某公司人力资源分析及建议报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源管理诊断报告及建议
人员流动率
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注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
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四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
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人力资源部人员配置表
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三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
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企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
某公司人力资源结构分析报告
某公司⼈⼒资源结构分析报告⼈⼒资源分析报告第⼀部分：⼈⼒资源状况综述1.公司的⼈⼒资源现状公司现有员⼯162⼈，其中，全职⼈员71⼈，劳务⼯及兼职⼈员91⼈；管理⼈员14⼈，占8.6%；市场⼈员9⼈，占5.6%；技术⼈员16⼈，占9.9%；⾏政辅助⼈员35⼈，占21.6%；⽣产⼈员88⼈，占54.3%。
根据公司⼈员结构⽐例，市场⼈员、技术⼈员、管理⼈员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对⼈才的基本要求，⾏政辅助⼈员可适当调减。
公司现有⼈员年龄⽐例分别是35岁以下⼈员111⼈占70%，35—40岁⼈员18⼈占9%，40以上⼈员33⼈占21%。
公司⼈员配置结构如图所⽰：（1）管理⼈员管理⼈员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14⼈。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理⼈员年富⼒强，平均年龄38岁，也具有⼀定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，⽆学历占45%，缺乏专业的管理⽅⾯的训练。
管理⼈员的年龄、学历结构分别如图所⽰：（2）技术⼈员公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻⼈占75%，这种年龄结构的优势在于年青⼈拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术⼈员。
技术⼈员的学历也符合要求，本科占62%，⼤专占19%，中专占19% 。
技术⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：（3）市场⼈员公司从事市场、销售的员⼯，共计9⼈，公司的市场⼈员在公司所占的⽐例最⼩（5.6%），公司的盈利能⼒很⼤程度上取决于他们的业务⽔平。
总体上看，公司的市场、销售⼈员35岁以下的占了绝⼤部分（67%），平均年龄31岁。
市场⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：2.上半年度公司⼈员流动情况公司上半年各部门⼈员流动情况：新进⼈员37⼈，辞职40⼈，总体减少3⼈，⼈员流动率为24.7%，其中管理部门增加7⼈，⽣产员⼯减少10⼈，这与企业的⼈才结构调整有关。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
公司人力资源现状调研分析报告
公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。
针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。
二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。
2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。
3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。
4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。
三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。
2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。
人事部门问题及整改建议报告范本
人事部门问题及整改建议报告范本一、报告背景随着公司规模的不断扩大和人力资源管理工作的日益复杂化，人事部门在日常工作中面临着诸多挑战，部分管理问题已经影响到公司整体运作的效率与员工满意度。
为此，结合公司现状，经过对人事部门相关问题的调研与分析，本报告将提出一些问题及整改建议，旨在通过有效的改进措施，优化人事部门的管理流程，提升人力资源管理的整体水平。
二、现存问题分析（一）招聘与人员配置效率低1．问题描述招聘周期过长，人员需求与实际招聘进度严重不匹配。
尤其是核心岗位和技术岗位的招聘时间较长，导致公司业务开展受到一定影响。
2．根本原因招聘流程过于繁琐，面试环节不明确，缺乏有效的候选人筛选机制。
部分岗位招聘标准不明确，导致招聘过程中重复筛选、面试和沟通，浪费时间和资源。
（二）员工培训与发展不足1．问题描述公司对于员工的培训体系不完善，尤其是针对新员工的入职培训和在职员工的职业发展规划存在较大缺失，导致员工岗位技能提升缓慢，部分岗位技能缺口较大。
2．根本原因人事部门在培训需求分析、培训计划制定及培训评估上存在不足，缺乏长期有效的员工职业发展规划，培训内容大多是基础性的，缺乏针对性的深度培训。
（三）薪酬管理和福利制度不合理1．问题描述薪酬体系缺乏透明度，员工对薪资福利的公平性感到疑虑，部分关键岗位人员流失率较高，原因与薪酬福利不具竞争力有关。
2．根本原因薪酬结构设计不合理，未能充分反映市场竞争力和岗位的价值；部分福利项目缺乏系统性规划，无法满足员工的多样化需求。
（四）员工绩效考核不公1．问题描述绩效考核标准不清晰，评估方法不科学，考核结果缺乏客观依据，导致员工对绩效管理系统的信任度低，影响工作积极性和团队凝聚力。
2．根本原因绩效考核体系设计过于简单，未结合具体岗位职责和工作目标，评定过程中缺乏数据支撑和员工反馈机制。
（五）劳动关系管理不规范1．问题描述员工合同管理不严谨，部分员工的劳动合同到期后未及时续签，部分员工存在未签订正式劳动合同的情况，造成公司在劳动纠纷方面的风险增加。
某某集团人力资源管理现状分析报告
05
对策与建议
完善招聘与选拔体系
总结词
优化招聘流程，提高选拔质量
提高面试质量
采用结构化面试、行为面试等方法，确保 面试的公正性和客观性，提高选拔的准确 性。
强化选拔标准
制定明确的选拔标准，注重应聘者的能力 和潜力，而非单一的教育背景或工作经验 。
建立科学的招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定合理 的招聘计划，明确招聘岗位、人数和要求 。
完善招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如线上招聘平台 、校园招聘、猎头公司等，提高招聘的效 率和效果。
加强员工培训与发展
总结词
提升员工技能，促进职业发展
02
制定培训计划
根据企业战略和员工需求，制定个性 化的培训计划，包括新员工培训、技 能提升培训、领导力培训等。
01
03
丰富培训内容
涵盖企业文化、业务知识、沟通技巧 等多个方面，提高员工的综合素质。
35%，30岁至45岁的员工占 45%，45岁以上的员工占20%。
学历结构
在某某集团，本科及以上学历的 员工占70%，大专及以下学历的 员工占30%。其中，硕士及以上 学历的员工占10%，博士及以上
学历的员工占5%。
职位结构
某某集团的员工中，基层员工占 60%，中层管理者占25%，高层
管理者占15%。
集团建立了完善的培训体系， 包括新员工入职培训、专业技
能培训、管理培训等。
培训方式
培训方式多样化，包括线上课 程、线下讲座、工作坊等，以 满足不同员工的培训需求。
职业发展规划
集团为员工提供职业发展规划 指导，帮助员工明确职业目标 ，提升职业竞争力。
学习氛围
鼓励员工自主学习和分享，通 过建立学习小组、分享会等形 式，促进员工之间的交流与成Βιβλιοθήκη 员工素质分析专业技能
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
人力资源需求与分析报告
人力资源需求与分析报告人力资源（HR）需求与分析是一项关键的战略性任务，旨在确保组织拥有足够的合适人员来完成业务目标。
本报告将对某公司的人力资源需求进行详细分析，并提出相应建议。
一、公司概况某公司是一家大规模的制造业企业，拥有多个生产线和分支机构。
目前员工总数约为5000人。
二、目前人力资源状况根据公司提供的人事数据，我们进行了如下分析：1. 岗位需求分析：- 在生产线上，技术工人和操作员的需求最为迫切。
随着业务增长，需要进一步增加这一类人员的数量，以保证生产效率和质量。
- 在管理层面，公司需要培养更多的主管和经理，以应对更加复杂的业务环境和组织管理需求。
2. 员工流动性：- 员工流动率较高，特别是在生产线上。
这主要是由于工作环境的辛苦和工资待遇的竞争性引起的。
因此，公司应关注员工保留和激励措施，以减少人员流失对生产效率的影响。
3. 组织结构分析：- 目前，公司的组织结构较为扁平，缺乏明确的职能划分和责任分工。
这导致部分部门存在职责不清、工作重复等问题。
因此，公司应考虑重新调整组织结构，优化工作流程和沟通渠道。
三、人力资源需求预测基于目前的分析和业务预期，我们预测未来两年的人力资源需求情况如下：1. 人员数量预测：- 预计生产线上的技术工人和操作员需求将保持增长趋势，每年增加10%。
这将确保公司能满足市场需求并保持竞争优势。
- 管理层方面，公司需要在未来两年中提升管理人员的数量和能力，以适应企业规模的扩大和业务复杂性的增加。
2. 岗位特点预测：- 随着技术进步和自动化水平的提高，技术工人将需要具备更多的技术和专业知识，以适应新技术的应用。
- 管理人员则需要更好的领导能力和战略眼光，能够有效管理团队并推动公司业务发展。
四、人力资源需求应对策略根据上述需求预测，我们建议公司采取以下策略来满足人力资源需求：1. 招聘与引进：- 针对生产线上的技术工人和操作员，公司应加大招聘力度，与职业学校和技术培训机构合作，提供培训和实习机会，吸引更多的青年人才加入。
某企业人力资源调查报告8篇
某企业人力资源调查报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司人力资源状况分析报告
公司人力资源状况分析报告XXXHRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。
通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。
其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。
2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
分析：整理文本干部与工人数量相等，管理人员不备注：高层：公司领导、副三总师中层：部门正职与副职及项目部、分公XXX与副职基层：分四类人员综合职能类：综合、财政职员生产技术类：工程技术、安全质量、足，公司的现代企业管理理念较浅，公司整体管理水平不高。
49%干部1093人51%工人1070人3.在岗与非在岗比例：其中在岗人数1705人，非在岗人数458人。
分析：21%在岗1705人非在岗458人公司非在岗人员较多，说明施工生产量不足，大量非在岗职员的存在，增加了公司的非生产性本钱，负担较重。
79%4.男与女职工比例：其中男职工1817人，女职工346人。
注：女职工主要漫衍在：机关的行政、人资、检测、工会及社保后勤部门、各16%男职工1817人女职工346人分公司以及在公司本部驻地的项目部。
男职工主要分布在：公司高层与中层、机关技术类部门、各分公司及各地区工程部。
阐发：女职工漫衍集中，男女搭配不合84%理，增加了因集中生育而影响工作运行5.人员学历结构：中专技校167人，大专学历490人，本科及以上学历487人，中专（高中）以下1019人。
整理文本分析：本科及以上22%大专以上学历职员较少，尤其是全日制本科及以上学历职员偏少，大量的低学历人员充满在各生产管理岗位，管理粗放，公司人员的整体素质太低，管理水平低下，这不符合集约型的现代企业管理理念。
同时，说明公司招聘工作中专（高中）以下47%大专23%中专8%粗放。
某公司人力资源分析报告
XX人力资源分析报告前言 (1)第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17)2.2.10结论...................................................... １７前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
公司人力资源分析报告范文
公司人力资源分析报告范文人力资源分析报告一、概述本报告旨在对公司的人力资源状况进行全面分析，以便为公司的进一步发展提供参考和支持。
通过对员工数量、构成、素质、管理和发展等方面的分析，揭示出公司人力资源的优势和不足之处，为制定人力资源战略和政策提供科学依据。
二、员工数量和构成分析截至目前，公司共有员工1000余人，其中男性占65%，女性占35%。
员工平均年龄为30岁左右，青壮年居多，中年及以上员工占比较低。
员工学历分布较为均匀，大专及以上学历占比约为60%，本科及以上学历占比约为30%。
由此可见，公司员工的整体素质较高，具备较强的学习和适应能力。
但是，公司在年龄和性别上的分布存在一定的不平衡，缺少中年和老年员工的参与。
这可能导致公司在经验和稳定性方面存在一定的风险，也有待公司进一步优化员工队伍的构成。
三、员工素质分析公司员工整体素质较高，学历背景较好，在专业知识和职业技能方面具备一定的优势。
但是，公司也存在一些员工技能不匹配和能力不足的问题。
在今后的发展中，公司需要加强对员工的职业培训和继续教育，提高员工的技能水平和专业素质，以适应市场的需求和公司的发展。
此外，在员工的职业规划和发展方面，公司需要加强对员工的个人发展指导和支持，鼓励员工参与内部培训、跨部门交流和外部学习机会，提高员工的职业发展空间和机会，从而留住人才，推动企业发展。
四、人力资源管理分析公司在人力资源管理方面存在一定的问题和挑战。
首先，在招聘和选拔方面，公司需要加强对招聘流程的规范和程序化，确保招聘的公平和公正。
其次，在员工激励和福利方面，公司需要更好地制定和实施激励机制和福利政策，提高员工的工作积极性和满意度。
此外，公司还需要加强对员工绩效的评估和管理，建立科学、公正、公平的绩效考核体系，以促进员工的成长和发展。
五、人力资源发展分析公司需要制定详细的人力资源发展战略和规划，包括人才储备、人才培养和人才引进等方面。
当前，公司比较缺少高级管理人才和技术专家。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
公司人力资源工作报告范文5篇
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公司人力资源工作报告【一】20_年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。
在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、20_年公司人力资源现状20岁以下：2%。
其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。
(下同)20-30岁：41%。
其中男工43.6%，女工33.9%。
51-60岁：8.5%。
其中男工11.1%人，女工1%。
60岁以上：1%。
其中男工1.5%。
人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。
女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
初中及初中以下学历占53%。
高中(含中专职高)学历占37.2%。
大专学历占7%。
本科学历占2.4%。
硕士学历占0.4%。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。
而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。
1-5年工龄的795人，占54%。
6-10年工龄的185人，占13%。
10年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。
1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化__投产和化工__年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情况今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。
公司人力资源分析报告范文
公司人力资源分析报告范文一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业发展具有重大的影响力。
本报告旨在对公司的人力资源进行分析并提出相应的建议，以便更好地发挥人力资源的潜力，促进公司的可持续发展。
二、公司概况我所分析的公司是一家中型制造业企业，拥有近千名员工，产品涉及多个领域。
公司成立多年来一直保持稳定发展的态势，具有一定的市场竞争力。
但是，在当前激烈的市场竞争环境下，公司仍面临着一些人力资源方面的挑战。
三、人力资源整体概况1.人员结构：公司员工主要分为生产工人和管理人员两大类别，生产工人占比较大，管理人员相对较少。
2.教育背景：公司员工的受教育程度相对较低，大部分员工只拥有中等职业教育水平。
3.薪酬待遇：公司员工的薪酬待遇相对较低，导致员工的积极性不高，易流失。
四、人力资源挑战1.人才引进困难：由于公司所在地区的地理位置和发展水平的局限性，公司人才引进方面存在一定的困难。
2.薪酬体系不完善：公司薪酬体系相对简单，缺乏差异化的激励机制，导致员工积极性不高。
3.员工培训不足：公司对员工的培训力度不够，缺乏职业发展规划和提升机会。
4.绩效管理不完善：公司对员工的绩效评估和奖惩机制不明确，难以对员工进行有效激励和管理。
五、人力资源优化建议1.人才引进：加强与高校、职业学校的合作，招聘优秀毕业生，并提供良好的职业发展机会和培训计划。
2.薪酬管理：建立完善的薪酬体系，根据员工的贡献和绩效设定激励机制，提高薪酬水平，并及时调整薪酬待遇。
3.员工培训：加大对员工的培训力度，制定职业发展规划，提供培训机会和进修学习的支持，建立健全的员工培训体系。
4.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，明确员工的工作目标和评估标准，以激发员工的工作积极性，完善奖惩机制。
六、结语通过对公司人力资源的分析和提出的优化建议，可以帮助公司更好地利用和开发人力资源潜力，提高员工的工作积极性和效率，进而推动公司的可持续发展。
人力资源是企业成功的核心要素之一，公司应该充分重视并加以优化和管理。
公司人力资源工作报告范文（精选5篇）
公司人力资源工作报告范文（精选5篇）公司人力资源工作报告范文篇1一、积极、认真完成本职工作。
是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。
对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。
在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。
在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。
规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。
按照总公司第号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《x公司汇编》一、二册及《x公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。
结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。
定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。
人力资源需求分析报告：优化人才管理
人力资源需求分析报告：优化人才管理摘要：本报告旨在对公司的人力资源需求进行深入分析，提出优化人才管理的建议。
通过对当前人才状况、未来发展需求以及市场趋势的分析，结合公司战略目标，为公司制定有效的人才管理策略，提高人才的流动性和忠诚度，实现持续发展。
一、背景介绍随着市场竞争的不断加剧和经济环境的变化，公司面临着日益激烈的人才争夺战。
人力资源作为公司最重要的资产之一，对于公司的发展至关重要。
优化人才管理，提高人才的流动性和忠诚度，已成为公司可持续发展的关键因素之一。
二、人才现状分析1. 人才结构：公司目前人才结构较为单一，缺乏多元化和专业化。
大部分员工在同一岗位上工作多年，导致团队创新能力不足。
2. 人才素质：公司员工整体素质较高，但个别岗位存在匹配度不高的情况，需要进一步提升员工的技能和知识水平。
3. 人才流动：近期公司人才流动率较高，员工普遍存在职业发展空间有限的困扰，影响了员工的工作积极性和忠诚度。
三、未来发展需求1. 人才储备：随着公司的业务拓展和发展，需要建立更加完善的人才储备机制，提前规划未来所需人才的岗位和素质要求。
2. 人才培养：加强对现有员工的培训和晋升机制，提高员工的专业素养和综合能力，为公司未来发展打下坚实基础。
3. 人才引进：针对公司发展中存在的短板和需求，及时引进符合公司发展战略的优秀人才，补充人才结构的不足。
四、市场趋势分析1. 人才竞争：随着经济的全球化和科技的迅速发展，人才市场竞争愈发激烈，各行各业都在争夺优秀人才。
2. 灵活用工：越来越多的人选择自由职业和灵活就业，传统用工模式正面临挑战，公司需要适应这一趋势做出相应调整。
五、优化人才管理建议1. 制定人才规划：根据公司战略目标和发展需求，制定长期的人才规划，明确人才需求和发展方向。
2. 完善培训机制：建立全面的培训体系，注重员工的技能提升和职业发展，激发员工的学习动力。
3. 强化激励机制：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和员工福利，提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业人力资源现状分析报告
企业人力资源现状分析报告1. 背景随着经济的发展和竞争的加剧，企业的人力资源管理显得尤为重要。
本报告旨在对当前企业的人力资源现状进行分析，并提出相关问题和建议。
2. 人力资源现状分析2.1 员工数量和结构根据公司提供的数据，目前企业共有员工100人，涵盖了各个职能部门和层级。
然而，部分职位的人员配置存在不平衡的情况，导致部分岗位工作负荷较大，而其他岗位则相对空闲。
2.2 员工素质和技能在员工的素质和技能方面，绝大部分员工具备基本的工作能力，并接受了相关的培训。
然而，部分员工在领导能力、沟通能力和团队合作能力方面有待提高。
而且，技术与行业发展的不断变化，也对员工的技能要求提出了新的挑战。
2.3 员工满意度通过员工满意度调查，我们了解到部分员工对企业的福利待遇、晋升机会和工作环境表示不满意。
这些不满意的因素可能会影响员工的工作积极性和忠诚度，从而对企业运营产生负面影响。
3. 问题和建议3.1 优化人员配置根据岗位工作负荷和人员配置不平衡的问题，建议企业对员工的工作任务进行合理分配，并适时招聘或调整人员，以提高工作效率和减少岗位空闲时间。
3.2 继续培训和发展针对员工在领导能力、沟通能力和团队合作能力方面的不足，建议企业继续开展相关培训和发展计划，提升员工综合素质和职业能力。
3.3 加强员工福利待遇针对员工不满意的福利待遇问题，建议企业审视和优化福利政策，提供良好的工作环境和合理的薪酬福利，以增强员工的满意度和归属感。
4. 结论本报告对企业的人力资源现状进行了分析，发现了员工数量和结构、员工素质和技能以及员工满意度等方面存在的问题。
针对这些问题，提出了优化人员配置、继续培训和发展以及加强员工福利待遇的建议。
企业应积极采纳这些建议，并不断优化人力资源管理，以适应市场竞争和企业发展的需求。
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AA集团人力资源管理现状分析及对策目录前言 (2)第一部分：人力资源状况综述 (3)一、AA集团背景资料 (3)二、AA集团的人力资源现状 (4)（一）人员结构情况 (4)（二）员工学历统计 (4)（三）在职人员工龄统计 (5)（四）在职人员性别统计 (5)（五）在职人员年龄统计 (6)（六）在职人员户籍省份统计 (7)第二部分：人力资源管理现状诊断 (8)一、概述 (8)二、现状分析 (8)（一）人力资源三个问题 (8)（二）人力资源三个优势 (10)第三部分：人力资源管理对策 (12)一、建立集团化管控模式 (12)（一）、整体思路 (12)（二）、具体阐述 (12)（三）、集团管控框架 (13)二、继续保持低人力成本 (17)三、提高核心员工的薪酬待遇和留人机制 (18)结论 (20)前言为了统一公司上下对公司管理现状及问题的认知，理顺、优化公司组织架构，明确岗位职责标准及要求，建立、完善公司目标与绩效管理体系；进一步深化AA投资集团的人事制度改革；协助AA集团走向规范化、科学化管理之路，2015年9月16日—2015年10月8日，法国巴黎高等商业学院MBA（第23期第4小组）人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对AA集团人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。
课题组通过一系列调查、分析，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了AA集团人力资源管理的现状，并对AA集团在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为三大部分，第一部分盘点AA集团人力资源现状；第二部分着重分析AA 集团在人力资源管理方面存在的问题（三个优势和三个不足）；第三部分是针对现存问题提供的解决方案。
第一部分：人力资源状况综述一、AA集团背景资料AA投资集团成立于2008年，是一家集职业教育投资、人才派遣、人才招聘、服务外包、互联网于一体的大型产业化拟上市公司，集团拥有六大运营中心，集团在全国各省共有分公司20多家，合作伙伴及合作院校近百家。
整体投资过亿，也是国内第一家致力于人力资源产业链深度开发的综合性企业。
集团员工1000人（合同员工600人，临时员工400人）。
年营业额5亿左右；为企业派遣员工每年在20万人以上。
总部2014年由苏州迁往上海，并同时成立2家互联网公司；一家面向白领高端人才服务；一家面向蓝领人才服务。
将原有的业务资源深度整合。
集团在中国西部地区投资职业教育院校已达10余所，拥有在册学生10000多名；多种模式合作办学100余所，每年为近10万名学子提供优质的管理和前沿的教育资讯；与近1000家国际国内知名企业建立了战略伙伴关系，人才服务终端机构遍布国内各大城市，稳定派遣员工已达300000余名。
集团旗下“AA职教集团”荣膺“2010年度中国最具投资价值教育培训品牌十强”，“全国教育系统先进集体”；旗下“AA投资飞云人力资源”荣获“2011年度中国人力资源服务行业十大影响力品牌”，“中国人力资源行业最佳商业模式”。
秉持专业化、规范化、持久化的服务宗旨，成功的开辟了招生、教育教学和就业服务为一体的职教改革新模式，让中国西部数以万计的学子从中受益，顺利走上了成才的道路。
集团近年来为成千上万的西部学校和东部沿海企业搭建了广阔的校企合作平台。
在未来三至五年，集团将倾力打造为“国内一流的职教品牌和人才服务品牌”。
同时将通过战略合作，资源整合，模式创新，广纳国内外行业精英和有志之士加盟，快速形成一支专业集职教和人力资源开发为一体的生力军。
努力缔造一个在校生规模50000人以上，派遣员工规模达50万人以上，人才服务终端机构100家以上，业务辐射300个城市以上的大型人力资源品牌集团。
企业愿景：成为全球蓝领终生服务的首选平台企业使命以推动天下蓝领快乐工作，幸福生活为己任承担社会责任，提供蓝领全方位就业服务，并成为蓝领终生职业伙伴，创造幸福生活。
企业价值观1.客户第一：围绕客户，市场为先2.追求效率：高效直接，快速有效3.拥抱变化：变化创新，与时俱进4.团队合作：没有个人英雄，只有完美团队5.事业投入：把工作当成事业，把事业融入生命6.忠诚责任：敢于担当，不惧挑战7.家文化：关爱、快乐、融入二、AA集团的人力资源现状（一）人员结构情况根据公司现在的人员情况表分析，公司现有员工582人，其中，中高层管理人员28人，占4.8%；职能人员45，占比为7.7%；各层级业务人员489占比为80%；其他辅助业务相关人员20占比为7.5%。
（二）员工学历统计从学历来看，目前在职人员中，大专占比接近50%。
本科人数占比为29%，而硕士以上学历的人数仅占2%。
从这个数据可以看出，目前集团的整体学历水平偏低。
（三）在职人员工龄统计从司龄来看，76%的员工在职不满一年，在职三年以上的员工仅占5%。
（四）在职人员性别统计女员工是男员工的1.5倍（五）在职人员年龄统计从年龄统计数据来看，目前公司在职员工中，80%以上年龄处于20-30岁之间，有21人在20岁以下。
从这个数据可以看出，我们是一个年轻有活力的团队，但同时也说明我们中的一大部分人，经验不足，因此需要加强培训和不断的学习，提高员工的整体素质。
（六）在职人员户籍省份统计四川、湖北、江苏省份的员工排前名；（集团大股东是四川人，总经理是湖北人，公司在江苏创业起家，2014年初才迁到上海）。
第二部分：人力资源管理现状诊断一、概述公司自2008年成立至今，一直注重快速扩张，以业务战略为重，在7年时间内成为国内行业第一；对于企业内部管理，有着和大多民企同样的现状，前期忽略人力资源的重要性；等到企业膨胀到内部管理已经无法有效支撑到整个业务的时候，才意识到人力资源的重要性。
企业至今的人力资源管理还停留在人事管理的水平上，原有的人力资源观念滞后、组织结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
从苏州迁往上海之后，受到外界和内部很大的冲击，才意识到人力资源的重要性，和自身的不足；高层领导才开始重视人力资源管理，并开始引进人力资源专业人才。
但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理真正导入企业并发挥效力也需要一个过程。
二、现状分析通过对集团高层领导的访谈，中基层管理人员的部分访谈和大部分基层员工的问卷调查，分析出集团现存的人力资源方面的问题，现将主要突出的人力资源管理方面存在的问题（三个优势和不足）陈述如下：（一）人力资源三个问题1.高层管理团队观念滞后，重视业务的同时忽略人力资源管理的重要性集团高层缺乏战略性人力资源管理观，（特别是业务出身的总经理，一直以为人力资源就是招聘+发工资）；尚未将企业人力资源管理与企业战略发展紧密结合起来规划集团人力资源管理功能的完善和发展。
集团高层也没有对人力资源管理部门提出战略管理的要求。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与集团的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为集团高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。
集团长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司高层尚未完全树立人力资本投资观，表现为经常在投资观与费用、成本观之间游移。
一是对人力资源管理方面的认识不足，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二是在业务与培训开发方面重于业务、轻培训开发，忽略核心人才培养保留、梯队人才建设等。
2.人力资源管理部门存在问题集团总部人力资源部的员工，全部来自集团各分公司原业务部门，均是做业务不合格转岗过来的，缺乏人力资源管理方面的专业背景。
除部门经理外，其他人员均没有受过相关的专业培训。
现在人力资源总部的团队为11人，其中6人负责招聘；2人负责行政事务（集团总部有员工宿舍）；3人负责人事工作，主要是办理入离职手续和员工关系、绩效考核、发放工资等日常事务；和各分公司的对接工作等原始的人事工作。
集团现有分公司20多家，合作公司20多家，与集团总部对接的行政人事专员均为没有工作经验的应届毕业生。
唯一有专业能力的人事经理主要精力在招聘方面。
由于人员派遣行业属于低端行业，工作量大且辛苦，所以员工流失率非常高，近几年均在20-30%之间；人事经理要负责整个集团和分公司的招聘工作；其他人员大部分精力仍放在传统的人事管理上，对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务都不太了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上进行战略性人力资源管理工作，为公司高层决策服务。
随着业务量和集团人员的增加，加之集团总部的人力资源团队本身就不专业，毫无战略性的人力资源管理可言，也没有完善的内部管理流程，在对接各分公司的时候工作非常不顺利，工作中的阻碍和各种人事专员不能解决的问题日积月累，已经对业务造成了较大的影响。
各分公司负责人日积月累了不少怨气。
凡此种种，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
对企业长远发展形成了较大的影响。
4.忽略人力资源异地差异化问题公司2008年创业成立于苏州，经过几年快速发展，由创业初期的几名员工快速发展至近600人的集团公司；营业额也从几千元增至近5个亿，收购了全国大部分中小型同行公司；并与各省市的人才中介建合立作关系；在业务飞速发展的同时，集团的人力资源并没有及时跟上，公司高层还未对人力资源有足够的认识。
在2014年9月的时候集团为了长远发展将总部从原苏州迁往上海，在中环附近租下办公楼，并新成立2家网络公司，专门为上市做准备。
总部共有200多名员工办工。
其中一百多名技术型人员是迁往上海后快速招聘入职的。
集团迁往上海后薪酬水平没有做调整，在上海的同行水平中居于30-40分位；同时仍然维持原来的办工模式，租了员工宿舍（公司不包餐费），六天工作制，社保公积金仍是总监级人员申请才交纳。
工资福利维持原来不变，后经大量员工反应消费水平高于苏州，才将员工工资人均普涨200元/每月。
集团迁往上海后成立了2家互联网公司，需要招聘大量的技术型人才，经过一段时间的招聘测试，高层不得不将技术人员的工资调整为与上海同行业50分位的标准，但社保仍维持原来的标准，招聘时的解释说公司还在注册中，这为以后员工纠纷埋下了隐患。
公司迁到沪后快速成立网络公司并大量招聘技术人员，由于技术型人才大多是沪籍员工或者在沪工作过好几年的人员，对于薪酬福利、社保政策等相关人力资源事项比较清楚；逐步开始呈现出员工对公司现有的人力资源管理制度严重不满，集团自成立以来推崇加班文化，每天员工加班到10点后，对于在沪招聘的技术型人才中引发了严重的不满，因为没有加班工资，加之薪水本来也不高；而且是6天工作制，一直说调整至5天但到2015年1月还未调整，员工积累了不少怨气；社保也一直未交纳；员工中的代表与管理内部运营的副总沟通多次，但老板仍坚持所有管理制度与原苏州一样；并对这些事情不以为然。