建设公司人力资源研究开题报告

企业员工培训问题研究开题报告

• 企业员工培训问题wk.baidu.com调查研究
• 企业员工培训问题的原因分析
• 企业员工培训问题的解决方案
• 企业员工培训问题的案例研究
研究成果讨论
• 企业员工培训的重要性及作用
• 企业员工培训问题的挑战与机遇
• 企业员工培训问题的解决方案
企业员工培训问题的未来研究方向
未来研究方向
研究建议
• 企业员工培训需求与供给的研究
优化培训内容
• 根据员工需求，制定培训内容
• 结合行业发展趋势，更新培训内容
• 结合企业特点，创新培训内容
改革培训方式
• 采用线上与线下相结合的培训方式
• 采用案例教学与实际操作相结合的培训方式
• 采用团队协作与个人学习相结合的培训方式
精准匹配员工培训需求与供给
加强培训需求分析
提高培训供给质量
• 了解员工需求，制定培训计划
• 统计培训效果评估与反馈机制的情况
调查数据的分析
• 分析企业员工培训的存在的问题
• 分析员工培训需求与供给的不平衡原因
• 分析培训效果评估与反馈机制缺失的原因
调查结果的总结与讨论
调查结果的总结
调查结果的讨论
• 总结企业员工培训的现状
• 讨论企业员工培训存在的问题
• 总结员工培训需求与供给的情况
• 讨论员工培训需求与供给不平衡的原因

二十三冶建设集团有限公司发展战略研究的开题报告

二十三冶建设集团有限公司发展战略研究的开题报

告

一、研究背景

随着我国经济的飞速发展，建筑业逐渐成为国民经济的支柱产业之一，同时也成为我国重要的改革领域之一。作为中国建筑工程的代表性

企业之一，二十三冶建设集团有限公司在建筑工程领域拥有强大的实力

和优秀的业绩。但随着市场竞争的加剧和行业变革的加速，二十三冶建

设集团有限公司在持续发展的过程中也面临着诸多的挑战和机遇。因此，有必要对二十三冶建设集团有限公司的发展战略进行深入探讨和研究，

以期为该公司的持续发展提供有效的战略支持。

二、研究目的和意义

本研究旨在探讨二十三冶建设集团有限公司的发展战略，提出科学

可行的战略建议，为公司进一步加强自身发展提供重要的参考意义，具

体包括以下几个方面：

1.分析当前建筑业发展的趋势和二十三冶建设集团有限公司在市场

竞争中的地位和优势。

2.探讨公司当前面临的挑战和机遇，并围绕战略定位和转型升级等

方面，提出对策和建议。

3.从战略目标、战略布局、风险管理等方面出发，提出科学可行的

发展战略，并对战略实施做出相关建议。

三、研究内容和方法

1.研究内容

（1）建筑业发展的趋势分析；

（2）二十三冶建设集团有限公司的现状和市场地位分析；

（3）二十三冶建设集团有限公司所面临的挑战和机遇；

（4）二十三冶建设集团有限公司的发展战略分析和建议；

（5）二十三冶建设集团有限公司发展战略实施建议。

2.研究方法

本研究采用文献资料法、调查问卷法、案例分析法、SWOT分析法等方法，具体步骤如下：

（1）查阅相关的文献、资料和报告，对建筑业发展趋势、二十三冶建设集团有限公司的现状和市场地位等方面进行深入了解和分析；

人才梯队建设研究开题报告

一、研究背景和意义

人才是国家发展的重要资源，人才梯队建设是保障国家长远发展的关键举措。随着经济全球化和科技进步的加速，人才需求呈现多样化和高端化的趋势。因此，如何建设一支高素质、专业化、创新能力强的人才梯队，成为各国共同面临的挑战。

本研究旨在探讨人才梯队建设的关键问题，为人才培养和选拔提供理论指导和实践经验。通过对不同国家和地区的人才梯队建设模式进行比较研究，可以为我国人才梯队建设提供借鉴和启示，推动我国人才梯队建设迈上新台阶。二、研究内容和方法

本研究将从以下几个方面进行探讨：

1. 人才梯队建设的现状分析：通过对我国和其他国家的人才梯队建设现状进行调研，分析其特点和存在的问题，为后续研究提供基础。

2. 人才梯队建设的关键要素：从人才选拔、培养、激励等方面，探讨人才梯队建设的关键要素，并提出相应的政策建议。

3. 国际比较研究：通过对不同国家和地区的人才梯队建设模式进行比较研究，总结其经验和教训，为我国人才梯队建设提供参考。

本研究将采用文献研究、案例分析和专家访谈等方法，综合运用定性和定量研究的手段，以确保研究结果的科学性和可靠性。

三、预期研究成果

通过对人才梯队建设的深入研究，本研究预期将取得以下几个方面的成果：

1. 建立我国人才梯队建设的理论框架：通过对国内外相关研究成果的综合分析，建立适应我国国情的人才梯队建设的理论框架。

2. 提出我国人才梯队建设的政策建议：通过对现有人才梯队建设模式的分析和

比较，提出适应我国国情的人才梯队建设的政策建议，为我国人才梯队建设提

人才梯队建设研究开题报告

1. 研究背景

随着技术进步和市场竞争的加剧，人才对于企业的重要性越来越突出。而一个强大的人才梯队对于企业的发展和竞争力有着决定性的作用。因此，人才梯队建设已经成为许多企业关注的焦点。本研究旨在探讨人才梯队建设的关键问题和有效的建设策略，从而提供实践指导。

2. 研究目的

本研究的主要目的是：分析当前人才梯队建设的现状和问题，并提出有效的建设策略，帮助企业优化现有的人才梯队建设和提升人才梯队的质量和能力。具体来说，本研究将重点研究以下几个方面：

•了解人才梯队建设的理论基础和发展动态；

•分析当前人才梯队建设的现状和问题；

•探讨人才梯队建设的关键要素和有效的建设策略；

•提出针对性的实践建议，帮助企业优化人才梯队建设。

3. 研究方法

本研究将采用综合性的方法，包括文献研究、案例分析和访谈调查等。具体的方法如下：

3.1 文献研究

通过查阅相关的学术文献和专业资料，了解人才梯队建设的理论基础和发展动态，从而建立起研究的基础框架。

3.2 案例分析

选取一些成功的企业作为案例，分析其人才梯队建设的经验和成功之处，总结出可供借鉴的建设策略和方法。

3.3 访谈调查

通过与一些企业的人力资源管理者和高层管理者进行访谈，了解当前人才梯队建设的实际问题和挑战，获取实践经验和建设思路。

4. 研究内容和方案

本研究将主要围绕以下几个方面展开研究：

4.1 人才梯队建设的理论基础和发展动态

通过文献研究，探讨人才梯队建设的理论基础和发展动态，理清概念和内涵，

为后续的研究提供理论支持。

4.2 当前人才梯队建设的现状和问题

《员工培训与开发问题研究开题报告(含提纲)》

2019年针对我国医药行业的药品开发，科学研究人员张天一分析，药物的开发离不开科技水平的发展，离不开丰富的理论知识，特别药物的研究和开发。研究结果表明，药物的研究和开发，需要充足的资金和高效的技术人员，对于人员的要求较高，为了保证企业药企的进步和发展，除了国家的支持，还需要人员的培养。
针对员工的培训和企业的开发，不仅有国内人员的专业研究，还有国外科学家的分析。在2019年EnichBazer针对现在企业的人员管理问题和企业开发问题进行了相应的研究。研究结果表明，企业的开发和员工培训有着密切的联系，只有组织好人员的培训，保证企业的人员合作才能有效的促进企业开发的发展。企业开发需要的不仅是科技水平，还需要员工的相应努力，通过员工的培训，提高企业的凝聚力可以有效的促进企业的建设和发展。
2016年我国科学研究人员王凤娟，就针对企业员工培训进行了相应的研究。针对企业对于员工的管理问题和培训问题进行了相应的分析。通过分析研究的到，企业对于员工进行相应的培训，可以有效的提高员工的生产效率，并且可以有效的改变员工对于企业的看法，有利于企业文化的培养。
2017年我国研究人员王玉杰，针对我国企业员工培训方面的问题进行了相应的研究。研究了企业员工培训存在的问题。通过相应的研究可知，我国企业员工培训存在极大的问题，首先员工培训的方式单一，很难吸引员工培训的兴趣，对于工作效率的提高效果并不明显，我国企业员工的培训存在严重的不足，培训方法和培训的力度不够。培训很难达到预期的效果。

论企业的人力资源建设

开题报告

一、标题

论企业的人力资源建设

二、选题意义及要求

人力资源是企业的最核心资本。相对于原料、资金和信息资源，人力资源具有动态性、主动性和可重复利用性，其智力、技能、知识有一个形成、老化、更新和消长的循环过程。真正“聪明、长寿”的企业应该是善于开发和利用人力资源的企业。开发、利用人力资源促进企业的生存发展，关键是要以人为本，把人力作为企业的核心竞争力，重视员工的稳定，员工素质的提升，员工积极性的调动，鼓励员工以企业为平台，实现人生的价值，真正把企业的生存发展建立在团队一心合力共同推进上。

受人多、生产力落后、公有企业转制等多种因素的影响，我国多数企业并没有跟上世界形势真正重视人力资源建设。人力资源的作用在企业生产发展过程中发挥得依然比较有限。随着国际金融危机的扩大、国内劳动力资源的变化，以及中国作为国际制造业基地的发展，人力资源必将成为决定企业生存发展的核心资源，需要所有的企业都真正重视、科学实施人力资源开发战略，依靠人力资源实现企业的全面协调可持续发展。

本文拟以此为题，就中国企业人力资源建设的理论根据、存在问题、原因分析、工作重点、保障措施等作一些系统的整理和研究，为企业和政府相关决策提供参考意见。

三、论文写作计划

1、认真查找国内外相关文献资料，了解企业人力资源建设相关研究现状。

2、利用自身工作和生活便利，深入所在城市的大、中、小型企业进行人力资源建设的专题走访调研。

3、学习国家有关政策，网络有关文章，对企业人力资源建设存在问题及原因、发展政策及思路等进行梳理。

4、认真撰写论文，从概念界定、理论根据、战略地位、重大意义、存在问题、原因分析、主体目标、重点内容、保障措施、推进方法等方面进行企业人力资源建设的深入研究，提出自己的意见和建议。

2021年人力资源毕业论文开题报告

The person who creates some difficulties and obstacles for you may not be your enemy, and the person who pulls you out of your predicament may not be your friend.悉心整理助您一臂（页眉可删）

2021年人力资源毕业论文开题报告2021年人力资源毕业论文开题报告1

摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。

关键词：事业单位;人力资源;供给效益

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。

一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究

1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。

人力资源开题报告1

由事务管理到战略管理的转变，由配角到主角的转变, 从对显在人才的重视向潜在人才储备的转变，从引进西方模式向融合中国传统文化转变，培养适用性、创新型以及复合型人才相结合。
二、研究内容及目的
（一）研究内容
国有通信企业市分公司下辖四县分支机构，现有各类员工1500多人，作为老的国有企业虽然在人才队伍建设上有一定的创新，但没有在根本上突破原有人员结构划分和用人机制，本文结合最新的人力资源理论和所学的MBA知识，首先系统阐述人才队伍建设理论，剖析通信企业人才建设体制包括原有人员身份划分、用人机制、人才培育、人才引进方面存在的问题，结合该公司的特点和实际运作需要，有针对性提出人才队伍建设的总体规划，人力资源管理，激励机制，体系运行等方面进行了深入、具体的研究，提出适合国有老企业人才建设的方法和思路。
2001 ⑤朱苏岩.企业管理的核心：绩效管理[J]，技术经济,2003(9) ⑥陈景新等.谈现代企业员工绩效管理系统[J]，企业经济，2004(6) ⑦付亚和许玉林.绩效考核与绩效管理[Ｍ]，电子工业出版社，2005 ⑧卿建中:KPI.企业绩效管理的基础 [J]，中国人力资源开发网2005(6) ⑨姜定维:KPI.“关键绩效”指引成功 [Ｍ]，北京大学出版社，2004 ⑩郑海航.企业组织理论，经济管理出版社，2004年
案例研究法：即通过现实案例来解释、说明某通信公司管理现状。具体以中国电信某市分公司的人才队伍建设为例，研究其存在的问题，分析原因，找出对策和解决方案。

企业招聘问题及对策开题报告

开题报告：企业招聘问题及对策

1. 研究背景：

企业招聘一直是人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和员工队伍建设至关重要。然而，随着经济和社会的快速变化，企业招聘面临一系列的问题和挑战。本研究旨在探讨当前企业招聘中存在的问题，并提出相应的对策。

2. 研究目的：

（1）分析当前企业招聘中普遍存在的问题；

（2）探讨这些问题对企业的影响；

（3）提出有效的对策和建议，以应对这些问题。

3. 研究内容：

（1）当前企业招聘中普遍存在的问题：

a. 人才供需失衡：人力资源市场需求与供应之间的不匹配，导致企业难以招聘到合适的人才。

b. 招聘渠道单一：企业倾向于依赖传统的招聘渠道，忽视了互联网和社交媒体等新兴渠道的潜力。

c. 招聘流程繁琐：繁重的招聘流程可能导致效率低下，

延长招聘周期，增加企业成本。

d. 招聘歧视现象：部分企业存在性别、年龄、种族等歧视现象，限制了人才的多样性和包容性。

e. 人才流失问题：企业招聘到的人才流失率较高，影响了企业的长期稳定发展。

（2）这些问题对企业的影响：

a. 人力资源短缺：人才供需失衡导致企业难以获得所需的关键人才，影响企业的创新和竞争力。

b. 招聘成本增加：招聘流程繁琐和周期延长会增加企业的招聘成本，对企业财务状况造成负面影响。

c. 组织形象受损：招聘歧视现象可能导致公众对企业形象的负面评价，损害企业的声誉和品牌形象。

d. 持续性发展问题：人才流失加剧企业的人才流动性，降低企业的稳定性和长期发展能力。

（3）对策和建议：

a. 优化招聘流程：简化招聘流程，减少繁琐环节，提高效率，可以采取以下措施：

人力资源的开题报告

一、选题背景

随着社会的不断发展和经济的不断增长，企业对人力资源的需求也在不断提高。而人力资源管理作为企业管理中至关重要的一个方面，已经成为了企业发展的核心竞争力之一。因此，如何有效地进行人力资源管理，已经成为了企业必须要解决的问题。

二、选题意义

1. 提高企业绩效：通过优秀的人力资源管理，可以更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业绩效。

2. 促进员工发展：良好的人力资源管理可以帮助员工更好地实现自我价值，并促进员工个人能力和专业技能的提升。

3. 增强企业竞争力：通过优秀的人力资源管理，可以吸引更多优秀人才加入到企业中来，并提高企业在市场上的竞争力。

三、研究内容

本次研究将围绕以下几个方面展开：

1. 人力资源管理理论研究：通过对国内外相关文献资料进行梳理和分析，深入探讨现代人力资源管理理论及其实践应用。

2. 人才招聘与培养：研究如何通过招聘和培养优秀人才，提高企业的核心竞争力。

3. 绩效管理：研究如何通过绩效管理来激励员工，提高企业绩效。

4. 薪酬体系设计：研究如何设计合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。

5. 企业文化建设：研究如何通过企业文化建设来增强员工凝聚力和归属感。

四、研究方法

本次研究将采用以下研究方法：

1. 文献资料法：通过查阅相关书籍、期刊、报纸等文献资料，了解国内外人力资源管理的发展现状及趋势。

2. 实证调查法：通过问卷调查等方式，收集和分析实际情况下企业在

人力资源管理方面存在的问题和解决方案。

3. 个案分析法：选取一些具有代表性的企业进行深入分析，探讨其成

中小企业人力资源绩效研究开题报告

中小企业人力资源绩效研究开题报告中小企业人力资源管理绩效评价研究

第 1 页

中小企业人力资源管理绩效评价研究

1 研究背景

1.1问题由来

随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。

1.2 研究对象和问题

我国中小企业人力资源管理较为初级，绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。基于此，本文提出了我国中小企业人力资源管理绩效评价的改进策略。

经过对众多中小企业的人力资源绩效管理评价制度了解发现，普遍存在的共性问题主要包括:

(一)管理者及相关领导对绩效管理评价制度认识不足，重视度不够。

自人力资源管理绩效评价制度引入我国中小企业管理以来，绝大多数仅仅是停留在对评估中的所涉及指标的记录、整理、上传等工作层面，对评价制度中相关数据的应用尚处于最浅层次，除完成与企业总体考核的对接功能外，根据需要，在某

些特定时点上，会通过该体系的数据进行一些简单的同比分析，为企业绩效评价及人力资源管理决策提供一定的数据支持。当前中小企业绩效评价制度最大功能即为静止的数据库功能，对历史数据可起到一定的可追溯。中小企业人力资源管理绩效评价研究

企业员工激励机制的研究开题报告

开题报告

某企业员工激励机制的研究

一、论文选题的背景、意义

（一）选题的意义

随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。

2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

（二）、文献综述

1、激励概述

激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。建立有效的激励机制是关系企业发展的核心问题。是现代企业发展的关键因素，激励机制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。如何运用好激励机制已成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

员工队伍建设调研报告

《员工队伍建设调研报告》

随着社会的不断进步和企业的不断发展，员工队伍建设成为了企业管理中关注的重点之一。为了更好地了解和掌握员工队伍建设的现状和需求，我们进行了一次员工队伍建设调研。

调研涉及了员工的培训情况、团队合作能力、员工福利待遇和员工对企业发展的期望等方面。在调研过程中，我们采用了问卷调查和面对面访谈的方式，得到了大量的数据和信息。

首先，在员工的培训情况方面，调研结果显示大部分员工对企业的培训计划比较满意，但也有部分员工认为培训内容和方式需要进一步改进。对于团队合作能力，大部分员工表示愿意参与团队合作，但在实践中还存在一定困难。此外，员工福利待遇和对企业发展的期望也成为了研究重点。通过调研数据分析，我们发现员工对企业的发展期望较高，但对于福利待遇方面也有一定的不满意度。

基于对员工队伍建设调研的结果，我们在报告中提出了一些建议和改进方向。首先，建议企业在培训方面更加注重员工个性化需求，提供个性化的培训方案。其次，加强团队合作能力的培训，提高员工的团队协作水平。再者，关注员工的福利待遇，加强员工的关怀和激励机制，提高员工满意度。最后，加强企业和员工的沟通和交流，了解员工的期望和需求，共同促进企业的发展。

《员工队伍建设调研报告》旨在为企业提供员工队伍建设的参考和指导，促进企业组织健康发展和员工个人成长。希望企业能够重视员工队伍建设，不断改进和提高员工的综合素质，为企业的长远发展打下坚实的基础。

某企业绩效管理问题研究(开题报告)

本科毕业论文（设计）

开题报告

题目某企业绩效管理问题研究

学院商学院

专业人力资源管理

班级人力101

学号201052115115

学生姓名田倩倩

指导教师蒋懿

完成日期2013年12月24日

一、选题的背景与意义

（一）选题背景

一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以泰勒为首的先驱们将人类管理活动及其内在规律的新的认知带入科学的殿堂。自此，管理研究与实践开始了百年理性探索,展开新的一页。如今，关于管理研究的各个学派、各个思潮无不最终指向绩效管理研究。绩效管理经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。随着管理实践的不断拓展和深入，在不同的学科领域、不同的组织以及不同的社会经济发展阶段，人们对绩效管理有着不同的理解，并且在认识上是不断的变化着，这最终导致了没有一个持久统一的绩效管理方法去适应绩效管理工作。此外，伴随着高科技信息技术的迅猛发展和激烈变化的市场经济环境，这就对企业HR部门的绩效管理工作提出了新的要求和挑战。

（二）选题意义

对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的管理者越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？

本课题的研究目的是，在充分了解某企业正常经营运行的前提下，找出有关组织绩效的症结所在，并提出有效的解决对策，减轻其对组织管理的负面影响，优化企业人力资源管理系统，从而使绩效管理给企业创造更多的价值，达到绩效管理真正目的。