现代人事管理学重点
00324现代人事管理复习重点自考重点知识点背好必过资料
现代人事管理学复习重点第一章：绪论1、广义的人事是指在社会生产和生活过程中，人与人、人与事、人与组织之间的相互关系。
狭义的人事是指用人以治事，力求人与事的协调。
2、管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，高效达到组织目标的过程。
构成管理的基本要素是管理者、管理对象和管理手段3、人事管理是指以从事社会劳动的人与相关的事之间的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，从而实现高效完成事情这一目标所进行的管理活动。
4、人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
研究的对象：（1）社会组织中的人、事以及人事之间的关系及其发展变化规律（2）古今中外人事制度，其重点是研究人与事恰当结合的规律及其在人事管理实践中的应用。
特点：（1）人事管理学是一门实用性较强的科学（2）人事管理学是一门交叉性较强的科学（3）人事管理学是一门政治性较强的科学内容：（1）人事管理理论（2）人事管理体制（3）人事管理业务知识（4）人事管理现代化（5）人事管理的比较研究基本观点;（1）必须以人为核心进行管理（2）必须充分调动人的积极性（3）必须适应社会生产力发展的要求（4）必须适应社会主义市场经济发展的环境（5）必须重视职位和人员测评5、人事管理的目标，是通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。
双重性质，一方面，施加影响与人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。
在人事管理中，做到有利于人、造福于人，关键在于保障个人的正当权利。
主要包括以下权利：（1）选择职业的权利。
（2）获得劳动报酬以及享受社会福利的权利。
（3）接受教育和获得发展的权利。
基本原则：（1）适应需要（2）任人唯贤（3）竞争择优（4）适才适用（5）依法管理性质：（1）人事管理的自然属性A 人事管理过程具备三个要素，即管理者、管理对象、管理方式B 人事管理的方式在于谋求人与事的最佳组合C 人事管理者要有人观念，即要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、举才之德、容才之量。
广东省自学考试《现代人事管理学》第四章--职务与职称管理
二、公务员职位分类制度
我国实行公务员职位分类制度。按照 公务员职位的性质、特点和管理需要，将 公务员职位进行横向分类，划分为综合管 理类、专业技术类和行政执法类等主要类 别。并将公务员职务分为领导职务和非领 导职务。公务员职务序列的设置依据公务 员职位类别的不同而有所差异。
五社会化职业水平评价制度一职业水平评价职业水平评价或认证是指通过考核考试评审等方式对公民职业能力资历和水平进行测评和认定的行为认证和评价机构可根据评价结果授予代表其能力水平的学衔学术或技术称号
现代人事管理学
第4章 职务与职称管理
第一节 职务管理 第二节 职称管理 第三节 职称管理改革
第一节 职务管理
一、职务的基本概念 所谓职务，简言之，就是某一职位所负
担的职责任务，即“分内所长之事务”。日 常用语中，职务通常与职位或岗位通用，特 别是经常用于担任一定领导或指挥责任的职 位。 (一)职务的特征
（1）职务是构成组织的基本单位。 （2）职务是责权的统一体。
（二）职级
职级是指职务或职位在组织体系中所处 的层级，即职务或职位的等级。职级的含义 要比职务复杂。古代官员地位评价实际包括 三个等级体系：
四、级别管理
（一）级别设置的指导思想
可以概括的讲，级别设置就是确立职 务晋升与级别晋升的双梯制，力求在职务 晋升之外，确立一条级别晋升的职业发展 渠道，这是级别设置的根本目的，也是级 别设置的最重要的指导思想。
（二）级别的功能
1.级别是对不同类别职务进行平衡比较的 统一标尺
现代人力资源管理
人力资源更新：职业化行为标准
岗位职业化行为标准的确认 岗位职业化行为标准的审查 岗位职业化行为标准的提升
人力资源更新：外部延聘
市场调查：同业水准 雇主同盟 招募方案
广告设计 事前联络 大学 劳动部门 人才中心
评价录用：结构面谈 素质测评 试用期 考查办法 招聘手段：考任 聘任 委任 招聘原则： 1 法律保障 监督机构 申诉 技术保障
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力___吸引力 要我做___我要做
员工激励的原理 A
利益驱动力－社会原动力
工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励：
以积极的干预 促使人们在追求个人 利益的同时实现企业目标
• 管理者－被管理者作用力协调
人权 合作 利益共同体
• 社会背景与劳动者觉悟
管理思想的务实 不能冒进 书生气 与员工水准对应 不能欺负人
对人力资源开发功能的影响
• 开发是成本 开发是投资 • 员工资质是静态的 员工资质是动态的 • 以社会开发为主 以企业开发为主
企业人力资源更新技术
中国人事科学院企业诊断中心
三 经济基础背景
1 经济发达的必然
专业人员比重加1% 劳率加1.8%（美）国民总值加1.9%（苏）
2 管理科学的结果
偷听敌台 电视天线 英特网 企业国际化 汽车-性解放
3 知识经济的反映
产业结构 - 三产为王
金融资本 - 智力资本 有形资本 - 无形资本
白领员工 - 蓝领员工
企业新价值观
1 原始阶段[19 世纪末 ]
简略分析：管理以人为中心，为满足心理需求 Y 理论
马斯洛的心理需求层次说
人力资源管理复习重点包
人力资源管理复习重点（一）第一章人力资源管理导论一、简答题：1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？答：人力资源，广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
特点：（1）人力资源具有生物性和社会性双重属性。
（2）人力资源具有智力性。
（3）人力资源具有能动性。
（4）人力资源具有再生性。
（5）人力资源具有时效性。
（6）人力资源具有共享性。
（7）人力资源具有可控性。
（8）人力资源具有变化性与不稳定性。
（9）人力资源具有独立性。
（10）人力资源具有内耗性。
（11）人力资源具有主导性。
2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”。
现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发。
（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源与此截然不同。
实施人力资源管理职能部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。
（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理。
现代人力资源管理认为员工是“社会人”，不同于传统人事管理视员工为“经济人”。
3、人本管理理论的核心思想是什么？（人本管理的基本内容）答：（1）人的管理第一（2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系（4）积极开发人力资源（5）培育和发挥团队精神。
4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？答：应采用人本管理理论模式。
因为人本管理理论采用了以人性为中心的管理模式，从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的基本形式和基本内容，从而建立起系统的人本管理的运作体系。
现代人事管理学
现代人事管理学第一章绪论《名词解说》人事管理：是社会劳动过程中，对人、事、人与事、人与组织之间的互相关系关系进行管理的实践活动。
人事管理学：是以人事管理活动为研究对象，正确反应人事管理活动的客观规律的科学。
1.人事管理学的含义？答：①人事管理学是对社会劳动过程中的人与事之间的互相关系进行管理。
②人事管理学是经过组织、协调、控制、督查等手段进行的。
③人事管理学不是让人悲观地、被动地适应事的需要。
1.怎样理解人事管理学的目标与原则？答：①人事管理学的是经过一系列的管理手段，调理人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们内行动上的一致。
②人事管理学的目标拥有两重属性，一方面是施加影响于人，使个人的利益和需要听从组织的利益与需要，一方面是服务于人，令人的合理需要获取知足，保护人的正当权益。
③人事管理学的原则是：适应需要、知人善任、竞争择优、方才合用、依法管理。
1.人事管理学有什么特色？答：①人事管理学是一门适用性较强的学科②人事管理学是一门交错性较强的学科③人事管理学是一门政治性较强的学科。
1.人事管理学的功能有哪些？答：①为每个劳动者在社会生活中找到适合的职位，实现人与事的最正确联合。
②为劳动者达成其职责供应优异的环境，实现职责、能力和环境的协调，提高劳动效率。
③对劳动者的工作进行检查和督查，对工作绩效做出评论。
1.科学的人事管理学的作用？答：①科学的人事管理是稳固国家政权、保证国家机器正常运行的必需条件。
②科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。
③科学的人事管理有益于人力资源开发。
1.人事管理学的基本看法？答：人事管理学的基本看法有①一定以人为核心；②一定充足调换人的踊跃性，③一定适应社会生产力的发展要求；④一定适应社会主义市场经济的发展需要；⑤一定着重人员测评。
1.人事管理学与行政学的关系？答：①从联系上看，行政管理学是主要研究国家政府机关的组织、领导、人事行政和决议，人事行政是行政管理学里面重要内容，能够说人事管理学是行政管理学的一个分支学科。
人事管理学自考重点
人事管理学自考重点如下：
1.人力资源管理的概念、原则、功能。
2.人力资源管理的环境，包括内部环境和外部环境。
3.工作分析的内容、方法、步骤。
4.员工招聘的程序、渠道、方法。
5.员工培训的内容、方法、步骤。
6.绩效管理的概念、原则、功能。
7.绩效管理的流程，包括制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩
效评价、进行绩效反馈。
8.薪酬管理的概念、原则、功能。
9.薪酬管理的流程，包括薪酬调查、职位评价、薪酬水平确定、
薪酬结构设计、薪酬调整。
10.员工关系管理的概念、原则、功能。
11.员工关系管理的流程，包括员工沟通、员工关怀、员工冲突管
理、员工离职管理。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
现代管理学知识点(六)
知识点88：人力资源的含义广义：人力资源是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源(当前从事生产活动的人口)、潜在的人力资源(具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(未达到劳动年龄的人口)。
狭义：人力资源是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
知识点89：人力资源的特点现代管理学认为，人力资源是第一资源，是最宝贵的资源，是最具特殊性质的资源。
1.能动性。
2.时效性。
人力资源储而不用会荒废和退化。
3.时代性。
4.重复开发性。
5.生产和消费双重属性。
知识点90：人力资源管理理论的产生与发展(一)早期人事理论的产生及其标志19 世纪末20 世纪初，泰勒科学管理理论的诞生，标志着人事理论的形成。
(二)传统人事管理转变到现代人力资源管理的原因1.生产力发展。
2.环境变迁。
3.市场竞争。
4.人际关系运动。
人际关系运动是由传统人事管理向当代人力资源管理的过渡或转折。
5.行为科学理论。
知识点91：传统人事管理与现代人力资源管理的比较传统人事管理现代人力资源管理对人的认识视人为手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。
范围狭窄，主要是人事招聘、工时记录、工资管理、人事监督、劳资关系处理等视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念：1.人力资源是第一资源理念。
2.人力资本理念。
3.人才商品化理念管理原则强调以事为中心坚持以人为中心管理方法管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法管理内容主要任务是为组织招募人员，严把“进、管、出”环节着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发人事部门在组织中的地位在组织系统中的地位较低在组织系统中地位突出知识点92：人员分类管理(一)品位分类品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。
现代管理学第5章 人事
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1、人事考评的内容与要求
人事考评的内容： 1、公共管理人员：德、能、勤、绩、廉 2、企事业单位：劳动态度、业务水平、 贡献大小 3、基层人事考评：绩效
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人事考评的要求
1、考评标准要明确、具体，具有可操作 性 2、考评原则要具有适应性和可靠性 3、考评方法具有针对性和可行性 4、考评结果要反馈 5、考评工作具有民主性和透明度
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2、克服偏差，确保人事考评的公 正性
1、主观好恶偏差 2、晕轮效应偏差 3、近因效应偏差 4、刻板印象偏差 5、暗示效应偏差 6、集中趋势偏差
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5.4.2人事培训
1、人事培训的含义与特点 人员培训是为了开发组织人力资源而有 计划、有目的地对在岗人员的业务只是、 工作技能进行的培养、训练，以提高素 质，增强组织竞争力。
第5章 人事
5.1人事概述 5.2人事分类 5.3人事选聘 5.4人事考评与培训
2
5.1人事概述
5.1.1人力资源的含义与特点 5.1.2人事理论的产生与发展 5.1.3传统人事管理与现代人力资源管理义与特点
人事管理，也就是人事工作，主要是指 组织获取所需要的人员，并对已有的组 织成员进行合理调配安排的活动。 现代管理学意义上，人事管理就是人力 资源管理。
3、时代性
4、重复开发性
5、生产和消费双重属性
6
5.1.2人事理论的产生与发展
1、19世纪末20世纪初：形成时期，以泰 勒科学管理理论的产生为标志； 2、20世纪中期，以传统人事理论为基础 的传统人事管理模式逐渐成熟并逐步扩 展 3、20世纪70年代末80年代初，人力资源 管理兴起
人力资源管理概论考试重点吐血整理
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
00324现代人事管理学复习资料
现代人事管理学名词解释1、人事管理学的含义：人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学；2、人事管理的含义：人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动；3、人事信息：人事信息是指在人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生、发展、变化过程中所反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。
1、人事立法：是国家对人事管理中的人与事的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。
2、人事管理现代化：人事管理现代化，就是把现代化管理的理论、方法和手段，运用到人事管理工作中去，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适应现代化社会生产和科学技术的发展。
3、文官制度：是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等做出系统规定的规章制度和体制。
1、品位分类制度：就是主要以个人的资历条件和身份作为分类依据的一种分类制度。
它比较强调个人的条件。
2、职位分类的含义：职位分类，就是以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素分为不同的类别和等级，为人事管理提供依据。
3、工作分析的含义：工作分析又称职务分析。
指一个组织结构中的所有职务工作的性质、内容、责任、职责、要求条件、技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。
4、职位：职位是指由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任；5、职级：职级是指工作性质、难易程度、责任大小。
所需资格条件相同或充分相似的职位的组合；6、职等：职等是指工作性质不同，而其难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级归纳为同一职等。
7、职系：职系指工作性质充分相似的所有职位的总称。
1、职务：职务就是某一职位所负担的职责任务，即“分内所长之事务”。
在日常用语中，职务通常与职位或岗位通用。
人事管理学试题及答案新重点
考前模拟卷-人事治理学〔课程代号：00324)第一局部选择题〔共40分〕一、单项选择题 ( 本大题共20小题，每题 1分，共20分) 在每题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多项选择或未选均无分。
1、具有中国特色的公务员制度的一个重要特点是公务员包含〔 C 〕A、人大机关的工作人员B、政协机关的工作人员C、政党机关的工作人员D、检察机关的工作人员2、实行“部外制〞公务员治理机构的国家是〔 A 〕A、美国B、法国C、德国D、英国3、以下属于职位分类缺点的是〔 B 〕A、因人而设B、治理本钱高C、注重学历身份D、过于人性化4、以下属于我国公务员录用的标准是〔 A 〕A、X门的法医鉴定职位B、国家平安部门的特种技术职位C、外交部门的高级翻译职位D、人民法院高级法官职位5、以下属于我国公务员录用的标准是〔 C 〕A、考试成绩B、资格条件C、德才兼备D、工作实绩6、我国新录用公务员在试用期间的考核结果是〔 B 〕A、只定等次，不写评语B、只写评语，不定等次C、不写评语，也不定等次D、既写评语，又定等次7、从性质上说，公务员是一种〔 D 〕A、普遍教育B、素养教育C、技能教育D、继续教育8、以下不属于国家公务员培训的原则是〔 B 〕A、理论联系实际B、学用一致C、按需施教D、重学习，不必讲求实效9、选任制的产生方法是〔 B 〕A、录用B、选举C、调入D、聘用10、以下属于聘任制公务员可以不执行或者可以变通执行公务员治理规定是〔 C 〕A、公务员规定的公务员条件B、公务员法有关纪律的规定C、公务员法有关录用的规定D、公务员法有关奖励的规定11、我国领导干部任职试用期为〔 B 〕A、半年B、一年C、一年半D、两年12、公务员记大过的处分时间是〔 C 〕A、六个月B、十二个月C、十八个月D、二十四个月13、以下符合授予荣誉称号标准的是〔 D 〕A、在工作中表现突出，取得优异成绩的B、在工作中做出较大奉献，取得显著成绩的C、在工作中做出重大奉献，取得优异成绩的D、功绩卓越，有特别奉献的14、行政处分的降级是指降低公务员的〔 A 〕A、工资级别B、职务级别C、行政级别D、职位级别15、公务员受到的哪种处分不能被解除？〔 D 〕A、警告B、开除C、记过或者记大过D、撤职或者降级16、202X年上半年中组部、国家人事部选派中央机关的干部到东北地区各级政府中交流任职，这种干部交流方法属于〔 B 〕A、调任B、转任C、录用D、挂职锻炼17、公务员年度考核称职以上的，可在所在职务对应的级别内晋升一个级别的一般期限为〔 D 〕A、每两年B、每三年C、每四年D、每五年18、公务员不管是旷工，还是无正当理由逾期不归，都要予以辞退的情况为〔 B 〕A、只要连续超过十天以上，全年累积缺勤三十天以上B、只要连续超过十五以上，全年累积缺勤三十天以上C、只要连续超过二十天以上，全年累积缺勤三十天以上D、只要连续超过二十五天以上，全年累积缺勤三十天以上19、我国执行的公务员退休年龄为〔 C 〕A、男年满六十岁女满五十周岁B、男满五十五周岁女满五十周岁C、男满六十周岁女满五十五周岁D、男女均满五十五周岁20、我国的申诉受理机构基于属于〔 C 〕A、混合型组织B、自治组织C、仲裁型组织D、协调型组织二、多项选择题〔本大题共10小题，每题2分，共20分〕在每题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
现代人事管理学-第八章人事绩效管理
问题：
谁的蜜蜂产的蜜多？ □A、黑熊 □B、棕熊
这个案例给我们什么启示？
绩效大不同
看重过程 采用最贵的考核系统 即时反馈不足 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过于
单一。
看重结果 采用最合适的考核系统 每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和团
队的总业绩。
荣誉激励、工作环境激励 3.目标激励法 4.参与激励法 .5情感激励法 6.示范激励法
赛访问量。
棕熊想：
它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于
它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，
酿的蜂蜜也越多。
它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每 天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把 测量结果张榜公布。
它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。 如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受 到不同程度的奖励。
三、绩效考核的程序
1.确定考核周期 2.编制工作计划 3.校正量数化指标 4.调控考核过程 5.验收工作成效 6.考核结果运用
四、绩效考核结果的处理
（一）绩效考核反馈，它主要通过考核者与被 考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内 的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找 出工作中的不足并加以改进。
360°绩效评估(全方位绩效评估)
客户 同级
上级
下级
自己
二、绩效考核的方法
（五）目标管理法 是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后 根据被考核员工完成工作目标的情况来进行考核的一种 绩效考核方式。
（六）关键绩效指标考核法 是指运用关键绩效指标（KPI）进行绩效考核的方法。
现代管理学第五章-人事
人事考评结果是人事奖惩、人事升降、人事培训 的依据，必须确保客观、公正、透明。 要求： 第一，考评标准明确、具体，有可操作性。 第二，考评原则具有适应性和可靠性。 第三，考评方法具有针对性、可行性。 第四，考评结果要反馈。 第五、考评工作具有民主性和透明度。
2、克服偏差，确保人事考评的公正性 偏差主要有： 主观好恶偏差 晕轮效应偏差 近因效应偏差 刻板印象偏差 暗示效应偏差 集中趋势偏差
品位分类以“人”为中心；职位分类以“事”为 中心。 品位分类制下，人员级别由品位决定；职位分类制 下，人员级别由职位决定。 品位分类制下，人员升迁容易；职位分类制下，人 员晋升相对困难。 品位分类简单易行；职位分类过于复杂，操作难度 大。
人事分类的发展趋势： 相互结合、相互渗透
高层管理职位、机密性职位、临时性职位 以及军事管理职位等宜采用品位分类。
2、外部招聘 是按照一定的程序和标准，从组织外部 选择符合组织要求的管理人员。 优势：可以发挥“外来优势”；缓和成员 之间紧张关系；能带来新鲜空气；人员来 源广，选择余地大。 局限性：不熟悉情况，进入角色慢；存在 一定风险；内部成员失去晋升机会，影响 士气。
二、人事选聘的趋势 呈现四大趋势： 一是选聘范围扩大化趋势 二是选聘方法多样化、科学化趋势 三是社会中介机构、人事测评专家广泛 参与人事选聘活动 四是人事预测在人事选聘中的作用日益 突出，人事选聘的主动性增强
二、人事培训 人事培训是为开发组织人力资源而有计 划、有目的地对在岗人员的业务知识、工 作技能进行的培养、训练。 根本目的在于提高人员素质，增强组织 的竞争力，激发组织的活力。
人事培训的特点： 对象复杂性 内容实用性 形式多样性 方法艺术系
2、人事培训的方法与类型 在职培训和脱产培训 岗前教育、新员工培训、在职员工职业教 育、组织全员培训。
00107现代管理学笔记(精心整理版)
第一章管理与现代管理学第一节管理概述一管理的概念：管理―在社会活动中，一定的人或组织依据所拥有的权力，通过实施既定措施，对人力、物力、财力及其他资源进行协调或处理，以达到预期目标的活动过程。
管理的历史发展：管理与人类社会同时产生，而不是人类社会发展到一定阶段的产物。
二史前人类社会管理的特点：1习惯化的管理方式 2 原始民主的管理制度 3 简单的管理机构 4 人格化的管理权利 5 单一的公共事务管理三前资本主义国家管理的特点：1 管理阶层兴起，管理成为政治统治的手段2 管理内容趋于复杂，管理权力开始分化3 管理制度产生，但在管理中的作用受到限制4 管理思想提出，但经验管理任占主导地位四资本主义社会的管理特征：1 科学管理 2 分权管理 3 法制管理 4 经济管理成为管理的重点五现代管理的基本特征：1 系统化管理 2 民主化管理 3 科学化管理 4 法治化管理 5 以人为本 6 追求效率六现代管理的划分：1．公共管理：指各类公共组织对国家和社会公共事务的管理。
2．私人管理：指社会成员对个人事务，私人领域的自主性，自治性管理七管理在社会发展中的作用1 管理是维系人类正常社会生活的条件2管理是社会资源有效配置的手段3管理是社会生产力实现的基础 4 管理是社会生产力发展的保证，还能创造出新的生产力第二节管理学和现代管理学一管理学的研究对象：1是研究生产力方面的问题2是研究生产关系方面的问题3是研究上层建筑方面的问题二管理学的学科特征1 管理学是一门理论性与应用性相统一的学科2管理学是一门定性和定量相统一的学科3管理学是一门软科学4管理学具有鲜明的时代特征5管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科三简述现代管理学及其特征。
1现代管理学是在总结管理发展历史经验和借鉴传统管理理论的基础上综合运用现代社会科学，自然科学和技术科学所提供的理论和方法，研究现代条件下进行的各种管理活动的基本规律和一般方法的学问。
2与传统管理学相比，现代管理学具有变革性，开放性，严密性，实用性等特点。
广东省自学考试《现代人事管理学》第七章人事变动与流动管理
（二）员工流动管理的目标
员工流动管理将直接影响到企业员工的职业发展、 企业竞争力及社会稳定三大方面地问题。为此，员 工流动管理要实现如下目标:保证企业顺利获得人才； 培养和发展企业在战略执行中所需的人才；能使员 工个人职业规划发展与企业战略匹配结合；让员工 感到归属感，培养员工忠诚度；构建企业人力资源 发展的制度环境；获得最高效的人力资源配置效率。
第三节 公务员职位变动与流动管理
一、公务员流动的基本内涵 目前，国内主流的研究认为，公务员的流动可以理解为行
政人相对于其所任职位的任何位移；从职位的角度讲，公务 员的流动则可以理解为职位充任人变更。其主要内容包括调 任、考任、职务晋升、降职、转任、轮换、退休、辞职、辞 退、开除等。也有部分学者认为，公务员流动是公务员在一 定时期内工作性质、地域、领域、职务(称)、岗位在国内或 国际之间的变动。 综合以上研究成果，可以得到公务员流动的概念:公务员 流动是指在行政系统内外部以及内部之间，依据法定程序和 方法，在一定时期内工作性质、地域、领域、职务(称)、岗 位在国内或国际之间的变动。公务员流动的实质是人事关系 在公务员范畴内的调整。按照不同的划分标准，公务员流动 有不同的类型。公务员流动须具备一定的条件，遵循一定的 模式。
现代人事管理学
第七章 人事变动与流动管理
第一节 员工流动管理概述
一、流动的概念及界定
劳动力的流动包括劳动力的地理流 动、职业流动和社会流动三大类型， 组织员工流动属于其中的第二类— —劳动力的职业流动中的一种,它本 身又可分为“组织内部流动”和 “组织外部流动”两种情况。
流动原因
“组织内部流动”反映的是员工在组织内部不同部门、不同 岗位之间的流动。“组织外部流动”既可以是组织以外的人 员流入组织，也可以是组织内部的员工流出组织。“员工流 出组织”一般指“辞职”、“解雇/除名”、“退休”等， 具体来说，针对国企还应包括员工在组织之间的工作调动， 即“外调”。它与“辞职”有所区别：“外调”通常属于组 织安排，由组织按一定的程序将员工的劳动关系从一个单位 转移到另一个独立的单位，员工的去向也是明确的；而“辞 职”又通常被称为“主动离职”——“从组织中获取物质收 益的个体终止其组织成员关系的过程”，辞职的员工与组织 解除了劳动关系，之后可能在家待业，可能去求学，也可能 到别的组织就业，对组织来说其去向并不确定。“辞职”同 样是指由员工主动提出的离职行为。对于“解雇/除名”和 “退休”，因为前者主要由组织方面做出决定，基本上是由 组织掌握和控制的，而后者属于自然流出组织，直接受年龄 影响，原因比较明确，也不是研究的重点。综上所述，狭义 的“流动”是指限于员工在组织内部流动和员工在组织外部 流动中的外调和辞职。
人力资源管理各章重难点
《人力资源管理》各章重难点第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的概念所谓人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力，智力，心力总和及其形成的基础素质，包括知识，技能，经验，品性与态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本1、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
2、人力资源与人力资本存在以下四点区别：（1）两者所关注的焦点不同。
（2）两者概念的范围不同。
（3）两者性质不同。
（4）两者研究角度不同。
三、资源的特点人力资源在运用过程中，具有以下特点1、活动性，2、可控性，3、时效性，4、能动性，5、变化性与不稳定性，6、再生性，7、开发的持续性，8、个体的独立性，9、内耗性，10、资本性。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义我们认为，今天的人力资源管理，是超昨天人事管理的一种新思想与新观点，从经济学角度来指导和进行的人事管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
1、人力资源管理的功能1、政治功能，广义相对于国而言，狭义相对于比较具体的组织而言，指组织中的方针政策、政权、政令、行政活动等。
2、经济功能，主要体现在两个方面，一是通过选拔、培训、考评及报酬等人力资源管理形式；二是本身对组织可以作出一定的经济贡献。
3、社会功能，人力资源管理具有稳定组织内员工的功能，主要表现在薪酬、福利管理和劳资关系的协调两方面。
4、其他功能。
2、人力资源管理的目标与任务第一，保证组织人力资源的需求及到最大限度的满足。
第二，最大限度地开发与管理组织内外的的人力资源，促进组织的持续发展。
第三，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提高与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要在以下几项，1、规划。
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现代人事管理学重点人事管理：指社会劳动过程中，对人与人，人与事，人与组织之间相互关系进行管理的实践活动。
人事管理学：是以人事管理活动为研究对像，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
文官制度：是西方各国为文官的分类，考试，录用，考核奖惩，待遇，培训，晋升，调动，解职，退休，保障等做出的系统规定的规章制度和体制。
人事信息：是人与事，以及人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生，发展，变化过程中反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。
人事培训是通过培训/开发/教育等手段提高组织员工的知识技能能力和态度所开展的一系列有计划有系统的工作。
人事立法：是国家对人事管理中人与人的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。
人事管理现代化：是把现代化的管理理论，方法和手段运用到人事管理工作中，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适用现代化社会和科学的发展。
品位分类制度：主要以个人资历条件如学历工作经历和身份作为分类依据一种分类制度职位分类：就以职位分类对象，按照其工作性质和内容，责任轻重，难易程度和所需条件因素分为不同的类别和等级。
工作分析：是对一个组织机构中的所有职务工作的性质，内容，任务，责任，要求条件，技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。
职位：指由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。
职级：是指工作性质，难易程度，责任大小，所需资格条件相同或充分相似的职位的组合职等：指工作性质不同，而其难易程度责任轻重，所需资格条件相当的职级归纳所列之等。
职务：是某一位所负担的职责任任务，即分内所长之事务。
职称：指专业技术水平，能力及成就的等级称号，是对各类专业技术人员的水平，能力与成就的评价，以及各类专业技术职务的统称，包括专业择术职务任职资格专业技术资格。
专业技术职务：指需要具有韦门的业务知识和技术水平，具备一定专业技术资格人员方能担负的工作岗位，实践中，各类单位通过专业技术职称聘任工作来履行专业技术职务管理。
专业技术职称：是标志立夏专业技术或学术水平的等级称号，是同权威机构对专业人技术人员的水平，能力业绩进行评价和认定后，赋予的资格眕有较高的社会公认度。
人事规划：指组织所有人事规划的总称，狭义指企业从其战略规划和发展目标出发全面科学分析内部环境与外部环境的变化预测企业人力资源的供给和需求状况，制定政策措施，确保满足企业对人力资源需求的活动过程。
流动适度原则：企业员工的合理流动是每个企业运作中不可避免会遇到的，适度合理的人力流能够让企业人力队伍具有积极性，也为企业发展提供了动力。
录用决策：指对通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选，确定哪一位应聘者被最终录用的过程。
人事培训：指通过培训，开发，教育等手段提高组织员工的知识，技能能力和态度所开展的一系列有计划的有系统的工作。
公务员流动：指在行政系统内外部及内部之间，依据法定程序和方法，在一定的时间内工作性质，职务，岗位在国内或国际上的变动，公职务流动的实质是人事关系在公务员范畴内的调整。
员工流动管理：是指企业对人力资源入，内部流和流出进行计划，协调和控制确保企业人力资源的可获得性满足企业发展需求和员工的职业生涯发展需要。
非自愿流出：指解雇，提前退休，被动型在职失业的员工流动类型。
绩效考核：指组织根据法定的管理权限，安照一定的原则程序和绩效标准，对所属员工的工作数量，质量，效益，能力态度，行为能力等情况进行系统的考核，并以此作为对员进行职位晋升，薪酬调整，培训，辞退等一系列奖惩的客观依据。
最终目的是确认员工的工作成绩并以此对员工进行奖惩，改进员工作业方式提高效率和经营效益。
激励：是在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在动力朝所期望的的目标追求，奋斗的心理活动过程。
薪酬：指组织对员工在不同的工作岗们上付出的劳动给以各种形式的回报的总和，工资：是员工为组织目标的实现会出了劳动因而从级织中获得的货币报酬，也就是通俗所说的薪酬。
监察：指监察部门对级织机构及其任职人员是否合法合理履行职责，进行弹劾，惩罚，纠正和监督。
人事监察：是人事管理工作的重要组成部分，是监察主体通过认可的方式对组织机构及其任职人员履行岗位职责时的行为的合法性和合理性进行综合管理的过程。
包括人事任命，选聘，考核，培训等各人事管理环节中，相关行为的合理合法的管理过程中人事效能监察：指人事监察部门对监察对像部门及其任职人员的工作状态，及履行职责的执行职能的质量，效率，效果等情况进行的检查，问责和处置活动誎诤：指对君主言行违失的直言批评，规圣恩其改正错误如何理解人事管理的含义1是指社会劳动中，对人与人/人与事/人事组织之间相互关系进行管理实践活动。
2是对社会劳动过程中的人与事之间相互关系进行管理，3是通过织织、协调，控制，监督等手段进行的，4人事管理并不是消极的被动的适应事的需要。
如何理解人事管理的目标和原则？通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。
这一根本目标带有明显示的双重性质，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益，2）要服务于人，使个人的合理需要得到满中足，使个人的正当利益得到保护。
原则：适用需要，任人唯贤，竞争择优，适才适用，依法管理。
人事立法的意义：有利保证干部队伍高质量，有利提高国家机关工作效率,有利推动行政管理制度化和法制化人事立法的原则：1立法权限2效力分级3程序合法4体系完整5稳定适应人事管理现代化的标志有4点：科学化法制化系统化专家化人事管理学的基本观点：以人为核心,充分调动人的积极性，必须适应社会生产力发展的要求，必须适应社会方义市场经济发展的环境。
必须重视职位的人员测评人事信息对人事管理的作用：人事信息是人事决策的基础,人事信息是现实人事管理的手段，信息反馈是改进人事决策，提高人事管理水平的重要途径。
人事信息中要处理要哪些关系？数理与质量,一般与个别正反馈与负反馈，正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息西方文官制度的特点：法治化,政治中立,政事分开,职务常任,功绩制,成套的管理体制，强调官纪官风和职业道德品位分类含义和特点：是以个人资历条件和身份背景作为分类依据的一种分类制度品位分类的建立是以人为中心的分类体系，强调公职的人员的综合管理能力；职责划分简单，官位和等级职位可以分离。
职位分类含议和特点：以职位为分类对像，按工作性质和内容，责任轻重、难易程度和所需资格等因素为不同类别和等级，为人事管理提供依据.职位分类是以事为中心分类，按因事择人原则，分类的对像是职位，不是职位上的人。
所依据的分类基础要素是职位的工作性质和难易程度，责任大小和所需条件。
4职位分类不是解决某一个职位具体应该干什么，而是对各个职位所干的事进行客观分析与评价，确定每一个职位在职位分类中所处的位置，达到分类管理的目的。
5职位分类不是固定不变的，会随着职位结构，组织职能和职位工作的变化而变化。
6职位分类本身不是目的，而只是人事管理的一种科学方法。
品位分类制的优缺点：优点为：1品位分类没有程序和依据，划分简单，易操作2注重公职人员的综合管理能力，实行官随人走的品位分类3注重学历背景，有利提高整体素质，吸纳人才。
4强调年资，官职分离，有利公共部门人员稳定缺点：1强调人在事先，因人设岗，机构臃肿，人浮于事2过于注重人员学历资历和身份地位等条件不利于人尽其才，合理使用人才3全部公职人员划分为不同等级滋生隔阂，团队合作意识差4缺乏对公职人员的规范化工作要求5以官阶定待遇，导致同工不同酬职位分类优点：1因事设人避免了滥竽充数现象2可以使用考核标准客观，有利人尽其才3便于实行公平合理的工资待遇4可以做到职责分明，解决相互推诿5有一套严格的法律法规6以工作决定报酬，实行同工同酬7为考试试用升迁等提供客观依据职位分类缺点：1在适用范围上，适用专业性较强的职位2程序复杂，需要大量人力物力和专家参与3强调重事不重人，在职位面前人人平等，规定了人员的升迁途径，不利人的全面发展和流动4在考核方面过于注重公开化和量化指标职位分类起因：1实行同工同酬的需要2提高工作效率需要3进行有效考核需要4适用专业分工需要工作分析在人事管理上的用途：1工作分析是招收录用人员的基础2工作分析是职工培训的根据3工作分析是工作评价的基础4工作分析为职工考核提供依据5为职工升迁调配提供依据6为指导工作提供依据7根据工作分析，正确处理工作之间的关系。
职位分类的步骤：1职位调查2职位分析3职位评价4确定职位分类标准5职位归级职位分类原则：1是因事设职，2系统，3最低职位数量，4整分合，5能级职位分类的方法：1全部列等法，2分类法3因素比较法4因素评分法职位分类的步骤与方法：1职位调查. 2职位分析， 3职位评价， 4确定职位分类标准， 5职位归级，职位分类的功能：1是现代人事管理的起点和基础2提供了因事求才的用人标准3是制定合理工资制的基础4使考核、奖惩有了客观公正的标准5为职业培训提供了依据6有利于岗位责任制的推行和提高工作效率7有利于精简机构合理定编8有利于完善退休制度公务员职务特性：1职务是机关职能的微观载体。
2职务具有独立性3职务是职权与职责的统一4职务数量具有有限性。
级别具有哪些功能：1级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺 2级别是确定工资及其他待遇的依据。
3是体现职务，能力，业绩，资历的综合标志。
设计职务与级别对应关系时的原则：1职务与级别相结合2级别体现激励功能3一职数级，上下交叉职称内涵的发展经历了3个阶段：1从职名到学术称号2从学衔称号到职务3大职称和小职称设置行政执法类职位的意义：1是建立一经公务员执法队伍的长效约束机制的需要2有利促进建立行政执法类公务员的基本素质，规范录用3可以更好的激励一线执法公务员如何构建科学公正的社会化职业水平评价机制1建立专家委员会2坚持专业对口原则3评价专家的水平不低于评价客体4评价中应设答辩环节5参评专家必须公平公正6实行回避制度7主价中应坚持多数通过原则8规避内部人控制第五章人事规划实施程序：1规划任务落实2组织结构调整3资源的优化配置人事规划的原则：1需求保障 2重点明确3环境适应，3流动适度，4共同发展，5能力层序人事规划作用：1增强企业在市场竞争中的应对能力，2满足企业发展战略的要求，3指导企业内部人力资源管理，4促进企业内部人力资源开发。
结合实际谈谈人事规划分类：按性质分类：战略规划，战术，按时间长短分：长期规划，中期，短期，按涉及范围分：整体规划，部门，项目规划。
人事规划控制的程序：1确定控制目标，2制定控制标准，3建立控制体系，4衡量评价实旋效果，5采取调整措施。
第六章人事录用原则1公平公正，公开原则，效率原则，合法原则人员甄选方法有：1笔试，心理测验，面试和评价中心培训需求的预测内容培训需求评估是培训需求分析的首要任务2培训需求分析的三大要素为基于战略层面，基于组织层面，基于员工层面的培训需求分析。