第五章政府绩效评估方法

• 3、行为观察评估法
• 第一步是收集关键事件，描述每项工作的有效行为、一般 行为和无效行为。
• 第二步是确定被评估者某一行为的频率。
• （四）结果取向绩效评估法
• 员工与目标之间的比较主要是指目标管理法（MBO）， 也是目前管理实践和理论研究方面较为深入的一种方法。 目标管理力法是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理 专家彼得·德鲁克博士于1954年在《管理的实践》一书中 提出来的。自此以后，目标管理成为美国和欧洲私营企业 所熟悉和广为采用的管理方式，并在全世界推广。
• 对于某个公共部门来说，排序法会比较适合，但如果公共 部门内部工作内容差异太大，则不一定适合。如同一部门 的科长与处长工作内容差异很大，就很难比较。对于公共 服务性质的操作部门，如行政审批中心的工作人员就会现 对适合。可见，排序法适应于工作内容简单的基层人员， 对管理层的适用性则较低。
• 2、配对比较法
政府绩效评估方法
一、岗位绩效评估方法
• （一）员工与员工之间的比较 • 对绩效评估结果进行横向比较——员工与员工之间的比较
是组织一贯的做法，对激励员工努力工作、改进绩效具有 一定的意义。衡量比较的方法主要有两两比较法、排序比 较法、强迫分配法等。
• 1．排序比较法
• 排序评价法是一种古老而简单的考评方法，它类似于学校 里的“学生成绩排名单”。这种方法根据某一指标，将全 体员工的绩效按从好到坏的次序进行排列。排序评价法简 单、直接，而且它要求考核者区分不同水平的绩效。
• ·工作不认真，疏忽操作规则
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• ·严格遵循操作规则，并推动和改进操作规范 ( )
• ·工作勤奋，有时能超额完成工作任务 ( )
• ·工作懈怠，不能按时完成任务
()
• ·与同事关系和睦，能主动关心和帮助他人 ( )
• ·脾气暴躁，经常与同事吵架
()
• ·能力强，对所从事的工作得心应手 ( )
• ·对所做的工作勉强胜任
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成 。21.6.3021.6.3013:03:0113:03:01June 30, 2021
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14、谁要是自己还没有发展培养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。2021年6月 30日星 期三下 午1时3分1秒13:03:0121.6.30
• 上级阅读这些行为并评价员工在多大频率上有这些行为， 方法是用5级评分制，从1到5依次表示员工表现该种行为 的百分比从小到大。评估完每个员工的具体行为后，对每 个维度的所有行为的得分求和，得到该维度的总分。将每 一个维度的得分求和得到该员工的整体得分。
• （三）行为取向法
• 1, 关键事件法
• 是管理实践中运用较为普遍的方法，对公共部门绩效评估 具有一定的借鉴意义。关键事件法在应用的时候一般采用 日记法。
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10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。13:03:0113:03:0113:036/30/2021 1:03:01 PM
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11、一个好的教师，是一个懂得心理 学和教 育学的 人。21.6.3013:03:0113:03Jun-2130-J un-21
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12、要记住，你不仅是教课的教师， 也是学 生的教 育者， 生活的 导师和 道德的 引路人 。13:03:0113:03:0113:03Wednesday, June 30, 2021
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• 加权清单法实在简单清单法的基础上建立的。
• 正如上面所列的绩效考核清单，对于不同部门的工作人员 来说，每个指标和要素对人员绩效的影响是不一样的。因 此，为了考核的精确性，应对所涉及的考核要素赋予权数， 在评分时，乘以权数，则可使其得分更符合实际。
• 2、图表尺度评估标
• 要先通过员工获得关键事件和行为，然后将行为分为几个 维度，并评定关键行为代表什么等级的工作表现。然后将 关键行为列成一张表。
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一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，
并加以概括和分类；
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二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效
的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说
，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关
键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职
务分析工作就不能完成。
• 作用：
• 第一提供绩效考评的事实依据。在绩效实施与辅导阶段， 对员工在工作中表现出来的关键事件进行记录，是为了在 绩效考评中有充足的事实依据。
• 第二提供绩效改善的事实依据。绩效管理的目的之一是改 善和提升员工的绩效和工作能力。在绩效改进阶段当管理 者对员工说“你在这方面做得不够好”或“你在这方面还 可以做得更好一些”时，需要结合具体的事实向员工说明 其目前的差距和需要如何改进和提高
• 第三提供优秀绩效的事实依据。不仅在指出员工有待改善 的方面需要提供事实的依据，即便是在表扬员工时也需要 就事论事（以事实为依据），而不是简单地说“你做得不 错”由此，不仅可以向员工传达“管理者对他们的每一件优 秀事迹都是非常清楚”的信息，而且会促使员工今后更加 卖力地工作
• 2、行为锚定评估法
• 先通过一个类似于关键事件法的工作分析程序，获得大量 的描述句，描述从有效到无效的整个行为系列，
• 然后通过整理，根据相似性对项目进行分组，每一组项目 具有一个概括性的描述，并将这些描述句作为“绩效标 本”。
• 之后，将这些“绩效标本”安排在问卷中，并发放给抽样 产生的20位在职者和其上司。对问卷涉及的有效和无效行 为的信息进行分析。最后据此制作测评表。
• 但是，这种方法受到被考核者人数的制约，当有大量员工 需要考核时，这种方法显得复杂和浪费时间。
• 例如，当被考核者的人数为n时，按照一一对比的原则， 总共需要配对比较n(n一1)／2次。如果对6个员工进行评 价，考核者需要配对比较15次，而当需要考核的员工为 12个时，则配对比较要增加到66次。因此，这种方法一 般适用于10人左右的绩效评价。
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3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
• 所谓目标管理法，就是通过使主管人员和下属共同参与制 定双方同意的目标，使组织的目标得到确定和满足。这些 目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一 个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩 效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和 监控的。
• 3、强制分布法
• 强迫分配法类似于一种正态分布效应，最初是用于考核军 官绩效而设计出来的一种方法，现在企业界和公共部门被 广泛应用。
• 所谓强迫分配法，就是根据事物呈正态分布规律，把考核 结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据自己的 规模和百分比来确定各个档次人数的方法。
• 如某部门规定上半年度考核结果为优秀的人数比例为15％， 良好的为30％，合格占40％，不合格占15％。通过强制 分配优秀、良好、合格和不合格的比例，可以避免考核者 的主观因素参入到评价过程中造成的宽松或严格等主观误 差，适用于规模较大，工种繁多的组织。
• 目前在许多公共部门都采用这种强制分配名额的方法，相 对公平、简单。
• 但这种方法也存在一个问题，即平均主义。正态分布的结 果是良好、合格的比例较大，容易形成平均主义，也就造 成考核结果的不公正。
• 同时，对于那些整体绩效较高的组织，如果强制分配合格 与不合格的比例，就意味着带来不公正；而某些整体绩效 较差的组织则容易乘机占到好处，虽然同为“优秀”，但 其实际绩效水平可能差很多，不利于创造团队合作的气氛。
• 第一步，将需要进行评价的所有员工名单列举出来，然后 将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去；
• 第二步，在被评价的某一特点上，哪位员工的表现是最好 的，哪位员工的表现又是最差的；
• 第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。
• 当被考核的人较多的时候，排序法就会比较费时费力，其 效果也不一定好。同时，对于工作性质差异的工作或者跨 职能部门的人员，排序法就失去了相互比较的意义。
• 员工与工作标准之间的比较有以下方法：
• （二）特征取向评价法
• 1．考核清单法
• 考核清单法具体可以分为简单清单法和加权清单法两类：
• 简单清单法，是考核者结合工作说明书和与工作绩效优劣 相关的典型行为，拟订考核清单条目，然后逐条对照被考 核者的实际状况，将两者一致的地方，打勾即可。
• 下面是一份预先拟就的绩效考核清单中的一部分：
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年五月二十六日2021年5月26 日星期三
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5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday, May 26, 2021May 21Wednesday, May 26, 20215/26/2021
（1） 导致事件发生的原因和背景；
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（2） 员工的特别有效或多余的行为；
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否支配或控制上述后果。
• 在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结 出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关 职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
• 这个方法也有两个主要的缺点：
• 作为日记法就指上级在平时不断地对员工的表现做详尽记 录，每一位需要考核的员工都有一本“工作日记”或“工 作记录”，上面记载的是日常工作中员工突出的、与工作 绩效密切相关的事件，既可以是极好的事件，也可以是极 坏的事件。
• 这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件 的描述内容，包括：
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• 将所有的被考核者就某一考核指标，与其他每一个人一一 做比较，最后将被考核者按绩效高低排列。这种方法实质 上是将全体被考核者看成一个有机系统，有助于全面评价 所有人的工作。
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9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。21.6.3021.6.30Wednesday, June 30, 2021
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4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行
5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
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15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021年6月下 午1时3分21.6.3013:03June 30, 2021
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16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021年6月30日星期 三1时3分1秒13:03:0130 June 2021
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17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。下 午1时3分1秒下 午1时3分13:03:0121.6.30
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1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)
天才只意味着终身不懈的努力。21.5.265.26.202108:3008:30:57May-2108:30