广东省11466现代企业人力资源管理概论试题及答案201801答案

201801考期《现代企业人力资源管理概论》答案
一、单选题（共20题，共20分）
1.B。

企业雇员流出按员工的意愿来分，包括两方面的内容。

一是雇员的自愿流出：与组织解除契约关系，如辞职、自动离职；二是雇员的非自愿流出：与组织解除契约关系，如解雇、开除和结构性裁员等。

2.A。

沙因的职业锥体表现了在机构内部的三种发展途径：垂直的、向内的和水平的发展途径，其中，第二种发展模式是向核心集团靠拢。

3.A。

企业雇员流出按员工的意愿来分，包括两方面的内容。

一是雇员的自愿流出：与组织解除契约关系，如辞职、自动离职；二是雇员的非自愿流出：与组织解除契约关系，如解雇、开除和结构性裁员等。

4.C。

智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己的想法。

领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到：肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣。

5.D。

美国心理学家弗鲁姆在其《工作与激励》一书中提出了期望理论。

6.B。

人员分析是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

7.D。

一般招聘地点选择的规则是：在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。

8.C。

职业探索性阶段的职业生涯规划特点是：个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。

9.C。

重置成本是指由于招聘失误导致人员流失而引起的组织重新招聘所花费的费用，其中包括新聘员工的补充费用和培训费用。

10.B。

通常，某个学科涉及的现象和领域所特有的一对矛盾就是这门学科的核心概念，人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。

11.D。

宽带薪酬又称海氏薪酬制，它打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成。

12.A。

日本的终身雇佣制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。

终身制最大的优点是有助于工作稳定，促进员工长期发展。

13.D。

由于外资企业员工的成长环境和所受的文化熏陶不同，因此尤其要重视跨文化的培训以及在不同背景下员工的冲突管理。

14.C。

晕轮效应既可能是以个体推导整体。

例如，某地的某个人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，进而影响该地人在一定区域范围内的声誉降低，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。

15.A。

低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。

16.D。

无边界组织是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队(多功能团队)。

17.B。

工作丰富化是通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制，以满足员工的心理需要，达到激励的目的。

18.D。

长期规划是指5年以上具有战略意义的规划，中期规划是3-5年的规划,短期规划是指时间跨度在1年左右的规划。

19.B。

技能或能力薪酬制度是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种报酬制度。

优点有如下几点：（１）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力的信息，激励员工不断开发新的知识和能力，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革；（２）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解；（３）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬尽管很高但自
己并不擅长的管理职位；（４）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；（５）有助于高度参与型管理风格的形成。

B选项说法正确。

20.B。

在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点是：接触频繁，评价更加客观全面；利于提高工作热情和协作精神；易发现深层次问题，提出改进方向。

二、多选题（共10题，共20分）
21.ACE。

美国著名企业战略家波特提出的通用竞争战略，即在竞争理论分析的基础上，将企业战略分为低成本战略、差异化战略和专一化战略等三大类。

22.ABCE。

在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般具有的素质要求有：良好的个人品质与修养；具备多方面的能力；广阔的知识面和相应的技术要求。

23.ABCDE。

可以从以下4个方面来理解组织的内涵：第一，组织是一个社会实体；第二，组织具有确定的目标；第三，组织具有精心设计的结构和协调作用；第四，组织与外部环境紧密联系。

24.ABCDE。

人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。

25.ABCDE。

职业生涯管理是一个相当复杂的过程，但职业生涯管理按其管理的方式来分，主要包括下面几个方面的内容：员工自我评估；组织对员工的评估；职业信息的传递；职业咨询与指导；员工职业发展设计。

26.BDE。

员工培训体系构建的主要要求包括：结合企业文化；紧扣企业目标；强化其他人力资源管理活动的支持。

27.AC。

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。

他认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。

这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素；另一类叫激励因素。

28.BCDE。

绩效计划有4个特点：一是计划具有明确的目标性；二是计划具有首要地位；三是计划具有普遍性；四是计划具有效益性。

29.CE。

通常可以用两种方法来对人力资源管理职能的有效性进行评价：一是审计法；二是分析法。

30.BCD。

企业的劳动关系由3个要素构成：第一，主体；第二，客体；第三，内容。

三、简答题（共5题，共25分）
31.答：成长阶段，企业人力资源管理呈现出如下主要特点：
（1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；
（2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；
（3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。

32.答：下面4个手段将会是行之有效的途径和方法：第一，行政手段；第二，经济手段；第三，法律手段；第四，文化手段。

33.答：柯克帕特里从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面和效果层面。

反应层面：受训人对培训项目的印象如何，包括对培训内容、讲师、方法等。

学习层面：测量受训者对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。

行为层面：受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

效果层面：判断培训是否对企业经营成果具有直接的贡献。

34.答：优点：有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新的活力；能为组织树立良好的形象；可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。

缺点：外聘人员不熟悉组织的情况；组织对应聘者的情况缺乏深入的了解；对内部员工的积极性造成打击；招聘成本高。

35.答：优点：①进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作；
②无需召集学员，节省培训费用；③充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性；④更新培训内容及时且低成本低。

缺点：①要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；②某些培训内容并不适用于网上培训方式。

四、论述题（共2题，共20分）
36.答：绩效计划中包括3方面的内容：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划。

（1）关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是用来衡量评价对象工作绩效表现的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。

（2）工作目标设定，是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；
（3）能力发展计划，这里的“能力”是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务和职责。

37.答：优点：学员的参与性强，教学方式生动具体，直观易学，可以激发学员的学习积极性；学员在分析过程中将解决问题能力的提高融入到知识传授当中；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。

缺点：需要较长的时间准备案例；需要较多的培训时间进行案例分析；案例分析对培训顾问的能力要求很高，对学员能力也有一定要求；所准备的案例要有一定代表性，无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。

五、综合题（共1题，共15分）
38.答：科龙的绩效考评之所以获得成功，其原因在于：一是考评指标的设计合理。

不但在量化与定性之间找到了比较好的平衡点，而且标准也是明确的、适度的。

考评周期适时，能够达到激励员工的目的。

二是考评主体多元化，保证了考评信息、考评结果的可靠性。

三是对考评者有完善的监督机制；对被考评者也有畅通的申诉渠道，提高了最后结果的公正性。

四是对评估结果进行了适当的比例控制，既让员工可以看到希望，也可以看到自已的不足。

这不但有利于员工绩效改进，也有利于公司激励效益最优化。

五是通过形式多样的沟通，不但促进了员工绩效的改善，还得到了员工们的积极配合，这也是绩效考评取得成功的关键所在。