人力资源管理人力资源管理成本
人力资源管理的成本控制策略
人力资源管理的成本控制策略一、前言随着全球化的竞争加剧，企业面临的经营环境愈发复杂多变。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其成本控制策略的制定与实践，对于企业的生存和发展具有重要意义。
本文将从战略规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利、员工关系管理等方面，探讨人力资源管理的成本控制策略。
二、战略规划1.明确企业战略目标：企业应首先明确自身的战略目标，包括财务、市场、客户、技术等方面的目标，以此为基础制定相应的人力资源管理策略。
2.优化人力资源配置：企业应结合战略目标，对人力资源进行合理配置，避免人才浪费和冗员现象。
三、招聘与选拔1.优化招聘流程：通过减少招聘过程中的不必要环节，提高招聘效率，从而降低招聘成本。
2.合理利用人才市场信息：定期关注人才市场动态，根据市场变化调整招聘策略，提高人才引进效率。
3.建立人才储备库：通过建立人才储备库，提前储备优秀人才，降低临时招聘成本。
四、培训与发展1.培训内容与目标匹配：根据企业战略目标和员工发展需求，制定有针对性的培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
2.培训形式多元化：采用线上、线下、内部、外部等多种培训形式，降低培训成本。
3.培训效果评估与反馈：通过定期评估培训效果，及时调整培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
五、薪酬福利1.合理制定薪酬结构：根据企业实际情况，合理制定薪酬结构，避免过高或过低的薪酬成本，提高成本控制效果。
2.定期评估薪酬水平：定期评估企业薪酬水平与市场薪酬水平的差距，适时调整薪酬策略，降低薪酬成本。
3.优化福利体系：通过优化福利体系，提高员工满意度和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
六、员工关系管理1.营造良好的企业文化：通过建立积极、健康、和谐的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
2.建立健全的员工沟通机制：通过建立健全的员工沟通机制，及时了解员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
人力资源成本管控
人力资源成本管控在现代企业中，人力资源是最重要的资产之一，而人力资源成本又是企业经营中不可忽视的一部分。
有效的人力资源成本管控对于企业的发展和盈利能力至关重要。
本文将从减少人力资源成本、提高人力资源的利用效率以及有效管理人力资源成本三个方面，探讨如何进行人力资源成本管控。
一、减少人力资源成本1. 优化招聘流程：招聘是企业引进新员工的第一步，也是人力资源成本的核心。
一个高效的招聘流程可以大大减少企业的招聘成本。
可以通过制定明确的招聘需求，精准定位招聘渠道，以及利用招聘平台等方式来实现招聘成本的降低。
2. 提高员工福利满意度：员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
提供具有竞争力的薪酬制度、完善的福利待遇以及良好的工作环境，可以提高员工的满意度，减少人才流失，从而降低企业的人力资源成本。
3. 实施绩效管理：通过建立完善的绩效评估体系，能够更加客观地评估员工的工作表现，提高员工的工作积极性和主动性，确保人力资源的合理利用，减少无效劳动力的产生，从而减少人力资源成本。
二、提高人力资源的利用效率1. 培训与发展：通过为员工提供培训与发展机会，不仅可以提高员工的工作技能与素养，还可以提高员工的工作效率和生产力，从而提高人力资源的利用效率。
2. 岗位职责规范化：明确员工的岗位职责，能够使员工更加专注于自己的工作，提高工作效率。
在岗位职责规范化的基础上，还可以对工作流程进行优化，进一步提高人力资源的利用效率。
3. 引入智能化技术：随着人工智能技术的发展，许多重复性、低价值的工作可以被智能化技术所替代。
通过引入智能化技术，可以减少人力资源的需求，提高人力资源的效率。
三、有效管理人力资源成本1. 预算与核算：制定合理的人力资源成本预算，将人力资源成本纳入企业全面预算之中，并进行严格的核算，及时发现并解决人力资源成本超支的问题。
2. 灵活用工：根据企业的生产需求和市场变化，灵活安排员工的工作时间和工作任务，避免因工作需求不匹配而产生的人力资源浪费。
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
人力资源成本管理
工作难点
成本比较难量化
成本是可以量化的，而人力资源管理中有许多的因素是难以量化的，或者量化起来比较难。比如， 人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中 只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。这势必会影响成本管理的最终效果。
货币计量有难度
货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的耗费， 人力资源的有形、无形的贡献，人力资源的未来价值等都有货币计量的难度。
随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性加大了，企业间的人才 竞争也越来越激烈。许多企业在这场竞争中不惜重金聘用人才，这说明企业对人才的重视、对人 力资源投资的重视。但是，也存在一些问题：花费的成本是否与市场行情相符？这么多的成本值 不值得等。在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有人力资源成本的分类信息，决策者不 知道现实情况，因此也就无法对未来作出决策。人力资源成本管理可以提供相关的信息。
这一系列管理活动旨在确保企业有效利用人力资源，实现资源优化配置，提高企业的经济效益。 人力资源成本管理不仅成本的控制，更重要的是要发掘人力资源的潜力，通过合理的资源配置， 实现最大的效益。
人力资源成本管理的方法多种多样，其中包括对比分析、趋势分析、结构分析和因素分析等方法。 通过这些方法，企业可以全面了解人力资源成本的构成、变化趋势以及影响因素，从而制定出更 加科学合理的管理策略。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一 个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社 会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭 壁的人，才会对教育置若罔闻。”
人力资源管理的成本控制难题
标题：人力资源管理的成本控制难题随着市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源管理的重视程度也在不断提高。
然而，在人力资源管理中，成本控制一直是企业面临的一大难题。
本文将探讨人力资源管理的成本控制难题，并提出一些可能的解决方案。
一、成本控制难题首先，招聘成本过高是人力资源管理中的一大问题。
企业在招聘过程中需要投入大量的人力、物力和财力，包括招聘广告的制作和发布、面试官的薪酬、体检和培训等费用。
此外，招聘过程中还会出现职位空缺、面试周期过长等问题，这些都会导致成本增加。
其次，培训成本过高也是一大问题。
许多企业在员工培训上投入大量资金，但由于员工流动率高，部分培训往往不能产生长期效益。
同时，部分员工的职业素养不足、态度不积极等因素也会导致培训成本上升。
再次，福利管理不合理也会导致成本增加。
部分企业由于福利政策不完善、不科学，可能会增加人力成本负担。
例如，有些企业的保险福利没有与个人业绩和实际需要挂钩，从而导致保险负担过重；有的企业则没有根据员工的实际需求提供多样化的福利项目，导致员工满意度不高。
二、解决方案针对以上问题，我们可以采取以下解决方案：首先，优化招聘流程，降低招聘成本。
企业可以通过网络招聘、内部推荐等方式降低招聘成本；同时，建立完善的面试流程和人才储备机制，减少职位空缺和面试周期过长等问题。
此外，企业还可以通过提高招聘效率、优化招聘渠道等方式降低招聘成本。
其次，加强员工培训管理，提高培训效果。
企业可以建立完善的培训管理制度，明确培训目标、内容和方式；同时，加强对员工的职业素养和态度管理，提高员工的参与度和积极性；此外，企业还可以通过引入优秀的培训机构和讲师资源，提高培训质量和管理水平。
再次，完善福利管理制度，降低人力成本负担。
企业应该根据员工的实际需求和业绩情况制定合理的福利政策；同时，建立多样化的福利项目，满足员工的实际需求；此外，企业还可以通过优化保险福利管理、提高福利发放效率等方式降低人力成本负担。
浅谈人力资源成本控制与成本管理
浅谈人力资源成本控制与成本管理引言在现代企业中，人力资源成本是一个重要的经营成本，对企业的发展和生存至关重要。
合理控制和管理人力资源成本，对于企业实现长期发展具有重要意义。
本文将从人力资源成本控制和成本管理的概念入手，探讨其重要性、方法和实施过程。
一、人力资源成本控制的概念人力资源成本控制是指企业通过合理的措施和手段，减少和控制人力资源相关的成本支出的活动。
它涉及到企业整个人力资源管理过程中所有的成本支出，包括人员招聘、培训、薪酬福利等各个方面的支出。
二、人力资源成本控制的重要性合理控制人力资源成本对企业具有以下重要意义：1. 提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以降低企业的生产成本，提高企业的竞争力。
通过减少不必要的人力资源开支，企业可以将更多的资金用于技术创新和市场推广，提高产品的质量和市场占有率。
2. 实现持续盈利人力资源成本是企业的重要成本之一，合理控制人力资源成本可以降低企业的运营成本，提高企业的利润率，实现持续盈利。
对于一些劳动密集型企业而言，人力资源成本的控制更是至关重要。
3. 避免人力资源浪费通过人力资源成本控制，企业可以避免人力资源的浪费。
在招聘和培训过程中，合理控制成本可以更好地筛选和培养适合企业的人才，避免人力资源的浪费，提高整体运作效率。
4. 提升员工满意度合理控制人力资源成本还可以提升员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
通过适当的薪酬激励和福利待遇，企业可以吸引更多高素质的人才，并留住优秀员工，提升员工的工作动力。
三、人力资源成本控制的方法为了实现人力资源成本的合理控制，企业可以采取以下方法：1. 设立明确的成本控制目标企业应该制定明确的人力资源成本控制目标，根据企业的实际情况和经营需求，设定合理的成本控制指标和目标，以便全体员工都能明确任务和责任。
2. 加强人力资源管理加强对人力资源的管理，建立健全的人力资源管理制度和流程。
通过优化招聘、培训和离职等流程，减少不必要的成本支出，并提高人力资源的使用效率。
理解人力资源管理中的劳动力成本
理解人力资源管理中的劳动力成本第一章：引言人力资源是企业最基本也最核心的资源之一。
理论上，企业内每位员工都应该被视为一个价值体，其价值不仅仅体现在其所担任的职位或者职能上，还包括其劳动力成本。
理解人力资源管理中的劳动力成本，对于企业的成本控制和盈利能力的提升至关重要。
本文旨在对劳动力成本展开探讨。
第二章：什么是劳动力成本劳动力成本是指一个企业为得到一定的劳动力成果而支出的全部费用。
劳动力成本包括直接人工成本和间接人工成本。
直接人工成本主要指的是员工的工资，而间接人工成本则由员工福利、社保、培训费用、交通费用、办公设备等构成。
第三章：造成劳动力成本变动的因素人力资源管理中的劳动力成本不是一成不变的，它随着环境变化、政策变化和公司的管理决策而不断变化。
以下是一些造成劳动力成本变动的因素：1. 薪资结构薪资结构指的是企业内部不同职能层次所获得薪资的不同。
一般而言，薪资结构越平均，劳动力成本越低。
2. 用工人数在用工人数不断增加的情况下，企业的劳动力成本也会不断增加。
因此，合理控制用工人数便是降低劳动力成本的一大法宝。
3. 福利制度员工的福利制度也会对劳动力成本产生影响，一定程度上讲，福利越好，劳动力成本也会越高。
因此，企业需要适当调整福利制度。
4. 用工风气用工风气决定了企业用工管理的质量，优秀的用工风气能够有效地降低人员流动率，提高企业的稳定性，从而降低劳动力成本。
第四章：如何有效地管理劳动力成本在企业管理中，管理劳动力成本是一个复杂的过程。
想要提高企业的利润率，必须降低劳动力成本。
下面是一些降低劳动力成本的方法：1. 优化薪资结构企业要根据不同职位和不同岗位的要求，设计出合理的薪资结构。
薪资合理，能够有效地激发员工的工作热情，提高员工在职业道路上的信心和前途，从而降低员工离职率，减少企业的招聘和培训成本。
2. 建立科学的考核体系科学的考核体系可以有效地调动员工的积极性，在保证员工工作效率的同时，降低企业的劳动力成本。
人力资源管理中的隐性成本有哪些
人力资源管理中的隐性成本有哪些在企业的运营管理中，人力资源管理无疑是至关重要的一环。
大多数企业在关注人力资源成本时，往往更侧重于显性成本，如员工的薪酬、福利、培训费用等。
然而，隐性成本同样不可小觑，它们常常被忽视，但却在不知不觉中对企业的效益产生着重大影响。
一、人员离职成本人员离职带来的成本往往超出了我们的直观想象。
当员工决定离开时，企业首先面临的是招聘新员工的成本，包括招聘渠道的费用、招聘人员的时间和精力投入等。
新员工入职后，还需要进行培训以适应工作，这又需要耗费大量的时间和资源。
在离职员工离开前的一段时间，其工作效率可能会下降，对团队氛围也可能产生消极影响。
而且，如果离职的是关键岗位或核心员工，还可能导致业务的中断或延迟，影响企业的正常运转。
此外，离职员工的知识和经验流失也是一种隐性成本。
这些宝贵的知识和经验是企业长期积累的财富，一旦员工离开，企业可能需要花费更多的时间和成本来重新培养和积累。
二、员工低效率成本员工工作效率低下是一种常见但容易被忽视的隐性成本。
这可能源于多种原因，比如工作分配不合理、员工能力与岗位不匹配、缺乏有效的激励机制、工作环境不佳等。
当员工对工作缺乏热情和动力时，他们可能会拖延工作、敷衍了事，导致工作质量下降和完成时间延长。
这不仅影响了单个任务的进度，还可能对整个项目或业务流程产生连锁反应，增加了企业的时间成本和机会成本。
为了解决员工低效率的问题，企业可能需要投入更多的管理精力，进行工作流程的优化、员工培训和激励措施的改进等，这些都需要额外的资源和成本。
三、企业文化缺失成本健康积极的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和团队协作能力。
相反，如果企业文化缺失或者存在不良文化，将会给企业带来巨大的隐性成本。
例如，企业内部存在勾心斗角、拉帮结派的现象，会破坏团队的和谐氛围，导致员工之间的信任度降低，沟通协作不畅，工作效率大打折扣。
如果企业文化不能传递正确的价值观和企业目标，员工会感到迷茫和无所适从，缺乏工作的方向和动力，从而影响工作绩效。
人力资源管理中的人力成本控制有哪些策略
人力资源管理中的人力成本控制有哪些策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本控制的重视程度日益提高。
人力成本作为企业运营成本的重要组成部分，如何有效地进行控制成为了人力资源管理中的关键课题。
合理控制人力成本，不仅有助于提高企业的经济效益，还能增强企业在市场中的竞争力。
一、优化招聘流程与策略招聘是人力成本投入的起点，因此优化招聘流程和策略至关重要。
首先，明确岗位需求，避免因岗位定义模糊导致招聘失误。
在招聘前，人力资源部门应与用人部门充分沟通，了解岗位的具体职责、技能要求和工作经验等，制定清晰、准确的岗位说明书。
其次，选择合适的招聘渠道。
不同的招聘渠道成本和效果各异，例如网络招聘成本相对较低，但对于高端人才或特定领域的人才可能效果不佳；猎头服务虽然精准但费用较高。
企业应根据招聘岗位的特点和需求，选择性价比最高的招聘渠道。
另外，提高招聘效率也能降低成本。
通过优化招聘流程，如简化面试环节、提前准备面试资料等，减少招聘过程中的时间浪费。
同时，建立人才库，对以往的求职者信息进行整理和分类，以便在有合适岗位时能够快速联系到潜在候选人。
二、加强员工培训与发展培训与发展是提升员工绩效和忠诚度的重要手段，同时也有助于控制人力成本。
通过有针对性的培训，提高员工的工作技能和效率，能够减少因员工能力不足而导致的工作失误和效率低下。
企业可以根据员工的岗位需求和职业发展规划，制定个性化的培训计划。
内部培训是一种成本较低的方式，可以充分利用企业内部的资源和经验，由资深员工或专家进行分享和指导。
外部培训则可以获取最新的行业知识和技能，但需要合理控制费用。
此外，鼓励员工自我学习和提升，如提供在线学习资源、报销相关学习费用等。
对于表现优秀的员工，给予晋升和发展的机会，激励员工不断进步，从而为企业创造更大的价值。
三、合理制定薪酬福利体系薪酬福利是人力成本的重要组成部分，合理的薪酬福利体系既能吸引和留住优秀人才，又能控制成本。
首先，进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保企业的薪酬具有竞争力但不过高。
人力资源部成本管控方案
人力资源部成本管控方案人力资源部成本管控方案一、背景为了节约公司人力资源部的运营成本，提高人力资源部门的效率，制定本成本管理方案，以控制人力资源部门的各项费用支出，从而实现费用节约的目标。
二、管控目标1.降低公司人力资源部门的运营成本；2.优化人力资源部门的资源配置和工作效率；3.提高人力资源部门对日常费用的管控能力。
三、方案内容1.员工人数控制根据公司近期业务规模的变化，优化部门编制，控制人数增长，避免员工规模过大造成人力成本过高的问题。
2.费用预算控制每月制定人力资源部门的费用预算，设定费用限额，严格控制各项费用支出，防止预算超支。
3.优化人力资源管理流程针对人力资源管理流程中的繁琐环节进行优化，简化业务流程，提高工作效率，降低管理成本。
4.人力资源自动化工具的使用探索推广人力资源自动化工具的使用，如人事管理系统、招聘平台等，提高工作效率和服务质量。
5.防范人力资源管理风险建立完善的风险管理机制，对员工涉诉案件和劳动争议提前预警、及时处理，防范风险，减少赔偿费用。
四、执行方式1.严格执行人力资源部门的费用预算制度，避免费用超标；2.实行明细账务管理，做到财务报销单据凭证一一对应；3.定期对人力资源部门每项费用进行审核和分析，发现问题及时纠正；4.加强对人事管理系统、招聘平台等自动化工具的使用培训，提高工作效率；5.建立人力资源管理风险的预警机制，及时发现和处理员工涉诉和劳动争议等问题，防范风险。
五、审核制度1. 费用审核：由人力资源部门负责人对费用审批进行审核，确保符合公司的费用标准和预算限额。
2. 操作审核：对人力资源管理流程中的繁琐环节进行审核，确保流程的简化和工作效率的提高。
六、结论本成本管控方案是针对公司人力资源部门运营成本过高，效率低下等问题而制定的。
通过方案的实施，可以降低运营成本，提高效率，优化资源配置，实现公司人力资源部门的可持续发展。
人力资源成本管理方法及实践案例分享
人力资源成本管理方法及实践案例分享人力资源成本是企业运营中不可避免的一个部分。
管理好人力资源成本，可以提高企业的效益，增强企业在市场上的竞争力。
本文将介绍几种管理人力资源成本的方法，并结合实践案例进行分享。
一、管理人力资源成本的方法1. 预算管理法预算管理法是用数学模型预测未来人力资源成本，并按照预算实行成本控制。
预算管理法的目的在于建立一个全面、平衡、科学、合理的企业经济预算体系，从而实现人力资源成本的控制和优化。
企业需要针对不同岗位制定具体且合理的预算，并通过实施控制和管制保持预算在整个年度的合理性。
实践案例：一家机械制造公司采用预算管理法进行成本管理。
公司财务部门通过分析、研究公司历史财务数据，制订了新的财务预算，其中包括人力资源成本预算。
预算成本是公司实际成本的预期值。
经过一年的实施，公司的人力资源成本管理得到了有效控制，同时也实现了人力资源的优化配置，为企业的发展提供了坚实的保障。
2. 绩效管理法绩效管理法是通过人力资源的绩效管理，来达到成本控制的目的。
企业可以通过设定目标标准、确定绩效考核标准、实施考核和奖惩制度等方式，来激励和保持员工的积极性和主动性，从而提高员工的绩效水平。
优秀员工的绩效表现，可以通过提升工资、给予福利、晋升等方式进行奖励，而表现不佳的员工则可以受到警告、要求调整、解雇等处罚。
实践案例：一家电子科技公司引入了绩效管理法对员工进行考核。
公司要求各部门和员工分别设定自己的目标和绩效标准，并按照考核标准开展日常工作和推进工作。
公司还通过举行业绩突出员工表彰会，向绩效成绩出众的员工颁发嘉奖证书和奖金，来激励员工发挥更大的工作动力。
这样的做法不仅提高了员工的工作满意度和绩效水平，还在一定程度上控制了人力资源成本。
3. 精细化管理法精细化管理法是将一家公司的人力资源管理分成多个领域进行管理，以此来控制和优化人力资源成本。
这样的做法有助于企业对不同岗位的员工进行针对性的培训和绩效管理，并打造相应的晋升通道，从而保持员工的高素质和创造力。
人力成本预算---人力资源管理核心
企业的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。
首先，人力成本不等于工资。
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。
有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本呢？当然不是。
按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。
从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。
有人常把人力成本管控当成劳资双方的“零和博弈”，其实不然。
人力成本管控可以用以下三个不等式表述：管控人力成本不等于减少人力成本管控人力成本不等于减少员工成本职工收入较高不等于人力成本很高人力成本的管控简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。
因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力；对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
扣工资行不通之所以企业以扣克员工工资作为降低成本的目的，定会恬得其反，对企业将造成不可估计的经济损失与负面极大的影响。
比如一名员工工资被各种理由无故扣除部份后，员工首先是心里不接受这样的事实，导致了情绪化的产生，当情绪激发到一定程度时，就会发泄出来，那么发泄对象会有服务态度恶劣、破坏企业设施或设备、降低产品生产效率及产品合格率等。
从而导致员工与企业的值观不吻合、企业核心文化受到负面的冲击、企业精神得不到有力的支撑。
人力资源管理第十二章人力资源成本管理
4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资 源成本核算体系。 第一要建立人力资源成本核算指标体系。 包括三方面：一是企业管理能力和管理水平指 标；二是成本投入指标；三是成本投入直接指 标。 第二要建立人力资源成本报表制度。 第三要及时准确分析人力资源成本发现问题及 时反馈，及时修正，为领导的决策提供可靠的 依据。
★人力资本与物质资本的区别：（简答题）（论述） 1、人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知 识、技能和经验等非物质的东西；物质资本体现在 物身上，表现为建筑物、设备、原材料等。 2、物质资本往往是一次性投资，并可预期收益； 人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。 3、物质资本投资构成企业的物质资产，可以明确 计算的；人力资本不易计算其数额，是同时进行的。 4、物质资本归企业主占有，企业主对物质资本的 处置权是无条件的；人力资本归劳动者个人所有。
人力资源成本的分类★（选择）： 1）按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本 原始成本应包括员工的招聘、选拔、录用、安置 及培训等过程中所需支付的一系列费用。 重置成本是指“由于转换目前正在使用的人员所 必须付出的代价”。 2）按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本 3）按是否直接分清归属可分为：直接成本（直接用 货币支出）和间接成本（以时间、数量、质量等形 式表现的成本） 4）按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本
人力资源成本的含义是在提高劳动能力形成和使用 过程中所耗费的各项费用的总和。 1、从劳动者个人来说，直接成本是指为了提高个人 的劳动能力而在接受教育、职业训练、营养保健以 及为了使自己劳动能力得到合理利用而进行流动等 并由个人或家庭支付的各项费用。间接成本是指个 人为接受教育、训练而放弃的收入。 2、从企业来说，人力资源成本称为人事成本。（狭 义的人力资源成本） 3、从社会来说，是指社会为提高劳动者的劳动能力， 合理使用劳动力而进行教育、职业培训投资、指导 劳动就业投资，给劳动者提供各种保健的投资等。 4、本章不是分析阐明广义上的人力资源成本，而是 限于分析企业人力资源成本，即“人事成本”
人力资源成本的类别
人力资源成本的类别人力资源是企业中最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
在管理人力资源的过程中，成本是一个重要的指标，需要对其进行分类和管理。
本文将对人力资源成本的类别进行详细介绍。
一、直接人力资源成本直接人力资源成本是指与员工直接相关的费用，主要包括工资、薪酬、津贴、奖金等直接支付给员工的报酬。
这些成本是企业为了吸引和留住员工而直接支付的，对于员工来说是直接的、可见的收入来源。
1. 工资：是员工为了完成工作任务而从企业获得的报酬。
工资通常按小时、日、月或年支付，根据岗位的不同、工作经验、能力等因素来决定。
2. 薪酬：除了基本工资外，企业还会根据员工的绩效和贡献给予额外的奖励，如绩效奖金、提成、加班费等。
3. 津贴：为了满足员工在工作过程中的特殊需求或补贴特定费用，企业可能会向员工支付津贴，如交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。
二、间接人力资源成本间接人力资源成本是指与员工间接相关的费用，主要包括培训、招聘、福利、办公设备等。
这些成本与员工的工作和发展密切相关，虽然不是直接支付给员工的报酬，但对于员工的工作环境和福利也起到了重要的作用。
1. 培训：为了提升员工的工作能力和技能，企业需要耗费一定的资源用于培训。
培训的形式可以是内部培训、外部培训或雇佣专业培训机构。
2. 招聘：企业在引进新员工时需要进行招聘活动，包括招聘宣传、招聘费用、面试费用等。
招聘成本是企业人力资源管理中的重要一环。
3. 福利：为了增加员工的福利和满意度，企业可能提供各种福利措施，如员工健康保险、养老保险、员工旅游等，这些福利措施对于员工的激励和积极性起到了重要作用。
4. 办公设备：为了员工的工作需要，企业需要购置办公设备和软件，如电脑、电话、打印机等。
这些设备是员工完成工作任务的基础，也是企业间接人力资源成本的一部分。
三、潜在人力资源成本潜在人力资源成本是指由于员工离职、缺乏技能、低绩效等原因而导致的损失。
潜在成本往往是隐性的，不容易被观察和计算，但对企业的长远发展具有重要影响。
人力资源做人力成本管控的措施
人力资源做人力成本管控的措施在人力资源的海洋里，成本控制就像是一只神秘的海豚，游弋在深蓝色的水域里，大家都想摸摸它的光滑，然而却不知道如何靠近。
今天就让我给大家聊聊，怎么在这片海洋中有效地控制人力成本，让我们都能抓住这只海豚，轻松又愉快地玩耍。
1. 明确岗位职责，减少人力浪费1.1 岗位描述清晰首先，我们得聊聊岗位职责的问题。
你知道的，岗位职责不清楚，就像吃火锅不点蘸料，缺了灵魂。
想要降低人力成本，首先得确保每个人都清楚自己的角色。
岗位描述越详细，越能避免重复劳动。
就像一场团体舞，如果每个人都跟着节奏走，就不会乱成一团。
1.2 定期评估其次，定期评估是必不可少的。
想想看，做完一项任务之后，大家聚在一起，回顾一下这个项目的得失，特别是人力资源的投入和产出。
如果发现某个岗位的人力投入过高而产出却不如人意，那就得考虑调整了。
这就像是一个健身教练，定期检查学员的体能，不行就得换方法，重新来过。
2. 精细化管理，优化团队结构2.1 数据驱动决策接下来，咱们得用数据说话。
很多时候，管理就像在黑暗中摸索，听说有个“数据分析师”，那简直是企业的“夜视仪”。
通过数据分析，我们可以找出哪些岗位真正需要人力，哪些岗位则可以合并或精简。
就像做菜，得知道哪些食材能提升口感，哪些只是“镊子上的苍蝇”，多此一举。
2.2 灵活用工模式此外，灵活用工模式也很重要。
现在很多企业都在试水兼职和自由职业者，灵活用工能让我们在需要的时候调配人力，而不是让某个岗位一直空着，浪费资源。
就好比打篮球，谁能投就让谁上场，不能只让一个人一直打。
这样，不仅能节省成本，还能提高团队的活力。
3. 强化员工培训，提高整体素质3.1 持续培训人力成本控制的另一条路，就是强化员工的培训。
就像给汽车加油，油加得好，车才跑得快。
定期的培训能提高员工的技能水平，从而减少错误和重复劳动，最终为公司节省下不少成本。
培训不仅是为了“应付”，而是要真正让每个员工都能独当一面，开创自己的天地。
人力资源成本管理意义
人力资源成本管理意义人力资源成本管理是指企业对人力资源投入进行计划、监控和控制的过程。
它的核心目标是使企业最大限度地利用人力资源，实现人力资源的核心竞争优势，并在合理的成本控制范围内提高企业的绩效和竞争力。
以下是人力资源成本管理的一些重要意义。
首先，人力资源成本管理可以帮助企业实现成本控制。
在企业经营过程中，人力资源成本往往是最大的支出之一、通过对人力资源成本的计划和控制，可以合理调配人力资源，在不降低工作质量和员工福利的前提下，降低企业的总体成本。
合理的成本控制可以增加企业的盈利能力，提高企业的竞争力。
其次，人力资源成本管理能够帮助企业提高生产效率。
人力资源是企业最重要的资产之一，对人力资源进行合理的投入和管理，可以最大限度地发挥员工的潜力和创造力，提高员工的工作积极性和生产效率。
通过提升员工的绩效和工作质量，企业可以提高产品和服务的质量，提高企业的竞争力。
第三，人力资源成本管理有助于企业实现人力资源核心竞争力。
人力资源是企业在市场竞争中的重要资源，它对企业的核心竞争力具有决定性影响。
通过合理的人力资源成本管理，企业可以吸引、培养和留住高素质的人才，建立人力资源的核心竞争优势，提高企业的市场份额和品牌价值。
第四，人力资源成本管理有助于提升企业的组织效益和员工满意度。
通过合理的成本管理，企业可以提供员工合理的薪酬和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
同时，也可以提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力，增加员工的职业发展空间。
员工的满意度和忠诚度对企业的组织效益具有重要影响，可以提高员工的工作积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
最后，人力资源成本管理可以帮助企业应对外部环境的变化。
在经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业面临着不断变化的市场需求和竞争压力。
通过合理的成本管理，企业可以灵活调整人力资源的配置和使用，以适应市场需求的变化。
同时，它也可以帮助企业应对经济周期的波动和风险的挑战，降低企业的经营风险。
人力成本管理办法
人工成本管理办法一、总则（一）目的为有效控制公司人工成本，提高人工成本投入产出效益，实现公司战略目标和可持续发展，特制定本办法。
（二）适用范围本办法适用于公司及所属各部门。
二、人工成本构成人工成本主要包括以下内容：1、职工工资总额：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
2、社会保险费用：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用、公积金。
3、职工福利费用：如节日福利、健康体检、防暑降温费、员工活动经费等。
4、职工教育经费：用于员工培训和继续教育的费用。
5、劳动保护费用：为保障员工劳动安全所发生的费用。
6、补贴：包括住房补贴、交通补贴等。
7、其他人工成本支出：如辞退福利、工会经费等。
三、管理职责（一）人力资源部1、负责制定人工成本预算方案，组织实施人工成本管理工作。
2、负责员工薪酬管理、福利管理、培训管理等工作，控制人工成本支出。
3、定期对人工成本进行分析和评估，提出改进措施。
（二）财务部门1、负责审核人工成本预算，监督人工成本支出。
2、提供人工成本相关的财务数据和分析报告。
（三）各业务部门1、配合人力资源部门做好本部门人工成本管理工作。
2、合理安排人员，提高工作效率，降低人工成本。
四、人工成本预算管理（一）预算编制1、人力资源部门根据公司战略规划、经营目标和人力资源需求，编制人工成本预算方案。
2、预算方案应包括各项人工成本项目的预算金额、增长比例、占总成本的比例等内容。
（二）预算审批1、人工成本预算方案经公司领导审批后，下达各单位执行。
2、各单位应严格按照预算方案控制人工成本支出，不得超预算列支。
（三）预算调整1、如因经营环境变化、业务发展需要等原因，确需调整人工成本预算的，应按照规定程序进行审批。
2、预算调整应遵循合理、必要、节约的原则，确保人工成本控制在合理范围内。
五、人工成本控制措施（一）薪酬管理1、建立科学合理的薪酬体系，根据岗位价值、员工绩效等因素确定薪酬水平。
2、加强绩效考核管理，将员工薪酬与绩效挂钩，提高员工工作积极性和效率。
人力资源成本管理
人力资源成本管理人力资源成本管理（Human Resource Cost Management）是一个企业管理中不可或缺的重要内容，也是现代企业管理科学的重要组成部分，其旨在合理使用人力资源，有效地控制成本，为企业的可持续发展提供支持。
一、人力资源成本管理的背景和概念人力资源成本管理起源于20世纪初，当时企业开始意识到员工的重要性，并逐渐形成了“人的向内价值”思想，认识到员工是企业的重要资产。
而人力资源成本管理就是要合理运用本企业的人力资源，降低人力资源成本，同时提高人力资源效益，实现企业的战略目标。
人力资源成本管理也被称为人力资源成本控制、人力资源成本分析等，在现代企业管理中已经成为了不可或缺的一部分。
它不仅直接关系到企业的经济效益，还与企业形象、企业文化等方面息息相关。
二、人力资源成本管理的意义1、降低人力资源成本管理人力资源成本可以使企业更加清楚地了解每种人力资源的实际价值和利润，从而可以更快地摆脱不必要的人为浪费，并控制人力资源成本的增长速度。
2、提高企业效益合理控制人力资源成本可以让企业在保持竞争力的同时，保证良好的经济效益，从而促进企业的可持续发展。
3、提升企业的竞争优势优秀的人才是企业最宝贵的财富，而科学合理的人力资源成本管理可以增强企业招聘、培训和留住优秀人才的能力，从而提升企业的竞争优势。
4、促进企业文化建设人力资源成本管理并不只局限于财务成本，同时也包括人才培养、员工福利等方面，这些都是构建企业文化的重要组成部分。
通过人力资源成本管理，企业可以更好地引导员工以积极的态度投入到企业文化的建设中。
三、人力资源成本管理的方法和技巧1、就业优先政策企业应积极推行就业优先政策，采取多种就业扶持措施，降低企业劳动力使用的总成本，并缓解社会就业压力。
2、制度化管理通过制度化管理，建立科学合理的薪酬体系，建立完善的员工考核和评定机制，制定更加精准和严谨的工作标准，从而减少员工人为浪费和工作出现问题的风险。
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什么是人力资源管理成本
人力资源管理成本是指企业为了获得和开发人力资源所进行的管理活动中付出的费用。
人力资源管理成本的类型
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。
1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3、人力资源遣散成本。
遣散成本指职工离职而发生的成本。大致有三类：
①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用；
②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失；
③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。
企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述所列项目时应注意：
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
3、某些成本项目部分交叉。
为了置换员工而付出的费用，包括：
（1）因员工离职（组织辞退、个人辞职）而发生的成本；
（2）获得和开发其替代者所发生的成本；
（3）机会成本：因员工离职给组织带来的损失。
人力资源管理成本的核算
在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。它包括三个部分：
l、人力资源取得成本。
取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
（1）取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等；
（2）开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。
2、人力资源重置成本
2、人力资源开发成本。
开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等；在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。