二级--第一章人力资源规划
企业人力资源管理师(二级)
简答 15分
综合 18分
简答 14分
2010 .11 综合 20分
综合 20分
简答 16分
简答 14分
简答 18分
简答 12分
2011 .5
简答 14分
综合 16分
简答 14分
综合 20分
综合 20分
简答 16分
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真题分布区域
第一节 企业组织结构设计与变革 改错题： (2006年5月) 简答题: (2003年5月) (旧教程) (2006年5月)(旧教程) (2009年5月) 综合题：(2008年5月部分内容)、(2007年11月)
分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；
（2分）
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；（2分）
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划； （2分）
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持； （2分）
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）
（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：
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第二场 命题要求及解答方法
【命题要求】 第二场考试为简答题和综合分析题，属于专业能力知识。 （1）强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实
际工作中的基础性和关键性作用。 （2）采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试
题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效。 （3）尽可能地按照现代企业人力资源管理的要求，依据各
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卷册二：技能操作卷 2010.11综1 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8 个加工厂，以及研究所、实验基地等20个附属单位，现有员 工16000多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备 水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发 生了变化，而起在结果上业出现李根本性的转变。但人事部 主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划 明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训 等工作起不到积极地指导作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需 求？（6分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10分） （3）如何确保上述计划的实施？（4分）
人力资源规划(二级)
第一章人力资源规划(二级)第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
2．专业分工和协作的原则3．有效管理幅度原则4．集权与分权相结合的原则5．稳定性和适应性相结合的原则二．新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
人力资源管理师《专业技能二级》思维导图(1)
人员招聘计划的概念P内容
人员招聘计划的概念 人员招聘计划的内容
人P事总量配置分析
人P事结构配置分析
招聘需求分析的内容P特点
人P事质量匹配分析
人P岗位工作量负荷的分析
人员使用效果的分析
信息成本
招聘成本的内容
人力成本 时间成本
招聘成本的内容P特点
¯务成本 招聘成本呈现出多元化特征
招聘成本的特点
招聘成本的大小P招聘对象有关
对组ÿ方面的贡献
提高组ÿ的竞争力
人力资源预测的作用
是人力资源部门P其他直线部 门进行良好沟通的基础
对人力资源管理的贡献
人力资源预测是实施人 力资源管理的重要依据
有助于调动员工的积极性
ÿ境可能P预期的情况O同
人力资源预测的局限性
企业内部的抵制 预测的代ÿ高昂
知识水的限制
顾客的需求变化(^场需求) 生产需求(或者企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况) 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求
批准阶段
出版阶段
予ï确认
复审阶段
修改或补充 修订
废k
废k阶段
计划阶段
贯彻执行劳动定额定 员标准的一般程序
准备阶段 实施阶段 检查阶段
总结阶段
贯彻执行劳动定额 定员标准的方法
基础标准的贯彻执行方法 方法标准的贯彻执行方法 管理标准P工作标准的贯彻执行方法
劳动定额定员标准的制定
全面è进企业劳动定 额定员标准化工作
从企业具体情况出发
满足企业的实际需要
制定企业人力资源管理制度的基本要求
符合法律和道德规范
注重系统性和配`性
保持合理性和先进性
提出人力资源管理制度草案
规划人力资源管理制度的基本步骤
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
2022年人力资源管理师二级重点内容整理-复习背诵资料
第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源规划编制一、人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。
1.人力资源战略：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2.人力资源战略与人力资源规划的联系（1）人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。
企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。
（2）人力资源战略与人力资源规划融合起来：人力资源规划的目标存在于企业战略目标的体系中，企业人力资源服务于企业发展战略和目标。
企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划。
二、人力资源规划的原则与功能1.人力资源规划的原则（1）充分考虑企业内外部环境的变化内部变化：指销售、开发的变化或者企业发展战略的变化及公司员工的流动变化。
外部变化：指社会消费市场、政府有政策和人才市场的变化等。
（2）确保企业人力资源保障：是人力资源计划中应解决的核心问题，包括人员的流入流出预测、人员内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动损益分析。
（3）使企业与员工都得到长期利益2.人力资源规划的功能（五大功能）（1）是企业战略规划的重要组成部分（2）是实现人力资源管理职能的保证（3）是企业管理的重要依据（4）节省人工成本（5）调动员工积极性三、人力资源规划编制的实施程序1.编制企业人员配置计划：目的是描述企业未来的人员数量和素质构成2.编制职务计划：陈述企业组织结构、职务设置、描述和资格要求3.合理预测各部门人员需求：是规划中最困难和最重要的部分4.确定人员供给计划：企业内部提升、外部招聘5.编制培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划：是编制人力资源规划的先决条件7.编制人力资源费用预算8.风险分析9.上下沟通，取得认同四、人力资源规划制定的影响因素1.企业发展战略：企业战略目标和经营策略决定了人力资源需求2.企业管理状况：生产规模、研究水平和管理水平、财务情况第二节人力资源规划实施一、人力资源规划的实施原则（默写）1. 系统性原则：考虑每个环节相互联系和影响2. 适应性原则：考虑内外部环境变化3. 目的性原则：考虑人力资源保障这个目的4. 发展性原则：考虑公司战略发展及员工职业规划和发展5. 协作性原则：考虑多部门协同完成二、人力资源规划的实施步骤（默写）1.人力资源战略环境分析：包括内外部环境分析是明确人力资源规划的依据，外部环境分析采取pest分析法，包括政治、经济、社会、技术四个方面2.企业人力资源现状评价：通过人力资源调查与工作分析来完成，分析现有人力资源配备状况、了解是否存在人员缺编、超编以及在岗员工是否符合职位资格要求3.企业人力资源的供需预测：用科学手段预测，需求和供给差额就是组织对人力资源的需要4.企业人力资源供需平衡：人力资源规划的目标是达到供需平衡，规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发和配备规划5.人力资源规划实施的监控：确保人力资源规划的有效落实第三节人力资源规划评价与控制一、评价与控制的内容1.组织进行人力资源规划的评价与控制的内容包括三个层面：基础层面、实施层面、技术层面二、评价与控制的过程1.制定人力资源规划效益标准2.衡量分析实际人力资源规划效益3.定量定性评价实际人力资源规划效益状况4.采取修正措施和应变手段：实际是一种补救措施，帮助组织的管理人员处理棘手或不熟悉的情况第二章组织设计与工作再设计第一节组织设计一、组织设计的影响因素1. 环境的影响：外部环境和特定环境2. 战略的影响：（1）组织战略发展的四个阶段：数量扩大（扩大组织规模）、地区开拓（建立新组织结构）、纵向联合发展、产品多元化（2）组织战略类型：防御者（集权化）、探险者（分权化）、分析者（并举）及反映者（被动反应）3. 技术影响：小批量、大批量、流程化生产模式4. 组织规模及生命周期影响：创业、集合、规范化和精细+++++++组织机构设置应变化：直线制、二、组织设计的实施1.准备阶段：面对现实，确定基准；创造组织愿景（核心意识，可见未来）2.实施阶段：获得资源支持，辨析、影响利益相关者3.评估阶段：（1）对组织设计实现的结果进行评价：1）效果的权变评价法：目标评价法、资源评价法、内部过程评价法2）效果的平衡评价法：利益相关者评价法、冲突价值观评价法（2）对组织设计实现的过程评价1）组织设计实现过程的评估包括三个方面：是否按原定的规划进行、组织设计实现过程的效率和效果、是否偏离与实际脱节2）组织设计实现过程的效率和效果的评估的三个方面：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动和事件第二节组织诊断组织诊断：是调查和分析企业经营的实际状况，发现问题，进行定量定性分析，查明原因，提出方案，指导实施，以提高企业经济效益、谋求合理经营的过程一、组织调查1.组织调查的步骤：制定分析计划、收集资料、分析资料、建议解决方案2.组织调查的方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈座谈会二、组织分析1.职能分析：了解职能增减、确定关键职能、划分类别2.决策分析：是确定各管理层次、各管理部门的职责与权利的重要依据3.关系分析：对管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析4.运行分析三、组织诊断原则1.健康标准原则：行业健康标准2.调查原则：客观公正3.系统原则：环境、元素、层次、结构4.非系统原则：非系统思想方法对企业经营的各个要素进行解剖和诊断5.动态跟踪原则：随组织发展而动态进行第三节工作再设计工作再设计：对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式再设计，为组织提高效能，依靠成员本身的主动性重新定位工作任务与职责一、工作再设计的思想1.以人为导向：把员工需求与工作相结合，主张多样化、丰富化，提高满意度2.以团队、价值为导向：建立自我管理型工作团队代替传统的工作岗位二、工作再设计的方法（默写）1.工作轮换（以人为导向）：交叉培训2.工作扩大化（以人为导向）：横向工作扩展：增加工作数量3.工作丰富化（以人为导向）：纵向工作扩展：改变工作内容和责任层次4.工作专业化（以任务为导向）：改变工作内容和责任层次三、从工作再设计到业务流程再造1.组织层次的工作再设计：企业重组2.经营单位层次的工作再设计：企业流程再造、发达信息技术、高素质人才、畅通信息沟通3.实施层次的工作再设计：缓解工作压力第三章人力资源预算管理第一节人力资源费用预算一、人力资源费用1.人工成本：企业在一个生产经营周期内支付给员工的工资、保险福利、其他2.人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内支出的招聘、培训、劳动争议等费用三、人工成本预算方法1. 工资项目预算：考虑最低工资标准、物价指数、高层调整意向、对比上年度预算结算情况、对比本年度预算已发生费用结算情况、公司生产经营状况2. 社会保险费与其他项目预算第四章人力资源信息化管理第一节人力资源信息化管理概述一、人力资源信息化管理与企业管理模式1.E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR工作效率、优化业务流程、提供决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化：（1）员工自由完成培训（2）简化公文流程（3）有效沟通方式（4）员工工作空间增大（5）改善绩效管理二、人力资源管理信息化的优势1. 降低管理成本2. 畅通信息传递3. 技术促进改革第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型一、胜任素质的概念1.胜任素质的定义：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征合特点。
企业人力资源管理师二级——第一章人力资源规划要点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析结果：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论发展的三阶段：1）古典组织理论：以马克思∙韦伯、亨利∙法约尔等人的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
2）近代组织理论：以行为科学为理论依据，着重强调人的因素。
3）现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据3．组织设计理论的分类组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已做了大量的研究。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题。
诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占主导地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则组织设计的基本原则：（一般记忆）1．管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。
2．美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派的基础上，提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
第一章 人力资源规划(二级)
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构
5、根据环境的变化不断调整组织结构
能力要求：部门结构不同模式的选择
企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，
按一定的原则把它们组合在一起，便表现为部 门结构。
部门结构设计包括的内容：
1、将企业组织划分为不同的相对独立的部门； 2、将它们组合起来，形成特定的部门结构。
地区利润中心
主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区 公司
专业成本中心
（二）模拟分权组织结构
连续性很强的大型联合企业
依据生产特点、技术特点、管理差异“人为
分成组织单位” 看成相对独立的生产经营部门 赋予经营自主权、拥有自己的职能机构 “模拟性”盈亏责任 “模拟性”独立经营、独立核算
常见的组织模式-矩阵制
总经理
职能部门1 项目A 项目B 项目C 职能部门2 职能部门3 职能部门4
图：矩阵制组织结构图
二、新型组织结构模式
（一）多维立体组织结构
（二）模拟分权组织结构
（三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）集团企业
（一）多维立体组织结构
三类主要管理组织机构系统 按产品划分的事业部－－产品利润中心 按职能划分的专业参谋机构－－专业成 本中心 按地区划分的管理机构－－地区利润中 心 是矩阵式与事业部式的组合
本章内容提要
第一节 第二节 第三节 第四节
企业组织结构设计与变革 企业人力资源规划的程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡
人力资源规划的基本概念
指为实施企业的发展战略，完成企业的 生产经营目标，根据企业内外环境和条 件的变化，运用科学的方法，对企业人 力资源的需求和供给进行预测，制定相 宜的政策和措施，从而使企业人力资源 供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
人力资源管理师(二级)课本要点第一章-人力资源规划
第一章人力资源规划1、组织构造设计的原则：1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理幅度的原则；4）集权与分权相联合的原则；5）稳固性和适应性相联合的原则。
2、组织构造设计的程序：1）应充足考虑公司环境公司规模公司战略目标信息交流这4方面的影响要素，选择最正确的组织构造模式；2）依据所选的组织构造模式，将公司区分为不一样的、相对独立的部门；3）为各个部门选择适合的部门构造，进行组织构造设置；4）将各个部门组合起来，形成特定的组织构造；5）依据环境的变化不停调整组织构造。
3、组织改革实行的程序和方式：1）组织构造诊疗。
此中包含：A、组织构造检查B、组织构造剖析C、组织决议剖析（考虑决议影响的时间、决议对各职能的影响面、决议者所具备的能力、决议的性质）D、组织关系剖析。
2）实行构造改革：A、擅长抓住征兆进行改革（公司经营业绩降落、组织构造自己病症的显现、职工士气低沉）B、公司组织构造改革的方式包含：改进式改革、爆破式改革、计划式改革C、清除组织构造改革的阻力：a让职工参加组织改革的检查、诊疗和计划，使他们充足认识改革的必需性和改革的责任感。
b鼎力实行与组织改革相适应的人员培训计划，使职工掌握新的业务知识和技术，适应改革后的工作岗位。
c勇敢起用年轻体壮和拥有开辟创新精神的人材，从组织方面减少改革阻力。
3）公司组织构造评论：对改革后的组织构造进行剖析，观察改革的成效和存在的问题，修正改革方案，为此后的调整和改革做好准备。
4、公司人力资源规划的作用：1）知足公司整体战略发展的要求。
2）促使公司人力资源管理的展开。
3）协调人力资源管理的各项计划。
4）提升公司人力资源的利用效率。
5）使组织和个人发展目标相一致。
5、拟订公司人员规划的基来源则：1）保证人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的原则；3）与战略目标相适应的原则；4）保持适量流动性的原则。
6、拟订公司人力资源规划的基本程序：1）检查、采集和整理波及公司战略决议和经营环境的各样信息；2）依据公司或部门的实质状况确立其人员规划限期，认识公司现有人力资源状况，为展望工作准备精准而详确的资料；3）在剖析人力资源需乞降供应的影响要素的基础上，采纳定性和定量相联合，以定量为主的各样科学展望方法对公司未来人力资源供求进行展望；4）制定人力资源供求磋商均衡的总墓地和各项业务计划，并分别提出各样详细的调整、供大于求或求小于供的政策举措；5）人员规划的评论与修正。
第一章人力资源规划(二级)X讲解
4、为综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形 式
缺点：组织关系比较复杂
矩阵制
总经理
项目A 项目B 项目C
销售部
设计部
品管部
生产部
图一
图二
图三
组织结构图绘制
某跨国集团主要生产和经营家电产品和电子产品.该公司 根据产品和地域的不同成立了六个事业部:亚洲家电事业部A1, 亚洲电子事业部A2,美洲家电事业部B1,美洲电子事业部B2,欧 洲家电事业部C1,欧洲电子事业部C2,各事业部实行独立核算, 自负盈亏,并可根据经营需要设置相应的职能部门.总公司下设 战略部,行政部,人力资源部,财务部四大职能部门,负责研究和 制定重大方针,政策,掌握投资,重要人员任免,价格幅度和经营 监督等方面的大权.各事业部下均设有研发,制造和销售三大职 能部门.为了便于管理,去年总公司成立了三个超事业部:亚洲超 事业部,美洲超事业部和欧洲超事业部.分别负责管理和协调亚 洲,美洲和欧洲的事业部.根据该公司实际变化的情况,根据组织 机构框图的设计要求,绘制出其组织结构框图.
4各事业部责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
事业部结构的主要缺点：
1、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象。 2、各事业部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。 适用范围： 经营规模大，生产经营业务多样化，市场环境差异大，要求 有较强适应性的企业采用。
超事业部制
职能部门
公司总经理 职能部门
分析题
某民营企业是一个由仅有几十名员工的小作坊机电企业发展起来的，目 前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万，其组织结构属于比较典型 的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开 始意识到。企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产 与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国电子设备厂 面临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上， 组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源问题日益显现出来。除了需要进 行组织机构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整 不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管 理落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名低 层管理人员，与公司新委派的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一 些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着 障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们 希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题： 在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作， 使人力资源管理纳入正确的轨道？
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第一章人力资源规划一、单选题(请从四个备选答案中选择一个正确答案，将正确答案字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分)1．以成果为中心来设计部门结构，通常表现为( )和模拟分权制结构。
A．直线制 B．直线职能制c．事业部制 D．矩阵制2．已知某地区人El 500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为400万人，则该地区的劳动参与率为( )。
A．80％ B．60％C．75％D．20％3．企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是( )。
A．回归分析法 B．劳动定额法C．转换比率法 D．计算机模拟法4．在人力资源管理成本核算中，( )和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易。
A．分析 B．确定C．预测 D．规范5．某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1：20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5％，根据需求预测的转换比率法，该校2004年需要的教师数应为( )。
A．14人 B．750人C．800人 D．832人6．企业人力资源规划包括( )两个层次。
A．劳动关系计划和工资计划 B．总体规划和劳动关系计划C．总体规划和保险福利计划 D．总体规划和各项业务计划7．在人力资源管理费用的工资项目中，不包含( )。
A．计时工资 B．计件工资C．职务工资 D．员工住房基金8．业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段，但它并不包括( )。
A．安全规范 B．服务规范C．个人行为规范 D．业务规程9．定员标准的形式一般可分为( )。
A．单项定员标准和综合定员标准 B．单位用工标准和服务比例标准C．企业定员标准和单位用工标准 D．行业通用标准和企业定员标准10．部门结构的设计中最关键的是( )。
A．将企业组织划分为不同的、相对独立的部门B．将各个部门组合起来，形成特定的部门结构C．对部门结构的选择和规划D．实现企业各部门的高度统一管理11．人力资源费用预算与执行的原则是( )。
A．分头预算，分别控制，个案执行 B．分头预算，总体控制，个案执行c．总体预算，分别控制，个案执行 D．总体预算，总体控制，个案执行12．以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是( )。
A．模拟分权制 B．广义的职能制组织结构模式C．狭义的职能制组织结构模式 D．事业部制13．狭义的人力资源规划实质上是( )。
A．企业人力资源开发规划 B．企业人力资源制度改革规划C．企业组织变革与组织发展规划 D．企业各类人员需求的补充规划14．编写工作规范的内容包括( )。
A．有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述B．有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述c．有关工作绩效、工作权限方面的书面描述D．有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述15．设置岗位的基本原则是( )。
A．因人设岗 B．因事设岗C．因人力资源设岗 D．因企业结构设岗16．岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即( )。
A．岗位描述，岗位要求 B．岗位名称，岗位职责c．岗位能力，岗位要求 D．岗位描述，岗位职责17．人力资源管理的基础是( )。
A．人力资源计划 B．人员培训C．劳动定额 D．工作分析18．关于定员定额表述正确的是( )。
A．定员就是企业用人质量的界限B．定额是组织生产、指导分配的基本依据c．定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D．按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准19．人力资源评价是指评价员工对( )的有价值的活动。
A．社会 B．人才市场C．企业 D．工作岗位20．在下列各种划分部门的形式中，( )最有利于培育具有全面管理能力的主管人员。
A．按人数划分部门 B．按职能划分部门c．按地区划分部门 D．按时间划分部门21．直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。
A．上下式结构 B．学校式结构c．军队式结构 D．分权制结构22．对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度，是指( )。
A．企业基本制度 B．管理制度C．技术规范 D．业务规范23．( )是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。
A．经济环境 B．人口环境c．企业组织机构外部环境 D．企业组织机构内部环境24．岗位分析的内容取决于岗位分析的( )。
A．目的 B．要求C·结果 D．目的和要求25．( )表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。
A．组织职务图 B．组织功能图C．组织机构图 D．组织职能图26.“结构简单、统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。
”具有以上特点的组织结构类型是( )。
A．直线制 B．直线职能制c．事业部制 D．矩阵制27·组织结构必须服从于经营战略，随经营战略的变化而调整，应该在( )阶段，设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题。
A．组织的起步阶段 B．地区开拓阶段C．纵向发展阶段 D．产品多样化阶段28．工作分析的基本步骤是( )。
①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范A．①②③④⑤⑥ B．①③②④⑤⑥c．①②③⑤④⑥ D．①③②⑤④⑥29·( )是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
A．集体预测方法 B．回归分析方法c．劳动定额法 D．转换比率法30．企业的人力资源部门的组织结构设计应该符合( )的原则。
A．以成果为中心 B．以工作和任务为中心 C．以关系为中心 D．以利润为中心二、多选题(在每个题的五个备选答案中，选出一至五个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内，多选、漏选、错选均不得分)31.当企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化时，企业应采用的战略是( )。
A．增大数量战略 B．扩大地区战略c．纵向整合战略 D．横向整合战略E．多种经营战略32．与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于( )。
A．个人与权力相分离 B．是理性精神合理化的体现c.先进性 D．所有权与管理权相分离E．适合现代大型企业组织的需要33.管理能力清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩，能够为管理人员的流动决策提供有关信息，其表格项目的主要内容包括：( )。
A．管理幅度范围 B．管理的总预算c．管理对象的类型 D．管理者的管理水平E．受到的管理培训34．一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是( )。
A．工资项目B．涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目C．其他项目D．员工住房基金E．失业保险费35．具体设置岗位时，应考虑( )。
A．岗位数目 B．岗位的有效配合C．岗位间的协调 D．岗位劳动环境与强度E．能否保证组织目标的实现36．涉及到职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目包括( )。
A．津贴和补贴 B．失业保险费、工伤保险费c．医疗保险费 D．生育保险费、职工福利费E．基本养老保险费和补充养老保险费37．为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：( )。
A．必须以保证实现企业生产经营目标为依据B．必须以精简、高效、节约为目标c．各类人员的比例关系要协调D．要有利于提高员工队伍的素质E．要做到人尽其才，人事相宜38．劳动定额的种类主要有( )。
A．现行定额 B．计划定额C．不变定额 D．原材料、燃料消耗定额E．设计定额39．制定人力资源管理制度的基本要求有( )。
A．从实际出发 B．根据需要制定c．系统和配套 D．合情合理和先进性E．建立在法律和社会道德规范基础上40．人力资源管理制度规范的类型主要有( )。
A．企业基本制度 B．管理制度C．技术规范 D．业务规范E．个人行为规范41．以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是( )。
A．直线制 B．直线职能制c．事业部制 D．矩阵制E．子公司和分公司42．劳动定员定额标准按其使用范围可分为( )。
A．全国通用标准 B．行业通用标准c．企业标准 D．单项标准E．综合标准43．影响和制约组织结构的因素有( )。
A．信息沟通 B．技术特点 C．企业文化 D.管理体制E．企业规模44．部门结构的选择应考虑的因素有( )。
A．企业规模的大小 B．各部门工作的性质c．企业的技术状况 D．管理体制E．企业成员的互质状况45．在组织结构调查中，系统地反映组织结构的主要资料有( )。
A．工作岗位说明书 B．组织体系图c．调查表 D．产品工序目录E．管理业务流程图46．在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有( )。
A．决策影响的时间 B．决策对各职能的影响c．决策者所需具备的能力 D．决策的性质E．部门提供的协作和服务47．我们通常称之为官僚制的行政组织体系的特征是( )。
A．科层制 B．理想的行政组织体系c．制度化管理 D．按部就班、脱离实际的管理体系E．人性化管理48．某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，在考虑到决策应该放在哪个部门和层次时，应该考虑的因素包括( )。
A．决策在时间上及对各职能的影响 B．决策的有效性和连续性c．决策者所具备的能力 D．决策的性质，E．领导者个人偏好49．为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据，我们需要进行( )。
A．组织的结构现状与分析 B．组织决策分析C．组织关系分析 D．非正式组织分析E．战略环境分析50．劳动分工与人员配备的原则是( )。
A．按照技术内容分工 B．按照工作量分工c．按照劳动对象分工 D．根据工作环境分工E．按照一个人单独担当工作的可能性分工三、判断题(判断下列命题正误，正确的在其题干后的括号内打“√”，错误的打“×") 51．时问定额是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时；产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。
时间定额与产量定额成正比例关系，即时间定额越高，产量定额越高。
( )52．内在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式；外在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式。
( ) 53．技能清单的设计应针对管理人员的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。
( )54．子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。
( )55．社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中，合理、科学地组织劳动者的分工与协作，使之成为协调的整体，正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具、劳动对象之间的关系，经常调整与改善劳动过程的组织形式。