[建筑]区域经理激励方案树树树
年终激励方案讲解
注:国内市场部大区经理、省级商务经理回款 提成=回款额*回款系数*大区系数*分配系 数(大区经理与商级商务经理分享比例为2: 1),无超额利润分享奖励。
3、经理团队
▪ 门槛: • 完成9-12月份部门冲刺目标; • 回款率≧部门全年目标回款率的92%; • 验收率≧部门全年目标验收率
▪ 奖励金额: 9-12月份部门实际回款*部门回款奖励系数K
注:
门禁事业部9-12月份回款额=全公司9-12月份 门禁出货总额*全公司9-12月份回款率
验收率=全年验收总额/(当年出货总额+往年 出货未验收总额);
1)回款提成: ▪ 门槛:
• 完成9-12月份区域冲刺目标; • 回款率≧部门全年目标回款率的92%; • 验收率≧部门目标验收率; ▪ 奖励金额:9-12月份实际回款*回款提成系数
K (直销K为0.7, 集成商组K为0.5) 奖励点:所有完成9-12月冲刺目标的区域
2) 超额利润分享 ▪ 门槛:
总办所有成员希望能将这笔费用 超额奖励出去。因为我们的目标
不是2.8亿,而是3亿。
业务利润=结转合同额*毛利率-工资、 奖金-其他变动成本-固定成本
我们希望通过增加激励的方式,提升大 家的信心!带来合同额、毛利率的增加, 变动成本的减少,以完成公司全年3800 万的利润目标。
总部经管部、客服系统相关考核数据与业务 一部、业务二部、项目部、折叠门事业部挂 钩。
三、奖励测算
1、业务人员毛利
公司激励奖励制度方案7篇
公司激励奖励制度方案7篇公司激励奖励制度方案篇1管理人员奖励方案为了进一步激发公司中高级管理人员的工作用心性,将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩,与公司经营效益挂钩,确保公司各项工作顺利开展,力争超额完成董事会制定的利润指标。
特制定如下奖励方案,请董事会进行审议:一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额,按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润__万元)。
年度利润额超过指标部分,按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额,按该部门实现的新签合同订货额和货款回收的多少,并结合公司年终实现的利润额进行考核:1.新签合同额到达_万元之间、回收货款在_万元之间、公司年终利润额在_万元以上,则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的_~_,计算公式为年工资总额×【新增订货额(万元)-】/×;2.新签合同订货额在_万元之间、回收货款在_万元之间,公司年终利润额在_万元以上,则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的~,计算公式为年工资总额×+年工资总额×【新增订货额(万元)-】/×;3.新签合同订货额在_万元以上,回收货款在__万元以上,公司年终利润额在__万元以上,则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
版权所有四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核:1.如果公司年终实现利润额在_万元之间,则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的~,计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额(万元)-】/×;2.如果公司年终实现利润额在_万元之间,则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的~,计算公式为年终奖金=年工资总额×+年工资总额×【实现利润额(万元)-】/×;3.如果年终实现利润额在_万元以上时,则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
公司分高层激励方案
公司分高层激励方案一、前言。
咱们公司的高层们,那可都是带领大家冲锋陷阵的大将!为了让大将们更有劲儿,更能带着咱们公司一路狂奔走向辉煌,咱得整一个超棒的激励方案。
二、激励原则。
1. 公平公正。
咱这激励可不是瞎给的,谁干得好,谁就多得,大家心里都有杆秤,可不能让老实人吃亏。
2. 激励与业绩挂钩。
就像种地,你种出的粮食多,你就收获大。
高层们把业绩搞上去了,那奖励必须大大的。
3. 长期与短期结合。
短期的奖励就像是及时雨,让大家当下就有干劲儿;长期的奖励呢,就像种果树,等树长大了,结的果子那是又多又甜。
三、激励方式。
# (一)短期激励。
1. 奖金。
月度奖金:每个月啊,咱根据公司的月度经营指标来考核。
比如说销售额、利润率这些。
要是这个月完成得超棒,超出目标的部分,咱就拿出一定比例来作为奖金分给高层们。
就像分蛋糕一样,多做出来的那部分,大家都有份儿。
季度奖金:季度奖金更丰厚一些。
除了经营指标,咱还得看看这个季度高层们在团队管理、市场开拓这些方面有没有什么新的建树。
要是有,那奖金就蹭蹭往上涨。
比如说这个季度新开拓了几个大客户,那这可就是大功一件,奖金肯定得加量。
2. 特别奖励。
要是高层们在某个特定项目或者任务上干出了特别出彩的事儿,就像打了一场超级漂亮的大胜仗。
比如说,紧急拿下了一个超级难搞的大项目,而且还提前完成,还节省了成本。
那咱就专门设一个特别奖励,可能是一笔不小的现金,或者是一次超豪华的度假套餐,让他们好好放松放松,回来接着带咱们干大事儿。
# (二)长期激励。
1. 股票期权。
这就像是给高层们发了一张未来财富的门票。
公司发展得好,股票就值钱,他们手里的期权就相当于一堆金元宝。
咱们根据高层们的职位、业绩表现,分给他们一定数量的股票期权。
比如说,在公司干满一定年限,业绩达到某个目标,就可以按照约定的价格购买公司股票。
这就把高层们的利益和公司的长远发展紧紧绑在一起了,公司就像一艘大船,他们就是大船上的掌舵手,船开得越远越稳,他们就越赚。
项目经理的激励机制方案
项目经理的激励机制方案我们知道要建立科学有效的激励机制不仅要有有形的薪酬系统提供动力,更要有项目经理行为规范和企业文化来深化有形薪酬对项目经理的影响,在给予项目经理合理报酬、福利的同时,以企业文化的培养、渗透、创造来增强项目经理的内在薪酬满足。
下面是项目经理的激励机制方案,为大家提供参考。
1对项目经理的薪酬福利激励薪酬是企业为劳动者提供的生活保障,也是企业留住员工并调动员工积极性的一种重要手段。
随着管理的不断创新,薪酬福利激励体系也在不断更新,它可以使组织与项目经理的利益紧密地结合在一起,同时也可以促使项目的成功与组织均衡、快速发展。
对项目经理的薪酬福利激励的核心是建立切实有效的年薪制。
年薪制主要有以下两方面的优势:①年薪制不同于一般职工的工资奖金制度,可以体现项目经理的劳动特点。
②年薪结构中含有较大比例的风险收入(或业绩收入),有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度,使项目经理凭借多种要素广泛深入地参与公司剩余收益分配。
但我国由于经营者管理要素市场尚未形成,缺乏在市场上逐步形成的科学合理的价格参照体系,因此,比较恰当的办法只能采用不高的年薪收入与弹性较高的业绩收入相结合的办法确定项目经理的年薪收入。
目前来看,采用“基本年薪+风险年薪+其它福利”的收入结构确定项目经理的年薪比较合适。
年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核指标的科学性、准确性。
年薪制强调的是强激励与刚约束相统一的原则,项目经理没有完成项目目标时,则应承担相应的风险,必要的措施就是实行风险抵押制度和年薪预留制度。
风险抵押金应不低于基本年薪。
2对项目经理的权利与地位激励管理大师德鲁克说,注重管理行为的结果而不是监控行为,让管理进入一个自我控制的管理状态。
为了进入这种状态,管理者首先应该清晰地描绘企业的未来,聚焦战略路线,并透彻地讲给部下。
其次就是应该选择合适的人员来完成这些战略。
在选人的问题上,一定要养成对事不对人的思维习惯,重诚信,重结果。
如何让猪爬上树
如何让猪爬上树
---读书分享会
经典方案
• 方案一:给猪美好愿景,告诉它你 就是猴子 ——远景激励,也叫画 饼 老板 • 方案二:告诉猪如果上不去,晚上 就摆全猪宴 ——绩效考核 经理 • 方案三:把树砍倒,让猪趴在树上 合影留念 ——实际效果 基层
可能还有其他的方案:
• 帮猪减肥,让它达到基本标准---培训 • 给猪的四蹄穿上钉鞋---给它工具 • 先找棵斜着长的树让它爬---循序渐进由易到 难; • 了解猪喜欢吃什么---了解个人目标; • 在树干沿途放少量食物---分解目标和过程激 励; • 猪如还爬不上去要分析并改进---评估完善;
可能还有其他的思考 • 为什么要让猪上树吗?那有许多方 式可以摘到果子。----目标转换 • 不是说好的遇到互联网+的风口猪都可以飞 上天吗,那么我们去四处转转,找找风口 呢 -----借助大势
……(讨论环节)
给大家开通一下脑洞。 谢谢!
项目经理储备计划方案
项目经理储备计划方案一、计划背景。
咱们公司发展得那叫一个“蹭蹭”的快,项目也是越来越多,就像树上的果子,一茬接一茬。
可项目经理就那么些个,这哪够使呢?就像一群人抢一碗饭,忙得晕头转向不说,还可能影响项目的质量。
所以啊,咱们得赶紧储备一批项目经理,就像提前囤粮食,心里才踏实。
二、目标设定。
1. 在接下来的[X]个月内,选拔出[X]名具有潜力的项目经理储备人员。
2. 在[具体时间段]内,让这些储备人员能够独立承担小型项目的管理工作,就像小鹰开始自己飞,不再靠老鸟喂。
3. 在[另一个时间段],能够有部分储备人员胜任中型项目的管理,成为项目管理的中坚力量。
三、选拔渠道。
# (一)内部选拔。
1. 项目成员。
那些在现有项目里表现得像小太阳一样,积极又有能力的成员,他们对公司的项目流程已经有了一定的了解,就像熟悉自家院子的小路一样。
咱们可以重点关注他们,看看谁有管理项目的潜力。
比如在项目里能够主动解决问题,而且还能把团队成员团结得像一家人的成员,这就是好苗子。
2. 职能部门员工。
从各个职能部门里找那些对项目管理感兴趣,而且脑袋瓜灵活的家伙。
他们虽然可能没有直接参与项目,但说不定有着独特的视角和能力。
就像从不同的树林里找适合做家具的木材一样。
# (二)外部招聘。
1. 招聘网站和社交媒体。
在那些大的招聘网站上,像钓鱼一样把咱们的招聘信息放出去。
还有社交媒体上也不能放过,现在好多厉害的人都在那上面晃悠呢。
咱们要把公司的优势说得像宝藏一样吸引人,什么良好的工作氛围啦,有前景的项目啦,让那些有能力的人主动找上门来。
2. 高校合作。
跟高校合作就像在庄稼地里种新苗。
咱们可以到那些相关专业比较牛的学校里,找即将毕业的学生。
他们就像新鲜出炉的小面包,充满了活力和新想法。
可以通过实习项目,把有潜力的学生留下来,慢慢培养成咱们的项目经理。
四、选拔标准。
# (一)基本素质。
1. 沟通能力。
项目经理得像个超级传声筒,既能把上面的要求清楚地传达给下面的人,又能把下面的情况准确地反馈上去。
《区域经理绩效激励方案》2020.3.3
绿茶餐饮集团《区域经理及区域主厨绩效激励方案》(2020年版)根据公司发展战略及实际营运需要,公司按照门店所在地理位置划分区域进行管理,管理原则按照区域经理负责所在区域所有门店的前厅管理,区域主厨负责所在区域所有门店的后厨管理。
所在区域的奖惩按照区域经理责任51%区域主厨49%ft行划分,具体如下:、薪酬结构:月度岗位基本工资+月度绩效奖金+年度绩效奖金1、岗位基本工资(月度)1.1、区域经理、区域主厨分为外聘和内部培养两种情况,按照经验及资历,以上岗位可分为两类,分别为区域经理、资深区域经理;区域主厨、资深区域主厨两个级别(以下基本工资均指税前工资);1.2、基本工资含:交通补贴、通讯补贴。
2、月度绩效奖金2.1、区域经理(资深区域经理)月度绩效奖金二月度奖金基数X域月度考核分数价人出勤系数X51%区域主厨(资深区域主厨)月度绩效降级=月度奖金基芝泰篇前H如分数Xf人出勤系数X49%2.2、区域季度考核表2.3、月度奖金基数:1003£/店/月度,其中区域经理(资深区域经理)占比51%区域主厨(资深区域主厨)占比49%即为区域经理(资深区域经理)月度奖金基数为510元/店/ 月度,区域主厨(资深区域主厨)月度奖金基数为490元/店/月度;2.4、出勤系数:新入职或无薪假员工,当月出勤天数大于10天时,按实际出勤天数占应出勤天数比例计算。
2.5、不满月度管理门店:月份化计算,即管理一个月按1/3月奖金基数计算。
门店开业或闭店的当月大于15天以上,按1个月处理。
2.6、业绩目标:以营运事业部(公司核准)每月月底下达门店下个月的目标为准。
2.7、奖金发放:月度奖金在每月结束后当月进行评估、计算,在下个月进行发放,区域经理(资深区域经理)、区域主厨(资深区域主厨)每月发放月平均绩效奖金的80%(其中区域经理占此项奖金金额的51%区域主厨占此项奖金金额的49% ,预留20%勺绩效流入年度绩效奖金池。
项目经理责任制激励方案
项目经理责任制激励方案一、目标设定1.明确项目目标。
项目开始前,与项目经理共同明确项目目标,包括项目进度、质量、成本等方面的具体指标。
2.设定个人目标。
根据项目目标和项目经理的职责,为其设定个人目标,如项目完成率、客户满意度等。
二、激励措施1.薪酬激励(1)基本工资。
根据项目经理的职级、工作经验和能力,设定基本工资。
(2)绩效奖金。
根据项目完成情况,给予项目经理一定比例的绩效奖金。
(3)年终奖。
根据年度项目完成情况,给予项目经理一定比例的年终奖。
2.职业发展激励(1)晋升通道。
为项目经理提供明确的晋升通道,包括项目主管、部门经理等职位。
(2)培训机会。
为项目经理提供丰富的培训机会,包括项目管理、团队领导力等方面的课程。
(3)职业规划。
与项目经理共同制定职业规划,帮助其明确职业发展方向。
3.情感关怀激励(1)团队建设。
组织定期的团队建设活动,增强项目经理与团队成员之间的凝聚力。
(2)员工关怀。
关注项目经理的生活和心理健康,提供必要的关怀和支持。
(3)表扬与鼓励。
对项目经理的突出贡献给予表扬和鼓励,提升其工作积极性。
三、实施步骤1.制定激励方案。
结合企业实际情况,制定项目经理责任制激励方案。
2.宣传推广。
通过内部培训、宣传栏等方式,让全体员工了解激励方案的内容和目的。
3.落实执行。
各级管理人员要严格按照激励方案执行,确保项目经理的权益。
4.监测评估。
定期对激励方案的实施情况进行监测和评估,根据实际情况进行调整。
四、注意事项1.激励方案要公平合理,避免出现明显的不公平现象。
2.激励措施要具有针对性,结合项目经理的实际需求。
3.实施过程中要注重沟通,及时了解项目经理的意见和建议。
4.定期对激励方案进行优化和调整,以适应企业发展的需要。
五、预期效果1.提高项目经理的工作积极性,促进项目目标的顺利实现。
2.增强项目经理的团队凝聚力,提高团队执行力。
3.优化企业项目管理流程,提升项目成功率。
4.培养一支高素质的项目管理团队,为企业发展奠定基础。
项目经理激励方案
工程经理鼓励方案我们知道要建立科学有效的鼓励机制不仅要有有形的薪酬系统提供动力,更要有工程经理行为标准和企业文化来深化有形薪酬对工程经理的影响,在给予工程经理合理报酬、福利的同时,以企业文化的培养、渗透、创造来增强工程经理的内在薪酬满足。
以下是工程经理鼓励方案,欢迎阅读。
薪酬是企业为劳动者提供的生活保障,也是企业留住员工并调发开工积极性的一种重要手段。
随着管理的不断创新,薪酬福利鼓励体系也在不断更新,它可以使组织与工程经理的利益严密地结合在一起,同时也可以促使工程的成功与组织均衡、快速开展。
对工程经理的薪酬福利鼓励的核心是建立切实有效的年薪制。
年薪制主要有以下两方面的优势:①年薪制不同于一般职工的工资奖金,可以表达工程经理的劳动特点。
②年薪构造中含有较大比例的风险收入(或业绩收入),有利于在责任、风险和收入对等的根底上加大鼓励力度,使工程经理凭借多种要素广泛深入地参与公司剩余收益分配。
但我国由于经营者管理要素市场尚未形成,缺乏在市场上逐步形成的科学合理的价格参照体系,因此,比较恰当的只能采用不高的年薪收入与弹性较高的业绩收入相结合的方法确定工程经理的年薪收入。
目前来看,采用“根本年薪+风险年薪+其它福利”的收入构造确定工程经理的年薪比较适宜。
年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核指标的科学性、准确性。
年薪制强调的是强鼓励与刚约束相统一的原那么,工程经理没有完成工程目标时,那么应承担相应的风险,必要的措施就是实行风险抵押制度和年薪预留制度。
风险抵押金应不低于根本年薪。
管理大师德鲁克说,注重管理行为的结果而不是监控行为,让管理进入一个自我控制的管理状态。
为了进入这种状态,管理者首先应该清晰地描绘企业的未来,聚焦战略路线,并透彻地讲给部下。
其次就是应该选择适宜的人员来完成这些战略。
在选人的问题上,一定要养成对事不对人的思维习惯,重诚信,重结果。
第三,管理者要合理配置资源,资源一定要到位。
第四,管理者要扮演好教练角色。
提升职业经理人能力的23种常用方法
大目标计划就要考虑:如 目标设定的根据?是如何设定的?合不合理?达到什么程度为实现?有无可能实现?谁负责规划?谁负责执行?谁对执行的结果负责?结果不理想时能否分辨出到底是规划错误还是执行不力?或者各负多少责任?结果好时谁的功劳大?如何奖励?过程中的问题由谁来裁决?必要的资金如何合理的配置?资源如何合理的使用、共享?……小目标计划要考虑: 目标是如何分解的?合不合理?达到什么程度为实现?有无可能实现? …… 员工既可以为大目标计划献计献策,也可以为小目标计划出主意,想办法。
用于决策思维活动和处置重大问题的思维方法共12个,我们介绍6个。 漏斗法、问题树、脑力激励法、创意思维法、信息支持法、矩阵法、决策树法、加权指数法、系统模型法、逻辑原理法、电脑模拟法、沙盘推演法
4. 漏斗法:市场调查和企业诊断
例⑶ :对××产品市场环 境调查(险种设计 调查) 调查要素:人群设计、感兴趣程度、价格、受益、竞争对手、同类产品概况、创新能力、创新状况…… 统计结果输入→创新产品成为重要问题
9. 加权指数法:协助决策 例⑻:美国通用电气公司系列三种产品 与竞争对手相比 竞争对手 产品 甲 乙 丙 甲 乙 丙 发 展 参数设计增 长 优劣对比监视区 选择产品(加权)成 熟 策划营销下 降 产品/市场开发矩阵 例⑺中对技术创新加权
制定标准:与国际接轨,首先要自己有 轨,轨就是标准 凡是期望自己有所发展的人,都愿意把事情做好。什么是好?随着社会、科学的发展,对事物的认识哪些需要有标准,哪些不需要标准,二八定律是确定标准数量的方法
例⑽:服务性体系建设:服务标准是基础 青岛太平洋保险公司提出业务员为保户服务,科长为一线服务,处长为科长服务的服务保证体系。 员工没有意志力,说消极的话最容易,很痛快。经理人工作无标准,说不负责任的话最容易,很痛快。 业务员工作只有标准化→才能实现高质量→保户才满意 经理人(科长、处长)工作只有标准化→高质量→业务员满意
区域经理薪酬激励方案
一、目的为适应公司战略发展需求,全面提升公司整体运营管理能力提升,特通过构建业绩目标导向的差异化薪酬分配体系,激发营运部全员的积极性,以推动公司经营目标的实现的同时,打造与伙伴“共创共享”的合伙人平台,特制定本薪酬激励方案。
二、适用范围本制度适用于东门大药房所有营运部区域经理。
三、职责分工1.人事行政部负责本规定的拟定、修改,本规定涉及人员的薪酬等级评定、晋升、降级手续办理及人事档案的归档管理;2.财务部负责本规定的执行监督与薪酬、奖金核算、发放;3.运营中心负责本规定的执行、年度指标、月度指标分解工作;四、薪酬标准1.区域经理薪酬标准:(1)销售业同比绩维持去年同期水平或提升不足5%的情况,给予区域经理基本保障工资6500-7500元(具体见下表)(2)销售业绩同比提升在5-10%以内的情况,以区域经理个人在本区域增长毛利额的0.5%+基本保障工资。
(3)销售业绩同比提升在10%以上2024年合理目标以下的情况,以区域经理个人在本区域增长毛利额的1%+基本保障工资。
(4)销售业绩同比提升在2024年合理目标以上的情况,以区域经理个人正常薪资方案发放工资及相应绩效+超额激励。
(5)销售业绩较上一年度同期下降的情况,给予区域经理最低工资保障6000-6800元/月不等,根据区域规模确认(具体见下表),若所负责区域出现连续3个月销售业绩同比下滑的情况,视为不能胜任工作岗位,予以降职降薪处理。
2.合理目标:以各区域已确认年度目标为准。
3.储备区域经理薪资方案:基本工资+监管门店津贴+监管门店销售提成(1)基本工资:按照现有基本工资上浮30%作为储备区域经理基本工资。
(2)监管门店津贴:储备区域经理以其现有门店为基础,监管附近区域3-5家门店,给予监管津贴600-1000元/月。
(3)监管门店销售提成:以被监管门店总体销量同比提升情况,享受被监管门店超额毛利10%的激励提成。
(4)储备区域经理连续3个月保持同比提升或经本人申请,总经办特批,可直接晋升为区域经理。
区域经理激励方案(树树树)
2011年装修漆区域经理激励方案2011年,公司的政策将围绕稳健、利好、和谐的方向展开,务实推进装修漆区域经理的激励方案,全面稳定提高区域人员工资收入,在工资构成、月度绩效提留、季度增量不变的前提下,增加以下收入内容:一、薪资构成(保持2010年不变)基本工资与绩效奖金比例为6:4以工资总额5000为例:3000(基本工资)+2000(绩效奖金)绩效奖金计算方式:总分数%*绩效奖金二、月度绩效提留(保持2010年不变)每月绩效考核中未实现的绩效奖金,予以提留并累积至季度,实行每季度结算一次,即当季度目标100%完成时,则予以补发本季度以前月度未实现的绩效奖金。
以上奖金随季度增量奖金一并发放。
三、季度增量奖(基本保持2010年不变)所辖区域季度销量与2010年同比增长30%以上按增长部分的1%计算提成奖励,50%以上按增长部分的1.5%计算提成奖励,若属于空白县全年以30万元(每季度按10%:20%:30%:40%分解),空白地级市区以100万元计算基础量。
以上奖励随下一季度第二个月工资发放。
四、销售人员所辖区域内季度竞赛排名奖,具体奖励如下:(2011年新增)季度销售冠军1名,奖励3000元,奖状1张;季度销售亚军1名,奖励2000元,奖状1张;季度销售季军1名,奖励1000元,奖状1张。
排名说明:参加排名奖的资格为100%完成销售目标。
其他部门(直营、装饰公司等)以部门团队参与竞赛排名。
五、招商奖励(加大奖励幅度)1)区域经理提供意向客户信息给省区并达成的予以协助招商奖:县级新客户奖励1000元,地级市新客户奖励2000元,以上奖励在客户找到旺铺并完成开业庆典之后发放,总部提供的信息与分销升级的奖励减半。
2)乡镇分销招商,每招到一个乡镇专卖店客户奖励300元,每招到一个乡镇店中店客户奖励200元,以双方协议复印件、首批进货5000元以上及店面装修陈列照片为准;乡镇分销招商验收工作由销售管理部负责审核,验收须同时提供以上照片及客户与分销商协议复印件办理,奖励随同当月工资发放。
区域经理如何激励员工
区域经理如何激励员工第一篇:区域经理如何激励员工区域经理如何激励员工--明阳天下拓展培训区域经理对下属员工的激励,除了工资、奖金这种最直接、最常用的激励方式外,还应根据一线人员的心理需要,重点围绕这四个方面选择一些方法激发员工的工作热情。
一般来说,一个业务员对以下四个方面是最为看重的U(1)营销技能和水平的提高;(2)团队的接纳和领导的赏识;(3)获得晋升和培训的机会;(4)胜任工作并能从工作中得到成就感,积累自信心。
1.薪金有竞争力的薪金待遇能吸引优秀的一线人员,并激励他们不断提高业绩。
某公司区域市场的销售人员主要有两个来源U一为总部派遣,还有一类从当地招聘。
刚开始运作时,同级别、同水平的总部派遣人员收入明显高于外聘人员,使得一段时间里外聘人员积极性很低。
后来,区域经理和总部领导协商后,提高了外聘人员的工资和奖金基数,同时提高了电话费、差旅补助、交通费标准,表现优异的外聘员工年工资和奖金收入甚至超过了总部派遣的员工,很好地激发了外聘员工的工作热情。
2.竞争在充满压力的竞争的气氛中,有谁会甘居下游呢?(1)销售竞赛。
用奖金和其他报酬激励一线人员实现一个短期的特定目标。
某产品7、8两月是淡季,为了在进入旺季前把货塞满渠道,实现淡季不淡的目标,区域经理在总部统一部署下,组织了一次“大战三季度”的活动,其中针对一线人员的促销激励措施规定U完成规定的回款任务,就能得到500元的额外奖金。
激励效果很好。
(2)把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处。
相信谁也不想看著自己的名字排在最后一名。
(3)设立一些单项奖,如客户满意奖、新市场开发奖、新产品推广奖、管理最优奖(报表、报告、市场资料、合同、协议等等),鼓励员工积极创新。
3.晋升晋升带来的除了薪金上涨外,更重要的是头饺的改变给其带来的成就感、责任感和对组织的价值等多方面的满足。
比如某公司为分公司/办事处销售人员设置了二级业务员→一级业务员→二级业务主管→一级业务主管→二级地区经理→一级地区经理→三级经理→二级经理→一级经理的级别体系,每半年考评一次,达到晋升标准者即可升职。
建筑项目激励方案
建筑项目激励方案建筑项目激励方案是一种管理工具,旨在激励建筑项目团队成员的积极性和创造性,以推动项目的顺利实施。
在建筑项目中,团队成员的合作和努力对于项目成功至关重要。
因此,一个好的激励方案可以极大地提高团队成员的工作效率和成果。
第一,团队目标激励。
建筑项目通常由多个团队成员协同工作完成。
为了确保项目的顺利实施,需要为整个团队设定明确的目标,并通过奖励机制激励团队成员实现这些目标。
例如,可以设置奖金制度,根据团队实现的里程碑进度和质量评估给予相应的奖励。
第二,个人成就激励。
在建筑项目中,团队成员通常负责具体的任务和工作区域。
为了激励个人的积极性,可以制定个人目标,并根据其实际完成情况给予奖励。
这种激励机制可以提高个人参与项目的积极性,同时也可以加强整个团队的协调性和合作性。
第三,培训和发展激励。
建筑行业是一个充满挑战和变化的行业,需要不断学习和适应新的技术和流程。
为了激励团队成员不断学习和提升自己的能力,可以提供培训和发展机会,并根据其参与和成果给予相应的奖励。
这样不仅可以提高团队整体的能力水平,还可以增强团队成员的工作满意度和忠诚度。
第四,公平公正激励。
一个好的激励方案需要确保公平和公正。
这意味着奖励应该与个人和团队的贡献成比例,而不是单纯地根据个别的喜好或偏见。
激励机制应该是透明的,并且可以根据团队成员的意见和反馈进行调整和改进。
第五,团队建设激励。
一个团队的凝聚力和协作性对于建筑项目的成功非常重要。
为了激励团队成员积极参与团队建设活动,可以设置相应的奖励机制。
例如,可以组织团队旅游、团队建设训练等活动,并根据团队成员的参与和成果给予奖励。
第六,奖励分享激励。
在激励方案中,应该考虑将部分奖励与团队成员分享。
这可以通过设立激励基金池,将固定比例的奖励用于项目的后续发展、员工福利或者慈善捐赠等方面。
这种方式可以使激励更加公平,同时还能够增强团队成员的归属感和团队责任感。
总的来说,一个好的建筑项目激励方案可以激发团队成员的工作积极性和创造性,提高团队的工作效率和成果。
麦当劳的员工激励措施方案
麦当劳的员工激励措施方案麦当劳的员工激励永远向上的高枝——员工激励一般企业的人才结构都像金字塔,越上去越小。
而麦当劳的人才体系则像圣诞树——只要你有足够的能力,就让你上升一层,成为一个分枝,再上去又成一个分枝,员工永远有升迁机会,因为麦当劳是连锁经营,培训可以让员工得到更快的发展。
付出总有回报麦当劳公司认为,勤奋的员工是公司最宝贵的财富。
确实,麦当劳的员工表现出来的主动性和积极性是令人惊讶的。
他们当中的大多数人总想在麦当劳多学点东西。
许多服务员往往会提前上班,推后下班,连节假日也要特地到餐厅去走一走。
而按照公司的规定,除非是加班工作,这种活动都是不付给工薪的。
那么,是什么原因让新服务员自动地多做这些工作的呢?答案很简单。
在麦当劳里,人们有一个普遍的信念:只要付出了努力,必有保障获得相应的地位和报酬。
麦当劳的用人方法就是让打工者也相信他们能够得到相应的地位和报酬。
1、公开化的职位与酬劳一走进麦当劳餐厅后面的办公室,首先映入人们眼帘的是一张宽1公尺、高70公分的大布告板。
布告板上方写着“新观念”三个大字。
这个布告板经常成为计时工作人员的话题。
布告板的左侧是“职位和工资”,写着餐厅所有的工作人员的姓名和职位。
职位分为A级组长(ASW)、组长(SW)、接待员(STAR)、按待员(TR)、见习员(TN)等,还用英文字母的A、B、C代表计时工作人员的等级。
在工资栏上,通常用的记载方法是以C级为基准。
组长的工资是C 级的1.25倍,A级组长是C级的1.5倍,而且一年可以分得两次红利。
这种把地位和工资公开化和透明化的做法能够让每个计时工作人员逐步体会到,上司和他们的同伴之间不可能有私下交易。
大家的眼睛都是雪亮的。
只要努力工作,必然可以获得相应的地位和报酬。
2、不受限制的晋升麦当劳的环境能够让每个服务员始终牢记公司理念。
服务员一走进休息室,首先映入眼帘的是一块“观念交流园地”公告栏。
上面记载着餐厅内所有的工作人员的姓名、职级。
项目经理人才队伍建设工作方案
项目经理人才队伍建设工作方案项目经理人才队伍建设,那可是个超有意义的事儿啊!就像盖一座超豪华的大厦,项目经理就是大厦的主心骨。
得从人才选拔入手。
选拔项目经理,不能瞎选啊!不能只看学历,学历高不代表能力强,这就像买水果不能只看外表一样。
得看这个人有没有实际的项目经验,有没有处理突发情况的能力。
那些在项目里经历过风风雨雨,像战士一样面对过各种难题的人,就像闪闪发光的金子,得把他们挑出来。
还要看沟通能力,项目经理得像个超级外交官,能和团队成员、客户等各种人顺畅沟通。
要是沟通不畅,项目就像堵车一样,走不动啦。
培训是必不可少的环节。
培训就像给项目经理们充电,让他们的能量满满。
不能只是简单地讲讲理论,那没用。
得有实际案例分析,就像解剖麻雀一样,把成功和失败的项目都拆开了看。
让他们学习成功的经验,避免失败的坑。
还要有模拟项目训练,这就像军事演习一样。
在模拟中,让项目经理体验各种可能出现的问题,像资源不足啦、时间紧迫啦。
这样他们在真正的项目里遇到类似问题,就不会手忙脚乱啦。
激励机制也得有。
项目经理们干得好,得给他们奖励啊!不能让他们白干活。
奖励就像给汽车加油,能让他们跑得更快更带劲。
可以是物质奖励,比如奖金、奖品,让他们能实实在在感受到收获。
也可以是精神奖励,像荣誉证书之类的,这就像给他们戴上了闪亮的勋章,让他们自豪。
要是没有激励,项目经理们就像没吃饱饭的运动员,没力气干活啦。
团队协作培养也很关键。
项目经理不是一个人在战斗,得和团队成员紧密合作。
要让项目经理学会了解每个团队成员的特点,就像了解自己的手指头一样。
知道谁擅长什么,谁不擅长什么。
这样在分配任务的时候,就能像拼图一样,把合适的任务分给合适的人。
不能搞乱了,不然项目就像一团乱麻,理不清啦。
再说说人才储备。
不能等到需要项目经理的时候才去找,得提前准备。
这就像家里要备点常用药一样,有备无患。
可以从基层员工里发掘有潜力的人,给他们机会成长。
就像在小树苗里找那些有长成大树潜力的,好好培养。
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2011年装修漆区域经理激励方案
2011年,公司的政策将围绕稳健、利好、和谐的方向展开,务实推进装修漆区域经理的激励方案,全面稳定提高区域人员工资收入,在工资构成、月度绩效提留、季度增量不变的前提下,增加以下收入内容:
一、薪资构成(保持2010年不变)
基本工资与绩效奖金比例为6:4
以工资总额5000为例:3000(基本工资)+2000(绩效奖金)
绩效奖金计算方式:总分数%*绩效奖金
二、月度绩效提留(保持2010年不变)
每月绩效考核中未实现的绩效奖金,予以提留并累积至季度,实行每季度结算一次,即当季度目标100%完成时,则予以补发本季度以前月度未实现的绩效奖金。
以上奖金随季度增量奖金一并发放。
三、季度增量奖(基本保持2010年不变)
所辖区域季度销量与2010年同比增长30%以上按增长部分的1%计算提成奖励,50%以上按增长部分的1.5%计算提成奖励,若属于空白县全年以30万元(每季度按10%:20%:30%:40%分解),空白地级市区以100万元计算基础量。
以上奖励随下一季度第二个月工资发放。
四、销售人员所辖区域内季度竞赛排名奖,具体奖励如下:(2011年新增)
季度销售冠军1名,奖励3000元,奖状1张;
季度销售亚军1名,奖励2000元,奖状1张;
季度销售季军1名,奖励1000元,奖状1张。
排名说明:参加排名奖的资格为100%完成销售目标。
其他部门(直营、装饰公司等)以部门团队参与竞赛排名。
五、招商奖励(加大奖励幅度)
1)区域经理提供意向客户信息给省区并达成的予以协助招商奖:县级新客户奖励1000元,地级市新客户奖励2000元,以上奖励在客户找到旺铺并完成开业庆典之后发放,总部提供的信息与分销升级的奖励减半。
2)乡镇分销招商,每招到一个乡镇专卖店客户奖励300元,每招到一个乡镇店中店客户奖励200元,以双方协议复印件、首批进货5000元以上及店面装修陈列照片为准;
乡镇分销招商验收工作由销售管理部负责审核,验收须同时提供以上照片及客户与分销商协议复印件办理,奖励随同当月工资发放。
六、年终奖励:(加大奖励)
公司根据全年考核情况确定年终奖金。
当年度入职满一个月以上人员即可实施年度绩效奖金,如未满一年者按照每个月1/12的比例兑现,年度考核按目标达成率计算,具体方法如下:
以上月度、季度及年销量的业绩计算是以所属客户实际发货开票金额为依据。
七、其他说明:
1、一线销售人员(区域经理、主管级除外):在试用期间设定销售目标,同时给予相应提
成奖励,以激励新员工。
2、销售部门员工:连续2个季度销量目标达成率超过120%,则提薪一级;连续3个月销
售目标完成率低于80%,退回人力资源部处理。
3、低值产品、渠道拓展产品产品:计销量不计抽成。
4、鼓励业务员利用个人关系跟进工程单,单个项目工程按分销价给业务员结算,如高于分
销价部分,可申请全部退返给业务员。
如需公司出面投标、垫资,价格由公司谈定,对负责跟进的业务员奖励根据实际情况确定。
5、销售指标以年初预算下达为准,半年度会根据执行情况及资源投放情况适时调整。
福州清味贸易有限公司
2011年1月9日。