人力资源成本管理课件(PPT 81页)

第二节 人力资源成本
2.人力资源选拔成本（选拔成本的高低主要取决 于选拔范围和选拔方法。选拔范围越大，需要主选人 员越多，选拔时间越长，则选拔成本就越高；选拔方 法越复杂，选拔成本也越高。）
企业为选择合格的职工而发生的费用， 包括各选拔环节如：初选、面试、测试、调查、 评论等过程中发生的—切与决定录取或不录取有关的 费用。
第二节 人力资源成本
人力资源使用成本的核算
维持成本 维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性
津贴+各种福利费用+年终劳动分红 奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖 励+其它表彰支出 调剂成本
调剂成本=员工人数×调剂成本率
第二节 人力资源成本
（四）人力资源保障成本 人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长
第一节 人力资本
19世纪40年代，德国经济学家李斯特将资本划分 为“物质资本”和“精神资本”。
20世纪50年代，人力资本的理论研究和应用得到 广泛的发展。
第二节 人力资源成本
一、人力资源成本的含义 成本是产品生产过程中所耗费的各项费用的总和。 人力资源成本的含义：是在提高劳动能力形成和
使用过程中所耗费的各项费用的总和。狭义的人力资 源成本是指企业与劳动者建立劳动关系而耗费的费用， 又称人事成本。
分析和控制人力资源成本的目的
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平， 探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提 高经济效益 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的 工资收入水平
人力资源成本管理
1
人力资本
2
人力资源成本
人力资源成本管理
阿迪关厂的三个疑问
疑问一：为何关闭在华唯一直属工厂？ 成本高昂、竞争激烈是主因，是市场的 规律和产业的周期所致。 疑问二：在华代工厂是否会受影响？ 疑问三：生产基地转移至东南亚？
阿迪关厂背后的人力成本跳升
关注一：操作工月薪3000元留不住 关注二：人力成本每年跳涨30% 关注三：东南亚工人工资只有中国1/3
第二ຫໍສະໝຸດ Baidu 人力资源成本
（二）人力资源开发成本 人力资源开发成本按照培训方式不同可分为： （1）岗前指导成本 （2）脱产培训成本 （3）在职培训成本
第二节 人力资源成本
岗前培训成本 是为使职工上岗后达到岗位熟练职工技能要求所花费 的培训费用， 被培训人员的工资福利费用 培训人员离岗损失费用 被培训人员技术不熟练给生产所造成的损失费用 因培训而消耗的材料等物资费用 以及由于新职工与熟练职工工作能力的差异而给 生产造成的 损失费用等。
期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。 人力资源保障成本包括： （1）劳动事故保障成本 （2）健康保障成本 （3）退休养老保障成本 （4）失业保障成本
第二节 人力资源成本
劳动事故保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级× 事故补贴率 健康保障成本= ∑员工病假人员工资等级×病假补贴 率 退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×养老 补贴率 失业保障成本= ∑失业人员工资等级×失业救济率
第一节 人力资本
（6）物质资本投资的成本直接由投资费用构 成；人力资本投资的成本除直接费用外，还包括 因参加学习、训练等而放弃的收入，即机会成本。
第一节 人力资本
三、人力资本理论产生和发展的回顾 第一个把人力看作资本的经济学家是亚当斯密，
在《国富伦》中，明确论述了知识是投资结果的思想， 并将所有社会成员“后天获得的有用才能”作为固定 资本的一部分。
用人成本的构成
企业分析和控制人力资源成本的必要性
市场竞争的需要 劳动力市场竞争日趋激烈，企业人力资源成本压力极大。
经济全球化的需要 在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势， 寻求生存和发展的空间。
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
3 加强人力资源成本管理的意义和措施
第一节 人力资本
人力有两种： （1）简单劳动力，是人作为自然人身上的机能体
力，简单劳动力从事的劳动称为简单劳动 ； （2）复杂劳动力，是经过教育、训练等形成的人
力，是一种比简单劳动力更高的劳动力，复杂劳动力 从事的劳动称为复杂劳动。
第一节 人力资本
一、人力资本的含义 人力资本（亦称“非物质资本的资本”），是指
第二节 人力资源成本
维持成本 是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费 用，是职工的劳动报酬 职工计时或计件工资 劳动报酬性津贴(如职务津贴、生活补贴、保健津 贴、法定的加班加点津贴等) 劳动保护费、各种福利费用(如住房补贴、幼托费 用、生活设施支出、补助性支出等) 年终劳动分红等
第二节 人力资源成本
从劳动者个人来说，人力资源成本包括直接成本 和间接成本。直接成本是指为了提高个人的劳动能力 而在接受教育、职业训练、营养保健以及为了使自己 劳动能力得到合理利用而进行流动等并由个人或家庭 支付的各项费用。
间接成本是指个人为接受教育、训练而放弃的收 入。
第二节 人力资源成本
从企业来说，人力资源成本是指取得、开发、重 置、和保障人力资源再生而支付的全部费用。
第一节 人力资本
（5）人力资本对于个人是从小到大，直到老 年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到 降低、消失的全过程。
对于社会人力资本则是教育、就业、医疗、 保健、经济发展等社会经济生活的系统工程。
第一节 人力资本
二、人力资本与物质资本的区别： （1）物质资本体现在物身上，表现为建筑物、
设备、原材料等； 人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、
第二节 人力资源成本
3.人力资源录用成本 是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而 发生的费用，包括: •录取手续费 •调动补偿费 •搬迁费等由录用引起的有关费用。
第二节 人力资源成本
4.人力资源安置成本 是企业将被录取的职工安排在确定工作岗位上的 各种行政管理费用： 录用部门为安置人员所损失的时间费用 为新职工提供工作所需装备的费用 从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费 录用部门安排人员的劳务费、咨询费等
第二节 人力资源成本
奖励成本 是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其 超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金 各种超产奖励 建议奖励 其他表彰支出等
第二节 人力资源成本
调剂成本 是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥 更大作用；也是满足职厂必要的需求，稳定职工队伍 并吸引外部人员进入企业工作的调节器。 调剂成本包括职工疗养费用 职工娱乐及文体活动费用 职工业余社团开支 职工定期休假费用 节假日开支费用 改善企业工作环境的费用等
在职培训成本 是岗位技能要求提高后对职工进行的再培训费用 为培训而消耗的材料费用和人工费用 在培训过程中因培训人员占用时间学习新技术等而 给生产造成的损失费用。
第二节 人力资源成本
（三）人力资源使用成本 人力资源使用成本，是企业在使用职工的过程中
所支付的各项费用。人力资源使用成本包括维持成本、 奖励成本、调剂成本等。
第一节 人力资本
（2）人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和 教育、培训、自学等形成的，需要投资，投资者 包括个人家庭、企业、国家。
第一节 人力资本
（3）人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体 现出来，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，也就 失去人力资本。
第一节 人力资本
（4）按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人 力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、 企业和国家。
第二节 人力资源成本
从企社会来说，人力资源成本是指社会为提高劳 动者的劳动能力，合理使用劳动力而进行的教育、职 业培训投资，指导劳动就业投资，给劳动者提供各种 保健的投资等。这些投资的支出构成人力资源的社会 成本。
第二节 人力资源成本
广义的人力资源成本包括个人或家庭、企业和社 会为了提高劳动者能力，合理使用劳动力，保证劳动 力的再生产给劳动者提供保健等方面而支付的各项费 用的总和。
第二节 人力资源成本
脱产培训成本 分为企业内部脱产培训成本及企业外部脱产培训成本 培训机构收取的培训费 被培训人员工资及福利费、差旅费、资料费 聘任教师或专家费用 企业专设培训机构的各种管理费用等 同时，无论在企业内部还是外部进行培训，还都会 发生被培训人员的离岗损失费用。
第二节 人力资源成本
技能和经验等非物质的东西。
第一节 人力资本
（2）物质资本往往是一次性投资，并可预期收益； 人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。
第一节 人力资本
（3）物质资本投资构成企业的物质资产，其成本 在一个周期内或若干年内按比例逐年折旧收回；人力 资本不易计算其数额，无法预期人力投资成本收回的 年限。
第一节 人力资本
第二节 人力资源成本
（四）按是否可以控制可分为：可控成本和不可 控成本
可控成本是指在管理者的权限范围内，可以控制 的有关人力资源费用的支出。如招聘、选拔和培训等 活动中的支出都是人力资源管理部门可以控制的。
不可控成本是指在管理者的权限范围内很难加以 控制的那一部分人力资源费用的支出。比如由于市场 变动造成的各项费用的上升，由于员工自身的因素而 造成的人力资源成本的上升等。
1.人力资源招聘成本 由两部分组成（1）是招聘前的准备工作发生的
成本；（2）是招聘宣传成本
第二节 人力资源成本
招聘成本： 招聘成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发
生的费用： 主要包括招募人员 •直接劳务费用 •直接业务费用(如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广 告费、宣传材料费、办公费、水电费等) •间接费用(如行政管理费、临时场地及设备使用费)等。 •招聘成本既包括在企业内部或外部招募人员的费用，又 包括吸引未来可能成为企业成员的人选的费用，如为吸引 高校研究生与本科生所预先支付的委托代培费。
体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资 所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和， 它反映了劳动力质的差别。
这个定义有五层意思：
第一节 人力资本
（1）人力资本是依赖于人的体力能力和脑力 能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资 本的依附基础。
人才是人力资源中的精华，因而人才是人力 资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具 有更为优秀与难得的人力资本依附基础。
第二节 人力资源成本
三、人力资源成本的构成有： （1）人力资源取得成本 （2）人力资源开发成本 （3）人力资源使用成本 （4）人力资源保障成本 （5）人力资源的离职成本
第二节 人力资源成本
（一）人力资源取得成本 人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程
中发生的成本。按照取得人力资源的全过程，取得成 本又可细分为招聘成本、选拔成本、录用成本和安置 成本。
机会成本是指“为获得或重置人力资源而放弃或 损失掉的那部分收入。”
第二节 人力资源成本
（三）按是否直接分清归属可分为：直接成本和 间接成本
直接成本是指能够直接计入人力资源成本的有关 支出。如直接用货币支出的招聘费用、培训费用等。
间接成本是指不能直接计入人力资源的财务账目， 而以时间、数量、质量等形式表现的成本。
第一节 人力资本
马克思在《资本论》中把资本划为：不变资本和 可变资本，不变资本是资本家对厂房、机器设备等的 投资，这部分资本在生产过程中只能把自己的价值转 移到新产品中，而不会增加新产品的价值。可变资本 是资本家用来购买劳动力的资本。劳动力属于劳动者 个人所有，它有价值，资本家只能按商品交换的原则 将其购买。资本家投在劳动力上的资本称为可变资本。
第二节 人力资源成本
二、人力资源成本的分类： （一）按发生的时间特性可分为：原始成本和重
置成本 原始成本是指“为取得和开发人力资源而招致的
牺牲”。 重置成本是指“由于置换目前正在使用的人员所
必须付出的代价”。
第二节 人力资源成本
（二）按是否实际发生可分为：实支成本和机会 成本
实支成本是指“获得或重置某一资源而必须发生 的实际现金支出。”
（4）物质资本归企业主占有，可以随意处置，企 业主对物资资本的处置权是无条件的；人力资本归劳 动者个人所有，企业主只能是有条件地使用人力，无 权占有人力或随意处置人力。
第一节 人力资本
（5）物质资本体现在一系列物上，人们可以随意 加工、改造、使用；
人力资本体现在人身上，离开了人就谈不上人力 资本，因此企业主要以人为本。