公司薪酬管理的问题与解决策略
薪酬管理的挑战与应对策略
薪酬管理的挑战与应对策略引言薪酬管理是人力资源管理中的重要一环，它直接关系到员工的工作积极性、满意度以及企业的绩效和竞争力。
然而，随着市场环境的变化和员工需求的多样化，薪酬管理面临着诸多挑战。
本文将探讨薪酬管理面临的挑战，并提供相应的应对策略。
挑战一：全球化和本地化的平衡随着全球化的发展，企业在不同国家和地区拥有分支机构和员工。
薪酬管理需要在全球统一标准的基础上考虑本地化的因素。
这意味着需要找到一个平衡点，既要满足全球一体化的要求，又要兼顾不同地区的文化和法律要求。
应对策略：1.制定全球统一的薪酬架构和等级体系，确保公平和透明。
2.根据各地区的文化和法律要求，在全球标准的基础上进行本地化调整。
3.定期进行薪酬差异的分析和调研，及时调整策略和措施。
挑战二：薪酬与绩效的挂钩薪酬与绩效挂钩是激励和奖惩员工的重要手段。
然而，如何准确评估员工的绩效并进行公正的薪酬分配是个挑战。
应对策略：1.设立明确的绩效评估体系，确保评估的客观性和公正性。
2.与员工沟通和制定明确的目标和绩效标准，以提高员工的工作动力和参与度。
3.制定灵活的薪酬政策，根据员工的绩效不同给予相应的奖励和激励。
挑战三：薪酬福利的多样化需求员工对薪酬福利的需求在不断变化，传统的金钱奖励已经不能完全满足员工的需求。
员工对工作环境、工作时间、培训发展以及工作与生活的平衡等方面的关注也越来越多。
应对策略：1.提供多样化的福利选择，如弹性工作时间、远程办公、培训发展计划等。
2.增加非金钱激励，如员工表彰、团队活动、工作成就的公开等。
3.通过员工调研、反馈和评估，及时调整和更新福利政策，以满足员工的需求。
挑战四：薪酬透明度和公平性薪酬透明度和公平性是员工对薪酬管理的重要关注点。
缺乏透明度和公平性会导致员工的不满和离职。
应对策略：1.建立透明的薪酬政策和制度，让员工充分了解自己的薪酬构成和调整机制。
2.引入薪酬差异化的激励和奖励机制，根据员工的表现和贡献给予相应的薪酬待遇。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议企业薪酬福利管理是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的工作积极性、公司的竞争力以及员工对企业的忠诚度。
然而在实际操作中，企业薪酬福利管理工作中存在着一些问题，这些问题如果不及时解决将会影响到企业的长远发展，因此必须及时进行改进。
本文将就企业薪酬福利管理中存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议。
一、存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，存在着薪酬分配不公平的现象，即使是在相同工作岗位上工作的员工，由于种种原因，他们的薪酬却是不一样的。
这会导致员工之间的不满和矛盾，从而影响到员工的工作积极性和团队合作。
2. 薪酬福利不透明有些企业的薪酬福利政策不够透明，员工不清楚自己的薪酬体系和福利待遇，这就给员工带来了不确定感，让员工感到不公平和不满。
一些企业的薪酬福利待遇不具有竞争力，这就难以留住优秀的人才，员工流失率高，导致企业难以持续发展。
4. 福利待遇不完善在一些企业中，福利待遇不够完善，员工的福利待遇并不满足员工的需求，这就会导致员工离职率的增加，从而增加了企业的用人成本。
5. 福利管理混乱有些企业的福利管理混乱，员工的福利待遇无法及时发放，在企业内部会产生很多的矛盾和纠纷，影响企业的正常运营。
二、改进建议企业需要建立起一个公平的薪酬制度，对不同岗位的员工制定相应的薪酬水平，并且要公开透明，让员工都能够知道自己所在的薪酬水平和福利待遇，这样才能减少员工之间的不满和矛盾。
2. 加强薪酬福利政策的宣传企业需要加强对薪酬福利政策的宣传，让员工充分了解公司的薪酬福利政策，这样能增加员工的归属感和忠诚度。
3. 提高薪酬福利待遇的竞争力企业要提高薪酬福利待遇的竞争力，让员工感到薪酬和福利待遇能够满足自己的需求，从而留住优秀的人才，提高员工的工作积极性。
企业要完善福利待遇，从养老保险、医疗保险、住房公积金、年终奖金等多方面来满足员工的需求，让员工感到企业是一个有温度的企业，这样才能减少员工的流失率。
企业薪酬管理存在的问题及解决方法
企业薪酬管理存在的问题及解决方法【摘要】企业薪酬管理在实践中存在着诸多问题，包括薪酬不公平导致员工不满、薪酬体系不合理导致员工流失、薪酬管理缺乏透明性以及存在易被利用的漏洞。
为解决这些问题，可以通过建立科学合理的薪酬体系、加强薪酬管理的公开透明性，以及持续优化薪酬管理流程和机制来改善情况。
结论部分则建议建立和完善企业薪酬管理制度、加强薪酬管理的监督和评估，以提升员工对薪酬管理的满意度。
通过这些措施，可以提高企业薪酬管理的效率和公平性，从而促进员工积极性和企业的发展。
【关键词】企业薪酬管理、薪酬不公平、员工流失、透明性、漏洞利用、科学合理薪酬体系、公开透明性、薪酬管理流程、薪酬管理机制、薪酬管理制度、监督评估、员工满意度。
1. 引言1.1 企业薪酬管理存在的问题及解决方法企业薪酬管理是企业管理中极为重要的一部分，直接关系到员工的工作积极性和企业的稳定发展。
随着社会经济的不断发展，企业薪酬管理也面临着一些问题。
薪酬不公平导致员工不满是一个较为严重的问题。
在一些企业中，存在着同等岗位员工因个人关系或其他原因而拿到更高薪酬的情况，这不仅会导致员工之间的不公平竞争，还会造成员工积极性不高、工作不努力的情况。
薪酬体系不合理也是造成员工流失的重要原因之一。
一些企业的薪酬体系设计不合理，导致员工对自己的工资待遇感到不满，从而选择离职。
薪酬管理缺乏透明性和存在漏洞易被利用也是企业薪酬管理中不可忽视的问题。
缺乏透明性会导致员工对薪酬管理流程的不信任，容易造成员工之间的猜疑和不满情绪；而存在漏洞易被利用则会导致一些员工通过不正当手段获取更多的薪酬，破坏企业的薪酬管理秩序。
为了解决以上问题，企业需要建立科学合理的薪酬体系，确保员工的薪酬公平公正；同时加强薪酬管理的公开透明性，让员工了解薪酬分配规则和流程；持续优化薪酬管理流程和机制，及时发现和解决存在的问题，提升薪酬管理的效率和公正性。
通过建立和完善企业薪酬管理制度，加强监督和评估，并提升员工对薪酬管理的满意度，企业可以更好地管理薪酬，激发员工的工作积极性，实现企业和员工共赢的局面。
企业薪酬管理存在的问题与措施
企业薪酬管理存在的问题与措施薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它不仅关系到员工的生计和生活水平，更直接影响着员工的积极性和整体工作效率。
在现实中，企业薪酬管理存在着许多问题，这些问题往往会导致员工的不满和流失，甚至影响到企业的稳定发展。
针对企业薪酬管理存在的问题，制定相应的措施是非常重要的。
1. 薪酬不公平在一些企业中，由于薪酬规定不够合理，导致同样的工作量和工作质量，不同的员工却可能得到不同的报酬。
这种不公平会导致员工之间的矛盾和不满情绪，进而影响到整体的工作氛围和工作效率。
2. 薪酬福利标准不够透明有些企业的薪酬福利标准不够具体和透明，员工往往无法清晰地知道自己的工资构成和福利待遇，这种情况容易引发员工的猜疑和不信任感，影响公司的凝聚力和员工的忠诚度。
3. 薪酬水平滞后随着社会的不断发展，生活成本不断上涨，但是一些企业的薪酬水平却长期滞后，这导致员工的薪酬实际上已经无法满足日常生活需要，影响员工的工作积极性和工作质量。
4. 薪酬与绩效挂钩不够明确薪酬与绩效的挂钩问题是企业管理中的一大难题，一些企业在薪酬分配上只注重工龄或者职位等硬性因素，忽略了员工的实际绩效表现，这会导致人尽其才的员工得不到应有的回报，而工作态度不端正的员工却得到了同样的报酬。
5. 薪酬管理制度不规范和完善一些企业在薪酬管理制度方面存在一定的漏洞和不完善，比如没有明确的薪酬调整机制、没有统一的薪酬核算标准等，这会导致薪酬管理变得混乱和不公平。
1. 建立合理公正的薪酬体系企业应该建立合理公正的薪酬体系，对不同职位和不同绩效行为给予相应的薪酬激励，让员工感受到自己的辛勤劳动是得到公正回报的。
企业要根据市场行情和员工的工作表现，及时调整薪酬水平，让员工感受到企业对待员工的认真态度，进而增加员工的工作积极性和工作质量。
企业应该确立绩效考核与薪酬挂钩的制度，倡导以绩效为导向，让员工明白只有努力工作才能得到更好的回报，进而提高员工的工作积极性和工作效率。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略作为国企薪酬管理的重要组成部分，薪酬发放直接关系到国企员工的生活水平和工作积极性。
国企薪酬管理中存在着一些问题，比如薪酬不公平、激励机制不足等，这些问题不仅影响着员工的积极性和工作效率，也会影响到国企的整体竞争力。
有必要对国企薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。
（一）薪酬不公平在一些国企中，薪酬的分配存在不公平的现象。
一方面，一些岗位的工资过高，导致整体薪酬支出过大；一些员工因为各种原因而得不到应有的薪酬待遇。
这种情况会导致员工之间的不满和不公平感，影响着员工的积极性和工作效率。
（二）激励机制不足国企薪酬管理中的激励机制存在不足的问题。
一些国企的激励机制过于简单，往往只以薪酬作为唯一的激励手段，而忽视了其他方面的激励，比如职业发展、培训机会等。
这会导致员工的动力不足，影响企业的创新能力和竞争力。
（三）薪酬与绩效挂钩不明确在一些国企中，薪酬与绩效的挂钩并不明确。
一些员工的薪酬不仅与自身的绩效挂钩不紧密，而且也与整体企业的绩效挂钩不够明确。
这导致员工对自身工作的价值感缺乏，影响着员工的工作积极性和创造力。
对于国企薪酬不公平的问题，可以通过建立公平的薪酬制度来解决。
具体来说，可以通过对各个岗位的薪酬进行合理的调整，确保薪酬的公平性和合理性；也可以建立薪酬调整机制，及时对员工的薪酬进行调整，以保持薪酬的公平。
为了解决国企激励机制不足的问题，可以建立多元化的激励机制。
除了薪酬激励外，还可以通过职业发展、培训机会等多种方式来为员工提供激励。
还可以建立员工奖励制度，对员工的突出表现进行奖励，以激发员工的积极性和创新能力。
为了解决薪酬与绩效挂钩不明确的问题，可以建立明确的薪酬与绩效挂钩关系。
具体来说，可以通过建立绩效考核制度，将薪酬与绩效的表现挂钩，并确保薪酬与绩效的挂钩关系能够真实反映员工的表现和贡献，从而激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、薪酬管理存在的问题在现代企业中，薪酬管理是一个至关重要的任务。
然而，由于种种原因，薪酬管理常常面临各种问题和挑战。
本文将探讨薪酬管理存在的三个主要问题，并提出对策建议。
1.1 薪酬福利不公平薪酬福利不公平是导致员工不满和流失的主要原因之一。
在某些情况下，相同岗位的员工由于个人能力或其他因素，可能会收到截然不同的薪酬待遇。
这种不公平往往会导致员工之间的矛盾和紧张气氛，并降低整体团队的士气。
对策建议：建立公正透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。
企业应制定清晰的薪酬政策，根据员工岗位、职责、绩效等因素确定相应的薪资水平，并向员工进行充分说明和沟通。
此外，引入绩效考核激励机制也能够激发员工积极性，提升整体业绩。
1.2 缺乏灵活性和多样性传统的薪酬管理往往缺乏灵活性和多样性。
一些企业仍采用固定薪资水平，并忽略了员工的个人特长和业绩贡献。
这种刻板的薪酬模式无法满足员工多元化的需求，也限制了企业在吸引、留住和激励人才方面的能力。
对策建议：建立灵活多样的薪酬体系是解决这一问题的重要途径。
除了基本工资外，企业可以设立奖金制度、股权激励计划以及其他形式的福利待遇，以更好地激发员工的工作动力。
此外，根据员工个人能力和成就开展差异化薪酬管理，将更加符合现代企业人才需求。
1.3 缺乏有效监管薪酬管理中缺乏有效监管机制也是存在的问题之一。
部分企业在执行薪酬政策时缺乏透明度和公正性，导致管理者滥用职权、任意调整薪资等不当行为存在较大风险。
对策建议：加强薪酬管理的监管是解决问题的关键。
建立独立的薪酬管理部门或委员会，对企业的薪酬政策和执行情况进行监督和审查。
同时，加强内部控制机制，设定明确的权限和程序，避免管理者滥用职权。
此外，在员工之间建立举报渠道，并保护举报者免受不当处罚，将有效预防薪酬管理中的不正之风。
二、对策建议针对薪酬管理存在的问题，以下是一些对策建议：2.1 建立公平公正的薪酬体系企业应该根据员工岗位、职责和绩效等因素来确定相应的薪资水平，并向员工做好沟通解释工作。
煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略
煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略煤矿是我国能源工业的重要组成部分，是国民经济的基础产业之一。
煤矿企业在薪酬管理方面存在着诸多问题，例如薪酬不公、考核标准不明确、员工积极性不高等。
而这些问题的存在不仅影响着煤矿企业的经营效益，也会影响到员工的工作积极性和工作满意度。
煤矿企业薪酬管理问题急需解决，本文将从问题出发，提出相应的解决策略。
一、存在的问题1. 薪酬不公在一些煤矿企业中，薪酬分配存在不公平现象。
部分高管、技术骨干和矿工的薪酬差距较大，而这不仅会导致员工的不满和投诉，也会影响到企业的稳定发展。
2. 考核标准不明确在煤矿企业中，薪酬的考核标准往往不够明确，导致员工们对自己的工作表现和薪酬关系不清楚，从而降低了员工的工作积极性和认同感。
3. 员工积极性不高由于薪酬激励不够，以及管理制度不够完善，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的生产效率和运营效益。
二、解决策略1. 建立公正合理的薪酬制度要解决薪酬不公的问题，首先需要建立起公正合理的薪酬制度。
该制度应包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，各项工资的标准应该根据员工的实际工作表现和贡献来确定，避免因为地域、职务或其他原因导致薪酬的不公平现象的发生。
2. 设立清晰的考核指标和标准要解决考核标准不明确的问题，企业需要设立清晰的考核指标和标准。
这些标准应该和企业的发展目标和员工的职责任务相适应，能够客观公正地反映员工的工作表现和贡献。
还需要为不同岗位、不同职责的员工制定相对应的考核标准，使得员工对自己的工作表现和薪酬关系有清晰的认识。
3. 加强薪酬激励机制为了提高员工的工作积极性，企业需要加强薪酬激励机制。
可以通过设立年终奖、绩效奖金、荣誉称号等方式来激励员工的工作热情，让员工感受到自己的努力得到了公正的回报，从而提高他们的工作积极性和满意度。
4. 完善管理制度要解决员工积极性不高的问题，企业需要完善管理制度，提高员工的参与感和归属感。
可以通过建立企业内部沟通机制、加强员工培训、提升员工福利待遇等措施来增强员工的凝聚力和归属感。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国有企业是国家经济的重要组成部分，薪酬管理一直是国有企业管理中的一个重要问题。
虽然国有企业在薪酬管理中取得了一定的成绩，但也不可否认存在一些问题。
本文将就国有企业薪酬管理中存在的问题和解决策略进行探讨。
一、国有企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬激励机制不健全由于国有企业的体制和文化差异，薪酬激励机制一直存在问题。
很多国有企业往往采用传统的固定工资制度，缺乏灵活的激励机制。
这导致员工的工作积极性不高，难以将员工的潜力充分发挥出来。
2. 薪酬福利待遇不公平国有企业的薪酬待遇不尽公平，高管和普通员工的薪酬差距较大。
这种不公平的薪酬待遇，容易导致员工之间的不满和矛盾，影响企业的团队合作和整体效益。
3. 薪酬管理缺乏科学性国有企业在薪酬管理中缺乏科学性，很多薪酬待遇的确定过于主观，缺乏客观的数据依据。
导致薪酬管理不够公平、公正和透明，容易引发员工的不满情绪。
4. 薪酬发放程序不规范国有企业在薪酬发放程序上存在一定程度的不规范，有的企业存在着迟发工资、漏发工资等问题。
这容易引起员工的不信任和不满，对企业的稳定发展造成一定的影响。
国有企业应该建立灵活的薪酬激励机制，将薪酬与员工的业绩和贡献挂钩。
对于业绩突出的员工应该给予合理的奖励，充分调动员工的积极性和创造性。
国有企业应该建立公平、合理、透明的薪酬福利制度，将高管和普通员工的薪酬差距合理化。
鼓励员工自我提升，通过培训、岗位升迁等方式提高薪酬水平。
国有企业在薪酬管理中应当注重科学性和客观性，建立起完善的薪酬测算、评估和调整模型，确保薪酬的公平、公正和透明。
借助现代科技手段，建立起薪酬数据库，实现薪酬的精准管理。
国有企业要加强薪酬发放程序的规范化管理，建立起完善的薪酬发放程序和流程，做到按时足额发放工资。
建立健全的薪酬发放监督机制，确保薪酬发放的准确性和及时性。
5. 建立健全的薪酬管理制度国有企业应该建立起健全的薪酬管理制度，明确各级管理人员的职责和权限，确保薪酬管理工作的规范化和专业化。
薪酬管理制度存在的问题和不足
薪酬管理制度存在的问题和不足引言薪酬是员工工作的基本动力之一，一个合理有效的薪酬管理制度对于企业的发展和员工的激励至关重要。
然而，目前许多企业在薪酬管理制度上存在一些问题和不足。
本文将探讨这些问题，并提出一些解决方案。
一、薪酬不公平现象的存在薪酬不公平是薪酬管理制度存在的主要问题之一。
在许多企业中，同等工作量和同样职位的员工可能获得不同的薪酬待遇。
这对于员工来说是极不公平的，容易导致员工的不满和动力的下降。
解决方案：1. 建立公正的薪酬体系：根据员工的工作职责、能力和绩效水平制定薪酬标准，确保同一岗位同一工作量的员工能够获得相同的薪酬待遇。
2. 定期进行薪酬调查：了解市场上同等岗位的薪酬水平，保持企业内的薪酬与市场相对一致，避免员工因为薪酬不公平而流失。
二、激励机制不足薪酬管理制度的激励机制不足也是一个问题。
许多企业只注重薪酬数量的提高，而忽视了薪酬管理的多样化和个性化。
这导致员工工作动力低下，对薪酬不再有激励效果。
解决方案：1. 设定个性化激励措施：除了基本薪资外，可以通过绩效奖金、股权激励和福利待遇等手段来激励员工，根据员工个人情况进行差异化的激励。
2. 建立绩效评估体系：通过对员工工作表现的量化评估，将绩效与薪酬挂钩，使员工通过提升自身绩效来获得更高的薪酬，实现激励机制的目标。
三、缺乏科学的薪酬管理策略许多企业在薪酬管理上缺乏科学合理的策略，导致薪酬管理效果不佳。
一些企业只注重短期利益，忽视了薪酬管理对于员工长期激励和企业发展的重要性。
解决方案：1. 设定合理的薪酬预算：企业应制定科学的薪酬预算，合理分配薪酬开支，确保薪酬管理的可持续性。
2. 引入薪酬战略管理：将薪酬管理纳入企业的战略管理中，明确薪酬管理的目标和战略，与企业发展目标相匹配。
四、信息不透明很多企业在薪酬管理中存在信息不透明的问题，员工对于薪酬制度和分配规则不清楚，容易导致员工的猜测和猜忌心理，进而影响员工的工作积极性。
解决方案：1. 建立透明的薪酬制度：将薪酬制度和分配规则以清晰简洁的方式向员工公开，避免不透明的情况发生。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题与解决措施
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题与解决措施现代企业人力资源管理中，薪酬管理体系是一个至关重要的环节，它直接关系到员工的工作积极性、企业的稳定运营和发展。
在实际的薪酬管理中，常常存在着各种问题，比如薪酬不公平、薪酬福利标准不透明、薪酬激励机制不足等。
本文将就现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
一、薪酬不公平问题在一些企业中，薪酬管理存在较大的不公平现象，主要表现在同样的岗位、同样的工作内容下，薪酬差距较大，导致员工的工作积极性受到负面影响。
解决措施：1. 建立绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，将员工的薪酬水平与工作绩效直接挂钩，确保薪酬的公平性。
2. 透明化薪酬标准：向员工公布薪酬的核算标准和机制，让员工了解到公司薪酬决定的公平性和合理性。
3. 加强内部薪酬调查：对员工薪酬进行定期调查和评估，发现并解决薪酬不公平的问题。
二、薪酬福利标准不透明问题在一些企业中，薪酬福利标准的制定和执行过程不够透明，员工难以了解自己应该享有的薪酬福利权益，导致产生不满情绪。
解决措施：1. 建立透明的薪酬福利标准：建立明确的薪酬福利标准和执行流程，向员工公布薪酬福利政策和标准，让员工清楚自己的权益。
2. 提供咨询服务：为员工提供薪酬福利咨询服务，解答员工对薪酬福利的疑问和困惑，建立互动沟通机制。
三、薪酬激励机制不足问题在一些企业中，薪酬激励机制不够完善，导致员工的工作积极性不高，甚至出现辞职流失情况。
解决措施：1. 设定激励目标：根据企业发展目标，设定相应的薪酬激励目标，激励员工为企业的共同目标努力奋斗。
2. 建立激励机制：建立符合企业实际情况的激励机制，包括员工的薪酬调整、奖金激励、股权激励等，让员工通过努力工作获得相应的回报。
3. 定期评估激励效果：定期对薪酬激励机制进行评估，分析各项激励措施的实际效果，及时调整和优化激励机制。
在解决问题的过程中，企业需要综合考虑员工的需求、企业的实际情况和市场的变化，积极采取措施，不断改进薪酬管理体系，提高薪酬的公平性和合理性，增强员工的归属感和满意度，推动企业的良性发展。
薪酬管理制度存在的问题及建议
薪酬管理制度存在的问题及建议一、问题描述薪酬管理制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、激励力和公司的稳定发展。
然而，当前许多企业的薪酬管理制度存在一些问题。
1.1 薪酬不公平薪酬不公平是薪酬管理制度存在的一个主要问题。
许多企业的薪酬决策缺乏透明度和公正性，和员工努力程度、贡献度无法做到相对应。
有些员工明明比同事更出色，却因为各种原因薪酬待遇不公，这容易引发员工的不满情绪，影响员工的工作积极性。
1.2 多层次薪酬差异过大在一些企业中，薪酬差异过大也是一个存在的问题。
高层管理者的薪酬通常高出普通员工很多倍，这种过大的差异容易导致组织内部的不稳定因素增加。
普通员工的薪酬水平与工作负荷的相对不平衡，使得企业内部出现了明显的阶级分化，让员工产生了强烈的不满情绪。
1.3 薪酬与业绩挂钩不明显薪酬与业绩挂钩不明显是薪酬管理制度存在的另一个问题。
在许多企业中，虽然声称薪酬与绩效挂钩，但实际上并没有明确的考核标准和奖励机制。
这导致员工没有明确的目标和动力，缺乏发展空间，对员工的工作积极性产生了负面的影响。
二、问题原因分析2.1 薪酬管理缺乏科学性当前，一些企业的薪酬管理缺乏科学性，决策常常是主观的、随意的。
缺乏明确的考核标准和绩效评估机制，使得薪酬决策难以公正合理，容易导致薪酬不公平和薪酬差异过大的问题。
2.2 薪酬管理信息不透明另一个问题是薪酬管理信息不透明。
许多企业的薪酬决策缺乏透明度，员工无法了解自己薪酬待遇的内在逻辑和决策过程，无法对比和评估自己的薪酬水平是否合理，难以确信薪酬是否与自己的工作贡献相匹配。
2.3 薪酬管理缺乏灵活性薪酬管理缺乏灵活性也是造成问题的原因之一。
一些企业过于依赖统一的薪酬制度和模板，不能根据员工的绩效和贡献做出个性化的薪酬调整。
这使得有些员工的薪酬水平与其工作表现不相符合，降低了员工的工作积极性和归属感。
三、改善建议针对薪酬管理制度存在的问题，我们可以提出以下几点改善建议。
试论国企薪酬管理中存在的问题及对策
试论国企薪酬管理中存在的问题及对策一、国企薪酬管理存在的问题与对策1.薪酬差距过大国企薪酬管理出现了大量的薪酬差距，不同部门、职位间的薪酬待遇相差悬殊。
如何调节薪酬水平，保证员工的收入公平公正成为国企需要解决的一大问题。
建立相应薪酬服务体系，并制定合理的薪酬结构，是调节薪酬差距的有效手段。
2.分配不公国企中属于少数经济权力派系的高管，往往会掌握大量资源，靠权力来分配工作、薪酬和利益。
这样的现象引起了许多员工的不满，在影响国企整体的企业形象的同时也不利于国企长期发展。
要解决这个问题，国企管理者需要建立健全的分配制度，制定公正的分配标准，并加强监督和评估力度。
3.管理层收入过高在国企中，管理层的收入比员工通常要高得多。
这不仅会导致员工的离职和不满，更让整个企业的经营开销增加，影响了企业的健康发展。
要解决这个问题，国企管理层需要采取合理的薪酬调整，保证员工的薪酬收入与管理层之间的差距合理。
4.员工薪资退化在国企中，一些员工的薪资待遇不高，这让他们的工作积极性和认同感受到了打击，对生产效率和企业业绩带来了不利影响，也给企业长期发展带来了极大挑战。
为此，国企需要从考核制度、激励政策、晋升机制等方面入手，鼓励员工努力工作、提高业绩，营造积极向上的企业文化。
5.福利待遇不足在国企中，很多员工对福利待遇的满意度较低，如工作保障、医疗保险、家庭支持等方面不完善，这也直接影响到员工的工作积极性和认同感，间接影响到企业经营效益。
要解决这个问题，国企需要加大对员工的福利支持力度，建立完善的社会保障和家庭支援机制，降低员工的社会保障负担，提高员工的生活品质。
二、国企薪酬管理案例分析1.中国石化与石油勘探的薪酬问题在中国石化母公司中，管理层的薪酬达到了惊人的水平，公开资料显示，公司董事长的薪酬接近400万元人民币，而其他高管的薪酬也不低于该数额。
相比之下，基层员工的薪酬水平相对较低，这也引发了员工的不满和抵制。
为此，企业需要建立公正的薪酬结构和相应的薪酬体系，重点关注员工的薪酬待遇和福利保障。
薪酬管理制度存在的问题
薪酬管理制度存在的问题一、引言在现代组织中，薪酬管理制度是关系到员工激励和组织效能的重要因素之一。
然而，随着社会发展和经济变革，薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将围绕薪酬管理制度存在的问题展开探讨，并提出相应的解决方法。
二、薪酬水平不公平1. 薪资差距过大：部分企业存在很高的薪资差距，即使在同一岗位上工作多年的员工之间也可能存在较大的薪资差异。
2. 基本工资与绩效奖金不匹配：有些公司将员工绩效与奖金挂钩，然而实际操作中却因为各种原因导致基本工资与绩效奖金不匹配，给员工带来困扰。
三、激励机制不合理1. 缺乏多元化激励手段：传统上，企业主要通过货币奖励来激励员工，但这种单一方式已经无法满足现代员工对于激励的需求。
2. 缺乏长期激励机制：很多公司只关注短期绩效，而忽视了员工的长期发展和激励，这可能导致员工流失和团队士气下降。
四、薪酬管理程序不规范1. 缺乏透明度：对于员工来说，薪酬管理过程缺乏透明度，并且难以评估公正性和可信度，这可能引发员工的不满和猜测。
2. 欠缺标准化制度：有些企业在制定薪酬政策时缺乏科学性和系统性，没有建立起一套完整的薪酬管理体系。
五、提升薪酬管理水平的解决方案1. 建立公平合理的薪资结构：通过重新设计薪资结构，合理区分不同职位和层级的工资水平，避免过大的差距。
2. 设置全面有效的激励机制：除了货币激励之外，还可以引入非货币激励手段如培训发展、晋升机会、灵活工作安排等多种因素来激励员工。
3. 提高薪酬管理程序的透明度：建立明确的薪酬管理流程，将评定标准和相关规则做出清晰解释，并向员工透明公开。
4. 建立科学合理的绩效评价体系：制定科学的绩效评估指标，改善绩效评价体系，确保基本工资与绩效奖金的匹配性。
5. 借鉴好的实践经验：关注其他企业在薪酬管理方面的成功经验，比如激励机制、薪资设计、人力资源策略等，并进行有针对性地借鉴与改进。
六、结论薪酬管理制度是现代组织中不可或缺的一部分，但其问题也不能被忽视。
薪酬制度中存在的问题及对策
薪酬制度中存在的问题及对策一、引言现代企业中，薪酬制度被广泛应用，旨在激励员工的积极性和创造力，并确保公司的长期发展。
然而，在实际操作过程中，我们也不可避免地面临着一些与薪酬制度相关的问题。
本文将分析当前薪酬制度中存在的问题，并提出相应的对策。
二、问题综述1. 薪资差距过大：在某些公司或行业中，由于不合理的薪资设计或者个别招聘策略导致部分员工之间出现了夸张而无法接受的差距。
2. 处理团队贡献：传统上，绩效考核和奖惩机制更倾向于关注个人表现与成果，而忽视了团队共同努力所带来的成果影响。
3. 透明度不足：缺乏对员工有关他们自身和整体组织情况做出决定所需要信息真相清楚公开透明。
4. 滞后性反馈：以年为周期进行评估、调整会使得员工不能及时意识到自己当前应具备的技能和贡献，从而导致薪酬体系无法快速适应变化。
三、解决方案1. 调整薪资结构：合理设定各个层级的基本工资水平，并根据职务、工作内容和绩效进行差异化奖励。
建立互联网公开透明官方平台，可以查看相同职位同等岗位不同员工标准收入范围。
2. 强调团队成果：除了对个体贡献的考核外，还应当注重评估团队在完成项目或实现目标时所发挥的协同作用。
3. 建立信息透明机制：通过提供全面且及时反馈信息，尤其是涉及业务表现以及组织目标与战略相关的信息，公司可以促使员工更加理性地参与到薪酬讨论中来。
4. 薪酬动态化管理：将传统年度回顾与调整转变为跟进沟通期间有效货币价值因正常晋升和市场行情需求形容所产生（年度不必限定）。
那些达到一定总分并有可能接近某一高度会回收初衷再次纳入评估系统重新界定得分优劣者，最后取整数顺序的10%供获奖者进入下一轮全球评估加上保存错误回收第二届，为确保关注员工个人发展。
四、对策的效果预期通过调整薪资结构和建立团队共同成果体现机制，可以减少员工间薪资差距不平等问题，并提高团队合作意识。
增强信息透明度也有助于让员工更好地了解自身情况和公司情况，并能够给予更具针对性的建议。
薪酬存在问题及解决方案
薪酬存在问题及解决方案
目录
1. 薪酬存在的问题
1.1 薪酬不公平
1.2 薪酬水平偏低
2. 解决方案
2.1 建立公平的薪酬制度
2.2 提高薪酬水平
薪酬存在的问题
薪酬在很多公司中存在着不公平的情况。
有些员工可能因为亲近
领导或其他原因而获得更高的薪资，而其他员工则可能因为不受重视
而被忽略。
这种不公平不仅会影响员工的工作积极性和满意度，还可
能导致团队内部的矛盾和不和谐。
另外，薪酬水平偏低也是一个普遍存在的问题。
在一些行业或公
司中，员工的工作量和贡献与他们所获得的薪酬并不成正比。
这种情
况下，员工可能会感到不公平和不满，影响到他们的工作动力和工作
质量。
解决方案
为了解决薪酬存在的问题，首先需要建立一个公平的薪酬制度。
这意味着薪酬应该根据员工的工作表现、职位和贡献来确定，而不是
随意决定。
公司可以制定明确的薪酬标准和评定体系，确保薪酬的公
平性和透明度。
其次，提高薪酬水平也是解决问题的关键之一。
公司可以通过调
整薪酬政策、提高员工福利和奖励制度等方式来提升员工的薪酬水平，激励他们更好地发挥自己的能力和潜力。
这不仅可以增加员工的满意
度和忠诚度，还可以提升公司的整体绩效和竞争力。
薪酬管理存在的问题及对策分析
薪酬管理存在的问题及对策分析随着社会经济的发展，薪酬管理成为企业运营中一个重要的方面。
然而，在实际操作中，许多企业仍然面临一系列与薪酬相关的问题。
本文将探讨薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、薪酬不公平带来的问题1. 工资差距过大在某些企业中，高层管理人员和基层员工之间存在巨大的工资差距。
这种不公平分配会导致员工士气低落，尤其是那些为公司做出了重大贡献却得到较低报酬的人。
这可能影响员工之间的合作关系以及整体工作环境。
2. 缺乏绩效考核体系许多企业没有健全完善的绩效考核体系，导致员工难以准确衡量自己的价值和努力所带来的回报。
这种情况下，一些员工可能会感到无法被认可和激励，进而影响他们对工作的积极性和动力。
针对以上问题，企业可以采取以下对策。
二、解决薪酬不公平的对策1. 实行绩效薪酬管理建立科学合理的绩效考核体系并将其与薪酬挂钩，可以激励员工更加努力地工作。
通过明确的绩效目标和奖惩机制来评估员工的表现，实现业绩与薪酬之间的衔接。
这样的系统将提高员工的积极性和主动性，促进整体业务发展。
2. 实现透明公正的分配制定一套公平、透明、可信任的薪酬分配政策是企业实现薪酬公平的关键。
应该根据员工个人能力、贡献、市场价值等因素来确定合理的薪资水平。
注重内部公告和沟通，让员工了解薪酬政策，并给予他们机会参与决策过程。
三、解决缺乏绩效考核体系问题1. 建立完善的目标管理体系设定明确具体的年度目标，并将其分解到个人或团队层面上。
随后进行定期跟踪与回顾，反馈每个人或团队的绩效水平。
这样的目标管理体系可以帮助员工明确自己的职责和业绩指标，实现积极主动地追求个人和团队目标。
2. 提供有竞争力的薪酬激励依据绩效评估结果，给予与之相匹配的报酬，包括基本工资、奖金、股权激励等形式。
这将激发员工为了更高的回报而付出更多努力，并为企业创造出更大价值。
四、优化薪酬管理流程1. 引入科技手段提高效率借助薪酬管理软件或系统可以简化薪酬计算和发放流程，避免繁琐的手工操作以及可能引起的错误。
薪酬管理存在的问题和不足
薪酬管理存在的问题和不足薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一个方面，它直接关系到员工的积极性、工作动力和对企业的忠诚度。
然而，在实际操作中，薪酬管理存在着一些问题和不足，需要企业加以认识和改进。
本文将从薪酬管理的定义、目的、特点和重要性等方面分析存在的问题和不足，并提出相应的对策建议。
一、薪酬管理的定义和目的薪酬管理是指企业为了促使员工发挥最大潜力，从而提高企业绩效，所进行的一系列薪酬计划和政策的设计、实施和监督。
其目的是激励员工的积极性和动力，提高员工的工作绩效，增强企业的竞争力，从而实现员工和企业的双赢。
二、1. 薪酬水平不够公平在一些企业中，薪酬水平没有建立在公平和公正的基础上，导致员工之间的不满和冲突。
有的员工可能因为各种原因获得了较高的薪酬，而其他员工的工资水平较低，导致员工之间的不公平感情。
这会降低员工的积极性和工作热情，影响企业的生产效率和绩效。
2. 薪酬结构不合理一些企业的薪酬结构设计不合理，导致员工的薪酬水平与其实际工作表现和贡献不相符。
有的员工可能因为职务高、职级高而获得了高薪，但实际上却没有发挥出应有的工作绩效和业绩。
这种情况会导致员工对薪酬管理的不信任和不满，影响企业的内部和外部形象。
3. 缺乏科学的绩效考核和激励机制一些企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效考核和激励机制，导致员工的激励效果不佳。
有的企业只注重员工的工资水平，而忽略了员工的工作表现和绩效。
这种情况会导致员工缺乏动力和积极性，影响企业的绩效和效益。
4. 薪酬管理的信息不透明在一些企业中，薪酬管理的规定和标准不够透明，导致员工对自己的薪酬水平和待遇不清楚。
这会增加员工的不确定性和焦虑感，影响员工对企业的忠诚度和归属感。
此外，公司也可能因缺乏透明度而引发员工猜疑、怨恨和抱怨。
5. 薪酬管理缺乏及时的调整和改进随着企业发展和市场变化，薪酬管理也需及时调整和改进，以适应新的环境和形势。
然而，有些企业缺乏及时的调整和改进措施，导致薪酬管理的问题和不足始终得不到有效解决，影响了企业的竞争力和长期发展。
探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略
探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略煤矿企业是我国重要的能源生产企业之一，对于煤矿企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
薪酬管理涉及到煤矿企业的人才吸引、人才留住和员工激励等方面，直接影响到企业的生产效益和竞争力。
目前煤矿企业薪酬管理中存在着诸多问题，例如薪酬水平不合理、薪酬福利体系不完善等，这些问题不仅影响到企业的发展，也造成了员工的不满和流失。
本文将探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决策略。
一、存在的问题1. 薪酬水平不合理煤矿企业中存在着薪酬水平不合理的现象，一方面是由于企业自身发展水平不同导致的薪酬差距，另一方面是由于一些员工薪酬水平与其工作贡献不匹配。
这使得一些优秀员工因薪酬问题而选择离职，导致企业人才流失严重。
2. 薪酬福利体系不完善部分煤矿企业的薪酬福利体系不够健全，缺乏多样性和个性化，并且对于员工的激励机制不足。
薪酬福利并未体现出员工的实际付出和价值，难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 缺乏透明度一些煤矿企业在薪酬管理中缺乏透明度，薪酬水平和福利待遇等信息不够公开，员工对于薪酬制度的不了解增加了员工的不满和困惑。
二、解决策略1. 合理制定薪酬水平煤矿企业应该根据企业规模、行业地位、员工能力等因素，合理制定薪酬水平，确保员工的薪酬与其工作贡献相符。
应该建立薪酬公平机制，保障薪酬分配的公正性和透明度。
3. 加强薪酬管理和沟通煤矿企业应该加强薪酬管理的内部控制和监管，并加强与员工的沟通，使员工对于薪酬制度有清晰的了解，增加员工的参与感和满意度。
4. 建立健康的企业文化煤矿企业应该建立健康的企业文化，倡导员工之间的互助合作和共同发展，减少员工之间的薪酬不公和不满情绪，营造良好的工作环境。
5. 提高管理水平和员工培训煤矿企业应该提高管理水平，注重员工的职业培训和技能提升，提升员工整体素质和竞争力，从而提高员工的综合收入水平和职业发展空间。
煤矿企业薪酬管理是一个复杂的系统工程，需要企业关注员工的实际需求，合理设计和调整薪酬水平和福利政策，健全薪酬管理机制，透明公正地分配薪酬，使员工能够得到应有的回报，从而激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的核心竞争力。
薪酬管理透明度低的问题
薪酬管理透明度低的问题在当今社会，企业的竞争压力越来越大，要想在竞争中立于不败之地，良好的薪酬管理是必不可少的。
然而，许多企业在薪酬管理方面存在透明度低的问题，这不仅影响了员工的积极性和工作效率，还可能引发一系列管理问题。
本文将深入探讨薪酬管理透明度低的问题及其影响，并提出相应的解决策略。
一、薪酬管理透明度低的表现薪酬管理透明度低主要体现在以下几个方面：1.薪酬保密制度：很多企业采用薪酬保密制度，员工之间的薪酬信息被严格保密，这种制度下，员工难以了解其他人的薪酬情况，也难以对自己的工资进行调整。
2.缺乏公开透明的晋升机制：有些企业没有建立公开透明的晋升机制，晋升标准不明确，晋升过程不透明，导致员工对晋升机会的期待和实际结果存在较大差距。
3.薪酬调整机制不透明：有些企业薪酬调整机制不够透明，员工无法了解自己的工资调整依据和标准，这不仅影响了员工的公平感，还可能引发员工的不满和抱怨。
二、薪酬管理透明度低的影响薪酬管理透明度低会对企业产生一系列负面影响：1.降低员工满意度：员工对薪酬的期望往往与实际所得存在差距，如果薪酬管理不够透明，员工难以了解自己的工资调整依据和标准，就会导致员工满意度下降。
2.增加员工流动率：员工对薪酬的不满和不公平感会导致他们寻求其他工作机会，增加员工的流动率。
3.影响企业形象：薪酬管理透明度低会让外界对企业产生不良印象，影响企业的形象和声誉。
4.降低工作效率：员工对薪酬的不满和不公平感会影响他们的工作积极性和效率，进而影响企业的整体绩效。
三、解决策略为了解决薪酬管理透明度低的问题，企业可以从以下几个方面入手：1.建立公开透明的晋升机制：企业应该明确晋升标准，公开晋升流程，让员工了解晋升机会的来源和条件，从而增强员工的公平感和满意度。
2.建立透明的薪酬调整机制：企业应该定期公布薪酬调整的依据和标准，让员工了解自己的工资调整依据和标准，增强员工的信任感和公平感。
3.加强沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通与反馈，及时解答员工的疑问和困惑，增强员工的归属感和满意度。
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A公司薪酬管理的问题与解决策略摘要：科学合理的薪酬制度是现代企业发展成功的重要原因。
随着市场竞争越来越激烈，人才竞争更加白热化。
留住人才对企业来说越来越重要，所以一个科学合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓励人才发挥优势作用也越加明显。
本文将以A公司为例，对公司薪酬制度所存在的问题进行分析，并提出改进策略，旨在为公司建立符合自身发展现状的薪酬制度提供参考。
关键词：A公司、薪酬、问题、策略薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，它是企业对员工工作结果的回馈和答谢，是企业对员工所做贡献的承认。
在员工心中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
因此，研究薪酬管理制度具有重要的现实意义。
一、A公司基本情况A公司成立于2003年，系国内最大的一家专业从事金刚石串珠绳锯及相关设备的研发、生产、加工和销售的综合性企业。
经过数年的开发和拓展，业务覆盖全球，在国内外具有一定的影响力和美誉度。
二、A公司薪酬现状A公司员工的薪资分为月薪制、计件制。
对A公司职能人员实行月薪制，车间一线生产工人实行个人计件制。
A公司现行的工资结构由固定工资与浮动工资组成，具体如下：职能类员工工资构成=基本工资+岗位工资＋绩效工资+工龄工资+福利补贴一线员工工资构成=计件工资＋工龄工资＋福利补贴A公司薪酬结构示意图：A公司2015年度各部门平均月工资与2014年福州平均月工资对比图2015年计件人员工资区间占比分析：三、A公司薪酬制度存在的问题1、岗位不清晰，薪酬设计缺乏公平性职能类员工采用宽带式薪酬制度，虽然这种工资制度拉开了员工之间的收入差距提高了员工的积极性，但由于这种工资制度的制定并不是以科学的岗位分析为基础，而仅仅在同岗之间设置了工资级差，尚未设立岗位的任职标准，也没有制定岗位说明书，员工晋升缺乏客观标准，一些真正有能力，有任职的人没有被任用。
在实际的操作过程中，往往由部门经理根据当时具体情况和凭经验直接决定工资水平，随意性、主观性强且缺乏公平性，使员工产生强烈的不公平感，挫伤了员工的积极性，产生出工不出力的现象。
另外，由于总经理重视研发类部门，所以这个部门的所有人员的工资水平均高于其它部门。
比如，2015年3月份，研发类部门及绳锯厂部均招聘技术类人员（这两个部门的技术人员工作侧重点不同，但工作强度及技能要求基本相符），A与B学历均为本科，专业均为机械设计，且均为应届毕业生，其中，A分配至研发类部门，B分配至绳锯厂部。
A与B试用期工资均为1800元，三个月后A与B同时转正，A转正后工资总额为3000元，B转正后工资总额为2700元。
这种不公平性严重影响了员工的积极性，让员工感到不满，出现消极怠工的现象，甚至直接导致员工流失。
2、现行工资水平缺乏外部竞争力A公司的工资水平整体较低，一般岗位，关键、重要岗位员工的工资收入水平均低于劳动力市场价位，这种工资水平与劳动力市场价位的严重脱节的现象，造成了两种现象，一种是新员工进入公司半年内就流失了，另一种是员工安于现状、消极混日子，没有主动提高自身整体素质的意愿与动力。
另外，在如今“招人难”的大环境下，为了招聘到合适的人才，只能调整新聘人员的工资水平，这样直接导致新招聘人员工资较同岗位老员工的工资高出许多。
老员工觉得不公平或者没有提升的希望，随着抱怨的增多，离职人数也随之增加。
例如：财务部一名在司两年的主办会计工资3800元，而新招的一名主办会计试用期工资就已经达到4000元。
3、一线员工的计件方式不利于部门管理以及发展一线员工的薪资主要采用个人式计件工资，这种计件工资制是贯彻按劳分配原则的一种好的工资形式，虽然容易管理，并调动了员工的相对积极性，但是易造成员工工资过高或者过低，因为有些特殊岗位采用固定工资＋计件工资也不利于岗位之间的调动，员工只关注自身岗位的工作，只做有利于自己岗位的工作，而忽视团队的合作。
造成某些岗位的员工流失率增高，而且随着A公司这几年设备的自动化提高和A公司管理理念的调整，这种个人计件式工资已经不利于厂部的管理，以及A公司未来3—5年的发展。
4、考核制度不合理A公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。
考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核职位的不同对考核内容进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。
主要表现在：(1)考核标准不明确，考核指标不能被量化、与岗位脱节、过于复杂不能被测量。
(2)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，考核过程中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果影响考绩的可信度与效度。
不能体现出公正、公开、公平。
(3)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。
（4）考核指标和权重设计也不科学，各项考核指标所占的权重基本相同，工作绩效考核指标所占权得太小，没有突出重点，失去了以考核促进目标实现的意义。
（5）定性考核标准太多，缺乏对考核指标量、质、期的具体描述和要求，容易在考核标准的理解上造成偏差，增加了考核的难度和主观因素，加之大部分考核者主要是根据被考核者的印象来评价的，难以反映员工的真实业绩，导致考核基本流于形式，考核起不到应有的激励和促进作用。
四、解决A公司薪酬管理存在问题的对策为了适应A公司发展战略、经营目标的需要，吸引、留住A公司发展所需的高新技术人员、核心人才和关键人才，调动广大职工的积极性和创造性，在保持薪酬体系稳定性和连续性的基础上，针对现有薪酬体系中存在的不足和问题，提出重新设计企业薪酬体系的思路如下：1、建立完善、公平的薪酬制度工作分析又称职务分析、岗位分析，是指对某一特定的工作(岗位)做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件和行为的过程。
为了使A公司新的薪酬体系客观公正，需要在岗位调查的基础上分析各个岗位的特点以及胜任该岗位所必需具备的知识、技能和经验，确定了岗位存在的价值，岗位对人员素质的要求，工作职责、工作内容、工作标准和工作环境等，并将企业所有的岗位分为管理类、营销类、专业技术类、操作类四大类，形成了规范、系统和具有实效性的岗位说明书，建立标准的晋升机制。
从而使各岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感。
并确保每一位员工了解企业的薪级制度和晋升标准，让员工明白薪酬高的人应具备的综合素质，让其明白工资高只有其高的道理，工资低的人也自有其不足之处，这样，才能使A公司员工体会到公平，减少不必要的猜测，保证员工的工作热情。
2、薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。
这些严谨的信息不仅会大大提高作为薪酬接收方的员工对薪酬方案的信任度，也会提高作为薪酬制度制定方的管理者执行的有效性。
根据A公司所处的地理位置和企业人才的主要流向，薪酬调查不仅要调查当地同行业企业的酬水平，还要调查周边地区同行业企业的薪酬水平。
调查的渠道主要通过有关地区发布的工资指导价，当地人才市场薪酬行情，以及流到同行业的人员反馈的薪酬信息。
由于市场调查不可能收集到所有企业的薪酬数据，所以根据此次薪酬调查的目的和调查企业的难易程度，本研究选择了福州机械制造业工资样本作为参考。
3、一线员工计件方式的调整调整一线员工的计件方式，由个人计件方式改为团体计件方式＋奖金，单价采用阶梯式单价，比如：编绳区，产量在0——20之间普通工多少钱、熟练工多少钱、甲等工多少钱；计件工资核算方式：先按照小组完成的产品产量，根据各个员工的出勤天数分配各自的产量，根据产量的区间以及员工的工种进行核算计件工资，对未定型产品采取计时的方式进行核算工资。
奖金核算方式：先有小组的产量算出本小组的总奖金，根据个人的职务、本月出勤天数以及综合评分以及各小组的质量情况进行分配各自奖金。
4、建立健全绩效考核体系，提升薪酬制度的公平性建立以“客户为中心”的绩效考评模式：分员工类、部门主管类，并建立绩效考核结果的访谈与反馈，使被考核者了解其当期绩效考核结果，帮助被考核者分析绩效与计划的差距，并与之确定改进措施，根据当期绩效结果，与被考核者沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与绩效目标。
具体考核如下：员工类：（1）依托“工作目标”（80%）为主线进行优化，划分为关键指标、日常工作两项考核标准；（2）关键绩效指标各部门主管订立出可量化达标标准；（3）订立出日常工作必须达标的常态标准；（4）添加占比为20%的周边绩效，主要考评维度：协作沟通、问题解决能力、反馈达标率；部门主管类：（1）建立部门主管绩效与部门整体工作达标联动机制；（2）部门人员月度考核平均分占部门主管本月度考核的40%；（3）服务部门的月度综合评价占部门主管月度考核的60%；服务部门的联动以及评估；监督部门由A公司层面确定标准。
三、总结语综上所述，企业薪酬制度是薪酬管理的有效途径。
薪酬制度在注重强调内部公平的同时，还要考虑对外竞争力因素，保持对外部市场的竞争力。
本文针对A公司原有薪酬体系中存在的问题，提出了新的薪酬制度方案。
新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需的各类人才。
当然，由于企业的薪酬体系受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬制度的科学合理。
参考文献：（1）安鸿章、岳威等：企业人力资源管理师（二级）、3版、中国劳动社会保障出版社、2014、394-421。
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（5）傅晓峰：浅论人力资源管理中的激励问题、人力资源管理、2012（06）、193—196。
（6）百度文库关键词：薪酬管理制度。