酒店如何留住服务员
如何应对酒店员工流动和保留问题
如何应对酒店员工流动和保留问题酒店员工流动和保留问题是当前酒店行业面临的一大挑战。
员工的频繁流动会对酒店的运营和服务质量造成不利影响。
为了应对这一问题，酒店管理者需要采取一系列的措施来留住优秀员工并降低流动率。
本文将从以下几个方面介绍如何应对酒店员工流动和保留问题。
1. 提供良好的工作环境和福利待遇一个良好的工作环境是吸引和保留员工的关键因素。
酒店管理者应该提供员工友好的工作氛围和高效的工作流程。
此外，合理的薪酬体系和丰厚的福利待遇也是吸引员工留在酒店的重要手段。
酒店应该提供具有竞争力的薪酬，并提供一系列的福利待遇，如员工健康保险、住房福利、休假制度等，以增加员工对工作的满意度和归属感。
2. 提供职业发展和培训机会员工通常会希望在工作中有职业发展的机会。
酒店管理者应该为员工提供晋升和职业发展的机会，并制定合理的培训计划，提高员工的专业水平和技能。
通过提供培训机会，酒店可以帮助员工提升自身能力，从而增加员工的忠诚度和留存率。
3. 加强员工沟通和参与酒店管理者应该积极加强与员工之间的沟通和参与，让员工感受到管理者的关心和支持。
定期组织员工聚会、开展员工调查和意见征询活动，听取员工的建议和反馈，以及时解决员工的问题和困扰。
通过加强员工的参与感和归属感，酒店可以增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流动。
4. 建立良好的员工关系良好的员工关系对于减少员工流动至关重要。
酒店管理者应该注重员工之间的沟通和协作，鼓励员工建立良好的团队合作精神。
此外，酒店还可以组织员工活动和培训课程，增进员工间的交流和互动。
通过建立良好的员工关系，酒店可以提高员工的满意度和归属感，降低员工的离职率。
5. 制定有效的人才激励和留存计划酒店管理者需要制定有效的人才激励和留存计划，为员工提供更多的发展机会和福利待遇。
这可以包括定期评估员工的绩效，并根据绩效结果给予奖励和晋升机会。
此外，酒店可以设立员工奖励计划，如员工月度最佳奖、年度优秀员工奖等，激励员工的工作积极性和投入度。
十招留住酒店核心员工
十招留住酒店核心员工留住核心员工，是酒店发展壮大的核心动力，酒店应以人为本，在制定、实施各项制度措施时，处处留心，只有留住心，才能留住核心员工一招、招聘引进招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着酒店未来的走势，因此在招聘计划和策略上，酒店应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘酒店需要的人员。
如果酒店招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对酒店忠诚。
如果招进来的员工有频繁离职的经历，酒店就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。
类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久地服务于酒店。
他常常把酒店当成自身成长的跳板，一有机会就会弃酒店而去。
所以一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
二招、合同约束酒店可以结合本酒店商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确酒店中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来，也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年加盟与本酒店直接竞争的酒店。
当然，酒店因对员工签订竞业禁止协议而和受损的利益适当的给与补偿。
三招、心理契约防止核心员工流失的一个重要方面，是在员工管理过程中，酒店不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约。
心理契约，是酒店与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约的内容相当广泛，而且随着员工工作时间的积累，其范围也越来越广。
酒店要建立与员工的心理契约，首先在面试之初招聘人员必须清楚意识到，口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望，降低了员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。
所以，在面试过程中招聘人员要尽量提供真实可靠的信息，把对员工的期望、职位的要求、责任和义务等信息进行明确公示。
最新整理酒店留人策略解读.docx
最新整理酒店留人策略解读如今我们已从“人口红利”到了“用工荒”的时代，酒店作为劳动密集型的服务行业，自然也遭遇了人才流失、难招、难留的问题，用工成本的不断增加，也给酒店的利润造成了一定的压力。
如何吸引并留住人才则成了压在酒店管理者心中的一块大石。
以下从各方面分析了作为雇主的酒店方应该从哪些方面着手留住员工。
战略留人酒店行业的人才流失率在节节攀升，行业内的人才争夺也可谓十分激烈，酒店除了面对同行的挖人行动外，各行业间职位的薪酬差异和发展前景的差异等也带动了人才的流动。
同时，随着80、90后逐渐占据劳动力大军，留住人才似乎已不能单单只靠金钱解决，酒店必须建立战略性的留人策略，才能变被动为主动。
如何实现战略留人，在这点上，酒店必须具有前瞻性，形成一整套完整的战略人力资源管理，做好选人、育人、用人、留人的方案与准备，酒店每年可以拨出专门的预算，用于战略性人才的招聘、培训和职业发展规划等。
从最初的人员甄选就要严格要求，挖掘高潜力人才，着眼于酒店未来业务发展需求。
绩效留人关于绩效考核或绩效管理，大多国际酒店一直有这方面的工作，每个月底行政办、财务部、人资部和稽查部忙碌于对各部门进行评估、打分，但如说到收效，却始终不尽人意。
我想说，绩效考核并不仅仅只是打分，必须对对员工从多方位进行绩效评估，人事主管和培训主管每隔定期的时间就员工进行专业技能的培训和评估、奖励员工。
长期如此以保证员工保持高涨的工作情绪和高质量的服务。
同时作为雇主的酒店方也要不断总结，从员工分析、激励过程、效果评估、沟通、需求识别等多方面考虑，不断修正制度和流程，这样才能一直有效激励员工，才能尽量减少人才流动对企业的影响。
培训留人不少酒店存在思想误区，认为培训就是酒店花钱给雇员学习，其实不然，通过培训，酒店才可以提升现有的员工队伍，培养管理梯队，形成学习氛围，创造成长型的企业形象。
培训可以让酒店实现育人，同时培育好人才，酒店才可以更有效地利用人才，才能更好地做到留人。
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略在竞争激烈的酒店餐饮行业中，拥有一支优秀的员工队伍是成功的关键之一。
然而，吸引和留住优秀员工并非易事，因此，酒店餐饮业需要制定一系列的人力资源管理策略来实现这一目标。
本文将探讨几种可行的策略，旨在帮助酒店餐饮业吸引和留住优秀员工。
一、提供有竞争力的薪酬和福利待遇在酒店餐饮业中，员工对待遇的期望往往较高。
为了吸引和留住优秀员工，酒店餐饮企业应提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这可以包括基本工资、奖金制度、提供免费餐饮或员工折扣、健康保险、带薪年假等。
通过提供这些福利待遇，酒店餐饮企业可以激励员工的积极性，提高他们的满意度，并增加员工的留任率。
二、创造良好的工作环境和企业文化员工往往更愿意留在一个积极、秩序良好的工作环境中。
酒店餐饮业可以通过创造良好的工作环境和积极的企业文化来吸引和留住优秀员工。
例如，酒店餐饮企业可以提供良好的工作条件，如设施设备的完善和舒适的工作场所。
此外，酒店餐饮企业还可以鼓励员工参与团队合作和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
三、培训和发展机会酒店餐饮企业可以通过提供培训和发展机会来吸引和留住优秀员工。
员工往往渴望学习和成长，所以酒店餐饮企业可以为员工提供各种培训课程和职业发展计划。
这些培训可以包括服务技巧、管理知识、领导能力等方面的培训，帮助员工提升专业技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
四、建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通和反馈是吸引和留住员工的关键要素之一。
酒店餐饮企业应建立起开放、透明的沟通渠道，时刻与员工保持沟通。
此外，酒店餐饮企业还应该为员工提供反馈机制，定期进行员工绩效评估和个人发展指导，帮助员工了解自己的成长方向，并为他们提供改进和发展的机会。
五、重视员工的工作生活平衡工作与生活的平衡对于员工的吸引力和留任率也非常重要，特别是在酒店餐饮业这样的行业中，工作强度和工作时间往往比较紧张。
酒店餐饮企业可以通过灵活的工作时间安排、合理的休假政策等来重视员工的工作生活平衡，让员工更好地平衡工作与个人生活的需求。
酒店餐饮业的员工福利和福利计划吸引和保留员工的方法
酒店餐饮业的员工福利和福利计划吸引和保留员工的方法酒店餐饮业是一个竞争激烈的行业，为了吸引和保留优秀的员工，提供适当的福利和福利计划至关重要。
本文将探讨酒店餐饮业吸引和保留员工的方法，以及如何构建一套有效的福利计划。
一、提供竞争力薪酬提供竞争力的薪酬是吸引和保留员工的基础。
酒店餐饮业要吸引优秀的员工，需要提供与行业平均水平相符甚至略高的薪资待遇。
此外，应为员工提供合理的升职机会和晋升途径，让员工感到有成长空间和发展前景。
二、灵活的工作时间酒店餐饮业的工作时间通常具有较大的弹性，因此提供灵活的工作时间安排是吸引员工的另一个重要因素。
例如，可以引入弹性工作制，让员工根据个人需求选择工作班次，实现更好的工作与生活平衡。
三、提供良好的工作环境酒店餐饮业是一个以服务为核心的行业，良好的工作环境对员工的工作动力和满意度有着重要影响。
为员工创造一个友好、尊重和公平的工作氛围，建立和谐的团队合作关系，培养员工的归属感和认同感。
四、培训与发展机会提供培训与发展机会是吸引和保留员工的重要手段。
酒店餐饮业要为员工提供学习和发展的平台，例如组织内部培训，举办专业技能培训课程，支持员工参与行业相关的培训和学习活动。
这样做不仅可以提高员工的综合素质和专业水平，也能激发员工的工作激情和积极性。
五、健康福利和保险计划为员工提供健康福利和保险计划是一种关心和保护员工的方式，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
酒店餐饮业可以提供全面的医疗保险、生育保险和意外伤害保险，以及健康体检、健身俱乐部会员资格等福利待遇，关注员工的身心健康。
六、员工奖励和认可机制建立完善的员工奖励和认可机制，可以激励员工的积极性和工作动力。
酒店餐饮业可以设立年度或季度奖励计划，评选和表彰在工作中表现出色的员工，增强员工的荣誉感和成就感。
此外，还可以开展员工活动，加强员工间的交流和凝聚力。
七、员工福利计划除了以上提到的各项福利措施，构建一套有针对性的员工福利计划同样重要。
酒店如何运用心理契约留住员工
酒店如何运用心理契约留住员工论文：酒店如何运用心理契约留住员工摘要：在酒店业中，员工流动性较高成为了一个重要的问题。
为了提高员工保留率，很多酒店开始关注员工的心理需求，采取各种方法来与员工签订心理契约。
本文旨在通过阐述心理契约的概念、原则和有效性，探讨酒店如何运用心理契约留住员工。
研究表明，运用心理契约可以提高员工满意度、工作投入度和忠诚度，减少员工流失率，从而增加企业的绩效和竞争力。
因此，酒店应该建立有效的心理契约机制，管理好员工的心理需求，提高员工的归属感和认同感，从而留住员工并促进企业的发展。
关键词：心理契约；员工流动性；酒店业；员工保留率一、引言对于企业来说，员工是最重要的资产之一。
正是因为有了员工的劳动，企业才能获得经济收益并不断发展壮大。
酒店业作为服务行业，员工对于其经营和管理具有至关重要的作用。
然而，由于行业特殊性和人力资源的有限性，酒店业中员工流动性较高是一个普遍存在的问题。
员工流失率高不仅会浪费企业的人力、财力和物力资源，还会破坏企业的团队凝聚力和文化建设，影响企业的工作效率和客户体验，甚至对酒店品牌产生负面影响，降低企业竞争力。
为了减少员工流失率，酒店应该注重员工的心理需求，使员工感受到被尊重和关注，从而提高员工的归属感、满意度和忠诚度。
而心理契约的概念和原则正是酒店实现这一目标的重要工具之一。
本文将从心理契约的概念、原则和有效性三个方面阐述酒店如何运用心理契约留住员工。
二、心理契约的概念心理契约（psychological contract）指的是员工和雇主关于彼此责任和义务的看法和期望，是一种非正式的协定关系，不同于劳动合同或雇佣协议等正式的法律文书。
心理契约通常包含了某些不能在劳动合同中规定的内容，如薪酬待遇、晋升机会、工作环境、工作内容、培训机会、个人发展等方面。
心理契约的形成是由员工和雇主在不断的交往中形成的。
通过员工的个人经历和对组织的认知，员工会对雇主的态度、文化和管理方式产生期望，进而和雇主达成一种默契的契约关系。
酒店餐饮行业的人力资源管理如何吸引培训和留住优秀员工
酒店餐饮行业的人力资源管理如何吸引培训和留住优秀员工在竞争激烈的酒店餐饮行业，人力资源管理对于吸引培训和留住优秀员工起着至关重要的作用。
一流的员工团队可以提供卓越的服务和体验，为酒店餐饮业务带来可持续的竞争优势。
鉴于此，酒店餐饮行业需要采取一系列的人力资源管理策略来吸引、培训和留住优秀员工。
1.招聘与选拔有效的人力资源管理从招聘和选拔过程开始。
酒店餐饮行业需要制定明确的招聘流程，并通过各种渠道广泛宣传空缺职位。
同时，为了筛选出最优秀的员工，可以组织面试和考核环节，并结合员工的个人素质、工作经验和专业技能进行评估。
通过确保招聘与选拔的公平性和透明度，能够吸引到更多优秀的员工加入酒店餐饮行业。
2.薪酬福利薪酬福利是吸引优秀员工的重要因素之一。
酒店餐饮业应该提供具有竞争力的薪酬，包括基本工资、绩效奖金、提成和福利待遇等。
此外，还可以提供丰富多样的福利，如餐饮补贴、员工旅游、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
通过合理的薪酬福利体系，可以吸引优秀员工的加入，并以此保持员工的稳定性和积极性。
3.培训与发展为了进一步提升员工的工作能力和职业素养，酒店餐饮行业需要注重培训与发展。
在新员工入职后，可以进行系统的岗位培训，让他们快速适应工作环境和岗位需求。
此外，还可以推行员工轮岗制度，让员工有机会接触到不同的工作任务和领导风格。
定期组织专业培训和技能提升课程，帮助员工不断学习和发展。
通过持续的培训和发展机会，可以提高员工的工作能力和职业发展前景，增强他们在酒店餐饮行业的留存率。
4.工作环境与文化良好的工作环境和文化对于员工的吸引力和满意度至关重要。
酒店餐饮行业应该致力于营造积极向上、团结友好的工作氛围，建立和谐的员工关系。
此外，可以提供灵活的工作时间安排和员工关怀政策，关注员工的工作与生活平衡。
同时，在企业文化建设中，强调员工的成就感和归属感，激发员工的工作激情和投入度。
通过良好的工作环境和文化，可以吸引优秀员工的加入，并留住他们的天赋和才能。
酒店行业中的员工流动问题及留人策略
酒店行业中的员工流动问题及留人策略引言：酒店行业作为一种服务性行业，属于人力密集型产业，员工流动一直是一个重要的管理问题。
在酒店经营中，员工流动率高和员工满意度低将极大地影响酒店的运营效率和品质。
因此，如何有效解决酒店行业中的员工流动问题成为了酒店经营者关注的焦点之一。
本文将分析酒店行业中存在的员工流动问题，并提出相应的留人策略。
一、员工流动问题1.1 高起步薪金吸引力在现代社会，尤其是初入职场的年轻人群体，在选择就业时往往更看重起步薪金水平。
而酒店是一个需求旺盛且竞争激烈的行业，为了吸引到最优秀的人才，许多酒店不惜提供较高的起步薪资来吸引新进入职场的年轻人。
1.2 缺乏培训和晋升机会由于缺乏长期培养计划以及晋升机会有限，很多员工感觉自己的职业发展前景较为有限。
他们可能会在职场中感到失落并寻求其他更有发展潜力的行业。
1.3 工作强度与生活平衡问题酒店行业以其高强度和高压力的工作环境而闻名。
员工需要应对繁忙的工作节奏、长时间的工作小时以及常年缺少休息日等问题，这使得员工很难维持一个理想的工作与生活平衡。
1.4 缺乏团队合作氛围许多酒店鼓励个人竞争，而不是培养团队协作精神。
这导致了员工之间相互之间缺乏信任和支持，并可能因此而选择离职。
二、留人策略2.1 提供广泛的培训和晋升机会酒店经营者应该重视员工职业发展，建立全面的培训计划。
通过定期进行技术培训和管理培训，帮助员工提升技能和扩展知识面。
同时，建立明确的晋升通道，让员工看到在公司内部取得成功所需付出的努力。
2.2 创建良好的工作环境和文化酒店应倡导平衡工作与生活，为员工提供合理的工作时间安排，并给予足够的休息日。
此外，营造积极向上、团队合作的工作氛围，鼓励员工交流合作、分享经验，增进互信关系。
2.3 增加福利待遇提高员工薪资待遇、增加福利奖励是留住员工的有效途径之一。
酒店可以通过提供免费或优惠的员工住宿、就餐等福利，帮助改善员工生活质量。
2.4 建立奖励制度和激励机制建立基于绩效的奖励制度可以更好地调动员工积极性。
酒店行业中的员工流动问题及留人策略
酒店行业中的员工流动问题及留人策略一、引言酒店行业作为服务行业的重要组成部分，面临着严峻的人员流动问题。
员工流动性强不仅给酒店经营带来一系列问题，更会对酒店的品牌形象和服务质量产生负面影响。
本文将探讨酒店行业中的员工流动问题，并提出有效的留人策略，以提高酒店的员工稳定性。
二、员工流动问题分析1. 薪酬不公平酒店行业的工资待遇普遍较低，而且薪酬结构不尽公平。
员工通常抱怨薪资水平不能满足其生活成本，并认为酒店没有给予足够的奖励和福利。
这种情况导致员工流动的一个主要原因是为了追求更高的薪资待遇和福利。
2. 工作压力大酒店是一个以客人为中心的服务业，员工需要面对客人的各种需求和投诉。
长时间的站立、不规律的工作时间以及高强度的工作压力使得员工疲惫不堪。
缺乏工作满足感和挑战性，员工很容易因此选择离职。
3. 培训机会不足酒店行业对于员工的培训和发展机会有限。
员工对于自身的职业发展往往感到迷茫，缺乏长期的事业规划和职业晋升路径。
如果员工对未来没有充分的展望和动力，他们可能会选择到其他行业寻找更好的发展机会。
三、留人策略1. 合理的薪酬体系建立合理的薪酬体系是留住员工的关键。
酒店应该根据员工的工作表现和成长潜力给予适当的奖励和薪资调整。
此外，酒店也应该充分考虑员工工作的质量和工作量，确保薪酬体系的公平性，提高员工的工作满意度。
2. 提供良好的工作环境为员工提供良好的工作环境是留住员工的基础。
酒店可以改善员工的工作条件，例如提供舒适的员工休息室、优质的工作设备等。
此外，适当安排员工的工作时间，减少工作压力，增加员工对工作的满意度和归属感。
3. 提供发展机会和培训计划为员工提供发展机会和培训计划是激励员工留下的重要手段。
酒店可以建立职业发展规划和晋升机制，让员工能够为自己的未来目标设定并努力实现。
此外，酒店还可以提供各种培训机会，如技能培训、领导力培养等，提高员工的工作技能和专业素养。
4. 加强员工沟通和参与度建立积极的员工沟通和参与机制，可以帮助酒店了解员工的需求和问题，并及时采取措施解决。
酒店怎样招聘和留住员工
酒店怎样招聘和留住员工服务行业是流动较大，较频繁行业，尤其是酒店行业又近年关，很多酒店会面临一次重大的人力考验，员工思乡情绪开始严重，离职请假的员工也开始增多，于是很多酒店的员工稳定性摇摆不定，这跟节日带来的员工固有思乡情节有很大关系，中国人更重视人情味，更重视新年的团聚，此外，酒店自身原因也不少，很多酒店忽视了员工的思乡情绪，没有考虑员工心理变化，不注意伙食调整，不去做些员工的新年活动及心理调节，自然这些酒店的年关更难过，当然过年期间我们更应该考虑的是如何招聘员工和合理利用员工，打好时间差。
既保证了酒店正常营业同时又让慢慢碌碌一年的老员工高高兴兴回家过年。
1.和各大院校建立良好的长期合作关系。
每年过年期间各大院校总有很多学生放弃过年回家机会，出来寻找可以锻炼自己，可以增加阅历更可以赚钱机会，酒店可以针对这部分学生给他们一个展现自己的平台，酒店提供的吃、住解决了学生的后顾之忧，同时学生素质相对社会闲散人员要高，对客服务更是会细心些，对于表现好的学生和他们保持长期和合作关系，让他们在节假日和休息时间来酒店打工，这样既解决了酒店用工紧张，同时也保证了酒店利益最大化。
2.去劳动力市场和人才市场寻找员工。
随着市场竞争的日益加剧，好多社会闲散人员尤其是在过年期间更是想出来赚钱，苦于没有机会，酒店就要报握住这部分闲散人员的心里去劳动力市场和人才市场寻找这部分剩余人员，给他们个岗位。
3.到各个乡镇去寻找员工。
乡镇是人流量较大的地方，好多乡村人员留在家中一是孩子小出去家里不放心，二是不知道什么地方招工不知道酒店用工信息，照成大量劳动力闲置在家，酒店应该很好的把这部分人员招聘过来，同时改变他们“在酒店低人一等”的想法。
4.以“人拉人”的方法招聘员工。
好多员工过年回家会和家里说在外面酒店生活和工作的情况，由他们告诉自己的亲戚朋友比酒店相对枯燥的介绍更为生动，同时给介绍来的员工干够3个月的给一定的补助，更能带动他们的积极性。
酒店如何留住服务员
酒店如何留住服务员第一篇：酒店如何留住服务员酒店如何留住服务员(转载)如何留住有实际工作经验、具有相应服务技巧的服务员，是决定我们企业发展的基本因素。
从服务员角度出发，就职于一个企业会首先考虑自己的利益，如收入、待遇、就业环境、生活条件等相关事宜。
以上条件适当，加以管理层面重视服务员的利益，使服务员安心于工作，热爱企业，给员工家的感觉，如同“我爱我家”一般，会使服务员有意留在企业。
下面笔者将近几年在业内的所见所闻加以总结细述，与餐饮业同行共同商讨。
解决服务员来源，注重培训考核我所在的酒店，服务员工主要来源于全国各地服务专业学校的在校生，间或也有社会招聘者。
在一年时间内，由一名实习学员转化为一名合格的服务员，要经过学校选拔、实习培训、合格转入三个阶段来过渡，在企业和学校陪同老师的共同指导下，经过细致的部门培训及考核方可成型。
实习期间表现良好的学员转正后分配到各部门，优秀者将会重点培养并为以后晋级做好铺垫。
酒店内高、中级管理人员中，大部分都曾是前期来店学员，他们经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看得见的目标。
培训服务员主要以各部门分组培训、集中考核为主。
餐厅每个月都要制定培训计划，有针对性地培训服务规范、操作方式、英语等，再由酒店集中考核。
成绩合格者其个人工资可以由实习转为员工等级工资（员工工资分为A、B、C三级）并记录在人事档案中，作为以后提升工资及晋级的依据，考核未合格者将延迟其转正时间，本人工资及待遇都有相应影响。
此类考核制度的制定和实施，很大程度上促使每一名员工努力学习专业知识，为在企业中发展打下良好基础。
业务涨一尺，员工福利待遇增一寸试问各位同仁，哪个服务员愿意在一种“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭”的恶劣工作环境下安于在你的企业工作？恐怕没有！所以光靠精神引导、思想工作的单一手段，在很多情况下都是行不通的。
在我曾工作过的一些企业中，就有服务员因宿舍环境较差（多为地下室，床位拥挤、杂乱不堪）、所提供的餐食质量较差而离开；还有因实习学员受到苛刻待遇，领队教师对企业提出抗议，进行交涉未果而由校方率队集体退出的事件发生。
酒店企业如何留住员工
酒店企业如何留住员工?如何降低员工流失率就一直是困扰会所各级管理人员的大课题，现结合实际，特对此问题进行分析、探讨并提出以下建议供各级领导参考。
一、要树立人力资源的市场理念，用待遇留人1、要充分认识人也是一定意义上的“商品”，好员工不是招来的是抢来的，员工是会所综合竞争力中最重要的因素。
硬件建设、装修结束后，软件水平的高低决定着会所创利的程度和生命力是否长久。
因此首先要重视人才、爱护人才、留住人才。
也就是说我们的待遇要略高于同类酒店，作为留住员工的基础。
2、对员工实行有竞争力的薪资制度，不要一味的执行主观的意愿薪资和保障企业内部“平衡性”的薪资制度。
具体来说就是通过制定公平合理、科学严谨的绩效考核方案使每一个员工达到能者多劳、多劳多得的最终目的，充分调动员工的主观能动性。
3、薪酬一定要按照工资签批流程严格执行，按时发放。
让每一个员工有安全感，不至于产生误解、惶恐的心态和消极的抵触情绪。
二、没有规矩不成方圆，企业必须制定一套合理完善的管理制度来约束员工的行为，用制度留人1、可以按照合同法的规定，与试用期满三个月的员工签订劳动合同。
为工作满一年的骨干员工缴纳三险一金，用法律形式相互制约。
2、按照员工手册的规定，员工办理辞职手续必须提前一月以书面形式提出，否则视为自动离职不予发放工资。
3、对各级管理人员要求确保本部门员工流失率不得高于10%，否则对超出比例流失的部门负责人给予警告处分，每超出一个人处罚500元；流失率高于15%则给予记过处分，每超出一个人处罚1000元；高于20%，对部门负责人予以辞退。
同时，总经理将实行连带处罚制度，部门负责人处罚多少，处罚多少；超过20%，引咎辞职。
规章制度的制定还得结合企业实际和自身特点，不断加以调整，进而总结出符合本企业实际情况、切实可行且易于操作的一套方案。
三、“交人先交心”在我们这个人情味浓郁的国家里，情感的产生往往比其他的因素更牢靠，即用感情留人大多数的员工对企业有了感情，一般不会离职。
酒店如何留住优秀人才——燕良大酒店人力资源管理模式
酒店如何留住优秀人才——燕良大酒店人力资源管理模式摘要：酒店业竞争日益激烈，对于燕良大酒店而言，留住优秀的员工是其未来发展至关重要的一环。
本文从燕良大酒店的人力资源管理模式入手，结合实际案例分析了其如何吸引和留住优秀人才，并给出了相关建议，旨在为酒店业提供借鉴。
关键词：人力资源管理，留住优秀人才，燕良大酒店，案例分析正文：一、引言随着经济的不断发展，酒店行业迅速崛起，但同时也面临着激烈的竞争。
在这种竞争激烈的行业中，留住优秀人才成为酒店的关键之一。
然而，要想留住优秀人才并不容易，因为酒店行业的工作强度大、薪资待遇相对较低等问题也导致员工的流动频繁，因此，酒店业要想留住优秀员工，就需要有一套完善的人力资源管理模式。
本文以燕良大酒店为例，深入分析其如何留住优秀人才，旨在为其他酒店提供借鉴。
二、燕良大酒店人力资源管理模式1. 提供优厚的薪酬福利燕良大酒店注重员工的物质福利，在工资方面也有很高的标准，并且建立了完整的薪酬福利体系，包括节日礼品、带薪年假、医疗保险等多项福利待遇。
这样的福利待遇充分体现了燕良大酒店对员工的重视和尊重，从而增强了员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的企业文化燕良大酒店始终注重企业文化的建设，将“员工第一”作为企业文化的核心价值观，让员工能够感受到公司的文化氛围和公司的关爱。
同时，还通过举办团建、文化活动等活动促进员工之间的交流，增加员工的归属感和凝聚力。
3. 提供职业发展机会燕良大酒店注重员工的职业发展，不仅为员工提供了晋升通道，并且还可以参加公司的培训和学习计划，提高员工的职业技能和素质。
同时，定期进行员工激励和考核，鼓励员工创新和创造，为员工提供一个有挑战性和发展空间的工作环境。
三、燕良大酒店如何留住优秀人才的案例分析燕良大酒店注重员工的物质享受和精神层面的关怀，建立了专业的薪酬福利体系和企业文化，同时提供了职业发展机会，这些都为留住优秀员工提供了有力的支持。
例如，有一位从事服务员工作的小胡，在燕良大酒店工作了5年，期间参加了多次公司的培训和学习计划，提高了自己的专业技能和素质。
酒店新员工零流失率的实操方法
酒店新员工零流失率的实操方法在张家港有一家酒店招人好招，留人好留。
甚至员工有时候犯错误了，被开除了，也不走。
到底他们有什么灵丹妙药？我们以新员工为例，看看是如何留住员工到0流失的。
一、双向选择期上班时间自己定谁都知道，酒店圈内新员工的试用期一般为三到六个月，试用期期间考核非常严格。
而在这家酒店你绝对想不到新员工会有什么样的待遇。
新员工试用期时间为7天，7天内任何一方提出终止关系的，不计工资；过了7天双方继续工作关系的，7天的工资全部发。
试用期期间，新员工上班的时间长短可以自己定，可以全天，可以几个小时，甚至可以是一会儿，如果能顺利度过试用期，则按照全天出勤支付工资。
当然，如果七天之内离开的，不支付工资。
二、主管给新员工打杂在这家酒店当有新员工加入时，主管必须要为员工打杂，给予一些力所能力的帮助，会询问类似“感觉怎么样”的话语，尽量做到不多说也不多问，尽可能让员工越自由越好，”以便日后“对症下药”。
三、七天后有优秀师傅带顺利度过考察期后，酒店会安排思想品德好，技能好的师傅带新员工，开始对他们要求“规矩”。
四、新员工欢迎仪式新员工加入后的第十天，酒店会举行隆重的新员工欢迎仪式，董事长、主管层全部参加，并上台致辞。
此外，老乡之间要彼此熟悉，握手和拥抱，用感情温暖他们。
前三天的留人智慧：一个新近的员工最容易离开公司的时间就是前三个月，因为没人理他，他自己很孤独，也没有人安慰他，所以他就会走。
员工来店的前三天是关键！这三天心定了，可管三个月。
要做好以下注意事项：1、专人引领：来公司填完表面试完毕决定录用后的一切手续都有专人引领。
2、拧包入住：酒店为员工准备了齐全的床上用品和日用品，来人即可安心工作。
具体规定是：床上的被子、褥子、枕头等大件离开的时候可以退，完全免费；未满一年的收折旧费。
被套、床单、枕套等从酒店领用，满一年的免费，未满一年的从工资中扣除；牙刷、牙膏、水杯、洗衣粉、衣架、脸盆、毛巾、卫生纸等日用品品种齐全，价格实惠，都可领用，满一年的全部免费，不满一年的从工资中扣除；3、全公司的祝福：当员工办完手续，一般不是当天上班。
现代酒店如何留住员工之一
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管理人员倒是换了很多个，但每次都 发现不够理想，因此已经换的连老板 自己都不知道该如何是好？
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最 后 我 们 来 看 看 留 人
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“教育是为美好生活作准备！” 教育是为美好生活作准备！ 教育是为美好生活作准备 ——斯宾塞 斯宾塞
Thanks！ ！
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这。。。。那。。。。 。。。。那
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经理，我要辞职。 因为我还要继续考大学，所以得回 去复习了，希望能尽快批准。
经理，我要辞职， 因为我的MM身体不好需要我 回去,所以请您多体谅。
怎么辞职也会传染？
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经理，我要辞职。 家里给我安排了一份工作， 让我马上回去上班。
经理，我要辞职， 我想去学点什么，将来有一技 之长，不能一辈子做服务员吧？
经理， 我要辞职。。。。。。
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结论： 招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
11位子一直空着就是等不来理想合适的人来驾驭而那些原有的人员各方面都还达不到要求却都早已按捺不住都在明争暗斗的抢那个位子
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酒店有效留住员工的两大关键
迈点研究院的调查显示，目前最阻碍酒店发展的人才问题，排在首位的便是人才稳定难。
确实酒店招聘不仅要吸引人才，更重要的是要培养和留住人才。
迈点研究院的调查显示，目前最阻碍酒店发展的人才问题，排在首位的便是人才稳定难。
确实酒店招聘不仅要吸引人才，更重要的是要培养和留住人才，洲际酒店集团人力资源副总裁伍淑仪表示留住员工主要有三大因素：职业发展、薪酬以及对人才的重视度。
在迈点近期的调查中也显示，在酒店人看来能够有效留住人才的有两大关键点，那就是薪资和职业规划。
薪酬薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。
面对酒店业人才激励竞争的这样一个环境，当酒店面临挑战的时候，只有那些不仅善于进行经营运作，而且还善于进行内部管理，善于运用有限的薪酬资源对人员进行激励的酒店才能得到更好的发展。
目前我国酒店行业薪酬水平整体落后于其他行业，在国际上也处于较低水平，这制约了整个行业的健康持续发展，酒店企业员工薪酬问题必须引起重视。
对于这一点，研究观点认为酒店除了应关注员工的经济收入等物质报酬外，还应关注员工的心理报酬。
这个心理报酬可以包括工作保障、职业晋升、对其业绩的认可、培训计划、弹性工作实际等。
其实员工离职的原因有很多都不只是因为薪酬的因素，更多的还受他所处的工作环境等各方面影响，因此酒店要关注员工的需求，让员工明白除了工资收入外，还有诸多的非物质回报，通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。
让他们能够通过工作发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身的价值。
从而从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。
职业发展员工的职业规划至关重要，尤其是在酒店发展阶段。
依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。
职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
留住新员工的六种办法
酒店留住新员工的六种办法新员工进入酒店，或多或少都存在不知所措的迷茫，都迫切需要有人告诉他应该怎么办，不应该怎么做。
绝大多数酒店能安排专人带领新员工上岗，但至于上岗后的培训跟踪并没有完全引起足够的重视，以致于出现部分新员工到岗时间不长，即提出辞职或调岗，给人事部门和用人部门带来不少麻烦。
那么，如何留住新员工？登封少林禅武大酒店用心从细节着手，有效控制了人员流动率，减少了新员工流失的做法值得借鉴。
一、有效发挥首因效应首因效应，即第一印象。
在人的视觉感官中，第一次见面非常重要，这里所说的第一印象主要包括两个方面：1、人事部门求职者到酒店应聘，总是不希望被拒绝，因此负责招聘的人事专员要始终把笑容挂在脸上，向求职者表达友善，传递热情。
即使他的条件达不到岗位要求，也只能婉转表示，而不能直言伤其自尊。
对于求职者的各种困惑和询问，招聘人员要耐心告知，切忌表露不耐烦的表情。
如果他有幸成为酒店新员工，就要认真为其办理入职手续，包括铭牌、更衣柜、上下班行走路线、员工就餐地点等，第一次见面决不能敷衍了事。
2、用人部门新员工在去用人部门报到时，更关心自己受欢迎的程度，因此部门经理和老员工对新员工的态度尤其重要。
少林禅武大酒店要求部门经理必须对到岗新员工做自我介绍，并介绍新员工与部门老员工互相认识，然后安排专人负责带领新员工熟悉工作环境、工作流程。
二、认真做好岗前培训新员工应聘入店后，酒店要先培训、后上岗。
新员工到岗后一天内，部门要列出详细的培训计划报人事部，包括岗位职责、部门有关规定、岗位专业流程等，部门经理和领班要亲自培训，亲自模拟示范。
人事部门根据部门上报的岗前培训计划，不定时检查落实情况，并做监督考核，新员工在接受岗前培训后，才能顺利的开展工作，变的更有自信。
三、坚持回访制度人事部要制定问卷调查。
对于到店三天的新员工，由人事部经理亲自回访，形式以记名填写问卷为主。
主要内容包括了解新员工是否适应目前的岗位工作，在部门是否受欢迎，上下班时间，制服换洗时间，以及对酒店的发展前景希望等。
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对于服务员受到客人的有效投诉或表扬，也要分别给予处理意见及奖励（精神+物质）
而且要以成文的制度建立健全。酒店在这方面应设立制度，各部门内部也要有相关奖惩规定，特别是因过失严重须辞退服务员时要经多层审核确认，不要轻易作出决定，以保障服务员的工作权利不受到侵害。
急人所急，解决后顾之忧
以上六点是本人在实际工作中的点滴总结。长远来看，要想留住一批对企业有感情、有贡献精神的精英服务员，还需要更加深入的换位了解服务员在企业中的需求.
为及时解决员工的后顾之忧，我工作的酒店于2002年设立了专项“助困金”，以有限度地帮助家中有困难的员工；遭遇突发事件时，公司号召员工集体捐款赞助。笔者在酒店工作的几年间，曾两次捐助遭遇车祸身亡的员工，在下属员工家属突发急病住进医院急救时，曾替员工申请“助困金”并送至医院急救。酒店董事长有一次无意中发现一名服务员双目突出异常，立即将其送进医院，经检查身体确有病症，了解到此服务员家中困难无钱医治，他当即决定由酒店负担治疗费用。此事在员工间获得了良好的反响，增加了员工对企业的向心力。
酒店如何留住服务员
(转载) ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
如何留住有实际工作经验、具有相应服务技巧的服务员，是决定我们企业发展的基本因素。
从服务员角度出发，就职于一个企业会首先考虑自己的利益，如收入、待遇、就业环境、生活条件等相关事宜。以上条件适当，加以管理层面重视服务员的利益，使服务员安心于工作，热爱企业，给员工家的感觉，如同“我爱我家”一般，会使服务员有意留在企业。
下面笔者将近几年在业内的所见所闻加以总结细述，与餐饮业同行共同商讨。
解决服务员来源，注重培训考核
我所在的酒店，服务员工主要来源于全国各地服务专业学校的在校生，间或也有社会招聘者。在一年时间内，由一名实习学员转化为一名合格的服务员，要经过学校选拔、实习培训、合格转入三个阶段来过渡，在企业和学校陪同老师的共同指导下，经过细致的部门培训及考核方可成型。实习期间表现良好的学员转正后分配到各部门，优秀者将会重点培养并为以后晋级做好铺垫。酒店内高、中级管理人员中，大部分都曾是前期来店学员，他们经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看得见的目标。
业务涨一尺，员工福利待遇增一寸
试问各位同仁，哪个服务员愿意在一种“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭”的恶劣工作环境下安于在你的企业工作？恐怕没有！所以光靠精神引导、思想工作的单一手段，在很多情况下都是行不通的。在我曾工作过的一些企业中，就有服务员因宿舍环境较差（多为地下室，床位拥挤、杂乱不堪）、所提供的餐食质量较差而离开；还有因实习学员受到苛刻待遇，领队教师对企业提出抗议，进行交涉未果而由校方率队集体退出的事件发生。
在实际生活及工作当中，每个服务员都会遇到这样或那样的不同困难，这就需要企业这个集体（或者说作为员工的家长）来解决相应困难，不能视而不见、不理不睬，否则会很伤当事服务员的心，在其他同事之间产生消极影响，使员工对企业失去信任，降低对企业的忠诚度，服务员待客服务质量自然下降，无心于本企业工作。这样下去必然使大部分老服务员虽然表面安于现状，但心中自然会有“跳槽”之意，在此工作也有“骑驴找马”的嫌疑。
诚然，因为受规模、资金所限，这种大手笔并不适用于每个企业，但同理可证的是，提高企业的用工环境，对于安定人心有着不可估量的巨大作用，有必要形成企业“业务涨一尺，员工福利待遇增一寸”的理念。
尊重服务员的权力和利益
餐饮服务员作为酒店最基层的劳动者，表面上看没有什么职权，但当他们的利益受到侵害时，他们的“权力”就体现在消极怠工、降低服务热情和服务质量、辞职不干等方面。服务员之间因工作产生摩擦矛盾，同领班、主管等领导层发生矛盾，员工没有正常渠道投诉或投诉后领导层作出不公平的决断，往往是造成员工离职的重要原因。企业及企业管理人员不重视、忽视员工潜藏的这种力量，往往会造成很严重的后果。所以任何企业都应定期听取服务员关于利益方面的建议和意见，并对此做出合理的解释，或者予以采纳。
提高收入，保障生活来源
岗位工资是多数服务员的主要经济来源。“按时”发放工资是一个企业对其员工最起码的承诺，而在经济效益好的时候定期上调工资额度，则是对每个服务员的一种激励。但据笔者所闻，有相当一部分餐饮企业经常性地拖欠员工工资，对服务员所犯的小错误采取“小题大做”，借故扣除服务员用辛勤汗水换来的赖以生存的工资。如此只能使服务员对企业离心离德，想要留住服务员那才是怪事。所以一个企业不单要在经营收益方面多下工夫，而且在经营收益方面更要适当适度的让利于自己的员工，使之收入同付出成正比，更好地保障他们的生活水平。
制定激励机制
服务员就职于一个企业，除了挣取薪酬以外，往往要看在企业中有无发展的可能。一个优秀的服务员在发展较好的企业中，经过两三年的努力即可晋升到领班或主管的职务。制定合理的相关管理制度，可在服务员中形成竞争意识，督促其不断学习、充实自己，以便在企业中争取到提升晋级的机会。一些有潜力的优秀服务员往往会在一个有发展的企业中谋求机遇，而不会为其他企业的短期高薪所诱惑。
我所在的酒店将员工生活质量纳入管理的重要内容，设立专门的行政部，由一名总经理级高级领导直接负责：员工食堂配备有生活区及工作区两个食堂，餐费补助由2004年至今已提高一倍；董事长亲自过问、检查员工食堂餐食质量，定期集中员工代表听取各项关于生活方面的意见；员工每年有10天带薪年假、3天旅游假，由酒店统一安排，夏季时可以到海边度假；员工宿舍按等级安排：8人/间，领班、主管级4人/间，经理以上3人/间或2人/间，这种配制使员工强烈意识到，通过良好的工作表现晋级提升，就可以享受高级别待遇，也成为员工的一个工作动力。
培训服务员主要以各部门分组培训、集中考核为主。餐厅每个月都要制定培训计划，有针对性地培训服务规范、操作方式、英语等，再由酒店集中考核。成绩合格者其个人工资可以由实习转为员工等级工资（员工工资分为A、B、C三级）并记录在人事档案中，作为以后提升工资及晋级的依据，考核未合格者将延迟其转正时间，本人工资及待遇都有相应影响。此类考核制度的制定和实施，很大程度上促使每一名员工努力学习专业知识，为在企业中发展打下良好基础。