人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文
企业人力资源成本控制问题及对策论文
企业人力资源成本控制问题及对策论文论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章,下面和店铺一起来看企业人力资源成本控制问题及对策论文,希望有所帮助![摘要]随着电子商务和市场经济的飞速发展,如何根据行业的特殊性对人力资源成本管控进行有效管理,是电力企业急需解决的一个重要问题。
本文以电力企业的人力资源成本管控为研究对象,对人力资源成本投入数据进行分析并归纳出人力资源成本管控存在的一些问题,针对问题构建了人力资源成本管控模型,最后提出了相应的解决方案。
[关键词]企业;人力资源;成本控制随着经济的快速发展,电力企业之间的竞争日益激烈,特别是人才竞争,所以电力企业必须重视人力资源管理,而人力资源成本管控作为人力资源管理中的一项重要内容,更需要引起电力企业管理者的重视。
我国电力行业经过多年的发展,从机械化、自动化、信息化到智能化,电力企业的成长历程见证了科技的进步和时代的发展,从而对专业人才的需求也越来越迫切,对企业内部人力资源管理水平也提出了更高的要求。
1人力资源成本概述1.1概念界定人力资源相关成本是电力企业在招募公司职员时产生的各种成本费用支出总和,既包括可以用货币计量的成本,也包括非货币计量成本。
计量全程包括取得、开发及某时间段内的余额成本,可从多角度进行分类。
1.2人力资源成本构成(1)取得成本。
取得成本包括招聘成本、测试成本及安置成本。
招聘成本是电力企业为了得到需要的人力资源,而发布相应资料、信息等产生的成本。
测试成本是电力企业在用人过程中产生的成本,当任用人员岗位越高时,入职测试程序越烦琐,需要支出的成本较高,面试及测试成本也就越高。
安置成本是电力企业在安置员工的过程中产生的费用。
(2)开发成本。
开发成本是电力企业为员工培训支付的费用,具体是对企业文化、规章制度及岗位责任等相关知识进行培训过程中产生的费用。
(3)离职成本。
对于员工离职,电力企业需要支付经济补偿,即所有与辞职与劝退雇员有关的成本,就是电力企业的人力资源离职成本。
企业人力资源的成本管控与完善论文
企业⼈⼒资源的成本管控与完善论⽂企业⼈⼒资源的成本管控与完善论⽂ ⼀、企业⼈⼒资源成本控制现状 在现代的许多企业中,对企业内部的⼈⼒资源成本控制都有⼀定的认识,⽽且在企业的运⾏过程中也在进⾏⼀定程度的⼈⼒资源成本控制。
但是,这并不意味着他们在具体的⾏为中加深了对其的重视程度,许多企业都是在⼤张旗⿎的进⾏⼈⼒资源成本控制的改⾰,但这仅仅适⽤于企业的常规运⾏状态,当企业遇到⼀些突发状况或者是企业⾯对⼀定困难的时候,企业就忽视了⼈⼒资源成本控制问题。
甚⾄在⼀些⼩型企业中,他们根本没有时间去进⾏⼈⼒资源成本控制,在⼈⼒资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。
第三,企业对⼈⼒资源成本投⼊不稳定。
企业按其规模来划分,可以分为⼤型企业、中型企业、⼩型企业,这些企业因为规模不同,其所拥有的资产也会不同,不同的资产导致了不同的分配模式,在⼈⼒资源成本控制投⼊上,不同的企业投⼊也有所不同。
投⼊与产出的⽐例是客观存在的,在⼈⼒资源成本控制上低投⼊在很⼤程度上会导致低产出,⼈⼒资源成本控制效果不明显,甚⾄是因为⼈⼒资源成本控制失误⽽导致的企业资源的流逝,这样的情况也必然存在。
从⽬前来看,企业对⼈⼒资源成本控制的投⼊相对较少是中⼩企业中客观存在的问题,也是中⼩企业需要客观⾯对的问题,恰当的放⼤对⼈⼒资源成本控制投⼊,对于企业发展来说具有重要意义。
⼆、企业⼈⼒资源成本控制优化 针对每⼀个企业的⾃⾝属性不同,其⽣长环境和竞争环境也有所不同,企业要结合⾃⾝⼈⼒资源管理实际情况,进⾏适当的改⾰,加⼤对企业内部⼈⼒资源成本控制度⼒度,提⾼员⼯和企业管理者对⼈⼒资源成本控制的认识程度,⾰新⼈⼒资源成本控制对策,制定有效的⼈⼒资源成本控制⽅案,通过对企业⼈⼒资源成本的控制,促进企业协调其他各部门之间的关系,充分发挥员⼯的积极作⽤。
从⽬前来看,企业需要进⾏如下努⼒: 1.提升认识任何事物的改⾰与⾰新都需要对事物本质进⾏客观的认识,只有认识程度提升了,⼈们才能够更好的进⾏事物的改⾰,就如同⼈们对⼤⾃然的开发和利⽤⼀样,⼈们只有对⼤⾃然发展规律和发展本质有着深刻的认识,才能在不破坏⼤⾃然⾃⾝发展规律的基础上,进⾏合理的开发和利⽤,才能真正的实现⼈与⾃然的和谐相处。
关于人力资源成本管理的研究及讨论
关于人力资源成本管理的研究及讨论【摘要】本文旨在研究人力资源成本管理的相关问题。
在我们将探讨研究背景和研究意义。
在我们将阐述人力资源成本管理的定义和意义,分析影响人力资源成本管理的因素,介绍人力资源成本管理的方法与技巧,探讨人力资源成本管理的挑战与应对策略,并进行案例分析。
在我们将总结人力资源成本管理的重要性,并展望未来研究方向。
通过本文的研究与讨论,我们将深入探讨人力资源成本管理对企业的重要性,为未来研究提供参考方向。
【关键词】人力资源成本管理、研究背景、研究意义、定义和意义、影响因素、方法与技巧、挑战与应对策略、案例分析、重要性、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景:在当今竞争激烈的商业环境下,企业需要不断优化管理方式以提高效率和降低成本。
人力资源是企业最重要的资产之一,其管理涉及到组织的整体运作和发展。
人力资源成本管理作为管理人力资源成本的一项重要举措,越来越受到企业和学术界的重视。
通过科学有效地管理人力资源成本,企业可以实现更低的成本和更高的效益。
研究人力资源成本管理的背景在于,随着全球经济的不断发展和变化,企业对人力资源的管理要求也在不断提高。
如何合理控制和管理人力资源成本,成为企业在市场竞争中取得优势的关键因素之一。
人力资源成本管理的研究可以为企业提供实用的管理策略和方法,帮助企业更好地利用人力资源,提高绩效和竞争力。
深入研究人力资源成本管理的意义和方法,对于企业管理实践和学术研究都具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源成本管理是企业管理中至关重要的一环,它直接关系到企业的运营成本和员工福利保障,对于企业的长期发展具有重要意义。
随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈,人力资源成本管理已经成为企业管理中不可忽视的重要因素。
研究人力资源成本管理的意义在于可以帮助企业更好地控制成本,提高效率,优化用人结构,增强竞争力,实现可持续发展。
人力资源成本管理研究意义首先表现在其对企业财务状况的影响。
企业人力资源成本问题论文
企业人力资源成本问题论文企业人力资源成本问题论文企业人力资源成本问题论文【1】[摘要] 本文以人力资源成本为基础和底蕴,以人力资源管理和企业管理为进一步的拓展和延伸,对人力资源成本的含义、产生、构成、和如何进行有效控制等几方面,进行了初步的探讨,以期为企业管理服务,从而达到提高企业竞争力的目的。
[关键词] 人力资源成本成本控制措施一、人力资源成本的含义人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值,即一个企业组织为了实现自己的组织目标,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源成本有多种分类方法,可以依据人力资源成本与员工的相关性,将人力资源成本分为直接成本和间接成本;依据发生的时间特性,将人力资源成本分为原始成本和重置成本;依据是否实际发生,将人力资源成本分为实际成本和机会成本;依据是否可以控制,将人力资源成本分为可控成本和不可控成本等。
通过人力资源成本分析,可以更加精确地表明人力资源的各项工作和员工的各种工作行为对企业所造成的影响。
二、企业人力资源成本范围企业的人力资源成本主要由以下几个方面构成的:1.招募成本。
招募人力资源的成本是指企业在招募人力资源的过程中以及企业在使用人力资源的过程中所发生的各项支出。
包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。
(1)招聘成本。
招聘成本是指在招聘人力资源过程中所发生的各项支出。
主要有招募广告费、宣传资料费、招聘工作人员的工资及福利费。
委托中介机构或其他单位招聘企业人力资源所支付的手续费。
因招聘而发生的差旅费、接待费、行政管理费等。
(2)选拔成本。
选拔成本是指从应聘的人力资源中挑选符合条件人员的过程中所发生的支出。
其中包括接待、面试、考试、处理求职申请书、调查和咨询所支出的费用。
选拔成本会因选拔人才要求、选拔人才的范围而有所差别。
(3)定岗成本。
定岗成本是将录用的人力资源安排到适当的工作岗位所发生的各项支出。
人力资源管理毕业论文 人力资本投资的问题分析及对策研究
人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究摘要:本文主要针对人力资本投资的问题进行深入分析,并提出相关对策。
首先介绍了人力资本的概念及重要性;其次,分析了人力资本投资中存在的问题,包括投资回报率不高、员工流失率高等;然后,提出了解决这些问题的对策,包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策;最后,给出了人力资本投资的重要性和前景展望。
关键词:人力资源管理;人力资本投资;问题分析;对策研究第一章引言背景与研究意义人力资本是一个企业最重要的财富,它是企业竞争力的核心。
人力资源管理的目标之一就是最大限度地发挥人力资本的作用,使之成为企业发展的关键支撑。
然而,在实际操作中,人力资本投资存在一系列问题,如投资回报率不高、员工流失率高等,这些问题对企业的发展产生了负面影响。
因此,对人力资本投资的问题进行深入分析并提出对策,对于改善企业的人力资源管理,提升企业的核心竞争力具有重要意义。
研究目标与内容本论文旨在通过对人力资本投资的问题进行分析,探讨对策,提升企业的人力资源管理水平。
具体来说,本文的研究目标和内容包括:1. 分析人力资本投资存在的问题,如投资回报率不高、员工流失率高等;2. 提出解决这些问题的对策,包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策;3. 探讨人力资本投资的重要性和前景展望。
第二章人力资本的概念及重要性2.1 人力资本的概念人力资本是指个人具备的、通过教育、经验和培训等方式获得的知识、技能和能力。
它是一个企业最重要的财富,是企业竞争力的核心。
2.2 人力资本的重要性人力资本对企业的重要性体现在以下几个方面:1. 人力资本是企业的核心竞争力,它决定着企业在市场上的地位和竞争优势。
2. 人力资本的高效利用可以提高企业的创新能力和生产效率,从而带来更大的经济效益。
3. 人力资本的合理配置和培养可以帮助企业适应市场环境的变化,提升企业的适应性和竞争力。
人力资源成本现状及对策探讨
新经济 2015年3月(上、中旬合刊)- 118 - 人力资源成本现状及对策探讨张 咪 李维刚摘 要:企业发展注重的是经营效益,而能够提升经营效益、增强企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中站稳脚步的最主要因素便是企业的人才。
在人力资源管理中,不仅包括了人力资源结构管理,选人用人管理,重要的是人力资源成本的管理。
降低人力资源管理成本,稳定人力资源结构,进而才能够提升企业的综合实力。
关键词:人力资源成本 粗放型管理 开发成本一、人力资源管理成本现状企业以赚取利润为发展核心和存在价值,而推动发展的关键因素是人才,所以企业应该在人力投入与产出方面努力发掘。
在竞争日益激烈的今天,企业在发展过程中只有提高重视人力资源管理以及对人力资源成本和价值的研究,才能够保障企业的可持续发展。
我国企业的发展中人力资源管理成本愈加增高,这是由于两方面原因:第一,劳动力成本上升,从宏观方面来看,我国市场经济进入了一个生产要素成本周期性上升的阶段,成本加大,主要表现在劳动力价格方面,劳动力价格是由于供求关系的不平均导致劳动力价格低,同时也不能回避社会体制和政策上有人为的压低劳动力成本的因素。
此外“民工荒”的问题也是显而易见的,虽然农民增收,但农民工工资不上涨,在城市打工不如回家种田、养殖,这便产生了“民工荒”,当今时代我国劳动力的格局已经产生变化,这种变化是中国社会经济发展的必然结果。
第二,通货膨胀导致劳动力成本上升,由于我国过度开放,在发展中国家中的工业化和经济发展速度逐渐加快的今天,对发展中国家生产的初级产品应用增加,促使了初级产品进入成本上升周期,在我国过度依赖初级产品经济的背景下,推动了企业成本,包括劳动力成本的上升。
以青岛市某中小型企业LX科技发展有限公司为例,企业员工共有55名,分别设置了业务部、运营支持部、财务部、人事部、行政部、技术部、产品开发部、管理部等部门。
在2014年该企业实施了人力资源成本管理,侧重于员工工资增量的再分配,这也是该企业改变薪酬制度的重要原则,也是保证企业人力资源成本管理改革顺利进行的条件。
人力资源管理现状及措施论文
人力资源管理现状及措施论文人力资源管理现状及措施论文(一)一、国企人力资源管理现状1.国企人力资源管理制度保守落后。
有些国企为了顺应改革开放的潮流,开始意识到了人力资源管理的重要性,开始注重人力资源观念的转变,传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替,但实质上却名不副实,没有真正赋予人力资源管理的职责,依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度,单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度,几年甚至十几年不变。
企业管理观念陈旧,缺乏科学的人力资源管理;吸引人才机制严重滞后,企业过分依赖人才管理,忽视人才能力提升,人才激励机制不健全,管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性,对员工长期激励的措施不够,忽视了约束与激励相结合等等。
西方国家很早以前就已经开始对人力资源管理进行研究,而我国对企业人力资源管理研究起步较晚,分析研究不够深刻,企业苦于没有人力资源管理的理论基础,不知道怎么管理员工,因循守旧的工作作风依然存在,在很大程度上抑制了员工积极性和创造力的发挥。
2.国企对人力资源管理的认识不足。
首先,一些国企管理者只关心企业经营利润,关心物质资本的积累,缺乏对人力资源及人力资源管理的认识。
另一些国企习惯员工的“稳定”、团队的“稳定”、政策制度的“稳定”,从意识上排斥新人新制度,害怕人才流动,并设置种种障碍以尽可能减少人才流失,这种管理结果必然引起员工的不满、不合作甚至反抗,其后果是使企业无法在激烈的市场竞争中获胜。
其次,大多数国有企业依然觉得人力资源管理就是单纯的人事管理活动,组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。
人力资源跟不上企业发展形势。
尚未把人力资源管理与企业发展战略融合在一起、没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理,只注重管理控制,不注重人才投入;只注重文凭,不注重能力;注重了能力,却又放松了责任。
把劳动力当成商品,而不是人才资源,出现了人力资源管理认识的偏差,导致人力资源管理不能正常发挥作用。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析【摘要】本文主要探讨企业人力资源成本控制存在的问题及对策分析。
在人力资源成本控制方面,目前存在着成本波动大、成本控制手段单一和人力资源成本与企业战略不匹配等问题。
针对这些问题,本文提出了建立全面的成本控制机制、多元化成本控制手段和与企业战略相结合的三大对策。
通过分析对策的实施,企业可以更好地控制人力资源成本,提高效益和竞争力。
在未来,随着市场竞争的加剧,企业将需要更加精细化和战略性地管理人力资源成本,以实现持续发展和创新。
本文希望能为企业提供参考,促进企业人力资源成本管理水平的不断提升。
【关键词】人力资源成本控制、问题、对策、成本波动、成本控制手段、企业战略、全面的成本控制机制、多元化成本控制手段、与企业战略相结合、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源成本是企业经营中一个重要的支出项目,对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
随着经济的发展和竞争的加剧,企业人力资源成本控制越发显得重要。
目前企业人力资源成本控制存在着一些问题,影响了企业的经营效益和竞争力。
第一个问题是人力资源成本波动大。
由于市场竞争激烈和员工流动性增加等因素,企业的人力资源成本经常会出现大幅度的波动,给企业的财务预算和稳定经营带来困难。
第二个问题是成本控制手段单一。
目前很多企业在人力资源成本控制上只使用传统的管理手段,如降低员工薪资等,缺乏创新和多元化的思维方式,导致成本控制效果不明显。
第三个问题是人力资源成本与企业战略不匹配。
一些企业在制定人力资源成本控制策略时,没有考虑到企业的发展战略和长期目标,导致成本控制与企业整体发展方向不协调。
当前企业人力资源成本控制存在诸多问题,需要采取相应的对策来解决。
在接下来的将分析具体的对策措施,并展望未来企业人力资源成本控制的发展方向。
1.2 研究意义企业人力资源成本控制在当前经济环境下显得尤为重要。
随着市场竞争的不断加剧,企业需要不断优化管理,控制成本,提高效益。
经济新常态下我国人力资源成本管理问题浅析
经济新常态下我国人力资源成本管理问题浅析近年来,随着经济新常态的到来,我国的经济环境、产业结构和人力资源结构等各方面都面临了新的变化和挑战。
在这种环境下,人力资源成本管理成为了企业面临的一个重要问题。
本文将从经济新常态下我国人力资源成本管理的现状、问题以及解决措施三个方面进行分析和探讨。
一、我国人力资源成本管理现状1. 成本增加在经济新常态下,我国的人力资源成本不断攀升。
随着经济的发展,我国的经济水平不断提高,人力资源的供需关系也发生了变化。
随着人口红利逐渐消失以及就业竞争日益激烈,企业为了提高员工的生产效率和满足其急速上升的工资要求,不得不不断提高人力资源成本。
2. 技能短缺我国虽然拥有强大的劳动力资源,但现实情况是,我国的技术工人相对短缺,且流动性大。
这种情况在制造业和信息技术行业特别明显。
尤其在高端制造、高科技和高端服务领域,现有员工的技能水平和培训需求都比较高,这会给企业带来更高的人力资源成本。
3. 员工流失除了技能方面的问题,员工流失也是人力资源成本管理中的一个大问题。
在经济新常态下,竞争激烈,人才浮动性逐渐提高,员工的离职率也逐渐增加。
对于企业而言,寻找新员工和培训新员工都是相对昂贵的。
所以,如果企业不能有效地留住好员工,就会增加企业的人力资源成本。
1. 人力资源成本的高企目前,我国各行各业的企业都面临着人力资源成本高企的问题。
随着社会经济的发展,员工的工资要求不断提高,而劳动市场对于技术人才的需求也在不断增加,这都会让企业的人力资源成本不断攀升。
在经济新常态下,招聘新员工的难度也在不断增加。
为了吸引和留住有才华的员工,企业需要提供更高的薪资、更好的福利和更好的工作环境。
这些都会增加企业的招聘成本。
3. 人力资源管理在人力资源管理方面,企业也面临很多问题。
例如,企业需要花费大量的时间和精力进行员工招募、培训和评估等工作。
同时,企业还需要为员工提供职业培训和职业发展的机会,这些都要花费不少的人力和物力成本。
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文目录摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5)1.1选题的背景和意义 (5)1.1.1 选题的背景 (5)1.1.2 选题的意义 (5)1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5)1.2.1 国外研究现状 (5)1.2.2 国内研究现状 (6)1.3 本文研究的内容 (7)2. 人力资源成本管理理论 (8)2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8.2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8.2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9)2.1.3人力资源成本管理 (11)2.2人力资源成本管理的相关概念 (12)2.2.1 人力资源成本 (12)2.2.2 其他相关概念 (13)2.3 人力资源成本管理的原则 (14)2.4 人力资源成本管理的内容 (14)2.4.1 人力资源成本核算 (14)2.4.2 人力资源成本预算 (16)2.4.3 人力资源成本控制 (16)2.4.4 人力资源成本效益分析 (17)3. 人力资源成本管理体系设计 (18)3.1 人力资源成本的指标体系 (18)3.1.1人力资源成本总量指标 (18)3.1.2人力资源成本结构指标 (18)3.1.3人力资源成本比率型指标 (19)3.1.4其他补充性指标 (20)3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21)3.2.1 人力资源成本的计量 (21)3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23)4. 人力资源成本控制的措施 (24)4.1 人力资源成本的控制措施 (24)4.2 人力资源获得成本的控制措施 (26)4.3人力资源开发成本的控制措施 (27)4.4人力资源使用成本的控制措施…………………………………………………………. 27.4.5人力资源保障成本的控制措施 (29)4.6 人力资源离职成本的控制措施 (29)结论 (31)参考文献 (32)致谢 (33)1. 前言1.1 选题的背景和意义1.1.1 选题的背景21世纪是知识经济的时代,企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得,转向获取各种知识和智力创新成果,竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置,企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。
新常态下国内人力资源成本管理现状分析-成本管理论文-管理学论文
新常态下国内人力资源成本管理现状分析-成本管理论文-管理学论文——文章均为WORD文档,下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要:新经济常态背景下, 企业内部环境和外部环境都有了较大变化。
在企业建设中, 人力资源管理是非常重要的一部分, 若要保证企业的稳定发展, 就应对人力资源进行适度的调整。
在经济新常态下, 我国的人力资源成本管理也存在明显的问题, 为有效提高企业的综合实力, 应采取针对性措施解决管理中的各项不足。
关键词:经济新常态; 人力资源成本管理; 弹性工作机制;1、经济新常态与人力资源成本管理1.1、经济新常态概述经济新常态主要指的是经济结构的对称态, 在经济发展中不仅看重GDP指数, 更加重视经济能否实现快速增长。
书记指出, 我国的经济发展和建设中要树立信心, 应以我国当前经济发展现状为基础, 适应新常态, 同时还要在战略方面保持更加积极和乐观的态度。
经济新常态对很多方面都有着十分显着的影响, 如经济增长形式, 产业的结构形式以及制定的战略方针等, 经济新常态强调突破传统的经济发展模式, 建立更加科学合理的经济增长模式。
1.2、人力资源成本管理概述人力资源成本管理主要指企业可根据现代化企业管理的基础性理论, 为了保证企业获得更高的综合效益, 管理者可在企业发展中开展的多种管理活动。
如不断改进并完善人力资源管理机制;制定更加合理的人力资源成本指标;科学选择人力资源成本统计的方式, 或对人力资源成本进行客观评价和及时开展人力资源成本预警等工作内容。
2、人力资源成本管理中的问题2.1、劳务派遣有待改进当前我国企事业单位改革正如火如荼地进行, 众多单位均采用了劳务派遣的用人模式, 这种用人模式可显着降低单位的人力成本。
但是一些单位在劳务派遣环节还存在着诸多的不足。
如部分企业出现了派遣工较多的情况, 这些人员在相对比较恶劣和复杂的工作环境中工作, 同时工作的时间也比正式员工更长, 这严重侵害了派遣工的合法权益。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理引言随着我国经济转型升级,经济发展进入新常态,人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
在这种背景下,人力资源成本管理成为了一个非常重要的议题。
本文将探讨经济新常态下我国人力资源成本管理的现状、问题和解决方案。
1. 经济新常态下人力资源成本管理的现状经济新常态下,我国企业面临着很多挑战,如经济增速放缓、市场竞争加剧等。
这些挑战对人力资源成本管理提出了更高的要求。
目前,我国企业在人力资源成本管理方面存在以下问题:1.1 人力资源成本过高由于我国经济发展还存在一些不稳定因素,企业在发展过程中往往需要投入大量的人力资源,这导致人力资源成本变得过高。
高昂的人力资源成本对企业发展产生了负面影响,降低了企业的竞争力。
1.2 人力资源流动性低在经济新常态下,人才的流动性变得更加重要。
然而,由于各种原因,如人才市场不畅、福利待遇不具有竞争力等,导致企业的人力资源流动性降低。
这不仅限制了企业的发展,还造成了人力资源成本的浪费。
1.3 人力资源成本管理手段不多样目前,我国企业在人力资源成本管理方面的手段比较单一。
主要的手段包括薪酬管理、福利待遇等。
这种传统的人力资源成本管理手段已经不能满足企业的需求,需要进一步丰富和创新。
2. 经济新常态下人力资源成本管理的问题与挑战在经济新常态下,人力资源成本管理面临着一些问题和挑战。
2.1 如何降低人力资源成本在经济发展放缓的情况下,如何降低人力资源成本成为了企业亟需解决的问题。
企业需要采取一些措施,如优化组织结构、提高生产效率、调整薪酬政策等,来降低人力资源成本。
2.2 如何提高人才流动性人力资源的流动性对于企业的发展非常重要。
如何吸引和留住人才,提高人才的流动性,成为了企业面临的挑战。
企业可以通过提供良好的福利待遇、培训发展机会等方式来提高人才的流动性。
2.3 如何丰富人力资源成本管理手段传统的人力资源成本管理手段已经不能满足企业的需求,如何丰富人力资源成本管理手段,成为了企业面临的挑战。
人力资源成本问题分析论文
人力资源成本问题分析论文由于职工养老保障难保障的情况时有所闻,说明已有的职工养老基金的保障制度模式出了问题,急需寻求新的解决办法,以切实保障职工养老保险乃至整个社会保障体系的正常运转,保障国有企业和整个社会经济体制改革的顺利进行。
如何走出目前面临的职工社会保障困境,根本的出路在哪里?一、现行养老保险制度存在根本性缺陷老职工(实行个人账户卡以前已拥有国家职工工龄者)的养老保障问题的合理解决,是建立有效的整个社会保障制度,推进国有经济的战略性改组,保障我国社会主义市场经济体制正常运作的必要条件。
老职工养老保障,是一个历史遗留债务和现实困难相交织,涉及公平与效率的制度取向,以及社会稳定的政治经济社会问题。
多年来政界和学界都在积极多地方探索,出台的政策和发表的有关文章已很多。
如我国1995年3月国务院发布的《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》(简称“95方案”),1997年8月出台《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(简称“97方案”)两个方案。
这两个方案本质上都是现收现付的受益基准制,都是试图通过扩大覆盖范围并通过当期收费统筹解决老职工养老资金来源,都明显存在负担转嫁问题。
只是与95方案相比较,97方案虽有进步,但其实质只是将发生危机的时间推迟。
按现行的97方案继续实施下去,无法根本解决老职工养老资金来源,最终必定普遍性的发生养老资金危机。
事实上危机在一些地区已逐渐发生,只是由于统筹面的扩大、缴费率的提高和新方案下的个人账户养老金被“借用”而部分掩盖着养老金的赤字危机。
但缴费率的提高是有极限的,即缴费率一旦超过缴费企业的经济承受能力,企业就会以各种方式“拒交”——或是无力缴交,或是将企业关闭(税费负担过重致使办企业无利可图时的市场选择);而统筹面的扩大既是有限度的,且统筹面的扩大,能在当前增加养老金来源的同时,养老基金相应所承担的养老义务和责任也在增加,只是兑现义务被累积、支付时间被推后而已;至于有的地方挪用个人账户上养老金的“借款”是要偿还的。
人力资源管理现状对策研究毕业论文(共5篇).doc
人力资源管理现状对策研究毕业论文(共5篇)第1篇:提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上,使其和其他资源有效结合,以形成相对现实的经济活动,保证人员的合理应用,以提高人力资源的管理效率,为企业谋取最多的经济利益,实现最终的管理目标。
人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益,是决定组织机构能否正常发展的关键。
二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排,未给予新纳入的人才长期性的规划,给人才队伍发展带来诸多的不利影响。
并且,不重视人力资源管理队伍的建设,导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面,降低管理水平。
2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构,但职业的发展情况不如医院。
医学院所毕业的学生大多倾向于临床,高层次的人才更是招不到,增加了人才之间的矛盾。
在中心血站编制有限的情况下,配置的专业性的卫技人员要具备从业执照,具备独立性的签字权,才不会引发法律纠纷。
但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象,增加人力资源的管理难度,情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。
3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲,中心血站缺乏人力资源的管理依据,导致无法科学、合理的配置人力资源。
目前在血站的日常工作中,尚不具备明确性的人才培养计划和目标,无法留住人才,降低了人力资源的管理水平。
三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源,最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才,使血站获取强烈的竞争优势,实现最终的人力资源管理目标。
血站作为医疗服务机构,人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。
伴随着科学技术的不断发展,血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注,血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患,科学、合理的利用血站的人力资源,是推动采血、供血事业稳步发展的关键。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析随着社会经济的不断发展,企业人力资源成本一直是企业经营管理中需要着重关注的问题之一。
人力资源成本直接影响着企业的经济效益和竞争力,因此如何有效控制人力资源成本,成为了企业经营管理中的一个重要课题。
在实际操作中,企业人力资源成本控制存在着许多问题,如何有效解决这些问题,对企业的发展有着至关重要的意义。
本文将从企业人力资源成本控制的现状入手,分析其存在的问题,并提出相应的对策。
一、企业人力资源成本控制的现状1. 人力成本不断上升随着社会经济的快速发展,人们的生活水平和消费水平不断提高,企业人力成本也随之不断上升。
尤其是在一线城市,由于生活成本高昂,企业在人力资源成本的投入上更是不断增加,这对企业的经营效益造成了很大的压力。
2. 用工成本不断攀升随着经济的发展和市场竞争的加剧,用工成本也不断攀升。
而且在目前的环境下,企业在招聘和留用人才上也需要支付不少的费用,这也直接导致了企业人力资源成本不断攀升。
3. 人才流失和用人成本增加对于一些高端人才来说,他们对于薪资和福利的要求也越来越高,而一些企业面临着人员流失的问题,不得不不断增加用人成本以留住人才。
这对企业而言,成本也是一个不小的负担。
以上就是企业人力资源成本控制的现状,可以看到,企业在人力资源成本的控制上面临着不小的挑战。
二、企业人力资源成本控制存在的问题1. 人才流失加剧随着社会的发展,人才流动问题愈发严重。
企业面临的不只是人才的招聘成本高,更是到了培训和留用的问题上,这让企业在人力资源成本上花费更多。
2. 用工成本持续攀升随着社会的发展,用工成本越发昂贵。
尤其是在一线城市,企业的用工成本几乎占到了整体成本的一半,这对企业的长期发展造成了一定的压力。
3. 绩效管理不完善在许多企业中,绩效管理并不完善,这直接导致了企业对于人力资源的浪费。
企业在人力资源上的投入越大,而对于员工的绩效管理越差,也就意味着企业存在了很大的浪费。
企业人力资源成本管理的问题及对策
企业人力资源成本管理的问题及对策摘要:随着现代企业制度的建立,人力资源成本管理进入了新阶段。
越来越多的企业进行了对人力资源成本的监控,但也有不少企业对人力资源成本没有一个全面的认识,缺乏对其进行分析和控制的意识,严重影响了企业的平稳健康发展。
笔者结合自己的工作,对此问题进行了深入剖析,最后总结提炼了几点具体的完善对策,以帮助企业全面提升人力资源成本控制水平。
关键词:人力资源成本;控制;问题;对策引言:人工成本管理是企业对在生产经营活动中围绕劳动者所发生的全部费用进行管理的行为。
加强人工成本管理是建立现代企业制度的需要,是企业转变经营观念,提高市场竞争和经济效益的重要途径,是政府在分配领域实施宏观调控的必然要求。
随着市场经济体制和现代企业制度的建立,我国实行了新的会计制度,合理界定了人工成本范围,规范了企业人工成本列支制度,企业人工成本的管理进入新的阶段,我国一些行业和企业已经开展了对企业人工成本的统计分析工作,但许多企业对人工成本仍没有完整的概念,未对人工成本进行总量控制与核算,更缺乏对人工成本的分析与控制。
一、控制企业人力资源成本所具有的积极意义l、对人力资源成本实施控制有利于实现企业人力资源的合理配置人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。
人力资源优势的形成,是企业重视吸引和获得所需要的人力资源并对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。
企业通过控制人力资源成本,实现优胜劣汰的用人机制,对企业管理者做出的人力资源辎导决策和开发决策的正确性进行评价。
2,对人力资源成本实施控制有利于提高企业的经济效益企业在做任何—件事情的时候,都需要一定成本,人力资源管理当然也不例外。
随着企业生产规模的逐步扩大,对员工在数量,质量上都有更高的要求,因此相应的人力资源成本也就加大。
能在这样的形势下有效的控制人力资源成本的支出,对于提高企业的经济效益有相当的效果。
3、对人力资源成本实施控制有利于企业员工素质的提高在控制人力资源成本的过程中,首先,要通过创造有利于人才合理使用的基础环境,引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制,实现劳动力价值的最佳体现;其次,要建设劳动准入制度;第三要不断推进工资分配制度改革,完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系,进—步激发员工相互间的竞争力,自觉提升素质,从而增大知识型和技能型员工的比例,使员工的素质与其岗位相匹配,提高工作效率,促进员工综合素质的提高,带动企业效益的大幅度提高。
人力资源密集型企业成本管理探析论文
人力资源密集型企业成本管理探析论文成本管理是由成本规划、成本计算、成本控制和业绩评价四项内容组成。
以下是今天店铺为大家精心准备的:人力资源密集型企业成本管理探析相关论文。
内容仅供参考,欢迎阅读!人力资源密集型企业成本管理探析全文如下:摘要:本文试结合我国人力资源密集型企业的管理现状和存在问题浅谈加强企业成本管理的具体措施和方案。
关键词:人力资源;密集型;企业;成本管理Abstract:Combined with the management situation and problems of human resource intensive enterprises in China, this article discusses the concrete measures and solutions to strengthen enterprise cost management.Key words:human resources;intensive;enterprise;cost management0 引言据国家统计局2013年国民经济和社会发展统计公报,2013年末全国大陆总人口为136072万人,比上年末增加668万人,其中城镇常住人口为73111万人,占总人口比重为53.73%,比上年末提高1.16个百分点。
全年出生人口1640万人,出生率为12.08‰;死亡人口972万人,死亡率为7.16‰;自然增长率为4.92‰。
与此同时,2013全年国内生产总值568845亿元,比上年增长7.7%。
2013年末全国就业人员76977万人,其中城镇就业人员38240万人。
全年城镇新增就业1310万人。
2013全年国内生产总值与全部就业人员的比率为66199元/人(以2010年不变价格计算),比上年提高7.3%。
该数据表明,我国的人口数量稳定增长,国民经济平稳较快增长,就业持续增加,劳动生产率稳步提高。
关于人力资源成本管理的研究及讨论
关于人力资源成本管理的研究及讨论摘要人力资源成本管理能够有效降低医院管理中的成本消耗,并且增强医院建设过程中的管理效果,优化人才配置。
实行有效的人力资源成本管理能够增加医院生存和发展进程中的新鲜血液,进而提升医院的竞争力,实现长效发展。
关键词人力资源管理优化医院现状一、我国人力资源管理成本控制问题(一)管理意识薄弱,难以与高水平机制接轨众多医院在人力资源管理过程中不能更新和增强自身的管理意识,医院为了保障自身经营管理的权威性,极大地限制了人力资源的灵活应用,医院在经营和发展的过程中忽视了长期经营的宏观规划,局限在短期的经济效益获取上,缺少对人力资源管理必要的经济投入,造成人才难以在医院工作中获得预期报酬,导致人才流失和浪费。
对人才了解不足,难以有效调节工作岗位和人才工作预期之间的关系,影响了员工的工作效率与工作状态。
例如,部分工作岗位在配置人员的过程中盲目使用高素质人才,造成了“大材小用”现象,或是在部分重要岗位中聘用的人员不能胜任工作内容,影响了医院的经营与发展,浪费了既有的人力资源。
[1](二)管理理念的固化,难以与现代形式适应在当前经济建设的大背景下,医院加强了人力资源成本控制,能够有意识地重视这一方面的协调和控制,但医院自身管理理念的局限和固化严重抑制了医院人力资源管理形式的完善。
医院在人才管理目标设定问题的处理上难以掌握全局发展意识,规划与部署仅仅停留在表面,流于形式的管理机制对工作人员难以产生切实有效的作用,造成人员不满公司管理机制,诱发人员流失现象。
长此以往,医院的经营发展空间也会受到一定的限制,不利于医院的长远发展。
(三)控制经验不足,难以与人才需求匹配医院进行人力资源成本管理的核心问题是进行科学的规划。
例如,在招聘人员的过程中薪资待遇、福利問题是人才关注的重要内容,是否能够在医院工作的过程中实现自身的价值、实现自身的成长,是人才关注的核心问题。
因此,医院在招聘前就应当对人才关注的问题进行科学的规划和部署,引导人才认识到当下医院的上升发展趋势,明确入职之后的员工培训机制,给予员工更加广阔的发展空间。
国有企业人力资源成本管理现状及对策
摘要自2008年金融次贷危机以后,国际航运业出现巨大震荡,业界巨头纷纷陷入困兽之境。
以国内航运巨头中远集团为例,2008年后因连续2年亏损近百亿人民币成为国内首家被ST的国有企业,之后也即波动幅度巨大,2017年初更是公告2016会计年度预计亏损99亿元人民币。
作为国民经济命脉,航运业发展影响社会各生产单元间的有效流通性,分析巨额亏损原因,寻求应对措施成为当务之急。
本文运用人力资源成本管理理论,通过分析现有文献及数据了解国有企业目前如人力资源成本管理现状。
并通过建立数据模型,着重分析中国远洋集团人力资源成本管理体系中存在的问题,以求寻找应对其财务巨亏的措施,促进企业平稳发展。
通过对国有企业现有人力资源成本管理的研究,有助于发现国有企业内部共性问题,促进国有企业求稳定企业营业成本,均衡收支匹配,通过有效管理手段实现企业效益,以更好的状态去面对“一带一路”发展战略所带来的新机遇。
本文共分为6章,首先介绍本论文的研究背景及意义,简要阐述目前国内外人力资源成本管理方面的相关文献,然后介绍了目前国有企业人力资源成本管理的存在的一些问题,还论述了加强国有企业人力资源成本管理的重要意义。
再通过对中国远洋人力资源成本管理方面的分析,构建起了人力资源成本管理体系模型,进行了实证分析,并对构建的人力资源成本管理体系模型进行了评价,最后对具体应用过程提出了一些建议。
关键词:人力资源;成本管理;国有企业现状AbstractSince the 2008 financial subprime mortgage crisis, the international shipping industry has a huge shock, the industry giants have fallen into the shelter of the environment. COSCO Group, the domestic shipping giant, became two consecutive years of loss of nearly 10 billion RMB after 2008, which became the first ST state-owned enterprises. At the beginning of 2017, COSCO announced that the 2016 fiscal year is expected to loss of 9.9 billion RMB. As the lifeline of the national economy, the development of the shipping industry affects the effective circulation between the various production units of the society, analyzes the causes of huge losses and seeks to become a top priority.In this paper, the writer uses human resources cost management theory, through the analysis of existing literature and data to understand the status of state-owned enterprises such as human resources cost management. And through the establishment of data model, the writer focus on the problem about the human resources cost management system of COSCO Group to find a response to its financial huge losses measures, which in order to promote the smooth development of enterprises. Through the study of the existing human resource cost management of state-owned enterprises, it is helpful to discover the internal problems of state-owned enterprises and promote the rational and standardized development of human resources within state-owned enterprises and save economic costs. The purpose of the analysis is to stabilize the business cost of the enterprise, balance the payments and revenue, and realize the enterprise efficiency through effective management, and face the new opportunity brought by the development strategy of "all the way" in a better state.This paper is divided into six chapters, firstly introduced the research background and significance of this paper, briefly describes the current domestic and international human resources cost management related literature, and then introduced the current state-owned enterprise human resource cost management problems. The Importance of Strengthening Human Resource Cost Management in State - owned Enterprises. And then through the analysis of COSCO's human resource cost management, this paper constructs the model of human resource cost management system, carries on the empirical analysis, and evaluates the constructed human resource cost management system model, and finally puts forward some suggestions on the concrete application process .Key words: Human resource; cost management ; state - owned enterprises status目录一、研究内容概要 (1)(一)研究背景 (1)(二)研究意义 (1)(三)研究方法 (2)(四)研究思路 (2)(五)研究主要内容 (2)二、人力资源成本管理相关概念 (3)(一)人力资源成本的概念 (3)(二)人力资源成本的构成 (3)(三)人力资源成本管理的原则 (3)(四)文献综述 (4)(五)其他理论 (5)三、国有企业人力资源成本管理的现状分析 (6)(一)国有企业人力资源成本管理的现状 (6)(二)国有企业人力资源成本管理的现有措施 (6)(三)国有企业人力资源成本管理的现存问题 (7)四、中国远洋人力资源成本管理实例研究 (7)(一)中国远洋背景介绍 (7)(二)中国远洋人力资源结构分析 (8)(三)中国远洋人力资源成本现状分析 (10)(四)中国远洋人力资源成本管理存在问题 (14)五、中国远洋人力资源成本管理应对措施 (15)六、结论 (16)主要参考文献 (17)一、研究概要(一)研究背景互联网络技术的创新与物联网的成熟将国际贸易推向了一个新台阶,中共中央十八“推进丝绸之路经济带,海上丝绸之路建设。
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人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文目录摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5)1.1选题的背景和意义 (5)1.1.1 选题的背景 (5)1.1.2 选题的意义 (5)1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5)1.2.1 国外研究现状 (5)1.2.2 国内研究现状 (6)1.3 本文研究的内容 (7)2. 人力资源成本管理理论 (8)2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8.2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8.2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9)2.1.3人力资源成本管理 (11)2.2人力资源成本管理的相关概念 (12)2.2.1 人力资源成本 (12)2.2.2 其他相关概念 (13)2.3 人力资源成本管理的原则 (14)2.4 人力资源成本管理的内容 (14)2.4.1 人力资源成本核算 (14)2.4.2 人力资源成本预算 (16)2.4.3 人力资源成本控制 (16)2.4.4 人力资源成本效益分析 (17)3. 人力资源成本管理体系设计 (18)3.1 人力资源成本的指标体系 (18)3.1.1人力资源成本总量指标 (18)3.1.2人力资源成本结构指标 (18)3.1.3人力资源成本比率型指标 (19)3.1.4其他补充性指标 (20)3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21)3.2.1 人力资源成本的计量 (21)3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23)4. 人力资源成本控制的措施 (24)4.1 人力资源成本的控制措施 (24)4.2 人力资源获得成本的控制措施 (26)4.3人力资源开发成本的控制措施 (27)4.4人力资源使用成本的控制措施…………………………………………………………. 27.4.5人力资源保障成本的控制措施 (29)4.6 人力资源离职成本的控制措施 (29)结论 (31)参考文献 (32)致谢 (33)1. 前言1.1 选题的背景和意义1.1.1 选题的背景21世纪是知识经济的时代,企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得,转向获取各种知识和智力创新成果,竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置,企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。
一方面,为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功,必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。
另一方面,跨国经营面对的跨文化管理,需要做出一系列重要的人力资源决策,这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。
人的需求与价值观趋向多元化,对人的管理变得更复杂。
从这种意义上讲,一个企业中人力资源成本管理的有效性,已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。
1.1.2 选题的意义企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念,为决策者提供人力资源成本信息,有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。
首先,人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。
其次,加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源,提高企业效益。
最后,加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。
因此,企业管理者不仅要树立效益意识,而且要树立人力资源成本意识。
1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状1.2.1 国外研究现状人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。
在国外,人力资源成本的研究分为以下几个阶段:(1)人力资本的研究阶段最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初,当时英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第,曾经将武器装备的损失与人类生命的损失相比较,被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。
上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。
迄今为止,在人力资本理论研究领域,成就最大的主要有三位学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。
舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究,而后两位学者的研究则侧重于微观基础。
从此,人力资本理论得到快速发展。
(2)人力资源会计理论的研究发展阶段在人力资本理论研究的基础之上,美国开始了人力资源会计理论的研究。
从此,对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段,人力资产、人力资源成本和人力资源价值的概念在这一阶段产生。
1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善,有必要提出人力资产的概念。
随后的1967年,密歇根大学成立了一个研究小组,该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究,该研究中首次报告了人力资源会计的有关信息,这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。
80年代后,许多企业开始重视人力资源会计的应用。
1.2.2 国内研究现状(1)人力资源的资产属性20世纪80年代,人力资源成本管理理念由美国传入我国,自此我国学者开始对人力资源成本管理进行了大量地研究。
人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理,主要研究组织中人力资源的成本构成、价值的计量和人力资源报告问题,为人力资源管理提供信息。
人力资源能否作为企业的一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。
著名会计学家弗兰霍尔茨认为:“资产有三个衡量标准:它应具有未来的服务能力,可用货币计量和企业主体控制"。
而在我国《企业会计准则》中规定;“资产是企业拥有和控制的,能以货币计量的,能在预期内为企业带来经济利益的资源。
”由此可见,人力资源是完全符合资产定义的,是企业的一项非常特殊的资产。
(2)我国人力资源会计的发展1986年,陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》出版了,在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。
进入20世纪90年代后,我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转向以研究为主,1999年,中国会计学会“会计新领域专题研究组”,在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会,人力资源会计在我国越来越受到重视,但只是在理论方面获得了发展,在应用方面仍然处于停滞不前阶段。
(3)人力资源管理成本的构成与核算在人力资源成本构成上,王淑平(2000)提出人力资源成本是由原始成本、录用成本、追加成本、使用成本、流动成本、机会成本和重置成本。
陈德萍(2003)提出了人力资源成本由初始成本、取得成本和后续成本构成的观点,他认为人力资源的初始成本是人力资源在达到专业使用状态前所消耗的全部支出,企业为取得合适的人才而付出的必要支出为取得成本,为满足企业发展、工作需要和员工自身提高而追加投资的各项成本费用为人力资源的后续成本。
吴中兵(2002)则把人力资源成本划分成取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个部分,分别对应企业人力资源招聘、录用、培训、工资、福利、保险、人员流动等方面耗费的核算。
1.3 本文研究的内容本文通过调查分析研究的方法,针对人力资源成本管理的研究现状,在对国内外有关结论进行比较分析的基础上,采用理论研究与实证研究相结合的方法,以国内外人力资源成本管理理论为基础,对人力资源成本管理理论进行介绍,并针对我国企业人力资源成本管理现状,提出符合当前企业发展的人力资源成本管理体系,同时为这种人力资源成本管理体系的控制提出了具体的措施,本文拟对企业的人力资源成本管理从理论上做一初步探讨,以期为随后的研究与应用提供一个合理的框架。
本文共分为四部分,具体内容为:第一部分是问题的提出背景与研究意义,对国内外相关理论现状进行概述,并提出本文的研究内容。
第二部分是人力资源成本管理的基础理论,分析现今人力资源成本管理的现状,简述人力资源成本管理相关概念及具体内容。
第三部分对人力资源成本管理的指标体系和人力资源成本核算体系做了简要说明。
第四部分是分别对人力资源成本构成的五大板块提出成本控制的有效措施。
2. 人力资源成本管理理论2.1 人力资源成本管理问题的提出2.1.1 我国人力资源成本管理现状成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势,目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上,对人力资源成本加强管理尚未形成共识,企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划,人力资源成本支出的随意性和盲目性较大,造成人力资源成本浪费严重。
(1)企业机构重置,职能重复阻碍了精简机构现在很多企业已先后转制,引入了现代企业制度的管理模式,其核心应是精简高效。
即机构应简,人员要精。
然而,由于受模式化的误导,或者受政企不分痕迹的干扰,企业不从实际出发,照葫芦画瓢,似乎不加以扬弃的挺架构筑就是改革的象征、成果。
长此以往,管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老路,如此重复,劳民伤财。
精简高效又待何日可指,冗员始终成为企业的疾患。
(2)企业不分层次的用工导致人浮于事现今社会,人才市场呈现出“供不应求”的形式,大多数的大学生一毕业就失业,只有少数全方位人才能够“物尽其用”。
但是,对于大多数的人才来说,“先就业后择业”似乎成为了就业的首要原则,然而为了就业而就业,学工程设计的做了会计,学体育的搞了行政,工人多了搞管理,搞项目缺专业人才,采取“饥不择食”方式凑合干等等.致使企业用工层次模糊,劳动生产率低下,长此以往.用工不讲层次,严重阻碍了“人尽其才,才尽其用”的用人策略。
人员配置的混乱导致了一种错误的理念,似乎什么岗位任何人都可以跃跃欲试,孰不知,其理念上的偏差严重阻碍了生产力的发展。
(3)企业不按层次的分配致使人力资源成本流失由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性.它忽视了岗位对人的要求和人胜任岗位的能力要求。
现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报酬,它没有从真正意义上来认识能力上的差异所导致结果上的悬殊,。
它疏忽了不同人力资本的价值含量和潜在的能量。
对不同人力资本实行划一或相差无几的价格实际上是对价值的背离,久而久之,人财两空。
由此而言,划一的分配必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力减弱,劳动积极性降低。
(4)企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。
目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面,缺乏有效的目标管理和沟通跟进,形式的东西太多,没有涉及到管理的深层次。