2020年年人力资源二级速记口诀：人力资源规划
2023年人力资源二级速记口诀：人力资源规划2
2023年人力资二级速记口诀：人力资规划2023年人力资二级速记口诀：人力资规划第一章人力资规划第一节：企业组织构造设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原那么，任务目的为根本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织构造形式多，传统直线为根底，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、构造设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业构造上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵敏性。
P21-237、组织构造从战略，变革程序三步走，诊断施行和评价，变革征兆擅长抓，变革方式要方案，时有改良慎，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、构造整合最常用，方案变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目的再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原那么，任务目的要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改良是根本。
P33-34第二节：企业人力资规划的根本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长方案与短期，五年以上为规划。
P462、狭义按年有三种，装备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义一样。
P48-53、规划作用为战略，促进协调与进步，组织个人共开展。
P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
P48-505、规划原那么有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定方案拿措施，最后评价与修正。
第一章 人力资源规划 记忆法则
1、第一章结构记忆数字：412223142意思：4代表有4节；12表示第一章有2单元；23表示第二章有3单元；31表示第三章仅有一节；42表示第4章有2单元。
对应编码：4——是；12——意尔康；22——双双；31——善意；42——是儿记忆口诀：这（4）（12）康皮鞋，双双（22）非常（31）的给我买的，他4我的2子。
2、每一节的内容记忆原稿：第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计改编记忆：12康集团在工作岗位分析与设计上面做得很好原稿：第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求改编记忆：双双是定员的专家，她既懂核算方法又懂格式要求。
原稿：第三节人力资源管理制度规划改编记忆：第三节很善意，它只讲管理制度规划原稿：第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制改编记忆：养的是儿子，他就喜欢花钱，所以一定要对他的开销进行严格的预算审核和支出控制。
3、知识点记忆人力资源规划的内容：有5个组织5（内容有5个的意思）个人员进行制度的制定，这是一件非常有战略意义的事情，没有费用是行不通滴！5个5，但是这5个人不能满足用）待遇吸引更多人前来。
5工作岗位分析的主要来源：他。
发现确有此事，岗位规范的内容：1规则2规范1标准记忆法则：2只乌龟要吃饭，吃什么饭？吃员工培训期间的饭。
1只乌龟则不干，为什么不干？因为他行为不规范、不懂协作，经常不在自己岗位上，老是找不到组织，更没时间参加。
工作说明书的内容：记忆法则：找对象的要求：要有资历，身心健康，懂一门专业技术，有时间陪我。
找工作的要求：工作内容少，工作环境好，绩效工资高，个人职责小、权限大，没人监督我，但是这样的工作资料不容易获取。
岗位规范和工作说明书的区别（很好记吗，就不编故事了）工作岗位分析的程序准备、调查、总结分析三个阶段（这个很简单，就不编故事了）准备阶段的事情：这个找单位和找对象都是一样的，首先都要了解一下现状，掌握资料，明确自己的目的是啥子，找工作要说自己有丰富的项目经验，要制作完善的简历表格，找对象呢要选对时间、地点和方法，同时做好亲朋好友的思想动员工作，给大家分解一下各自的任务，组织大家进行行动前学习，这样万无一失了。
人力资源考试速记顺口溜
撰写评估报告 6 个步骤
谨慎使用中性句，
导言有三，说明概况，
认知模糊结果茫。
目的性质，历史评判。
避免晕轮与分布，
实施过程，当属方论。
考核特殊与异类。
抽样统计，判断依据。
量化评判功能开，阐明结果源自密切相关，结果上报不下传。
因果关系，避免牵强。
解释评论，参考意见，
3 短文法
5 个案例，仔细看清。
期末短文描述法，
结构化面试问题 7 类型 背景知识与思维 经验情景压行为
员工素质测评 5 原则 主动定素分 （主客动静定性素绩分合）
1
第三章 培训与开发
选拔性测试 5 特点 去干咳灵果 （区分刚性客观灵活结果）
员工素质测评 4 类型 选开卷考 （选拔开发诊断考核）
素质测评方法 4 指标 笑公诚实 （效度、公平、成本、实用）
比率量表最理想，
个别面谈三步曲，
不同岗位异重点。
零点表示属性无。
收集整理专家上，
举例销售和门卫，
共性相关成体系。
出勤松严有差距。
第三节关键绩效设定和应用
座谈讨论 5－8 人。
先进合理
围绕主题开讨论，
标准选择要合理
关键绩效指标内涵
性质形式主因素，
反映技术与水准
监测促进执行
集思广益收依据。
正常情况常分态，
主管验证真与实，
品质：介绍在三级。
专家判断绩效项。
行为：选婿排成配，（序）
时间人力成本耗，
关加迫定刑。（行）
换来满意适用强。
结果：目标短直记，（绩）
综合：只图日和平。（评）
5 劳动定额法
排列、选择排列、成对比较
传统考评三步走，
HR二级串讲规划部分整理及记忆方法
人力二级串讲笔记（5月10日罗老师于朝阳体育馆）第一章、人力资源规划选择题：1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
2、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
3、组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论。
4、组织理论的发展大致了古典组织理论、控组织理论和现代组织理论三个阶段。
5、古典组织理论以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；控组织理论以行为退坡理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论是从行为科学中分享出来，以权变管理理论为依据，强调灵活地进行组织设计。
6、组织设计的基本原则：①任务与目标原则；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合原则；⑤稳定性与适应性相结合原则。
记忆：用分工（专业分工写作）管理（有效管理复读）来适应（）集权（）目标（）7、新型组织结构模式：①多维立体组织结构；②模拟分权组织结构；③分公司与总公司；④子公司与母公司；⑤企业集团。
8、多维立体组织结构有三类主要的管理组织机构系统：①按产品划分的事业部，即产品利润中心；②按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；③按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
记忆：一成本两利润9、分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独痒痒性，不是独立的法人企业，总公司必须以其资产对分公司的债务负责；子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。
记忆：总分公司有血缘关系，母子公司反而没有。
10、智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，其任务有：①搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商的理事会参考；②参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；③根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。
HRⅡ复习_顺口溜
企业人力资源管理师（二级）符号说明：★核心◆一般▲辅助第一章人力资源规划【知识15% 能力20%】第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计1.2组织理论发展【古典（韦伯、法约尔，行政组织理论，刚性结构）、近代（行为科学理论，强调人的因素）、现代（权变管理理论，根据内外部条件灵活地进行设计）】2.3P2 【静态（机构、体制、规章）、动态（人；静态为核心、主导）】3.组织设计的基本原则4【能力】组织结构设计的程序【模部结组调：模式、部门、结构、组合、调整】★P85【能力】部门结构不同模式的选择P86.新型组织结构模式【多模分子集】★P4-7第二单元企业组织结构变革1.企业战略与组织结构的关系◆P91.1组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
钱德勒：组织结构服从战略。
2【能力】企业组织结构变革的程序【3步：诊施评】★P10-132.1组织结构诊断【一调查三分析：结构调查；结构、决策、关系分析】P102.2实施结构变革【征兆、方式、阻力】P122.3企业组织结构评价 P133【能力】企业组织结构的整合◆P133.3企业结构整合的过程【拟规互控】4【能力】注意事项【酝酿、试点、配套】◆P19第二节企业人力资源规划的基本程序1.企业人力资源规划的内容【狭义：配补晋；广义：培薪涯】◆P213.企业人力资源规划的环境【外：科文法经人；内：行略文H】▲P244.狭义企业人力资源规划的基本原则【需、环、略、流】◆P255【能力】企业各类人员规划的程序【狭义企业人力资源规划：信资预划评】★P266【能力】狭义企业人力资源规划的编制【企业各类人员计划：配供求培费策险】◆P28第三节企业人力资源的需求预测2.人力资源预测的作用【满提沟；依极】◆P313.人力资源预测的局限性【环知抵代】◆P324.人力资源需求预测的内容【总存增结特】★P305.人力资源需求预测的原理【关惯似】★P386【能力】人力资源需求预测的方法【定性：经描德；定量：定转人趋，灰马回，经生计】7.人力资源需求预测的一般影响因素【客生本率培移旷，时政福龄】★P328【能力】人力资源需求预测的步骤【准备阶段—> 预测阶段—>编制人员需求计划】★P338.1准备阶段【系环岗资】P33-368.2预测阶段【编盘讨减增汇】P368.2.1根据工作岗位分析的结果确定．．；．．和人员配置．．职务编制8.3编制人员需求计划 P379【能力】HR需求预测的技术路线★P38-3910【能力】HRD预测的指标：对象指标【总量与结构需求预测】、依据指标【管结素数，技工项研销】▲P38第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析1.企业人力资源供给预测的内容、影响因素1.1内部：因素：自然流失(伤退死)、内部流动(升降调)、跳槽(辞职、解聘)；方法【管人马】★P641.2外部：影响因素【人社场地】、渠道【院军流在】2【能力】企业人力资源供给预测的步骤【盘比调内外汇】★P64第二单元企业人力资源供给与需求平衡3【能力】企业人力资源供不应求【避免短缺现象发生的措施】★P704【能力】企业人力资源供大于求【解决企业人力资源过剩的常用方法】★P70第二章招聘与配置【知识15% 能力15%】第一节员工素质测评标准体系的构建1.员工素质测评的基本原理【匹个工】★P722.员工素质测评的类型【4种：选开诊考】★P743.员工素质测评的主要原则【5个相结合：客定静素分】★P743.1客观测评与主观测评相结合【具体体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果】4.员工素质测评量化的主要形式【一两次泪眼模糊，顺等比当】★P765.素质测评标准体系【要素(标准、标记、标度)、构成(横绩环结、纵容指目)、类型(效标、常模)】★P796.素质测评的内容【品德测评(F问投)、知识测评(记理用，分综评)、能力测评(一特创学)】7【能力】企业员工素质测评的具体实施步骤【备施调析】★P86准备【收案组】—>实施【动时环测】—>测评结果调整【训晕近明情、集素离关、素质和结构测评曲线图】——>综合分析测评结果【数文描述、数调分类、要综曲】第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序4【能力】面试程序【准施总评】★ P101准备【南题方训】—>实施【关导核确结】—>总结【综馈存】—>评价5【能力】面试中的常见问题【目标缺理偏】★P1076【能力】面试的实施技巧109、注意的问题111 ★P109第二单元结构化面试的组织与实施1.问题的类型【背知思经情压行】★P1132.内涵【实质(过预未、关胜特、行为样本)、假设(过预未、说和做)、要素(STAR策略)】★P1143【能力】基于选拔性素质模型的结构化面试步骤【6步：模纲表培试评决．．．．．．．】【124展开】★ P1154【能力】结构化面试的开发第三单元群体决策法的组织与实施1.群体决策法的特点【来源广泛、不唯一、运筹学】★P1222【能力】实施群体决策法的具体步骤【组测决】★P123第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程1.评价中心的含义【包含：实务作业、无领导小组讨论、自主式小组讨论、个人测验、个人报告、面谈评价、管理游戏、案例分析、公文筐测验。
人力资源二级复习笔记(人力资源规划)
第一篇人力资源规划1、人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源给目标的过程2、20 世纪90 年代的人力资源规划已经开始与人力资源战略联系起来，其趋势有如下几种：1）企业正在使其人力资源规划更加适合于企业精简而较短的人力资源战略2）企业的人力资源战略与规划更加注意关键的环节，以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性。
3）人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确的限定人力资源战略与规划的范围。
4）企业更加重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其效果进行测量。
3、人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。
4、企业战略计划是指制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动。
它包括：明确宗旨、确定结构、制定战略、制定方案5、企业战略会对人力资源战略与规划过程具有制约和限制的作用。
具体而言，企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划又制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源战略，企业的一般经营计划又制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划又制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源规划，而人力资源的战术计划又制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
6、企业人力资源规划应该服务于企业发展战略和目标。
人力资源规划与企业战略的关系体现在：企业制定人力资源的前提是由明确清晰的经营战略规划和核心业务规划；企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
7、人力资源规划的原则：1）充分考虑企业内部和外部环境的变化。
企业人力资源管理师二级第三版版教材记忆口诀
第一章人力资源规划互动之后要控制规划环境内外部供给来源内外部定性预测有三种制度类型五大类第一节：企业组织结构5、P15-21外有经济和人口组织个人同满足德尔经验描述法3、P89-94基本制度与管理设计与变革部门设计纵横向9、P33-34还有科技与文化定量预测有十种内部预测三方法技术规范与业务1、P1-2纵向幅度和层次岗位设计三原则内有特征与战略比率回归马尔可人力资源信息库行为规范范围宽组织理论有大小横向划分有两种任务目标要明确还有文化与管理2、P55定员定额计算机管理人员接替模3、P103-104古典行政刚性强企业结构上下分合理分工要协作需求预测含总量生产计量两模块马尔可夫很重要制度规划六原则近代行为强调人业务流程看顾客责任权利要对应5、P50加减预测与结构灰色预测加外推4、P95员工企业同利益现代权变重内外不同对象六分法岗位设计重关系规划原则有四个特殊人才要考虑还有转换比率法供需平衡极少见内外环境为依据组织设计静动态不断改进是根本满足需求是核心供不应求调内部学习借鉴要创新静动结合静为主6、P21-23适应环境与战略3、P55-568、P72-82技术人员要培训法律法规要遵守部门组合有三种第二节：企业人力资源适度流动利稳定预测作用显共赢资源定量要预测内部晋升外招聘集体合同要一致2、P2-3任务为主稳定性规划的基本程序提高组织竞争力涉及技术与管理延长工时加报酬重视信息与沟通组织设计五原则成果为主适应性1、P466、P50-52调动员工积极性9、P83-87提高效率增设备任务目标为基本关系为主灵活性广义为各种规划规划程序分五步结构预测重比例临时用工加返聘4、P105专业分工和协作狭义为企业人员调查信息定期限4、P56-57比例关系讲稳定调动员工积极性制度制定无要求幅度层次成反比7、P23-28中长计划与短期定量预测是关键预测局限有四点企业情况先考虑稳定弹性适应性组织结构从战略五年以上为规划制定计划拿措施环境不定是其一第四节：企业人力资源5、P95-96实际需求要满足集权分权相结合变革程序三步走最后评价与修正内部抵制是其二供给预测与供求平衡供大于求要辞退符合法律和道德诊断实施和评价2、P48-50代价高昂是其三1、P88合并机构提前退注重系统和配套3、P4-13变革征兆善于抓狭义按年有三种7、P52-53水平限制是其四供给预测内外部提高轮训自谋业保持合理和先进组织结构模式多变革方式要计划配备补充和晋升七种计划对企业内部供给三因素减少工时降工资传统直线为基础时有改良慎爆破广义按年有七种配置计划和需求5、P57自然流失与跳槽任务分解求平衡5、P105-106职能事业是趋势变革阻力在员工培训薪酬与职涯供给培训加费用影响预测因素多内部流动升降职制度规划三步骤新型组织六模块调查培训善用人还有其他如援助政策调整保发展人力生产与市场外部供给五因素第五节：人力资源管理提岀草案可行性一超二矩三多维评价工作重修改剩下与狭义相同评估风险拿对策在岗退休与福利地域人口与市场制度规划征求意见重讨论四模五流六网络政府政策影响多就业意识和偏好1、P57逐步修改渐完善8、P28-313、P48制度管理六特征4、P13-15.结构整合最常用规划作用为战略第三节：企业人力资源6、P57-612、P89明确责任和地位6、P106-107结构设计重层级计划变革整分合促进协调与提高需求预测需求预测三步走供给预测六步骤规定素质重服从制度制定十步骤四级管理为常态内部冲突先考虑组织个人共发展1、P54-55准备实施定计划盘点现状统比例管理人员三特点概括制度必要性幅度层次成反比整合过程有四步计划基础是预测了解状况汇数据管理中心忠企业具体规定责权利先拟目标再规划4、P48-50预测核心是需求7、P63-71分析因素得预测2、P89明确原则和要求说明依据和原理测评结构分纵横1、P142准备实施和总结缺乏系统无提纲行为问题胜任力评价中心最有效参与程度影响力规定类别和期限校标常模两类型岗位知识三方面评价经验为下次面试问题不合理作用有三要记牢决策程序完成度具体工具要规范基础知识和专业主观后面要客观11、P165挑选员工挖潜质团队氛围共鸣感结果应用有要求6、P118-120外语考试笔口答4、P152-154面试考官四偏见行为面试实质三培训诊断优劣势年度总结有原则品德知识和能力准备阶段亦四步首因效应与对比过去行为测未来提高能力为发展6、P187员工权力要明确三项测评记心中2、P143制定指南和问题录用压力与晕轮识别工作关键性无头小组原理请制度解释要说明笔试包括六步骤确定方式训考官行为样本要探测2、P178-179冰山模型洋葱头成立小组定计划指南包括五内容8、P159-161无头小组五优点第二章招聘与配置设计试题控过程面试团队的组建面试实施有技巧12、P165互动效应很生动7、P188-189第一节：员工素质测评7、P120-123阅卷评分用结果面试准备要充分准备充分灵活问行为面试四要素被评价者生互动题目设计有五种标准体系的构建1测评量化四形式3、P144-145提问分工和顺序多听少说提要点情境目标看过去过程真实易评价开放问题加两难1、P109-110一次二次与当量笔试问题与对策提冋技巧列提纲阶段总结排干扰行为结果测未来个人特点易显示排序选择重分析素质测评三原理类别模糊是二次建立命题好团队评分办法和答案远离偏见重思考测评效率比较高资源争夺看综合人岗匹配为尺度顺序等距与比例人岗匹配细分析肢体语言显友好13、P166-168实际操作考合作个体工作有差异命题注重针对性5、P154-156结构面试于选拔3、P1798、P124-127用好专家审核制面试实施五阶段9、P162-163步骤有六顺序化无头小组四缺点& P1892、P110-111标准构建七步骤轻松友好建关系注意事项列九点素质模型先构建题目质量要求高题目设计三原则测评类型有四种明确客体与目的第三节：面试的组织和自然开放巧导入轻看简历重经历面试提纲结构化对象标准要求高联系工作针对性选拔开发和诊断确定项目或因素实施胜任事例是核心轻看学历重能力评分标准和表格易受旁人的影响难度适中要客观信度效度保考核确定体系之结构1、P150针对核心再确认个性特征不忽视提高质效训考官伪装可能仍存在引起争论得真实筛选与表述指标面试内涵为选拔平等互问礼结束企业状况多介绍实施面试计评分3、P111-112确定指标之权重初选中选和终选应聘对象多观察最后决策五要素4、P180-1829、P190-192测评原则五结合规定计量的方法6、P156-158忠诚诚意要注意小组讨论六准备题目设计六流程客观主观定性量标准试测与完善2、P150-151面试总结重三点超强能力不能用14、P174-175编制题目有效性选择类型重常用素质绩效静动态面试类型有四类评价分数汇总表慎做决定选最佳群体决策三步骤设计评表定标准选择排序和争夺分项综合相结合9、P127-134根据标准结构非反馈信息签合同考官形象要注意招聘团队先建立编制计表定时间考察高管最常用素质测评四步骤根据方式单独组结果信息要存档双向选择显平等石狮招聘重测试培训考官拟练习开放操作两难式4、P113-114一来准备二实施根据金城一次分做岀决策用群体选定场地要舒适由于缺点较少用测评体系三要素结果调整后分析情景经验据内容7、P158-15910、P164小组人数六九人六步流程先选题标准标度和标记常见问题不忽视面试试题七类型第四节：无领导小组讨编写初稿俩问题第二节：应聘人员笔试3、P151-158目的不明不可取背景知识与思维论的组织与实施5、P183调查分析可用性5、P115-118的设计与应用面试程序四阶段标准不详难考察经验情景与压力1、P177无头小组五评价专家咨询定方案。
人力资源考试答题口诀
人力资源考试口诀歌【总决式】：人力资源管理与开发是强调实践运用的科学不从实践中来就不可能成为真正的HR大师要点：1、领悟2、练习+记忆3、应用一、人力资源规划组织理论分大小古典韦伯法约尔行为科学是近代现代强调人因素幅度层次成反比集权分权是主线管理原则要牢记直线职能事业部模拟分权矩阵制母子公司是法人子分公司要区别多维立体三中心企业集团看智囊结构变革从战略改良爆破和渐进时机选择最重要供求平衡要预测预测需求分类别定性定量十三法描述经验德尔非比率回归马尔科定员定额计算机供给预测分内外人力资源信息库人员接替马尔科供求平衡三状态处理方式记心间二、人力资源招聘配置差异匹配三原则选开诊考四测评测评量化分四类类型模糊一二次顺序等距和比例当量量化是核心标准标度和标记测评标准分横纵品德知识和能力效公成本实用性谈话观察不平等面试强调结构化实施分为五阶段关系确立加导入核心确认真本事友好氛围中结束目标标准系统性问题设计不合理首对晕录是偏见存在问题要注意结构面试五类型背景知识思维性经验情景压力性最后一种行为性B D 面试注过去群体决策在责任L G D无领导题目类型有五种开放两难和排序经验争夺实操性联系工作难适中具有一定冲突性编制程序要牢记三、培训与开发培训规划七内容目的目标和对象内容范围和规模时间地点和成本方法教师和实施教学计划五内容目标课程和形式教学环节时间排适应针对优新性课程设计要素多对照尚德来记忆目标内容教模策评价组织时空人符合需求和规律体现目标是开发印刷资料有五种培训教师内外选能者为师是原则选配标准徐老师培训手段很重要内容方法差异性兴趣评估可行性开发教材应适应最新信息资料包活的教材可利用印刷视听来完善高管理念中人文基层就把专业学在职替补短轮流模拟决策和竞赛角色敏感跨文化技能开发九模式培训评估前中后层级体系有四种反应评估评老师方法就用调面座学习评估考学员考试演讲加心得行为评估看改变行为观察调访评结果评估重业绩360 度投搜析评估标准有要求相关信区可行性培训成果有五种认知技能情绩率定性定量十二法来把培训效果行评估报告有要求价值效果加包装结构内容从报告领导认可地位高四、绩效管理绩效管理技术活绩效考评是核心考评方法二十种一类型为主观法强制分布比较法二类行为客观法关键行为定位法三类结果导向法成绩记录MBO 三类综合考评法评价中心OEC 评价方法六原则经济可行准确性功能开发有效性考评误差主客观分布误差强制性自我中心同晕轮绩优个人和后继评价标准是客观特征效标能合计行为效标看表现定量指标多结果设计章法有六种图示调查按研究现谈经验风暴法目标关键基准法关键指标SMART 360度全方位考核全面成本高选择时机和层次适合才是硬道理五、薪酬管理外部公平要调查岗位评价定内部个人公平用绩效职门职组和职系分级岗级岗位分统一岗等要牢记薪酬结构双因素岗位对岗不对人技能技术加能力绩效计件提成制高弹高稳和折中薪酬策略从战略宽带工资扁平化工资调整看物价定级奖励和考核政策只对特殊人工龄效益是普照薪酬计划上到下企业员工共负担年金补医有保障六、劳动关系雇主雇员双关系劳动关系要和谐三重角色三关系形势实际加协议劳动派遣是特殊集体协商是代表专项协议是公司上线下线基准线工资指导讲原则安全预防人为本个别集体和团体权力利益是争议群众自治非强制一合强回区举证调解仲裁解争议。
人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼 方便记忆)
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
人资二级学习口诀
反馈面谈效评价，适合才是硬道理
第五式：破索式——薪酬管理
薪酬调查正与非，商专政府是正式，外部公平要调查，岗位评价定内部，
个人公平用绩效；常用调查四种类，相互中介与公开，调查问卷对复杂，
统计分析与整理，排列频率趋中势，简单加权中位数，百分四分是离散，
机遇总给那些有准备的人！ The total opportunities for those people who are ready!
谁都靠不住，只能靠自己！ Unreliable，no one can only rely on their own
模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式；培训评估前中后，
层级体系有四种，反应评估评老师，方法就用调面座，学习评估考学员，
考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评，结果评估重业绩，
三六零度投收析，评估标准有要求，相关信区可行性，培训成果有五种，
认知技能情绩率；定性定量有八法，来把培训效果评，问卷访谈与观察，
座谈内省笔试法，行为观察操作验；评估报告有要求，价值效果加包装，
结构内容同报告，领导认可地位高！
四式：破鞭式——绩效管理
绩效指标分三类，特征行为和结果，绩效管理技术活，绩效考评是核心，
考评方法二十种，一类行为主观法，排列选择比强结，二类行为客观法，
关键强迫定观权，三类结果导向法，目标绩效短文法，直接成绩定额法，
指标设计三原则，针对科学明确性，设计方法有六种，图示调查案研究，
面谈经验风暴法；标准设计四原则，定合突出和简洁，名称等级等比率，
选择关键四原则，整增测控关联性，工作产出四原则，增客优先定权重，
人力资源2级考试口诀
第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静报考，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。
P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。
P33-34第二章招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。
P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。
P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静报考，分项综合相结合。
P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。
P113-1145、测评结构分纵横，校标常模两类型。
P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。
P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。
P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。
准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。
以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。
一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。
首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。
1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。
2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。
对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。
3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。
同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。
了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。
2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。
能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。
3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。
学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。
三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。
1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。
企业二级人力资源管理师-章节知识点速记口诀
勞動關係：第一节：劳务派遣用工管理1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者间，劳动过程重发生。
劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身财产相结合，平等隶属相兼容。
P498-5002、劳动法律有关系，书面合同为制度。
法律关系四特征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性。
P500-5023、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。
P502-5054、劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。
P5055、劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。
P506-5076、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。
P5077、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合同，劳动报酬要支付。
歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。
P5108、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。
P513-514第二节：工资集体协商1、工会企业共商议，内容细节责任清。
宏观调控指导线，政企分开控成本。
P520-5232、指导线由政府定，宏观调节与控制。
指导线有三作用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调控。
P522-5233、指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重视，具体指导要协商。
P5234、工资指导三条线：上线基线和下线。
P5245、工资价位两形式：年度工资月收入。
微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参考。
P524-5256、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协商，行政部门要审查，最后确定协议期。
人力资源二级技能知识点-规划.
人力资源二级技能知识点-规划.第一篇：人力资源二级技能知识点-规划.企业各类人员计划的编制:(一人员配置计划(二人员需求计划(三人员供给计划(四人员培训计划(五人力资源费用计划(六人力资源政策调整计划(七对风险进行评估并提出对策内部供给预测的方法:2009年11月(一人力资源信息库1,技能清单2,管理才能清单(二管理人员接替模型(三马尔可夫模型企业人力资源供不应求:2009年11月1,将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位2,如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划3,如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿意延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施4,提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局5,制定聘用非全日制临时用工计划6,制定聘用全日制临时用工计划通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求企业人力资源供大于求: 1,永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工2,合并和关闭某些臃肿的机构3,鼓励提前退休或内退4,提高员工整体素质5,加强培训工作6,减少员工的工作时间7,采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务组织设计的基本原则:1、任务与目标原则2、专业分工和协作的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则制定企业人员规划的基本原则:1、确保人力资源需求的原则2、与内外环境相适应的原则3、与战略目标相适应的原则4、保持适度流动性的原则1.结织结构设计的程序:(1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 A企业环境 B企业规模 C企业战略目标 D信息沟通(2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(企业部门划分(3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置(4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构(5根据环境的变化不断调整组织结构。
二级人力资源管理师背书要点之一
人力资源管理师（2级）背书要点-第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程序。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析结果：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论发展的三阶段：1）古典组织理论：以马克思∙韦伯、亨利∙法约尔等人的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
2）近代组织理论：以行为科学为理论依据，着重强调人的因素。
3）现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据3．组织设计理论的分类组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已做了大量的研究。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题。
诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占主导地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则组织设计的基本原则：（一般记忆）1．管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。
2．美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派的基础上，提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
人力资源管理师二级—人力资源规划
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计组织的概念组织，英文为Organization，来源于器官（Organ），器官是自成系统的具有特定功能的细胞群。
后来又逐渐演变为专门指人群而言，运用于社会管理之中。
在我国汉语中，组织的原始意义是编织的意思，即将丝麻织成布帛。
如《辽史·食货志》说：“国人树桑麻，习组织。
”组织的概念——为了实现某一共同目标或获取某一共同利益而结合在一起的人群组织。
组织是如何产生的？由于个人有所期望，但又无力实现这一期望，往往需要和他人相互依存，相互合作，联合起来，共同行动，创造群体合力。
一、组织结构设计的基本理论组织结构——是组织内部分工协作的基本形式或框架。
（教材P1）组织结构设计——以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论（又被称作为广义的组织理论或大组织理论）——它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论（又被称作为狭义组织理论、小组织理论）——它主要研究组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织设计中的影响因素来加以研究。
从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展经历了：理论基础主要内容古典组织理论行政组织理论强调组织的刚性结构代表人：马克思.韦伯、亨利.法约尔近代组织理论行为科学着重强调人的因素，从组织行为角度研究组织结构现代组织理论权变管理理论既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计3、组织设计理论的分类静态组织设计理论——研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
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XX年人力资源二级速记口诀：人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人。
接下来为大家精心准备了xx年人力资源二
级速记口诀：人力资源规划，想了解更多相关内容请关注!
第一章人力资源规划
第一节：企业组织结构设计与变革
1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。
P1-2
2、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-3
3、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-13
4、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.
5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-21
6、部门组
合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵活性。
P21-23 7、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-28
8、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设
计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。
P33-34
第二节：企业人力资源规划的基本程序
1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。
P46
2、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。
P48-5
3、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。
P48
4、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
P48-50
5、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
P50
6、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。
P50-52
7、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。
P52-53
第三节：企业人力资源需求预测
1、计划基础是预测，预测核心是需求，供给内外部，组织个人同满足。
P54-55
2、需求预测含总量，加减预测与结构，特殊人才要考虑。
P55
3、预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极性。
P55-56
4、预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其二，代价高昂是其三，水平限制是其四。
P56-57
5、影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多。
P57
6、需求预测三步走，准备实施定计划。
P57-61
7、定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量两模块，灰色预测加外推，还有转换比率法。
P63-71
8、资源定量要预测，涉及技术与管理。
P72-82
9、结构预测重比例，比例关系讲稳定。
P83-87
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
1、供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职，外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。
P88
2、供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。
P89
3、内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。
P89-94
4、供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。
P95
第五节：人力资源管理制度规划
1、制度管理六特征，明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点，管理中心忠企业。
P57
2、制度类型五大类，基本制度与管理，技术规范与业务，行为规范范围宽。
P89
3、制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为依据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体合同要一致，重视信息与沟通。
P103-104
4、制度制定无要求，企业情况先考虑，实际需求要满足，符合法律和道德，注重系统和配套，保持合理和先进。
P105
5、制度规划三步骤，提出草案可行性，征求意见重讨论，逐步修改渐完善。
P105-106
6、制度制定十步骤，概括制度必要性，具体规定责权利，明确原则和要求，说明依据和原理，规定类别和期限，具体工具要规范，结果应用有要求，年度总结有原则，员工权力要明确，制度解释要说明。
P106-107。