估
第一节 培训有效性的概述
一、培训有效性的主要概念和主要内容 ❖ 培训有效性是指公司和员工个人从培训中获
得的收益。对员工个人来说，收益意味着新 的知识和技能，对于公司来说包括销售的增 加，顾客满意度的增加等。 ❖ 培训有效性的定义为“系统的收集必要的描 述性和判断性信息，以帮助作出决策、使用 和修改培训项目的决策” 。
❖ CVR=（认为选定的KSAO指标重要的专家数－认 为选定的KSAO指标不重要的专家数）/参加评估的 专家总人数。
4．舍贝克和科恩提出的培训绩效评估的效用公式模型（1985 年）
培训有效性评估
2
2 2 2 2 2
3
3 3 3 3 3
4
4 4 4 4 4
5
5 5 5 5 5
6
6 6 6 6 6
7
7 7 7 7 7
非判断性的，是为了陈述问题
描述性，主观解释 在过程中会随着重点的变化而 变化 向培训部门提供反馈 小样本，深度访谈 只是在对培训有疑虑时才做
整个培训过程的一部分 1
三、培训有效性评估的战略点
真正反映了由于培训引起的变化的程度。
影响因素：公司历史因素；结果测量的可靠性；学员自
身的因素。
外部效度（external validity）指评估结果可以一
般化到其他学员和人群中去的程度。
影响因素：学员样本、学员对培训前的测验的态度等。
二、培训有效性评估的方案设计种类
从是否有对照组、是否进行培训前评估和培训后评 估两个方面来考虑。
很难预计何时会有变化的产生。
用睡眠效应（sleeper effect）形容从培训到行为迁移时间上的
滞后。
行为的改变往往受到外部的影响。
四、行为评估
第一和第二层次的评估在培训后即刻进行。 行为层次的评估要注意什么时候评估，评估的频率 以及采用何种方式进行评估。 在进行行为评估时，评估方案的设计尤为重要，可 以采用一些准实验设计的方法，通过问卷等手段进 行评估。
从两个方面来看：
培训有效性评估的两类形式
根据培训有效性评估侧重点的不同分为：
过程评估（formative evaluation）——为了
改进培训过程所做的评估（收集定性的资料）
综合评估（summative evaluation）——评估
学员在培训后的变化程度（收集定量的数据）
培训效果评估方案 (2)
培训效果评估方案
培训效果评估是为了了解培训活动对学员所带来的影响和效果。
以下是一个常见的培
训效果评估方案：
1. 目标设定：在培训开始前，明确培训的目标和预期效果，确保评估的准确性和针对性。
2. 评估方法选择：根据培训内容和目标，选择合适的评估方法。
常见的评估方法包括
问卷调查、观察记录、个案研究、自评和他评等。
3. 评估指标定义：根据培训目标和预期效果，确定评估的指标和标准。
例如，知识水平、技能掌握程度、态度变化等。
4. 数据收集：根据选定的评估方法，收集相关数据。
可以通过问卷调查、观察记录或
面试等方式获取学员的反馈和观察数据。
5. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，评估培训的效果和影响。
可以使用统
计方法进行数据分析和比较。
6. 结果反馈：将评估结果反馈给培训师和学员。
可以通过汇报会议、报告书或个别反
馈等方式进行。
7. 改进措施：根据评估结果和反馈意见，提取改进的措施，并进行培训的调整和改进。
8. 长期追踪：对培训效果进行长期追踪，了解培训效果的持续性和延伸性。
可以定期
进行后续评估，以确保培训的可持续发展和有效性。
以上是一个基本的培训效果评估方案，具体的评估方法和步骤可以根据实际情况进行调整和拓展。
培训目标和效果评估
培训目标和效果评估培训是组织中必不可少的一项活动，通过培训可以提升员工的技能和知识，从而提高工作绩效。
然而，为了确保培训的效果达到预期，培训目标的设定和效果评估是非常重要的。
培训目标是指明确的、可衡量的、具体的培训目的。
它们对培训的设计和实施起到了指导作用。
以下是一些设定培训目标的方法和原则。
首先，培训目标应该明确具体。
培训目标应该清楚地描述员工在培训结束后应该会做什么，或者应该有哪些特定的技能和知识。
其次，培训目标应该可衡量。
这意味着培训目标应该能够量化结果，以便能够进行有效的评估。
例如，一个培训目标可以是“参与者将能够在一小时内完成特定的任务”。
此外，培训目标应该与组织的战略目标相一致。
培训目标应该与组织的长期目标和需求相匹配，以确保培训对组织的战略目标有所贡献。
还有，培训目标应该是可实现的。
培训目标应该根据参与人员的现有知识和技能进行合理设置，以确保目标可以达到。
一旦设定了培训目标，评估培训的效果就变得至关重要。
以下是一些评估培训效果的方法和工具。
首先，可以使用问卷调查。
向参与培训的员工提供问卷，让他们评估培训的内容、教学方法和培训师的表现。
这可以提供参与者对培训的反馈和意见。
其次，可以通过观察和记录来评估培训的效果。
培训师可以观察参与员工在培训结束后的工作表现，并记录相关的数据。
例如，培训目标是提高销售技巧，那么可以通过观察员工的销售业绩来评估培训的效果。
另外，可以进行考试或测试来评估员工在培训中所学到的知识和技能。
这可以帮助确定培训是否达到了预期的效果，并提供参与员工的个人表现的指标。
此外，可以进行跟踪调查。
在培训结束后的一段时间内，向参与员工发送调查问卷，以评估他们在工作中应用培训内容的情况。
这可以帮助确定培训的持久效果以及参与员工对培训的满意度。
在评估培训效果时，需要注意以下几点。
首先，评估应该是全面的。
评估不仅仅关注培训过程本身，还应该关注培训对员工绩效和组织目标的影响。
其次，评估应该是定期的。
培训有效性评估
应用程度评估；培训效益评估
培训将公司业务发展与个人职业发展相结合
第一节 培训有效性评估概述 培训有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。
对个人来说: 学到新的知识 掌握新的技能
对公司来说: 销售的增加、 顾客满意度的增加等
培训有效性评估的目的和意义
体现人力资源管理的效益性 决定继续进行或停止某个培训项目 获得如何改进某个培训项目的信息
二、效用分析(P158)
三、BCG模型（Brogden-Cronbach-Gleser) (P159)
麦当劳：四个层次的评估
麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估。 第一个层次：“反应”。就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一
种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。 第二个层次：就是讲师的评估。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，
培训有效性评估的战略点
培训有效性评估的侧重点 培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估
培训有效性评估的过程
培训 目标
预期培训效果 （培训有效性指标）
培训有效性 评估设计
实施 评估和反馈
培训有效性评估的步骤
第二节 培训有效性评估模型
四级培训效果评估
反应
学习
行为
结果
（一）反应评估
（一）反应评估调查量化问卷
谢谢观赏
教学资料整理
• 仅供参考，
这个部份在企业对员工的培训训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花 的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个 部份。
第四个层次，就是“绩效”方面。课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课， 学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确 保训练与绩效结合。
培训有效性评价范文
培训有效性评价范文培训有效性评价是指对培训活动的目标、内容、形式和效果进行系统的评估和分析。
通过评价培训的有效性，可以了解培训活动是否达到了预期的效果，是否对学员的能力和素质产生了积极的影响，并为今后的培训活动提供有益的借鉴和改进意见。
下面将从培训目标的设定、培训内容的合理性、培训方法的适宜性和培训效果的评估等方面来探讨培训有效性评价的相关内容。
首先，培训目标的设定是评价培训有效性的关键。
培训活动的目标应该明确具体，与组织的战略目标和业务需求相一致，能够使学员通过参与培训活动后具备所期望的能力和技能。
评价培训有效性时，应该对培训目标的达成情况进行定量或定性的评估，比如通过考试、测验、观察等方式进行评估。
其次，评价培训有效性还需要关注培训内容的合理性。
培训内容应该具备科学性、前瞻性和可操作性，能够满足学员的知识、技能和态度发展的需求。
在评价培训有效性时，可以通过学员的反馈、问卷调查等方式来获取他们对于培训内容的满意度和对培训内容的掌握程度的评价。
第三，培训方法的适宜性也是评价培训有效性的重要方面。
培训的方法包括讲授、案例分析、角色扮演、团队合作等形式，应根据培训目标、学员特点和组织环境等因素来选择。
在评价培训有效性时，可以通过观察学员参与培训活动的态度和积极程度，以及是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中来评估培训方法的适宜性。
最后，评价培训的有效性需要关注培训效果的评估。
培训效果是指学员在培训过程中所取得的进步和成果，包括知识的掌握程度、技能的提高和态度的调整等。
评价培训效果可以通过考核、评估、测试等方式来进行，比如通过考试成绩、工作表现、学习成果展示等来评估培训效果。
综上所述，培训有效性评价是一个系统性的过程，需要从培训目标的设定、培训内容的合理性、培训方法的适宜性和培训效果的评估等多个方面进行评价。
通过科学合理的评价，可以了解培训活动的效果和影响，为今后的培训活动提供有益的借鉴和改进意见，从而提高培训的质量和效益。
培训有效性评估的方案设计
培训有效性评估的方案设计【整理输出】【日期】2011年5月28日【背景分析】【正文】第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念培训有效性（training effectiveness）指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。
对员工个人来说，收益意味着学到的新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率或更有动力，从而提高业绩；对于公司来说，收益包括销售的增加、生产力的提高、产品质量的提升、费用的降低、时间的节省、顾客满意度的提高等。
……培训有效性评估是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改进的过程。
在培训项目实施以后，通过适当的有效性评价方法对数据进行分析，得到评估结果并予以反馈，为下一轮的培训改进提供信息。
培训有效性评估是培训流程中的最后一个环节，评估的依据就是初始的培训目标以及预期效果。
二、培训有效性评估的目的和意义一般来说，任何一项投入都必须考虑其产出，企业培训也不例外。
为了证明企业的某一项培训支出是合理的，总收益必须超过总成本。
一个企业如果不进行培训有效性评估，就很难衡量培训做出的贡献。
然而由于种种原因，作为整个培训系统工程的重要环节——培训有效性评估却没有得到应有的重视，使得培训有效性评估的发展远远滞后于培训需求分析及培训执行等环节。
培训有效性评估的目的主要体现在：1、体现人力资源管理的效益性（略）；2、决定继续进行或停止某个项目的培训（略）；3、获得如何改进某个培训项目的信息（略）。
三、培训有效性评估的战略特点（略）第二节培训有效性评估模型（略）第三节培训有效性评估的方案设计培训有效性评估的方案设计决定了所得到的结果的可靠性。
当然，没有一种评估方案是绝对准确的，对于培训管理和培训设计人员来说，重要的是在适当的情景下，采用最有效的方式对培训的效果进行评估。
一、影响培训有效性评估的效度因素所谓培训有效性评估效度，指的是某一评估量真正测量到所需测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。
培训效果评估管理办法
培训效果评估管理办法一、总则（一）目的为了加强对培训效果的评估和管理，提高培训质量和效益，使培训工作能够更好地服务于公司的发展战略和员工的职业发展，特制定本管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司内部组织的各类培训活动，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等。
（三）原则1、客观公正原则：评估应基于客观事实和数据，避免主观偏见和个人情感的影响。
2、全面性原则：评估应涵盖培训的各个环节和方面，包括培训内容、培训方法、培训师资、培训效果等。
3、实用性原则：评估结果应能够为培训改进和决策提供实用的参考依据。
二、评估内容与标准（一）培训内容评估1、培训内容的相关性：评估培训内容是否与员工的工作需求和公司的发展战略相关。
2、培训内容的完整性：评估培训内容是否涵盖了所需的知识和技能，是否存在遗漏或不足。
3、培训内容的准确性：评估培训内容是否准确无误，是否符合行业标准和公司要求。
（二）培训方法评估1、培训方法的多样性：评估是否采用了多种培训方法，如讲座、案例分析、小组讨论、实践操作等，以满足不同员工的学习风格和需求。
2、培训方法的有效性：评估培训方法是否能够激发员工的学习兴趣和积极性，提高学习效果。
3、培训方法的适应性：评估培训方法是否适应培训内容和培训对象的特点。
（三）培训师资评估1、培训师资的专业水平：评估培训师资在相关领域的知识和技能水平，是否具备丰富的实践经验和教学能力。
2、培训师资的教学态度：评估培训师资的教学态度是否认真负责，是否能够耐心解答学员的问题。
3、培训师资的教学方法：评估培训师资的教学方法是否灵活多样，是否能够根据学员的反馈及时调整教学策略。
（四）培训效果评估1、知识和技能的掌握：通过考试、测验、作业等方式评估员工对培训内容中知识和技能的掌握程度。
2、工作行为的改变：观察员工在工作中的行为表现，评估培训是否对员工的工作态度、工作方法和工作效率产生了积极的影响。
3、工作绩效的提升：通过比较员工培训前后的工作绩效指标，如产量、质量、成本、客户满意度等，评估培训对工作绩效的提升效果。
培训有效性评估
交予主办部门 2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。 3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们
对训练计划将来有所改进。 （1）课程内容如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （2） 教学方法如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （3）讲习时间是否适当？ 1、□太长 2、□适合 3、□不足
在时间序列设计中，由于在较长一段时间里对员工 进行测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的 干扰，为了避免这些影响，也可以采用对照组的做 法
9.3.3 培训有效性评估中的基本统计分析
平均数差异检验
相关样本 独立样本 t检验
相关分析
皮尔逊相关系数
方差分析
9.3.4 选择培训有效性评估方案的要点
9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类
仅有后测，无对照组
可以了解学习效果，但难以确定学到的东西就 是培训的效应
前测-后测
可以进行前后的差异检验，但没有控制组，分 析出来的差异也有可能不是由培训造成的
后测-对照组
假设是培训组和对照组在培训前没有差异，可 以恒定一些培训外的干扰因素，但也很难评估 真正的学习效果
培训信息搜集难，结果评估是柯式模型中最为 困难的层面，最容易被企业忽视的。
通用电气的实例
对结果的评估的指标采用的是主管回到工作岗位后 对人员和机器更有效地使用所导致的绩效增加
公式：绩效=实际生产力/标准生产力
9.3 培训有效性评估的方案设计
9.3.1 影响培训有效性评估效度的因素
9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类 前测后测-对照组的设计（见图）
培训策略的有效评估
培训策略的有效评估培训是提升员工技能和知识的重要手段，但如果没有有效的评估策略，培训很可能无法带来期望的效果。
在公司和组织中，评估培训的有效性是确保投入产出比最大化的关键环节。
本文将探讨培训策略的有效评估方法和实施步骤。
一、评估培训的重要性培训的主要目的是提高员工的工作表现和业务技能。
然而，如果没有对培训效果进行评估，无法了解培训是否达到了预期的目标。
评估培训的重要性体现在以下几个方面：1.优化培训资源利用：评估能帮助管理者确定哪些培训项目是有效的，哪些需要被调整或取消。
这样可以使培训资源更好地利用，避免浪费。
2.提高培训效果：通过评估培训效果，可以及时调整培训策略和方法，从而提高培训的效果和效率。
培训评估可以发现培训的薄弱环节，有针对性地进行改进，提升培训的实用性和可操作性。
3.增加员工满意度：培训评估也可以帮助员工感知到自己在工作中所获取到的收益，增加其对培训的满意度和参与度。
员工满意度的提高也将促进组织绩效的增长。
二、培训评估的方法1.学习前评估学习前评估可以通过问卷调查、面试或测试等方式进行。
这种评估可以帮助确定员工在培训前的基础知识和技能水平，以便更好地调整培训内容和难度。
此外，学习前评估还可以传递培训的目标和期望，激发员工的学习动力。
2.学习过程评估学习过程评估主要通过观察、讨论和互动等方式进行，以了解员工在培训中的参与度和学习效果。
例如，可以通过观察员工在培训中的表现和互动情况，评估其对培训内容的理解程度和应用能力。
此外，也可以通过小组讨论、案例分析等形式，收集员工对培训内容的反馈和意见，以便及时调整培训方法和策略。
3.学习后评估学习后评估是评估培训效果最直接的方式。
可以通过考试、项目演示、工作表现观察等形式，考察员工在培训结束后的学习成果。
此外，还可以通过反馈调查、小组讨论等方式，了解员工对培训效果的主观感受和实际应用情况。
学习后评估结果可以用来评估培训的有效性，并为进一步的培训改进提供参考。
年度培训计划有效性评价
年度培训计划有效性评价培训是组织发展中不可或缺的一部分，有效的年度培训计划能提升员工技能，增强团队凝聚力，提高工作绩效。
因此，对年度培训计划进行评价，是组织学习和发展的重要环节。
本文将从培训计划目标设定、培训内容设计、培训方法选择、培训效果评估等方面对年度培训计划进行有效性评价。
二、培训计划目标设定年度培训计划的目标应与组织战略目标一致，关注员工技能提升、团队协作和工作效率。
目标设定应具体、可衡量，以便后续评价。
同时，目标应考虑员工的实际需求和岗位特点，确保培训内容与员工工作密切相关，提升员工工作技能。
在实际评价中，可以通过定量分析员工在培训后的工作表现、工作满意度、员工反馈等指标进行评价。
另外也可以通过员工薪酬增长、晋升率等间接指标评估培训目标的达成情况。
三、培训内容设计培训内容应根据员工需要和组织需求，结合市场变化和技术进步进行持续更新。
内容应包括技术培训、团队协作、沟通技巧等方面，以满足员工的多元化需求。
同时，也应重视新员工的融入培训和领导力发展等企业核心能力培训。
在评价的过程中，可以通过员工反馈、培训后工作表现等途径进行评价。
比如，可以采用培训后工作效率提升、员工技能提升情况等定量指标。
另外，也可以采用员工调研、问卷调查等方式获取员工对培训内容的满意度和收益情况。
四、培训方法选择培训方法应根据员工岗位需求、技能培养需求等方面进行选择。
应注重多元化培训方法，包括课堂教学、案例分析、实践操作、外出考察等，以满足员工不同学习喜好和学习方式。
同时，还要关注培训资源的合理利用，提升培训效果。
在评价培训方法的有效性时，可以通过员工反馈、培训后工作表现、员工考核成绩等指标进行评价。
也可以采用培训成本、员工参与度、培训资源利用等指标进行评价。
五、培训效果评估培训效果评估是年度培训计划有效性评价的关键环节。
对于培训效果的评估应注重培训前后的员工技能提升、工作表现变化、团队协作效果等方面。
同时，还应关注员工对培训的满意度和培训的实际收益。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、背景介绍培训是组织中提升员工能力和知识水平的重要途径，对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
然而，如何评估培训的效果，确定培训是否达到预期目标，成为组织面临的一个重要问题。
本文将介绍一种常用的培训效果评估方法，匡助组织了解培训的实际效果，为进一步改进培训提供参考。
二、培训效果评估方法1. 目标设定在进行培训效果评估之前，首先需要明确培训的目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
例如，培训的目标可能是提升员工的销售技巧，提高客户满意度等。
2. 评估指标选择根据培训的目标，选择适当的评估指标来衡量培训的效果。
评估指标可以分为学员反馈、学习成果、行为改变和业绩提升等方面。
例如，学员反馈可以通过问卷调查来获取，学习成果可以通过考试成绩来衡量，行为改变可以通过观察和访谈来评估，业绩提升可以通过业绩指标来衡量。
3. 数据采集根据选择的评估指标，采集相应的数据。
数据采集可以通过问卷调查、考试、观察、访谈、业绩数据等方式进行。
需要确保数据的准确性和完整性。
4. 数据分析对采集到的数据进行分析，以评估培训的效果。
可以使用统计分析方法、比较分析方法等来进行数据分析。
例如，可以计算学员满意度的平均分数，比较培训先后的业绩指标变化等。
5. 结果解读根据数据分析的结果，对培训的效果进行解读。
可以比较实际效果与预期目标的差距，分析原因，并提出改进措施。
例如，如果培训的学员满意度较低，可以进一步分析原因，如培训内容不够实用、培训方法不合理等，并提出相应的改进建议。
6. 反馈和改进根据评估结果和解读，向相关人员提供评估报告，并进行反馈。
根据评估结果，组织可以对培训进行改进，提高培训的效果。
例如，可以调整培训内容、改进培训方法、加强培训师资等。
三、案例分析为了更好地理解培训效果评估方法的应用，以下是一个案例分析：某公司组织了一次销售技巧培训，旨在提升销售人员的销售能力和客户满意度。
如何进行有效的员工培训计划评估
如何进行有效的员工培训计划评估员工培训计划是组织中持续发展和提升员工技能的重要工具。
然而，很多培训计划没有得到有效评估，无法准确判断其是否能够达到预期的效果。
本文将介绍如何进行有效的员工培训计划评估，以帮助组织评估和改进培训计划。
1. 设定明确的培训目标在进行员工培训计划评估之前，首先需要明确和确定培训的目标。
培训目标应该具体、可量化，并与组织的战略目标相一致。
通过明确的培训目标，可以为评估提供明确的衡量指标。
2. 收集数据和信息为了评估员工培训计划的有效性，需要收集相关的数据和信息。
可以通过以下途径进行数据和信息的收集：- 直接观察：观察员工在培训后的工作表现和行为变化。
- 反馈调查：向培训参与者和其直接上级收集反馈意见，了解他们对培训计划的看法和感受。
- 检验和测验：通过测试和测验来评估员工在培训后的知识和技能水平。
- 绩效评估：比较培训前后员工的绩效数据，评估培训的影响。
3. 分析和解释数据在收集到数据和信息后，需要进行数据分析和解释。
根据培训目标和收集的数据，评估培训计划的有效性。
数据分析可以采用统计方法和趋势分析等工具来进行，以便得出准确和有意义的结论。
4. 评估培训成本与效益除了评估培训计划的有效性，还应该评估培训的成本与效益。
培训计划的成本包括培训材料、培训师资、培训场地等方面的费用。
需要将培训的成本与所取得的效益进行比较，以确定培训的投资回报率。
5. 提出改进建议根据评估的结果，提出改进建议。
改进建议应该基于评估的数据和结论，并且应该具体和可行。
可能的改进建议包括调整培训内容和方法、提升培训师资质、加强培训前后支持等。
6. 实施改进措施在提出改进建议后，需要实施改进措施。
实施改进措施需要明确责任人和时间表，并进行跟踪和监督，以确保改进措施的落地和效果的实现。
7. 定期复评员工培训计划的评估应该是一个循环的过程，需要定期进行复评。
通过定期复评，可以持续改进培训计划的有效性，并确保其与组织战略目标的一致性。
第二节培训与开发评估
二、培训有效性评估方案设计种类
（一）所罗门四组设计 1.仅有后测，无对照组的设计 2.前测－后测的设计 3.后测－对照组的设计 4.前测后测－对照组的设计 • 在具体操作的时候，可以把培训学员随机 分成两组，接受培训，同时另外设臵两个 对应的对照组。
（二）时间序列设计 1.由库克和坎贝尔在他们著名的《准实验设计》 中提出 2.它是指在培训前一段时间和培训后一段时 间里对学员在某方面进行多次测量，以观 测培训效果。 3.它的一个假设是如果学员在培训后持续地 表现出某种变化，则可以认为这种变化是 由培训引起的。所以，这类评估方式通常 用于评价那些较容易观察到变化的培训结 果指标，如事故率、生产率和缺勤率等。
四、培训有效性评估的过程
第三节 培训评估模型
一、模型简介
反应 学习 行为 结果
☺美国人力资源管理专家唐纳德•柯克帕特里克在1959年完成 其博士论文时提出来的四个水平的评估模型。 ☺它也被称为“柯氏评估模型”。
• 在评估模型中，不同的评估层次评估了不同的培 训结果指标： • 认知指标：用于决定学员在培训后对某项事物的 原理、事实、技术或过程的熟悉程度。 • 技能指标：用于评估技术、动作或行为的程度， 它包括技能的习得和技能的迁移。 • 情感指标包括态度和动机。一类结果是对培训本 身的态度；另一类与培训内容有关，这时培训本 身就是改变态度或动机的培训，进而测量学员在 培训后的态度变化的程度。 • 结果指标：用于决定培训项目对于企业的贡献有 多大。 • 投资回报指标：用于将培训的收益与成本进行比 较。
第三阶段，将数据转换为货币价值 第四阶段，核算培训成本 • 列出常规成本项目 • 成本的归集和计算 第五阶段，测算投资回报率
• 例如，在一家公用电气公司中，为经理及主管 人员设计了一个应用行为管理培训项目。在追 踪评估中，为了计算项目收益，采用行动项目 和经营效益检测两种方法，结果得到第一年的 项目收益是1 077 750美元，总的全载实施成本 为215 500美元。这样，该培训项目的收益/成 本比率为： • BCR＝1 077 750/215 500＝5：1 • 即该项目中每投资1美元就有5美元的收益。
培训有效性评估的战略点
1.培训有效性评估的战略点答：一培训有效性评估的侧重点（分为过程导向和价值导向）二培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估2.柯氏模型的四个评估层次答：反应，学习，行为，结果3.柯氏模型中的培训结果指标答结果指标分为认知结果，情感结果和技能结果，结果指标用于绝地培训项目对于企业的贡献有多大4.反应评估的作用答;提供改进培训的建议和评价 2.让学员感到培训师和组织者对他们意见的尊重 3.反应评估也可以提供一些对培训看法的定量的信息，可以吧这些信息反馈给管理层，让他们对培训有更多的了解4反应评估所提供的信息可以给培训师建立今后的绩效标准提供参考5.行为评估的特点及作用答;特点1学员行为的改变是有一定的条件的 2.很难预计何时会有变化产生 3.行为的改变往往受到外部的影响。
作用：从公司的角度，可以看到培训到底导致了员工在工作上产生了而安详变化，以估计培训项目对于公司的价值，对管理层来说，通过这个评估了解员工的改变程度，可以对某个培训项目有更好的了解，对员工来说，通过评估可以看到自己发生的变化，从而增加对培训的信心并跟更有效地进行工作6.时间序列可以帮助我们了解的信息答’水平变化和趋势变化2.效果的持久性 3.效果显示的时间滞后 4.如果采用对照组，可以通过与对照组的比较来确定培训的效果7.估算的方法答每项主要行为的价值总和就等于每名员工的工作绩效为公司带来的经济价值8.Cascio---Ramos绩效货币估算法的具体步骤答：1识别主要工作任务和行为2根据行为时间或频率以及重要性评价主要工作行为3.求出：时间频率得分*重要性得分4分配薪酬份额5使用0%----20%点量表评价不同主要工作行为的绩效6计算（薪酬份额/行为得分）*（绩效得分/行为得分）7使用计算机通过加总上一步骤所得的结果，得到每名员工工作的经济价值8对部分研究对象员工进行分析，求的平均值及标准水平9.新型职业生涯的特点答：1职业计划的目标不是获得外在的各种成功符号，而是获得心理上的成功 2.员工要不断开发新的技能，而不是仅仅依赖一成不变的旧知识 3.职业是无边界的10.员工的职业发展管理工作的构成答：员工本人和员工所在组织，员工的工作主要有：做好自我评估，尤其是分析自己的职位苗，组织方面：根据已定的发展目标帮助员工制定职业发展计划，为员工提供职业培训，确定不同职业生涯时期的职业发展任务，指导员工进行自我职业管理，为员工职业发展开辟多重通道11.侧重点不同的职业发展管理如何进行的？答：1以企业为中心的职业发展注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各职务职级循环渐进地发展自己的各种路径 2.以个人为中心的职业发展侧重与个人的职业生涯而非企业的需要 3.以企业为中心的职业发展着眼于企业需要的满足，以个人为中心着眼于员工需要的满足12.为什么要进行职业发展管理？答保持长期雇用关系，是收回人力投资的需要 2.人力资源管理的“软模式”认为，员工目标和企业目标总是矛盾的火不一致是，因此，为保证实现企业发展目标，对员工职业生涯进行管理师必要的3在20世纪70年代，雇主开始认识到员工谋求一个良好职业生涯的需要13.职业发展管理的途径答：把职业发展管理融入人力资源管理的所有过程，功能中去，使其成为组织的一个部分。
培训有效性评估的方案设计
培训有效性评估的方案设计一、背景介绍随着社会的进步和竞争的日益激烈，培训成为了提升员工能力和组织竞争力的重要手段之一。
然而，许多组织在培训投入巨大资源之后，却无法准确评估培训的效果和成效。
因此，开展培训有效性评估显得尤为重要。
本文将设计一套有效的培训评估方案，以帮助组织了解培训的实际效果，并提供改进措施。
二、评估设计1. 确定评估目标在进行培训评估之前，首先需要明确评估的目标。
评估的目标可以包括但不限于：- 培训是否达到预期的目标和效果- 培训对员工绩效和业务成果的影响- 培训的满意度和参与度2. 选择评估方法根据评估目标和具体情况，选择适合的评估方法。
主要的评估方法包括：- 培训前后调查问卷：通过向参训员工发放调查问卷，收集他们对培训的反馈意见和满意度评价。
- 观察法：培训过程中，可以派遣专员对培训过程进行观察，记录培训教师的授课方式和学员的参与程度。
- 成果评估：培训结束后，对参训员工进行考核或评估，以了解培训是否对员工绩效和业务成果有所提升。
3. 设计评估指标为了确保评估的准确性和客观性，需要设计合适的评估指标。
评估指标可以从如下几个方面考虑：- 参训员工的知识和技能水平是否有所提升- 培训对员工的态度和意识的影响- 培训对员工工作绩效和业务质量的改进程度- 培训的成本效益4. 数据收集与分析根据选择的评估方法和指标，进行数据的收集和分析。
可以使用统计软件对数据进行整理和分析，以得出准确的评估结论。
同时可以将数据与预期目标进行对比，找出偏差和不足之处。
5. 提供改进建议在评估结果的基础上，提供相应的改进建议。
改进建议可以包括但不限于以下几个方面：- 针对培训教师和培训内容的优化建议- 建议对培训方式和形式进行调整和改进- 建议提供更多的培训资源和支持6. 跟踪评估评估是一个持续的过程，可以定期跟踪评估结果，了解培训的效果和持续改进的成效。
通过持续评估和改进，提高培训的有效性，实现员工和组织的共同成长。
培训效果评估方案
培训效果评估方案培训对于个人和组织的发展具有重要意义。
有效的培训能提升员工的技能水平，改善工作绩效，增强团队凝聚力。
然而，为了确保培训能够实现预期的效果，评估培训效果的重要性不可忽视。
本文将探讨一种有效的培训效果评估方案。
一、概述培训效果评估旨在衡量培训活动对于学习者所产生的变化和持续影响。
通过评估培训效果，我们可以了解培训的有效性，并针对性地进行改进。
二、制定目标在进行培训效果评估之前，我们首先需要为评估活动设定明确的目标。
目标应包括评估的内容和范围，以及所需的信息和数据。
例如，我们可以设定目标为评估培训的知识传递效果、技能应用效果和态度改变效果。
三、确定评估方法评估方法是评估培训效果的工具和技术。
常见的评估方法包括问卷调查、观察、访谈和考试。
根据评估的目标和需求，我们可以选择合适的方法或结合多种方法进行评估。
四、设计评估指标评估指标是用于衡量培训效果的具体量化指标。
例如，在评估知识传递效果时，我们可以设定指标为学员在知识测试中的得分提升率；在评估技能应用效果时，可以以工作绩效和任务完成情况为指标。
五、制定评估计划评估计划是评估活动的具体安排和时间表。
在制定评估计划时，我们需要考虑评估的时机、评估人员的安排以及评估工具和材料的准备等。
评估计划应确保评估活动的顺利进行，并尽量减少对学员正常工作和学习的影响。
六、收集数据在评估活动开始后，我们将根据评估计划收集数据。
数据的收集可以通过问卷调查、观察记录、访谈等方式进行。
此外，我们还可以利用现有的数据来源，如学员的工作表现和绩效评估结果等。
七、分析数据数据分析是评估活动的核心步骤。
我们将对收集到的数据进行整理和分析，以获取有关培训效果的信息和洞察。
通过数据分析，我们可以了解培训的优点和不足之处，并提出改进建议。
八、结果反馈评估结果的反馈对于学员和培训组织都具有重要意义。
我们将向学员反馈培训效果评估的结果，以帮助他们了解自己的表现和成长空间。
同时，我们也将向培训组织提供评估报告，以便他们对培训进行改进和优化。
制定培训效果评估计划
制定培训效果评估计划一、引言培训是组织中重要的一环，对员工的发展和组织的持续发展至关重要。
然而，很多组织在进行培训之后缺乏对培训效果进行有效评估，导致无法知道培训是否取得了预期的效果，无法知道哪些培训活动对员工的个人发展和组织的发展发挥了作用，哪些培训活动没有发挥作用，从而对下一步的培训活动进行改进。
因此，本计划旨在建立一套完整的、科学的培训效果评估系统，以便组织能够更好地了解培训的成效，为下一步的培训活动提供有力的依据。
二、培训效果评估的意义1.了解培训是否达到了预期目标，在员工的能力提升和工作绩效上是否有改善。
2.为下一步的培训活动提供改进的依据，优化培训内容和方式。
3.为组织的人才发展战略提供重要的数据支持。
4.提高员工对培训的参与度和积极性，增强员工对培训的认可度和信任度。
5.提高组织对培训的投入产出比，降低培训成本。
三、培训效果评估的方法1.问卷调查通过向培训参与者发放问卷，了解参与者对培训内容、方式、效果的反馈和评价。
问卷涵盖培训前、培训中和培训后的内容，包括对培训目标的了解程度、对培训内容的满意度、对培训方式的评价、对培训效果的感受等方面。
2.个案分析选择培训活动中的代表性个案进行深入分析，了解个案中员工在参与培训后的能力提升和工作绩效上的改善情况，挖掘培训活动对员工个人发展和组织的影响。
3.观察法通过对员工在培训活动中的表现和在工作中的表现进行观察比对，了解员工在培训后的工作表现是否有改善，从而得出培训效果的评估结果。
4.成本效益分析对于一些成本较高的培训活动，需要进行成本效益分析，了解培训活动带来的收益和成本之比，从而为未来的培训活动提供决策依据。
四、培训效果评估的指标1.培训效果评估的指标应当包括两个方面：一是员工个人发展的指标，包括知识、技能、态度等方面的提升；二是组织层面的指标，包括员工工作绩效的提升、员工忠诚度的提高、员工流动率的降低等方面。
2.员工个人发展的指标可以通过问卷调查、个案分析和观察法来进行评估，包括员工在培训后的知识水平、技能水平和态度变化等方面的指标。
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1.培训有效性评估的战略点答：一培训有效性评估的侧重点（分为过程导向和价值导向）二培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估2.柯氏模型的四个评估层次答：反应，学习，行为，结果3.柯氏模型中的培训结果指标答结果指标分为认知结果，情感结果和技能结果，结果指标用于绝地培训项目对于企业的贡献有多大4.反应评估的作用答;提供改进培训的建议和评价 2.让学员感到培训师和组织者对他们意见的尊重 3.反应评估也可以提供一些对培训看法的定量的信息，可以吧这些信息反馈给管理层，让他们对培训有更多的了解4反应评估所提供的信息可以给培训师建立今后的绩效标准提供参考5.行为评估的特点及作用答;特点1学员行为的改变是有一定的条件的 2.很难预计何时会有变化产生 3.行为的改变往往受到外部的影响。
作用：从公司的角度，可以看到培训到底导致了员工在工作上产生了而安详变化，以估计培训项目对于公司的价值，对管理层来说，通过这个评估了解员工的改变程度，可以对某个培训项目有更好的了解，对员工来说，通过评估可以看到自己发生的变化，从而增加对培训的信心并跟更有效地进行工作6.时间序列可以帮助我们了解的信息答’水平变化和趋势变化2.效果的持久性 3.效果显示的时间滞后 4.如果采用对照组，可以通过与对照组的比较来确定培训的效果7.估算的方法答每项主要行为的价值总和就等于每名员工的工作绩效为公司带来的经济价值8.Cascio---Ramos绩效货币估算法的具体步骤答：1识别主要工作任务和行为2根据行为时间或频率以及重要性评价主要工作行为3.求出：时间频率得分*重要性得分4分配薪酬份额5使用0%----20%点量表评价不同主要工作行为的绩效6计算（薪酬份额/行为得分）*（绩效得分/行为得分）7使用计算机通过加总上一步骤所得的结果，得到每名员工工作的经济价值8对部分研究对象员工进行分析，求的平均值及标准水平9.新型职业生涯的特点答：1职业计划的目标不是获得外在的各种成功符号，而是获得心理上的成功 2.员工要不断开发新的技能，而不是仅仅依赖一成不变的旧知识 3.职业是无边界的10.员工的职业发展管理工作的构成答：员工本人和员工所在组织，员工的工作主要有：做好自我评估，尤其是分析自己的职位苗，组织方面：根据已定的发展目标帮助员工制定职业发展计划，为员工提供职业培训，确定不同职业生涯时期的职业发展任务，指导员工进行自我职业管理，为员工职业发展开辟多重通道11.侧重点不同的职业发展管理如何进行的？答：1以企业为中心的职业发展注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各职务职级循环渐进地发展自己的各种路径 2.以个人为中心的职业发展侧重与个人的职业生涯而非企业的需要 3.以企业为中心的职业发展着眼于企业需要的满足，以个人为中心着眼于员工需要的满足12.为什么要进行职业发展管理？答保持长期雇用关系，是收回人力投资的需要 2.人力资源管理的“软模式”认为，员工目标和企业目标总是矛盾的火不一致是，因此，为保证实现企业发展目标，对员工职业生涯进行管理师必要的3在20世纪70年代，雇主开始认识到员工谋求一个良好职业生涯的需要13.职业发展管理的途径答：把职业发展管理融入人力资源管理的所有过程，功能中去，使其成为组织的一个部分。
14.职业生涯阶段理论答1萨伯以年龄为依据对职业生涯分为成长，探索，确定，维持，衰退阶段。
格林豪斯从主页生涯主要面临的任务方面分为为职业准备，进入组织阶段，职业生涯初期，中期，后期。
15.沙因提出的五种核心价值观答：技术型，管理型，创新型，自主型，安全型职业价值观16.如何帮助新员工适应最初的工作？答：1提供富有挑战性的第一份工作 2.最大限度的使员工适应工作3.严格要求17.职业发展管理系统的设计原则？答：1利益结合原则2共同参与原则 3.公平性原则 4.阶段性及时间性原则 5.全面评价和反馈原则 6.发展性和创新性原则18.出现职业高原的原因及企业应该采取的措施答：原因1组织方面2.工作和职业性质3个人原因。
措施1企业可以重新进行组织设计或工作设计，修正人力资源管理制度的、中妨碍员工发展的规定 2.可以考虑转换工作岗位，重新选择一个职业发展的方向，或者走职业专家的道路3应当分析问题背后的具体原因，然后建议员工在职或者离职进修，系统学习进一步发展需要的理论知识，或者通过各种途径，弥补分人某些方面的欠缺，为继续发展扫除障碍。
19.文化方面差异的来源以及如何克服答：来源：种族文化的优越感，管理习惯和管理方法不恰当的复制，沟通不当，文化态度内在的冲突。
克服：1跨文化培训2.本土化20.发展中心和评价中心的区别答：1在评价中心里，评价是目的。
在发展中心里，评价是手段。
2发展中心是主要特点：持续时间更长，投入成本更高，参与者可以分享资料，评价与反馈相结合，能力评价与发展指导共同进行的过程，评价中心是一个成功或失败的人事决策事件3评价中心关注所有岗位有关的能力，发展中心主要关注可发展的能力标准4评价精确度差异，反馈，落实的持续重视和支持，操作范式的不同，评价中心基于特质论，发展中心基于人本主义思想。
21.发展中心的运行特点答：1采用与评价中心类似的工具 2.以胜任力发展为主要目标3人本主义的操作范式22.发展中心的类型演化答：1第一代仍采取经典的评价中心模式，主要目的在于甄选决策2第二代发展中心在每个测评活动或练习环节后都对参与者提供反馈，并在事后制定相应个体发展计划，这种发展中心的目的在于识别潜能 3.第三代发展中心参与者对评估本身参与很多。
4第四代发展中心是最新的发展中心，被认为胜任力中心。
23.领导力发展中心的角色要求答：1领导知识和技能教育2态度价值观培训3.自我角色意识培训4特质和人格培训24.高科技企业的特征答：1产品技术含量高，附加值高，企业超常规发展2.高投入，高成长，高收益和高风险3高新技术企业中无形资产的地位日趋重要，甚至成为企业的首要资产25.不同管理层的共同管理技能答：专业技能，人文技能，概念技能26.高科技企业管理人员的核心管理技能及特征答：沟通技能，决策技能，谈判技能，应变技能，文化融入技能，问题解决技能，团队建设技能，领导技能，专业知识。
27.确定企业培训需要可以从哪几方面展开？答：1组织分析2任务分析3人员分析28.企业培训答：1自我意识的提高2传授知识，培养技能3态度动机的转变29.高科技企业管理人员管理技能培训与开发的元素答：1支持（上级的支持，组织角色的确实，管理人员的承诺）1输入（选拔测试，输送渠道）3发展（技能测试，发展计划，安全期间，支持网络，学习论坛）4输出（结果，模型效果评价）5维持(组织机会，激励机制）30.管理人员素质与能力要求答：1基本素质2核心技能3道德品质31.如何获得如何改进某个培训项目的信息？答：1课程内容满足学员要求的程度2讲师是不是最合适的？3讲师是否采用最有效是方式来保持学员的兴趣4培训设施怎样5培训时间安排合适吗6培训项目协调得怎样7其他改进的建议。
32.培训有效性的步骤答：1培训目标2预期培训结果3培训有效性4实施评估与反馈36在前期设计评估问卷时，需注意的事项答：1决定要收集哪些方面的信息2设计可以定量地分析信息的评估表3鼓励填写评价和建议4确保每个学员都填写了评价表5让学员客观，诚实地填写6建议培训“可接受'"标准7对照标准衡量反应，并采取适当的措施8提供有关学员反应的反馈。
33.在培训项目的结果评估中，培训管理才和培训讲师会考虑的问题答：1在主管和经理参加了全面质量管理培训后，产品质量提高了多少2在主管和经理参加了多元化管理之后，生产力提高了多少3在一线主管参加参加了”培训员工“的培训之后，员工的差错率下降了多少4在经理人员参加了”走动管理“培训后，员工工作生活质量有何变化5在实施了”员工自主管理“培训后，生产力提高了多少？成本下降了多少6领导力培训，时间管理培训，决策培训的实施是否给企业带来了经济上的收益7销售人员在接受了市场调研，签单培训后，销售业绩提高了多少？8公司投入在所有培训项目上的投资回报是多少？34.基与什么原因，对培训结果进行评估的企业还不太多？答：1培训讲师本身并不确切地知道该如何来评估结果，并于成本进行比较2由于结果的信息往往比较难以收集，如果没有采用较好的评估设计，人们也会对收益是否完全由培训项目导致抱有疑虑。
35.常见的培训结果培训指标答：主管/管理培训销售培训增加产量 减少的缺勤和怠工 成本的下降 离职率的降低 员工建议数的增加 士气和员工态度 的改变 销售量 平均销售规模 累计销售 新旧账户比 每张订单的数目 订单的准确性 订单的大小 每日交易数目 失去的顾客数 顾客投诉36. 影响培训有效性评估效度的因素答：1内部效度：历史因素，结果测量的可靠性，学员自身的因素2外部效度：学员样本，学员对培训前的测验的态度37. 培训有效性评估方案的设计种类答：1仅有后侧，无对照组的设计2前侧----后侧的设计3后侧---对照组的设计4前侧后侧---对照组的设计5所罗门四组设计6时间序列设计38. 培训有效性评估中的基本统计分析 答：1平均数差异检验2相关分析3方差分析 39. 如果我能想了解采用互动式的培训方式和传统的演讲法对培训效果有何影响，可以采用的设计 答 前测 培训 后测 第一组 有 互动式 有第二组 有传统演讲 有第三组 没有互动式 有第四组 没有 传统演讲 有40. 如何将收益分析需要和预期的培训目标和效果结合起来考虑。
答：1通过以往研究和培训记录，确定培训的收益2在公司范围内进行小样本的试验3通过观察培训后绩效特别突出的员工，来分析培训的收益。
41. 为什么组织在员工职业生涯发展过程中的意义不可忽视？ 答;1组织的职业生涯规划与管理为员工设计了职业生涯的阶梯，能够为员工开辟适合其个性和能力发挥的发展途径2组织的职业发展理论，强化了员工对自我职业价值观，需求，兴趣，目标和行为的认知程度，能使员工更加明确职业生涯发展的方向，从而自主地发展和提升自身的某些潜能。
42. 不同职业之间的移动模式变化的原因 答：1终身学习以及通过学习获得比知识更多的东西受到越开越多的强调2心里契合本身也正在发生着变化43. 螺旋式发展模式下，需要为员工提供的机会？答;明确自己的兴趣以及在技能啥更多优势和发计划劣势2在制定并执行报考工作辅导，工作轮换以及正规课程等在内的恰如其分的开划 44. 霍兰德所提出的个性----职业类型匹配理论要点/答：1人的个性大致可以分为六种类型：现实，研究，艺术，社会，管理，常规型2所有职业可以分为六种类型，与人的个性类型相对应，任何一种职业类型都可以归纳属于其中是一种或几种的组合3人们一般都倾向于寻找与自己类型相匹配的职业，追求充分施展其能力与价值观的工作情景4个人的行为取决于其个性与所处的职业情景直接的相互作用。