XX公司绩效管理制度

迪麦格电机有限公司绩效管理制度二0一六年四月目录目录 (I)第一章总则 (2)第二章绩效管理的组织及职责 (3)第三章绩效考核体系 (4)第四章绩效考核实施 (6)第五章申诉及其处理 (9)第六章附则 (9)附录 (10)附录1 绩效考核流程 (10)附录2 绩效考核指标库 (11)附录3 绩效合同 (12)附录4 绩效合同附表-专项工作计划表 (13)附录5 绩效台账表 (15)附录6 考核数据表 (15)附录7 绩效考核沟通反馈表 (16)附录8 绩效考核申诉表 (16)第一章总则为了充分调动员工的工作积极性和主动创造性，提高迪麦格电机有限公司（以下简称“迪麦格”或“公司”）整体经营绩效，实现公司的战略目标而制定本管理制度。

第一条适用范围本制度适用于迪麦格电机有限公司所有在职员工。

第二条绩效管理的目的（一）战略落地：绩效管理是确保企业战略目标实现的重要组成部份，通过绩效管理体系将XXXX战略目标层层分解落实到部门、个人，并通过对个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作效能，最终实现公司战略目标。

（二）职责履行：岗位职责是绩效指标的来源之一，通过考核促使员工对岗位职责及关键任务的履行。

（三）员工能力提升：通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与经营目标。

（四）行为纠偏：绩效管理不仅要指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因，比如技能缺陷、动机问题或某些障碍抑制了员工提供良好绩效等，对员工绩效的改进提供有效指导与培训提升。

（五）问题解决：现阶段存在的问题，可作为下阶段的考核指标，促使问题的解决。

第三条绩效管理的原则绩效管理工作开展遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向原则：通过绩效管理达到客观评价员工绩效和提高员工绩效；（二）定量与定性考核相结合原则：在绩效考核指标的设定方面，针对不同性质的岗位设计定量指标和定性指标相结合；（三）公开、公平、公正原则：考核者必须公正无私，严禁徇私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果双方确认；（四）客观原则：考核者必须依据数据统计分析结果和可观察到的事实或行为，切记带入个人主观因素或武断猜想；考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据；（五）多角度考核原则：对被考核者的考核，应在其直接上级为考核主体的基础上，考虑同级、间接上级或外部客户的考核意见；（六）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以书面方式向人力资源部申诉或向薪酬与考核委员会提请仲裁复议。

第二章绩效管理的组织及职责第四条薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会是公司绩效管理的最高决策机构，其职责为：（一）审议公司绩效管理制度；（二）审议公司总体绩效目标；（三）审议公司管理层年度绩效合同内容；（四）督导公司绩效管理具体工作的开展；（五）绩效考核申诉的最终裁定；（六）绩效管理的其他重要事项。

第三章绩效考核体系第五条考核周期与考核实施时间绩效考核周期分为月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核。

绩效考核周期选择，主要是根据工作任务的完成周期而确定。

（一）月度考核：每月度进行一次绩效考核。

考核人与被考核人制订下月度关键绩效指标，报人力资源部备案，由人力资源部组织开展。

考核人在月初对上月关键绩效指标完成情况进行评价，得出考评成绩，并报人力资源部备案；月度考核实施时间是每月结束后一周内。

（二）季度考核：每季度进行一次绩效考核。

考核人与被考核人制订下季度关键绩效指标，报人力资源部备案，由人力资源部组织开展。

考核人在季度初对上季度关键绩效指标完成情况进行评价，得出考评成绩，并报人力资源部备案；季度考核实施时间是每季度结束后一周内，具体时间如下：✧第一季度考核时间是4月1日—4月7日✧第二季度考核时间是7月1日—7月7日✧第三季度考核时间是10月1日—10月7日✧第四季度考核时间是次年1月1日—1月7日。

（三）半年度考核：每半年进行一次绩效考核。

考核人与被考核人制订半年度关键绩效指标，报人力资源部备案，由人力资源部组织开展。

考核人在下个半年初对上个半年度关键绩效指标完成情况进行评价，得出考评成绩，并报人力资源部备案；半年度考核实施时间是每半年度结束后一周内。

（四）年度考核：每年进行一次考核，是考核人对被考核人一年绩效表现的评价。

对于总裁等高管，年度考核是由考核人（董事会）与被考核人（总裁），制订下年度关键绩效指标，在年终进行绩效考核。

对于进行半年度、季度、月度考核的被考核人来说，年度考核是指多次考核结果的平均值。

年度绩效考核实施时间，时间为次年1月1日—1月31日之间。

第六条绩效指标库的建立及管理绩效指标库是与各个岗位相关的关键绩效考核指标的汇总，绩效考核具体实施时，可根据当期公司战略分解、本岗位工作重点，从指标库筛选出合适的指标。

（一）绩效指标库的建立根据战略目标的分解、岗位职责、问题解决、企业文化等方面，提取绩效指标，并确定其计算标准。

然后根据绩效指标的特点，分成定量指标、定性指标和否决性指标，形成指标库。

（二）绩效指标库的管理1、定期更新：在人力资源部的组织下，各部门负责人定期（一年）对本部门绩效指标库进行完善和更新。

2、临时性变动：当公司部门职责及岗位职责发生变动时，各部门负责人根据职责变动情况对绩效指标库进行相应调整，并报人力资源部审核和备案。

第七条绩效指标的设立绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和“一票否决项”。

（一）关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是绩效考核的关键所在。

绩效是指被考核者员通过努力所取得的工作成果。

关键绩效指标（KPI）是定量与定性指标的结合，通过对各个指标设置不同的权重，体现各个指标的重要性和公司的战略导向性。

（二）一票否决项“一票否决”项旨在杜绝重大违规和安全责任事故的发生。

在考核中如果此项指标得分为零，直接涉及的被考核者最终考核总分按零分计。

第八条目标值的确定目标值是被考核者对该项指标当期应该完成的目标程度。

目标值要与实现公司总体经营目标相一致，与管理者的岗位和职责相结合，做到具体明确，重点突出，数据取得简便，有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。

目标值的确定主要依据三个方面：其一，公司以往及试运行的历史数据；其二，同行竞争对手情况；其三，公司总体战略目标分解。

第九条考核指标的权重（一）权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围。

（二）负有损益责任的负责人的财务类指标权重较大，职位越高财务类指标权重应逐渐增大，越往基层过程类指标权重逐渐增大。

（三）部门或者岗位整体工作成果可衡量性强，则指标设定尽量选取可量化的关键绩效指标，相应的定性化指标的权重降低。

（四）每一项指标的权重一般不大于40%，否则容易导致被考核者精力过于集中于某一指标而忽略其他指标；每一项指标的权重一般不小于10％，否则对整体考核结果的影响太微弱，考核者容易忽视该指标。

第十条考核标准（一）定量指标1、完成率类定量指标：对于利润完成率、销售收入完成率等指标，列明指标最终结果与考核得分的关系；2、扣分类定量指标：对于完成若干次报告、组织若干次活动、出现一次错误扣若干分等类型指标，列明增加或减少一次加减几分。

（二）定性指标说明：对于难以量化方式进行考核的指标，例如：有效性、工作配合性、制度完善性等指标，列明指标应达到的目标，以及评分原则。

（三）否决类指标对于影响公司正常运营的重大指标，例如安全类指标，如果未达到公司要求标准，考核总成绩为零分。

第十一条考核关系考核者：是考核实施的主体，有权对被考核者的绩效实施考核评分；被考核者：是考核实施的客体，接受考核者对自身的绩效进行考核评分。

考核者一般由直接上级担任，实施对考核者（直接下级）进行考核评分，考核结果一般需由间接上级审核。

第十二条考核数据来源考核数据来源是指为某项考核指标提供原始数据的部门或个人。

各部门必须按考核要求客观、准确地提供相应数据。

第四章绩效考核实施第十三条绩效考核实施的主要环节绩效考核实施包含绩效合同签订、绩效辅导、绩效考核评分、绩效反馈以及绩效结果应用等主要环节（详见《绩效考核流程》附录1）。

第十四条绩效合同的签订对于绩效合同的签定，公司采取目标管理的方式，由考核者在与被考核者充分沟通的基础上，制订被考核者的绩效考核指标及评价标准。

绩效合同签定的程序如下：（一）考核者根据部门所承担的绩效目标和具体考核指标，结合被考核者岗位职责及其指标库、本考核周期内工作重点（详见《指标库》附录2），经共同协商，制订被考核者当期考核指标，以及考核指标的评价标准，经考核者的上级审核后，考核者与被考核者签订《绩效合同》（附录3）。

如果有需要提出专项工作计划并把完成情况纳入绩效考核，则采用《专项工作计划表》（附录4）的形式，作为绩效合同的附表，加以签订。

（二）签订《绩效合同》并报分管领导审核后，报人力资源部备案。

第十五条绩效辅导在被考核者实现绩效目标的过程中，考核者要对被考核者的工作进展情况进行适时的检查、监督和指导，持续地审视被考核者绩效目标的达成情况，以便及时发现偏差，与被考核者共同分析偏差产生的原因，并采取适当的措施来纠正偏差，确保绩效目标的实现。

通常，绩效辅导可以在绩效考核周期内的任何时候进行，以达到绩效改善的目的。

第十六条绩效考核记录绩效考核期内，考核者对被考核者的指标、目标值、权重及考核标准等要充分了解，建立日常绩效台帐。

考核时，依据日常业绩台账、统计报表及记录、投诉记录、满意度调查记录等，进行考核评分，在被考核者有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

（一）绩效台帐各考核主体应根据对被考核者的考核内容进行日常考核记录，作为考核评分的依据。

（《绩效台帐表》格式见附录5）（二）统计报表及记录各部门及业务单位应根据业务和考核需求制定各种统计报表提供给各考核主体，作为绩效考核的依据。

（三）投诉记录为了保证各部门及业务单位工作质量，提高工作满意度，及时处理相关投诉，各部门及业务单位均应设立投诉记录，其他部门员工有权对服务质量及差错进行投诉，投诉记录应作为该部门、单位或岗位绩效考核的重要数据来源。

（四）满意度调查公司相关部门定期组织满意调查，包括：职能服务满意度调查、员工满意度调查、客户满意度调查、供应商满意度调查等，以提高管理、服务水平及员工、客户满意度。

满意度调查的数据可以作为相关部门业绩考核重要依据。

第十七条绩效考核评分（一）考核数据收集、评分和考核结果计算1、绩效考核数据收集。

各部门负责人根据人力资源部的要求，填写《考核数据表》，提供其它部门相关绩效考核所需的数据。