某医院人力资源中长期规划
医院中长期发展规划
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卓尼县人民医院中长期发展规划过去的2014年,全院上下团结一心、开拓创新,奋力拼搏,顺利实现了建院、开立各个科室的制定目标,为医院今后五年乃至十年的发展壮大开了个好局,奠定了基础.为保证医院未来的创业设想和发展目标的预期美好结果的实现,特制定本规划,作为今后2015—2025这一段时期医院发展的指导纲要。
一、指导思想以党的十七届六中全会精神为指导,以党的十八大的召开为契机,坚持“以人为本",“以患者为中心",全面贯彻党的卫生方针,以提高医疗质量和社会效益为核心,以把卓尼县医院建成一所一流的二级甲等医院为终点目标,继承和发扬卓尼人的优良传统,在夯实基础,加快人才队伍建设的同时,坚持走以诚实服务、优质品牌求发展的内涵式发展道路,立高起点,创新思路,做名医院,以改革求突破,以创新促发展,与时俱进,艰苦创业,励精图志,再铸卓尼未来的辉煌.二、发展目标(一)中期规划目标1、10年内二级甲等医院年度评审优秀通过率100%,医疗、科研、保健、康复水平达到区内一流二级甲等医院要求。
2、2015年前建成医技、后勤、病房、门诊综合楼,使医院使用面积达到9000m2,编制床位增加4倍,员工人数增加3倍。
3、2015年使医院固定资产超过8000万,业务收入年均递增30%以上,公众满意度达到96.8%以上。
4、服务绩效指标:年门诊量到2015年达到4000—6000人次;住院病人达到6000—8000人次;急诊人次达到800—1000人次;重大医疗过失行为和医疗差错事故报告率100%;入、出院诊断符合率≥96%;治愈好转率≥95%;床位使用率≥85%-≤95%;床位周转次数≥15次;平均住院日≤8天;与同级医院相比,医院感染率≤10%;医院感染漏报率≤10%;法定传染病报告率100%;业务收入增长率30—40%。
5、在2015年期间,银硝病治疗跨入全国学科行业前列。
在此基础上,力争在传统皮肤病、其他难治性皮肤病治疗上有较大突破,内、儿、外、妇等学科在同级医院中处于前沿。
2024年医院人事工作计划(二篇)
![2024年医院人事工作计划(二篇)](https://img.taocdn.com/s3/m/8cce086e3868011ca300a6c30c2259010302f30a.png)
2024年医院人事工作计划一、人事规划在2024年, 医院人事工作的核心目标是实现人员资源的合理配置和优化, 以提升医院整体的人力资源管理水平。
我们将根据医院的发展战略和需求, 制定科学合理的人事规划, 包括招聘、培训、绩效管理和离职等方面。
1.1 招聘计划根据医院各科室和部门对人员需求的预测, 制定2024年的招聘计划, 确保医院内外部人员的补充和流动。
招聘过程中, 将注重选拔具备专业素养和职业道德的人才, 提高医疗服务质量, 推动医院的发展。
1.2 岗位能力模型建立岗位能力模型, 明确不同岗位所需的能力和技能要求, 借助科技手段进行测评和评价, 从而做到岗位与能力的精准匹配, 提高员工的工作效率和满意度。
1.3 人员流动计划根据医院组织架构和人员需求, 合理安排人员的内部流动, 充分发挥员工的潜力和优势, 实现人岗匹配与人事平衡。
二、培训和发展2024年, 我们将继续加强医院员工的培训和发展工作, 提高员工的专业素养和综合素质, 以适应医疗服务的需求和发展变化。
2.1 培训需求调研通过调研员工的培训需求, 了解不同岗位和层级员工的培训需求差异, 制定科学的培训计划和内容, 提高培训效果。
2.2 内训师团队建设建设内部训师团队, 通过内训的方式, 将内部的专业知识和实践经验传授给员工, 提高内部培训的效率和针对性。
2.3 外部培训资源合作与相关机构和高校合作, 利用外部培训资源, 开展专业知识和技能培训, 提高员工的专业素养和技术水平。
2.4 培训成果评价建立培训成果评价机制, 对培训效果进行评估, 及时调整培训方向和方法, 提高培训的实效性和可质控性。
三、绩效管理绩效管理是激励员工的重要手段, 也是管理人才和实现医院目标的重要工具。
通过制定科学的绩效管理体系, 理顺员工激励机制, 最大限度地激发员工的工作热情和创造力。
3.1 绩效评估制度健全医院绩效评估制度, 明确员工绩效评估的指标和标准, 公平公正地评价员工的工作质量和业绩, 为激励员工提供有力依据。
三级医院人力资源发展规划
![三级医院人力资源发展规划](https://img.taocdn.com/s3/m/6ec7891cf6ec4afe04a1b0717fd5360cba1a8d05.png)
三级医院人力资源发展规划引言人力资源是医疗机构的核心资产之一,对于三级医院来说尤为重要。
人力资源发展规划是指在全面实施医疗改革的背景下,为三级医院的人力资源建设制定长期、中期和短期的发展目标、策略和措施,以满足医疗服务质量的提升和医疗机构的可持续发展需求。
本文将介绍三级医院人力资源发展规划的重要性、目标设定、策略和措施等内容。
重要性三级医院是承担重大医疗任务的重要机构,其服务质量和医疗水平直接关系到人民群众的身体健康和生命安全。
人力资源是三级医院的核心竞争力,合理的人力资源配置和管理能力的提升对于三级医院的发展至关重要。
制定人力资源发展规划可以帮助三级医院合理规划人员配置,提高整体绩效,增强医院的核心竞争力。
目标设定长期目标•建立一支高素质、专业化的医务人员队伍,提高人员的综合素质和专业水平。
•构建一套科学完善的人力资源管理制度,优化人员流动机制,提高员工的工作满意度和归属感。
•提升医务人员的技术水平和临床实践经验,推动医院办学科研水平的提升。
中期目标•增加医务人员的数量,确保医务人员与患者的比例合理,提高患者的就诊体验。
•构建健全的培训体系,提供多方位、多层次的培训机会,不断提升医务人员的专业技能和管理能力。
•加强团队合作意识和沟通能力,构建和谐医患关系,提高医疗服务质量。
短期目标•招聘高素质的医务人员,提高招聘的准确性和有效性。
•加强对新员工的培训和引导,缩短他们的适应期,提高工作效率。
•提供良好的工作环境和晋升机制,激励医务人员积极工作、提升自身能力。
策略和措施招聘策略•加强与医学院校和研究机构的合作,吸引优秀的医学生和研究人员加盟三级医院。
•开展多层次、多形式的面试和选拔,综合考察应聘者的专业能力和综合素质。
•优化招聘流程,提供透明、公正、高效的招聘服务,吸引更多优秀人才。
培训措施•设立专业培训基地,引进国内外专家进行培训,提升医务人员的专业技能和临床应用能力。
•建立系统的继续教育制度,为医务人员提供学习机会和晋升通道,增加他们的工作动力。
2024年医院人事科工作计划
![2024年医院人事科工作计划](https://img.taocdn.com/s3/m/86a66de4294ac850ad02de80d4d8d15abe2300f7.png)
2024年医院人事科工作计划
2024年医院人事科的工作计划如下:
1. 招聘与入职管理:负责医院招聘工作,包括招聘需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试和录用。
同时,进行新员工的入职管理,包括安排培训计划、办理入职手续等。
2. 员工绩效管理:制定和执行医院的绩效管理方案,包括设定绩效指标、进行定期绩效评估和提供反馈。
根据绩效评估结果,制定奖惩措施,并提供培训和发展机会,帮助员工提升工作能力。
3. 员工薪酬福利管理:负责医院员工薪酬福利管理,包括制定薪资政策、执行薪资调整和福利激励计划。
同时,处理员工的薪资和福利问题,并解答相关的咨询。
4. 员工关系管理:管理医院的员工关系,包括处理员工投诉和纠纷、组织员工活动和团队建设活动,提高员工的工作满意度和凝聚力。
5. 人力资源信息系统管理:负责医院人力资源信息系统的管理和维护,包括员工信息的录入和更新、系统报表的生成和分析,确保信息的及时和准确。
6. 培训与发展管理:根据医院的需求和员工的发展需求,制定培训计划和发展计划,包括组织内部培训和外部培训,帮助员工提高专业技能和发展潜力。
7. 公司文化建设:推动医院的公司文化建设,包括制定和执行员工价值观、企业文化宣传和培训。
8. 法律法规遵从:确保医院的人事管理活动符合相关法律法规的要求,包括劳动法、劳动合同法等,同时协助处理相关的法律法规事务。
以上是2024年医院人事科的工作计划,根据实际情况可能有所调整。
五篇医院人力资源发展规划完整版
![五篇医院人力资源发展规划完整版](https://img.taocdn.com/s3/m/9f72313a76c66137ee0619b3.png)
五篇医院人力资源发展规划医院人力资源发展规划,人才梯队建设计划和人力资源配置方案[人力资源总结] 篇一:6.4.1.2人力资源发展规划,人才梯队建设计划,人力资源配置原则与工作岗位设置方案6.4.1.2 人力资源发展规划,人才梯队建设计划,人力资源配置原则与工作岗位设置方案,人力资源配置调整方案与调整程序。
【C】1、有人力资源发展规划,符合医院功能任务和整体发展规划要求。
2、有人才梯队建设计划,符合持续发展要求。
3、有人力资源配置原则与工作岗位设置方案。
4、有人力资源配置调整方案与调整程序。
【B】符合“C”并1、有落实人力资源发展规划的具体措施并得到落实。
2、人才梯队合理,满足医院持续发展需要。
3、人力资源配置与岗位设置方案得到落实4、按照人力资源配置调整标准和程序,根据医疗工作需要适时合理调整配置。
【A】符合“B”并人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展与医疗工作需求,符合相关标准要求篇二:医院人力资源配置方案XXX 医院人力资源配置方案为了适应九寨沟县中藏医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展,加强医院人才队伍建设,优化人员结构,加强医院人力资源工作的科学化,规范化管理,建设一支高素质,高效能、合理的人才队伍,人力资源配置设置为:在遵循卫生行政部门,上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上,根据我院工作需要,制度人力资源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度。
结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置一、配置原则1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数(医院管理学规定)和医院当年的进人计划内进行。
2、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心,以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。
对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。
3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件,其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。
医院中长期发展规划
![医院中长期发展规划](https://img.taocdn.com/s3/m/cb9956c3846a561252d380eb6294dd88d0d23db8.png)
医院中长期发展规划未来几年,是我国现代化建设向第三步战略目标迈进的重要时期,也是我市灾后恢复重建加快发展、全面建设小康社会的关键时期,更是市第二人民医院加快基础建设,大力提升内涵质量、加速实现现代化医院目标的跨越、追赶时期。
医院将在新形势下科学统筹、超前谋划、精心实施未来几年的发展思路和战略目标,以新的思路、新的突破,实现医院全面、协调和可持续发展。
实现一年起好步、三年打基础、五年上台阶、八年创一流的奋斗目标。
一、指导思想以**,深入贯彻**,加快医院现代化建设进程,全面提升医院综合实力。
坚持外延与内涵统筹的发展思路、硬件与软件并举的工作方针,培养与引进相结合的人才战略,深化医疗卫生体制改革,强化医院内涵建设,提高医疗服务质量,努力解决人民群众“看病难,看病贵”的问题,把医院建成总体实力区域一流,集医疗、科研、教学、预防、康复及急救于一体的现代化创新型和谐医院。
二、主要目标未来几年医院发展总体目标是:以市二院新院区建设为契机,将医院建设成为布局合理、设施完善、功能齐全、技术精湛、服务优良、环境优美的现代化园林式医院,建设成为在市级医院中具有领先水平的区域性医疗卫生中心。
具体目标是:(一)、完善各项规章制度,提高医疗服务质量,力争在202*年前通过市卫生局“二级甲等”医院的验收、授牌。
力争2015年通过省卫生厅“三级乙等”医院的验收。
(二)、按照新院区总体规划方案,在急救中心东边20亩地上,利用世界银行紧急优惠贷款或灾后恢复重建项目资金全面启动新院区建设。
新院区规模按300张床位二级甲等综合性医院建设,总建筑面积约2万平方米,其中医疗用房占85%,后勤等其他综合用房占15%。
(三)、医疗技术水平与科研教学等工作取得重大突破,力争一批新技术、新项目达到市内一流水平,力争有的新技术、新项目达到省内领先。
(四)、职工整体素质逐步提高,人才梯队结构更加合理;信息化系统更加完善,“数字化医院”建设初显规模;医院管理科学化、规范化,健全优质、高效、低耗的内部运行机制;医德医风明显好转,社会满意度逐步提高;丰富医院文化内涵,职工待遇持续改善;以医院本部为核心,重点发展新院区,努力扩大区域辐射,不断拓展医疗市场,以集团化发展模式,把医院品牌做大、做实、做精、做强。
2024年医院人事科工作计划模板(6篇)
![2024年医院人事科工作计划模板(6篇)](https://img.taocdn.com/s3/m/6c09919788eb172ded630b1c59eef8c75fbf9525.png)
2024年医院人事科工作计划模板标题:2024年医院人事科工作计划引言:人力资源是医院发展的重要支撑,人事科作为医院人力资源管理的重要岗位,肩负着医院人事管理工作的运营和日常管理职责。
为推动医院人事科工作的持续发展和有效运作,制定2024年医院人事科工作计划,以提升工作质量和效率,满足医院的发展需求。
一、明确工作目标及指标1. 制定和落实医院人力资源管理政策,确保人事管理工作符合法规要求。
2. 积极参与制定和推进医院人事管理规章制度的修订和完善。
3. 提高人事科工作效率,减少岗位空缺和人员流失率。
4. 做好新员工招聘和培训工作,保障医院各科室人员配备的合理性。
5. 加强员工激励措施,提高员工满意度和忠诚度。
二、加强人事档案管理1. 实施电子化人事档案管理,建立完善的档案库,加强档案保密工作。
2. 定期对人事档案进行整理和审核,确保档案资料的准确性和完整性。
3. 提高档案管理的信息化水平,借助信息系统加强档案查询和整理工作。
三、健全招聘流程1. 完善招聘需求计划,根据医院发展需求进行招聘计划制定。
2. 审核招聘岗位的需求和职位描述,确保招聘标准的科学性和公平性。
3. 组织面试和评估,选拔合适的候选人。
4. 进行背景调查和高层审批,确保入职人员的合法资格和品德背景。
5. 加强新员工培训,确保其快速适应和融入医院工作环境。
四、加强员工激励措施1. 定期评估员工绩效,根据绩效评估结果制定激励措施。
2. 设立岗位晋升机制,鼓励员工积极工作和学习。
3. 加强员工培训和职业发展指导,提升员工的技能和素质。
4. 举办员工活动,提高员工的凝聚力和归属感。
五、加强劳动关系协调1. 提高对劳动法规政策的了解和运用,确保人事管理工作的合规性和公正性。
2. 加强与工会的沟通与合作,解决员工关切和问题。
3. 做好员工考勤和请假管理,保证医院的正常运营。
六、加强绩效评估和改进1. 设立科学合理的绩效评估指标体系,对人事科工作进行定期评估和改进。
关于医院人力资源发展的五篇深度规划
![关于医院人力资源发展的五篇深度规划](https://img.taocdn.com/s3/m/3dfba151a9114431b90d6c85ec3a87c241288a13.png)
关于医院人力资源发展的五篇深度规划第一篇:人力资源战略规划1.1 规划背景随着医疗行业的快速发展和医疗需求的不断增加,医院人力资源的合理配置与高效运营成为影响医院竞争力和可持续发展的重要因素。
本篇规划旨在明确医院未来一段时期内的人力资源发展战略,为医院人才引进、培养、激励和留存提供指导。
1.2 目标与原则- 战略目标:到2026年,建立与医院发展战略相匹配的人力资源体系,实现人才结构优化、人力资源利用率提高、员工满意度提升。
- 规划原则:- 坚持人才引领发展的战略地位。
- 强调内部培养与外部引进相结合。
- 保障人才质量与数量的双重提升。
- 促进人力资源管理与医疗业务深度融合。
1.3 主要措施1. 人才引进策略:针对短缺专业人才,实施精准引进计划,提供有竞争力的薪酬福利。
2. 培养与发展规划:设立人才发展基金,加强内部培训,实施职业生涯规划。
3. 激励机制设计:构建多元化的激励体系,包括绩效考核、职务晋升、荣誉奖励等。
4. 留存策略:完善社会保障和职业发展体系,提高员工的归属感和忠诚度。
第二篇:岗位管理体系构建2.1 规划背景科学的岗位管理体系是提高医院工作效率和服务质量的关键。
本篇规划着重于医院内部岗位设置、职责划分、任职资格等方面的优化。
2.2 目标与原则- 目标:建立动态调整、合理分工与职责明晰的岗位管理体系。
- 原则:- 符合医疗行业特点。
- 坚持效率与公平原则。
- 保持岗位结构的灵活性与适应性。
2.3 主要措施1. 岗位设置:根据医院业务发展和工作需要,合理设置岗位,实现资源的最佳配置。
2. 职责划分:明确各岗位的职责范围,确保工作流程的顺畅与高效。
3. 任职资格:制定严格的任职资格标准,保障岗位的专业性和权威性。
4. 岗位评价:实施动态的岗位评价机制,保障薪酬体系的公平性。
第三篇:绩效考核与激励机制3.1 规划背景绩效考核与激励机制是激发员工潜能、提升工作积极性、推动医院发展的重要手段。
医院中长期发展规划2
![医院中长期发展规划2](https://img.taocdn.com/s3/m/d88aa8a9162ded630b1c59eef8c75fbfc77d94de.png)
医院中长期发展规划2医院中长期发展规划2尊敬的各位领导及同事们:我代表医院管理团队向大家汇报医院中长期发展规划。
在全国医疗事业推进的重要时期,我们医院确立了发展规划,旨在为患者提供更便捷、更高质量的医疗服务。
一、背景分析随着人们生活水平的提高和健康意识的增强,医院的服务需求也在不断增加,而我们医院正处于快速发展的时期。
为了更好地适应市场需求,提高医院的核心竞争力,我们制定了中长期发展规划。
二、发展目标我们的发展目标是打造一所综合性的医院,以满足患者多样化的医疗需求。
具体目标包括:1.提供全面的医疗服务,包括基础医疗、急救医疗、康复医疗和预防保健等各类医疗服务,满足各个层次患者的需求。
2.构建高水平的医疗团队,吸引优秀的医生和护士加入,提升医院的医疗技术水平。
3.引进先进的医疗设备和技术,提高医院的诊疗效果和服务质量。
4.建立良好的医患关系,提高医院的口碑和影响力。
5.加强管理能力和服务水平,提高医院的运营效率。
三、发展战略为了实现上述目标,我们制定了一系列发展战略:1.人才战略:加大对医疗人才的投入,通过提高薪资福利、完善培训机制等方式,吸引和留住高素质的医生和护士。
同时,与相关高校合作,培养本地的医学人才。
2.技术战略:加大对医疗设备和技术的投入,引进先进的医疗设备,提高诊疗效果和服务质量。
加强与国内外科研机构的合作,开展临床研究,推动医院的科研水平提升。
3.品牌战略:建设医院的品牌形象,提高医院的知名度和美誉度。
通过提供高质量的医疗服务,积极与患者进行沟通和交流,树立良好的口碑。
4.管理战略:加强医院的管理能力,提高医院的运营效率。
建立现代化的管理制度,优化流程,提高服务水平。
五、实施计划我们的中长期发展规划包括以下实施计划:1.强化内部管理和服务意识,提高医护人员的服务水平和责任心。
2.加大对医生和护士的培训力度,提高技能水平和专业素养。
3.建设医疗信息化系统,提高医院运营效率和服务质量。
一家社区医院的中长期发展规划
![一家社区医院的中长期发展规划](https://img.taocdn.com/s3/m/5195519129ea81c758f5f61fb7360b4c2e3f2a07.png)
一家社区医院的中长期发展规划
介绍
本文档旨在为一家社区医院提供中长期发展规划建议。
通过分析社区的医疗需求和市场竞争情况,我们为该医院制定了以下发展策略。
发展策略
1. 提升医疗服务质量:通过招聘和培训优秀的医生和护士,提升医疗团队的专业水平。
同时,引进先进的医疗设备和技术,提高医疗诊断和治疗效果。
2. 扩大医疗设施规模:根据社区的人口增长趋势和医疗需求,适时扩大医院的建筑面积,增加床位数量和诊疗科室,以满足更多患者的需求。
3. 加强社区合作:与社区内的社会福利机构、社区中心和家庭
医生等建立紧密合作关系,共同打造一个完整的卫生服务体系,为
社区居民提供全方位的医疗保健服务。
4. 推广健康教育:通过举办健康讲座、开展预防保健活动等方式,提升社区居民的健康意识和健康素养。
加强慢性病防控工作,
减少患者的住院次数和医疗费用。
5. 建立信息化管理系统:引入先进的医院信息管理系统,实现
医疗信息的电子化和共享化,提高医疗服务的效率和质量。
实施步骤
1. 制定详细的实施计划和时间表,明确各项发展策略的具体目
标和实施步骤。
2. 投入足够的财力和人力资源,确保顺利实施各项发展策略。
3. 定期对发展计划进行评估和调整,根据市场需求和运营情况,及时修订发展策略。
总结
通过以上发展策略和实施步骤,我们相信该社区医院能够实现中长期的可持续发展。
致力于提供高质量、全面的医疗服务,与社区和居民共同促进社区的健康发展。
如有任何问题或需要进一步讨论,请随时与我们联系。
谢谢!。
五篇关于医院人力资源的未来发展规划
![五篇关于医院人力资源的未来发展规划](https://img.taocdn.com/s3/m/7d27989b48649b6648d7c1c708a1284ac85005bc.png)
五篇关于医院人力资源的未来发展规划引言随着医疗行业的快速发展和医疗技术的不断进步,医院人力资源的管理和规划变得尤为重要。
本文档旨在探讨医院人力资源的未来发展趋势,并提出相应的策略和建议。
本文将分为五个部分进行讨论,包括人才引进与培养、组织结构优化、绩效管理、员工福利与激励以及信息化建设。
1. 人才引进与培养现状分析医院人力资源的素质和专业能力直接关系到医疗服务的质量和效率。
然而,当前医院在人才引进和培养方面存在一定的问题,如人才流失、招聘难度增加等。
未来发展趋势未来的医院人力资源发展需要注重以下几个方面:1. 人才引进策略:通过提高医院品牌形象、提供有竞争力的薪资待遇和良好的职业发展机会来吸引优秀人才。
2. 人才培养体系:建立完善的培训和晋升体系,提供多方位的职业发展路径,包括临床、科研、管理等方向。
3. 跨界合作与交流:与医学院校、国内外医疗机构等进行合作,引进先进的教育资源和医疗技术,提升人才素质。
策略与建议1. 加强人才引进工作:制定有针对性的招聘计划,利用多种渠道发布招聘信息,提高招聘效果。
2. 建立培训基地:投入资金和资源建立医院内部培训基地,提供各类专业培训和技能提升机会。
3. 鼓励人才成长:设立明确的晋升标准和流程,鼓励员工参与科研项目和学术交流,提供职业发展机会。
2. 组织结构优化现状分析医院组织结构的合理性和效率直接影响医院的运营效果。
当前,许多医院的组织结构较为复杂,决策流程繁琐,影响了工作效率和服务质量。
未来发展趋势未来医院人力资源的组织结构需要朝着更加灵活、高效和以患者为中心的方向发展。
1. 精简组织结构:通过调整管理层级、简化决策流程,提高工作效率。
2. 跨部门合作:鼓励不同部门之间的合作与沟通,形成协同效应,提升服务质量。
3. 灵活的工作模式:引入灵活的工作制度和远程工作模式,满足员工多样化的需求。
策略与建议1. 简化决策流程:减少管理层级,提高决策效率,鼓励一线员工积极参与决策。
人力资源部医院工作计划
![人力资源部医院工作计划](https://img.taocdn.com/s3/m/9e2a5462905f804d2b160b4e767f5acfa0c78363.png)
人力资源部医院工作计划
根据医院的发展需求和人力资源部门的工作指南,制定下一年度的工作计划如下:
1. 招聘计划
- 根据各科室的需求,制定招聘计划,并进行招聘宣传和筛选工作。
- 与各部门沟通,确保招聘工作顺利进行,满足医院的人力资源需求。
2. 培训计划
- 分析医院各部门的培训需求,制定培训计划,并与培训机构合作进行培训。
- 组织和协调各类培训活动,确保医护人员专业技能和综合素质的提升。
3. 绩效管理
- 设计并实施医院员工绩效管理制度,包括目标设定、绩效评定和奖惩机制。
- 监督各部门绩效管理的执行情况,确保绩效管理工作的公平公正。
4. 福利政策
- 根据医护人员的需求和医院的实际情况,设计和完善各类福利政策。
- 组织开展员工福利调研,收集反馈意见,不断优化福利政策,提高员工满意度。
5. 人才管理
- 管理医院员工的人事档案,确保员工信息的完整和保密。
- 根据医院的发展需要,制定人才梯队建设和绩效激励计划,培养和留住优秀员工。
6. 劳动关系
- 处理和协调员工的劳动关系纠纷,维护医院和员工的合法
权益。
- 及时了解相关法律法规的变化,确保医院的劳动关系管理
符合法律规定。
7. 其他工作
- 各项工作中遇到的其他问题和挑战,将及时进行处理和解决。
以上是人力资源部门医院工作计划,将根据实际情况不断调整和完善。
中医医院中长期人才发展规划纲要
![中医医院中长期人才发展规划纲要](https://img.taocdn.com/s3/m/41cda6cda0c7aa00b52acfc789eb172ded6399e4.png)
** 中医院中长期人才开展规划纲要〔2021-2021年〕根据我县卫生人才工作面临的人才总量缺乏、整体素质不高、构造不尽合理等问题,我院开展了"如何吸引高层次中医药专业技术人才,推动**中医事业大开展"这一主题调研活动,目的是围绕抓住培养、吸引、用好与留住人才几个关键环节,对培养后继人才,引进紧缺人才,用好存量人才,挖掘潜在人才,储藏未来人才等人才资源的开发利用与建立工作相关问题作一些初步的探讨,为今后我院卫生工作的可持续开展提供科学决策的依据。
为加快我院卫生科技人才的引进与培养,建立一支高素质的科技人才队伍,不断提高我院的医疗质量与效劳水平,现对我院卫生科技队伍建立提出如下规划。
一、医院中医人才资源现状:〔一〕人才资源的数量与构造。
从我院目前专业技术队伍现状来看,高层次人才十分短缺,目前高级职称技术人员仅有35人,研究生学历两人,全院中医专业技术人才共68人,人才的匮乏,已经制约了中医事业的开展,从长远利益来讲,很难顺应医疗市场的要求,最终会在剧烈的医疗市场合做中被淘汰。
因而,加强中医人才的开发是摆在我们面前的重要任务,也是医院今后开展的需要。
〔二〕中医人才队伍建立的主要问题1、中、高层次中医人才缺乏。
2、中医人才断层现象较突出。
副高职称及中级职称局限于接近退休人员中,40岁以下人员职称较低。
3、人才开发、培养能力差。
即派出进修归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例;培养后的效果与不培养前相差不多,即投入大,产出少。
4、人才资源专业构造不合理。
制约医院重点科室的开展。
5、卫技人才配置使用有待完善一是有的卫技人员专业知识与其所从事的专业不吻合、不相一致,因此导致一方面卫技人员所学专业知识未能得到充分发挥,另方面对卫技人员所从事的新技术、新工程需要重新进修与培训,从全院而言造成重复培训与人力资源的浪费。
二是卫技人才资源未能很好整合与利用,卫技人员专业未能科学配置与利用。
市人民医院中长期发展规划
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市人民医院中长期发展规划
市人民医院中长期发展规划可以包括以下几个方面:
1.医疗服务水平提升:通过引进先进设备和技术,提高医院的诊疗水平,提供更高质
量的医疗服务。
同时,加强人才培养和引进,提高医务人员的专业素质。
完善医疗流
程和服务流程,提高医疗效率和患者满意度。
2.科研与创新能力提升:加强科研力量,鼓励医务人员参与科研项目,提高医院的科
研水平。
建立与高校、科研机构的合作机制,推动医学科研创新。
同时,鼓励医务人
员参与学术交流和国际合作,提升医院的国际影响力。
3.基础设施建设:加大对医院基础设施的投入,改善医疗环境。
提升医院的硬件设施,包括扩建现有建筑、引进先进医疗设备等。
同时,优化医院的信息化建设,提高管理
效能和医疗服务的质量。
4.人才队伍建设:加强医务人员的培训和继续教育,提高医务人员的综合素质和专业
水平。
建立科学的人才激励机制,吸引和留住优秀人才。
加强对护理人员、技术人员
的培训和管理,提高整个医疗团队的综合能力。
5.医院管理改革:改革医院的管理体制和机制,建立科学、高效的管理模式。
加强医
院内部各个部门之间的沟通和协作,提高整体运营效率。
加强医院的财务管理和资源
配置,提高资源利用效率。
以上是市人民医院中长期发展规划的一些主要内容,具体还需要根据医院的实际情况
来确定。
关于医院人力资源的未来发展规划(2篇)
![关于医院人力资源的未来发展规划(2篇)](https://img.taocdn.com/s3/m/b7b27c7bfd4ffe4733687e21af45b307e971f96f.png)
关于医院人力资源的未来发展规划(2篇)医院人力资源未来发展规划(一)随着医疗行业的快速发展和医疗技术的不断进步,医院人力资源的管理和发展成为提升医院整体竞争力的关键因素。
本文将从医院人力资源的现状分析入手,探讨未来发展的战略目标、具体措施和实施路径,旨在为医院构建一支高效、专业、可持续的人才队伍提供参考。
一、现状分析1. 人才结构不合理医院现有人才结构中,高学历、高职称人才比例较低,基层医护人员数量不足,导致医疗服务质量和效率难以提升。
2. 人才流失严重由于工作压力大、薪酬待遇不理想等原因,医院面临人才流失的困境,尤其是年轻医生和护理人员的流失率较高。
3. 培训体系不完善现有的培训体系缺乏系统性和针对性,难以满足医护人员职业发展的需求,影响了人才队伍的整体素质。
4. 激励机制不健全现有的激励机制较为单一,主要依赖薪酬激励,缺乏多元化的激励手段,难以充分调动员工的积极性和创造性。
二、战略目标1. 优化人才结构通过引进和培养高学历、高职称人才,提升医院人才队伍的整体素质,形成合理的人才梯队。
2. 降低人才流失率通过改善工作环境、提高薪酬待遇、完善职业发展路径等措施,降低人才流失率,稳定人才队伍。
3. 建立完善的培训体系构建系统化、多层次、个性化的培训体系,满足医护人员职业发展的需求,提升其专业能力和综合素质。
4. 健全激励机制建立多元化的激励机制,包括薪酬激励、职业发展激励、精神激励等,充分调动员工的积极性和创造性。
三、具体措施1. 人才引进与培养引进高学历、高职称人才设立专项引进资金,提供具有竞争力的薪酬待遇和科研启动经费,吸引高学历、高职称人才加入。
与知名高校和科研机构建立合作关系,通过联合培养、博士后流动站等方式引进优秀人才。
加强内部人才培养制定系统的培养计划,包括在职学历提升、专业技能培训、管理能力培训等,提升现有人才的专业素质和管理能力。
建立导师制度,通过“传帮带”的方式,促进年轻医护人员的快速成长。
中长期(21-25)发展规划
![中长期(21-25)发展规划](https://img.taocdn.com/s3/m/da9794c016fc700aba68fc75.png)
《医院中长期(2021—2025年)发展规划》的通知各职能科室、临床科室、医技科室、行政后勤各办公室:根据卫生部、自治区卫生厅卫生事业发展具体要求,在盟卫生局的直接领导下,我院始终坚持“抢抓机遇、改善环境、发挥特色、科学发展”的战略,树立“以人为本”的观念,把学科建设、人才培养、科学研究及机构建设有机地结合,为医院进一步发展奠定了良好的基础。
根据中医药科技发展需要,结合我院今后五年内发展需要,特制定中长期(2021~2025年)发展规划。
各科室组织人员认真学习,掌握“规划”内容,并组织实施。
附:中医院中长期(2021—2025年)发展规划目录一、医院发展战略目标 (3)1、医院现状分析⑴、基本建设、技术人员结构⑵、设施设备、学科建设2、制约医院发展的主要问题⑴、医用房紧缺。
⑵、现有土地面积不足。
⑶、人员编制不够。
⑷、财政经费补助远远不能满足需求。
⑸、经济运行质量不高。
⑹、执行力亟待提高,团结协调工作。
⑺、少数职工服务理念有待转变。
3、战略目标⑴、床位设置:⑵、人力资源⑶、科室设置:⑷、绩效指标:⑸、通过二级医院复审、达标二、发挥中医药特色优势 (4)1、选择优势病种,建设专病专科2、中医制剂建设3、中医优质护理工作4、教科研工作5、实施“治未病”战略,适应时代需求三、重点专科建设 (8)(一)心病科、(二)脑病科、四、积极开展对口支援,拓宽医院服务范围 (9)五、注重队伍建设,培养造就中医品牌 (10)六、医疗质量与医疗安全工作 (11)七、其他工作 (12)1、加强医院信息化建设2、经济管理工作3、党建工作:4、后勤保障工作5、安全生产、社会治安综合治理工作6、孕产妇保健工作八、宣传普及中医药文化,扩大中医药的社会基础 (15)九、医院绩效管理 (16)十、加强医院管理措施,集中精力,形成合力 (18)中医药是祖国传统医学,经过几千年的发展现已有了自己的理论体系和临床手法。
具有临床效果可靠、手法独特、应用简便易行,无毒副作用等特点。
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xx中医医院人力资源中长期规划(2010—2018)一、原则医院在2011年之前要发展成为二级甲等医院,根据医院中长期规划,制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。
二、方针坚持以科学发展观为指导,坚持科技兴院,人才强院的指导方针,大力加强人才队伍建设,培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍,建立合理的人才梯队,为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。
三、目标1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标,按照适度从紧、人才梯队合理性的原则,在近几年内逐步增加。
2013年前总床位将达到150张,按照医院人才梯队的合理性,到2012年达120人,到2015年达到 150人,到2016年达到160人,2017年达到180人,2018年招聘适量优秀人才以补充自然减员,总人数仍保持在180人左右。
2、卫生技术人员配备比例合理,卫生技术人员占全院职工75%以上。
3、病房床位与病房护理人员比达到1:0.4,大专以上护理人员达到90%以上。
一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历,主管护师以上职称。
主管护师、护师、护士梯队结构合理。
4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称,县级重点二级科室具有主治医师以上职称,内外科1名主任医师或各有1名以上副主任医师。
妇产科应有1名以上副主任医师。
儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有1名以上副主任医师;药剂科、检验科、功能科、影像科、内窥镜等至少各有2名中级以上技术人员。
5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称,部分重点部门(医务、护理、感染、科教等)应有2名以上高级职称,全部达到本科学历。
6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。
7、培养感染性疾病专业人员。
8、具有专业营养师,心理咨询师。
9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人,力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人,2—3名运城市有影响力的学科带头人。
10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。
每年争取吸引1名统招硕士研究生。
建立在职人员硕士研究生培养基地,要求1名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。
到2018年硕士研究生达到2名,占全院职工1.1%。
护师大专以上学历要达到95%以上。
到2018年,高层次学历比例进一步提高,职称、年龄、层次保持合理的结构。
11、成为山西医科大学运城分院的教学基地,提高我院教师队伍的带教水平。
12、学科群体进一步发展。
力争到2018年打造1—2个在市内有影响的学科。
2—3个市级特色专科,质量进一步提升。
13、全院医护人员继续教育要达到90%以上。
原则上所有医生晋升副高前,常规外出进修学习(一般为期半年到一年)至少一次,不断提高短期进修培训的数量和质量。
药、护、技人员根据需要,外出进修达到较高比例。
14、重点行政科室管理干部(医务、护理、感染、科教、财务等)培养达到规范要求。
对管理干部进行规范化的岗位培训,到2018年,重点行政科室人员必须达到本科以上学历,岗位培训率达到100%。
四、措施1、2009—2018年,每年以增加10—20人的数量进行补充。
重视培养硕士以上学历人才。
一是通过全面开放的用人制度,招聘全日制硕士研究生毕业生;二是建立硕士研究生培养基地,在职培养研究生是高层次专门人才培养切实可行的重要途径。
2、兼顾整体,突出重点,加强高层次人才队伍建设。
高层次人才是医院办院实力的支撑和核心,实行对高层次人才倾斜的政策,是医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。
同时要积极创造良好的工作、学习、生活条件,稳定高级人才队伍,鼓励专家、骨干承担各级各类科研课题。
学科带头人在任期内要带至少1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。
3、立足长远,创新机制,营造有利于人才成长的良好氛围。
坚持把能力建设作为人才培养的核心,重点培养职工的学习能力、实践能力,着力提高创新能力。
建立立体多面培养体系:已外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式,建立普及型继续专业教育;以在职研究生、成人教育为主要形式,完善带薪学习制度,鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平;建立学术技术带头人培养对象制度,加强中青年骨干培养;扩大高层次人才对外合作交流,拓宽学术交流渠道;鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职,注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。
4、大力加强管理干部队伍建设,实行岗位培训,提高管理效益。
从2010年开始,有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流,并逐年增加参训人数,保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于2个月,到2011年使该项工作正常化。
在2011年之后,通过岗位培训工作,逐步建立持证上岗制度,不断提高卫生管理干部的思想政治素质,增强科学决策和组织协调能力,应对突发事件和复杂局面的能力,处理各种利益关系和矛盾的能力。
5、继续培养重点学科。
2011年之前,成为3个市级重点学科;3个县级重点专科;对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面予以倾斜支持。
6、深化人事配置制度改革,进一步创新人尽其才的用人机制。
要构建公开、平等、竞争、择优的平台,坚持以能力、业绩为导向,完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作。
同事,要搞好聘后管理和考核工作。
7、积极创新有利于人才流入的引才机制。
要畅通人才引进“绿色通道”,对紧缺高层次人才或实用人才,采取定时录用、调配和随时招聘相结合的办法,满足工作需要。
对引进的高层次人才,要设法为其解决工作、生活中的实际困难,制定科研经费和生活补贴的补助制度,既起到建立高层次人才得作用,又借以激励享有的人员。
二00九年临猗县人民医院人力资源长期规划(2009—2024)一、原则医院在2024年之前要发展成为三级甲等医院,根据医院中长期规划,制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。
二、方针坚持以科学发展观为指导,坚持科技兴院,人才强院的指导方针,大力加强人才队伍建设,培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业人才,建立合理的人才梯队,为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。
三、目标1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标,按照适度从紧、人才梯队合理性的原则,在近几年内逐步增加。
2013年前总床位将达到480张,按照医院人才梯队的合理性,到2012年达460人,到2015年达到580人,到2016年达到620人,2017年,招聘适量优秀人才以补充自然减员,总人数仍保持在680人左右。
2、卫生技术人员配备比例合理,卫生技术人员占全院职工75%以上。
3、病房床位与病房护理人员比达到1:0.4,大专以上护理人员达到90%以上。
一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历,主管护师以上职称。
主管护师、护师、护士梯队结构合理。
4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称,县级重点二级科室具有主治医师以上职称,内外科1名主任医师或各有3名以上副主任医师。
妇产科应有2名以上副主任医师。
儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有1名以上副主任医师;药剂科、检验科、病理科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、心功能检查、肺功能检查、电生理、超声、内窥镜至少各有一名中级以上技术人员5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称,部分重点部门(医务、护理、感染、科教等)应有2名以上高级职称,全部达到本科学历。
6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。
7、培养感染性疾病专业人员。
8、具有专业营养师,心理咨询师。
9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人,力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人,2—3明运城市有影响力的学科带头人。
10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。
每年争取吸引1名统招硕士研究生。
建立在职人员硕士研究生培养基地,要求10名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。
到2018年硕士研究生达到10名,占全院职工2.5%。
护师大专以上学历要达到95%以上。
到2018年,高层次学历比例进一步提高,职称、年龄、层次保持合理的结构。
11、成为山西医科大学运城分院的教学基地,提高我院教师队伍的带教水平。
12、学科群体进一步发展。
力争到2018年打造2—3个在市内有影响的学科。
3—5个市级特色专科,质量进一步提升。
13、全院医护人员继续教育要达到90%以上。
原则上所有医生晋升副高前,常规外出进修学习(一般为期半年到一年)至少一次,不断提高短期进修培训的数量和质量。
药、护、技人员根据需要,外出进修达到较高比例。
14、重点行政科室管理干部(医务、护理、感染、科教、财务等)培养达到规范要求。
对管理干部进行规范化的岗位培训,到2018年,重点行政科室人员必须达到本科以上学历,岗位培训率达到100%。
四、措施1、2009—2018年,每年以增加40人的数量进行补充。
重视培养硕士以上学历人才。
一是通过全面开放的用人制度,招聘全日制硕士研究生毕业生;二是建立硕士研究生培养基地,在职培养研究生是高层次专门人才培养切实可行的重要途径。
2、兼顾整体,突出重点,加强高层次人才队伍建设。
高层次人才是医院办院实力的支撑和核心,实行对高层次人才倾斜的政策,是医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。
同时要积极创造良好的工作、学习、生活条件,稳定高级人才队伍,鼓励专家、骨干承担各级各类科研课题。
学科带头人在任期内要成带至少1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。
3、立足长远,创新机制,营造有利于人才成长的良好氛围。
坚持把能力建设作为人才培养的核心,重点培养职工的学习能力、实践能力,着力提高创新能力。
建立立体多面培养体系:已外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式,建立普及型继续专业教育;以在职研究生、成人教育为主要形式,完善带薪学习制度,鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平;建立学术技术带头人培养对象制度,加强中青年骨干培养;扩大高层次人才对外合作交流,拓宽学术交流渠道;鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职,注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。
4、大力加强管理干部队伍建设,实行岗位培训,提高管理效益。
从2009年开始,有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流,并逐年增加参训人数,保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于2个月,到2010年使该项工作正常化。
在2010年之后,通过岗位培训工作,逐步建立持证上岗制度,不断提高卫生管理干部的思想政治素质,增强科学决策和组织协调能力,应对突发事件和复杂局面的能力,处理各种利益关系和矛盾的能力。
5、继续培养重点学科。
2010年之前,成为3个市级重点学科;3个县级重点专科;对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面予以倾斜支持。