基于OSI参考模型的现代企业人力资源管理框架
企业人力资源管理体系的基本框架
企业人力资源管理体系的基本框架对于接触人力资源工作不久的人来说，比较困惑的问题就是如何用一种比较简易的模型，建立起对人力资源工作的整体认知，以及自己做的这些工作对于企业究竟有什么意义。
很多人是从人力资源的某一模块开始接触这个领域的，当他成长到一定程度，需要负责操作整个体系的运作时，也会因此感觉无从着手。
一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。
这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。
以下是笔者从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。
接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容：一．两个基本管理面：1．人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。
所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。
有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2．岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。
如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。
一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。
二．四个支柱：1．招聘：建立基本的招聘流程。
招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。
现代人力资源管理体系的主要框架
现代人力资源管理体系的主要框架一．人力资源管理价值链企业是一个功利组织,其功利的源泉在于企业全体员工的投入，即企业中每一个人的工作成果的集合.在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益;在企业内部,全体员工有价值的工作表现为企业的效率.从这个意义上讲，人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容.人力资源管理的基本任务是实现企业价值最大化的同时，实现个人价值最大化.企业价值最大化需要员工全力创造价值，如实现工作目标、提高工作技能、认同公司的价值观等等；个人价值最大化则需要给员工合理分配价值,如发放工资奖金、表扬认可、营造良好的工作氛围乃至给员工配售股权/期权等等。
员工分配价值的依据是他所创造的价值，这就涉及到如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行评价。
对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能促使员工有持续的动力去创造价值,换言之，才能构筑员工的动力机制.可以说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线.企业人力资源管理体系的建立应该围绕着这三方面构成的“价值链"来构建。
也就是说，全力创造价值,科学评价价值，合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系建设的核心与重点。
价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环，是现代人力资源管理体系的重要特征,同时也是人力资源管理体系的基本框架。
三者的关系如下:改进http://www。
a bcceo。
com/人力资源价值链.bmp二.价值创造体系企业价值创造体系需要解决的是两方面的问题:第一,企业的价值创造理念，即企业为什么创造价值的问题，实际上是企业文化建设的问题。
价值的创造过程必须有核心价值观做牵引，以企业的核心价值观创造价值。
企业的核心价值观所解决的是将全体员工的价值创造行为整合起来，凝聚起来，这一过程就是培育和弘扬企业文化的过程,也是形成人力资源管理体系的前提和条件.在现实中有文化的企业和没有文化的企业都在赚钱,因此企业文化建设不能解决企业如何赚钱问题，但它能决定企业在多长时间赚钱和赚多大规模的钱，即决定企业能活多长和能活多大，而那些“活不长”和“长不大”的企业都存在着企业文化方面的问题。
02379计算机网络管理 精讲1 20201216
计算机网络管理精讲课1课程代码：02379授课老师：陈老师什么是计算机网络管理？计算机网络管理是指采用计算机软、硬件技术对客户端计算机、服务器、存储和交换机、路由器等网络设备及相关软件组成的网络和信息系统进行管理的工作。
试题题型单项选择题40%填空题10%问答题30%应用题20%本次课程内容网络管理概论第一节：网络管理的基本概念第二节：网络管理的体系结构第三节：网络管理的功能第一章、网络管理概论第一节、网络管理的基本概念（1.1）目录 | CONTENTS 1.1.1：网络管理概述1.1.2：网络管理的目标1.1.3：网络管理的对象1.1.4：网络管理的标准知识点6：企业流程再造和持续改进知识点7：组织运用信息系统获取竞争优势1.1.1：网络管理概述1.1 网络管理1、计算机网络管理：是指采用计算机软、硬件技术对客户端计算机、服务器、存储和交换机、路由器等网络设备及相关软件组成的网络和信息系统进行管理的工作。
1.1.1：网络管理的基本概论2、网络管理需要完成的两个任务：一是对网络的运行状态进行监视，二是对网络的运行进行控制。
1.1.1：网络管理的基本概论3、网络管理系统需要解决以下4个方面问题：（1）网络设备的复杂性问题；（2）网络的可靠性问题；（3）网络的安全性问题；（4）网络的可扩充性问题。
1、网络管理的根本目标是最大程度地满足网络管理者和网络用户对计算机网络的有效性、可靠性、开放性、综合性、安全性和经济性的要求。
（1）有效性（2）可靠性（3）开放性（4）综合性（5）安全性（6）经济性1、在网络管理中设计的资源依其形态主要分为两大类，即硬件资源和软件资源。
2、硬件资源是指：物理介质、计算机设备和网络设备。
3、软件资源是主要包括：操作系统、应用软件和通信软件。
1、OSI参考模型：CMIS和CMIP标准2、TCP/IP参考模型：SGMP、SNMP、CMOT、SMI、MIB-2、SNMPV3、RMONv1和RMONv23、TMN参考模型：服务和商业配置问题4、IEEE LAN/MAN参考模型：IEEE 802 .1b(CMOL)5、Web参考模型：WBEM、JMX、DMTF1、在网络管理中涉及的资源依其形态主要分为两大类，即硬件资源和_______资源。
2023年初级软考《电子商务技术员》考试历年真题摘选附带答案
2023年初级软考《电子商务技术员》考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点综合测验(共20题)1.【单选题】银行通过网上投资理财服务，更好地体现以客户为中心的服务策略。
投资理财可以有两种方式。
一种是客户主动型，客户可以对客户的账户及交易信息、汇率、利率、股价、期货、金价、基金等理财信息( 金融信息)进行查询，使用或下载银行的分析软件帮助客户分析，按自己需要进行处理。
另一种方式是( )A.客户自助型B.银行主动型C.客户被动型D.银行被动型2.【单选题】B2B 为采购活动提供了( )的竞争平台。
A.“公开、公平、高速”B.“公正、公开、高效”C.“公平、共享、有效”D.“公开、公平、高效”3.【单选题】电子商务系统的框架结构中，象征着电子商务的社会环境是( )A.电子商务各应用系统B.信息发布平台C.公共政策、法律法规、以及安全协议、技术标准D.电子商务平台4.【单选题】当前市面上比较流行的数据库系统，如Oracle 、Sybase 等，属于( ) 数据库。
A.关系型B.层次型C.环状型D.网状型5.【单选题】数据库恢复技术是()A.使计算机在某一灾难时刻自动复制数据的技术B.产生和维护一份或多份数据库数据的复制技术C.在远程备份中心提供主数据中心的磁盘镜像技术D.人工快速复制备份数据的技术6.【判断题】电子商务是一种新的生产力。
电子商务中具有人、工具、劳动对象三个要素，并且工具和人这两个要素已经发生了根本的变化。
7.【单选题】使用FTP 中的( )命令可以退出FTP 状态。
A.lsB.quitC.getD.put8.【单选题】物流管理的目标是()。
A.以尽可能低的成本达到既定的服务水平B.提供最高水平的服务C.以最低的成本实现最高水平的服务D.追求最低的物流成本9.【单选题】按顾客订货要求拣出货物并在规定时间内将其送交顾客的物流活动称为()。
A.理货B.配货C.送货D.配送10.【单选题】在word 文档中，能显示页眉和页脚的视图方式是( )A.Wed版式视图B.普通视图C.页面视图D.大纲视图11.【判断题】计算机病毒的侵袭、"黑客"非法入侵、线路窃听等很容易使重要数据在传递过程中泄露，威胁电子商务交易的安全。
人力资源管理体系基本架构
人力资源管理体系基本架构一、人力资源规划系统：1、组织架构设计2、员工职业生涯规划设计3、工作岗位分析4、员工晋升机制设计二、招聘录用系统：1、招聘录用管理制度2、招聘录用流程、相关表格3、招聘渠道建设4、招聘启示设计三、培训开发系统：1、培训管理制度2、培训流程及表格3、OJT培训体系设计、建设、OJT教练培养4、新进员工培训体系设计开发：培训大纲的编写、课程开发5、员工成长计划—店长培养计划、管理人员培养计划四、薪酬福利系统：1、薪酬管理制度2、福利管理制度五、绩效管理系统：1、绩效考核管理制度2、绩效考核管理流程3、员工绩效考核手册6、人事事件系统：1、考勤管理制度2、人事事务相关流程和表格3、人事档案管理七、企业文化系统：1、企业文化手册编写2、企业文化对内宣导计划3、企业文化落地执行计划人力资源管理体系结构模型人力资源管理体系建设的思路首先，和公司高层进行沟通，同时针对人力资源管理六大模块和其他部门同事进行座谈，了解人力资源部下一步工作中急需改进的事项，对目前公司人力资源部的工作进行全面的评估；第二，整合现有部门的人员能力和职责，进行重新工作分工和职责明确，进行人员补充，加能人力资本部内部管理，以发挥人力资本工作在公司发展中的价值；第三，汇总分类现有人力资本管理各大模块的资料，当真分析，挖掘其好的地方和存在的问题，及时组织部门人员进行讨论；第四，结合公司的整体发展现状——直营店的开设急需大量的人员，对人力资本管理体系建设顺序：第五，树立“系统=流程+表格+制度”系统建设模式，按顺序打造人力资本各大模块系统；招聘录用系统培训开发系统人事事件系统企业文化系统绩效管理系统人力计划系统。
人力资源管理体系框架(一)2024
人力资源管理体系框架（一）引言概述：人力资源管理体系框架是组织中关于人力资源的规划、开发和管理的总体架构，能够促进组织的目标实现和员工的绩效提升。
本文将从五个大点来阐述人力资源管理体系框架的重要性和主要内容。
一、招聘与入职管理1. 确定职位需求：根据业务需求和人员组成，确定所需的职位和职位要求。
2. 编制招聘计划：制定具体的招聘时间表和预算，确保招聘过程按计划进行。
3. 岗位描述和招聘广告撰写：准确描述岗位职责和任职要求，撰写吸引人才的招聘广告。
4. 面试和选拔：通过面试、测试和背景调查等环节，选拔适合岗位的候选人。
5. 入职程序：为新员工提供必要的培训、设备和资源，帮助其快速适应新的工作环境。
二、绩效管理1. 设定目标和标准：明确员工的工作目标和绩效标准，以便评估其表现。
2. 绩效评估方法：采取定期评估、360度评估或绩效对比等方式，对员工的工作进行评估。
3. 绩效反馈和改进：向员工提供具体的绩效反馈，帮助他们了解自己的优点和改进空间。
4. 薪酬与奖励：根据绩效评估结果，制定公平合理的薪酬方案，并给予表现优异者适当的奖励。
5. 发展规划：根据员工的绩效和潜力，制定个人发展规划，提供相应的培训和晋升机会。
三、培训与发展1. 培训需求分析：通过岗位需求、绩效评估和员工反馈等方式，确定培训的具体需求。
2. 培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，明确培训目标、内容和时间安排。
3. 培训资源准备：提供培训师资、场地、设备和资料等必要资源，确保培训的顺利进行。
4. 培训实施和评估：组织培训课程，并通过评估学员的学习效果，不断改进培训质量。
5. 发展支持：为员工提供晋升、跨部门调动和专业发展机会，激励其持续学习和成长。
四、员工关系管理1. 建立沟通机制：建立良好的内部沟通渠道，使员工能够随时了解组织的重大决策和变化。
2. 岗位满意度调研：定期进行员工满意度调研，了解员工对工作环境和福利待遇的满意程度。
3. 员工问题解决：及时解决员工的问题和困扰，维护良好的员工关系和组织氛围。
人力资源管理 人力资源逻辑框架图
人力资源管理人力资源逻辑框架图人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，它涉及到招聘、培训、激励、绩效评估等方面的工作。
为了更好地理解和应用人力资源管理的概念和流程，人力资源逻辑框架图被广泛使用。
本文将介绍人力资源逻辑框架图的基本概念、结构和实施方法。
一、人力资源逻辑框架图的基本概念人力资源逻辑框架图是一种用图像和符号描述人力资源管理要素关系的工具。
它通过图示化的方式，将人力资源管理的各个组成要素和之间的逻辑关系表达出来，帮助管理者更加清晰地认识到人力资源管理的要点和环节。
二、人力资源逻辑框架图的结构人力资源逻辑框架图通常包括以下要素：1. 招聘与选择：这是人力资源管理的第一步，通过合理招聘和选择流程来吸引并筛选适合的人才加入企业。
2. 培训与发展：一旦员工进入企业，培训与发展环节的工作就变得至关重要。
通过培训和发展计划，提升员工的技能水平和综合素质，使其更好地适应工作需求。
3. 绩效管理：绩效管理环节旨在评估员工的工作表现和工作成果。
通过设定目标、制定评估体系和提供反馈，有效地激励员工并提高其工作效率和质量。
4. 薪酬与福利：薪酬与福利是员工对企业的回报和激励机制。
合理设计薪酬与福利体系，能够吸引和留住人才，并激发员工的积极性和创造力。
5. 劳动关系：劳动关系管理涉及到员工与企业之间的合同关系、劳动法律法规的执行以及员工权益的保护等方面。
建立和谐的劳动关系能够增强员工的归属感和工作稳定性。
6. 员工关怀：员工关怀环节体现了企业对员工的关心和关爱，包括员工健康管理、员工心理辅导、员工活动组织等方面。
良好的员工关怀可以增强员工对企业的忠诚度和认同感。
三、人力资源逻辑框架图的实施方法1. 确定逻辑框架图的目标和范围：在绘制逻辑框架图之前，需要明确目标和范围。
确定具体的主题和要素，避免图示过于复杂和冗杂。
2. 收集相关信息和数据：在进行逻辑框架图的绘制之前，需要收集和整理相关的人力资源管理信息和数据。
这些信息和数据可以来自于企业内部的人力资源部门，也可以来自于外部的调研和研究。
人力资源管理体系框架
人力资源管理体系人力资源规划体系面试录用管理体系人才测评管理体系职业生涯规划体系培训开放管理体系薪酬管理体系绩效管理体系人事事物管理体系劳动关系管理体系职位分析管理体系企业文化建设体系招聘管理体系人力资源的供需平衡，结构优化。
内部晋升制度制度、职业规划辅导制度，提升员工未来规划意识。
招聘渠道、筛选制度、匹配程、岗位说明（任职资格）。
有效甄别、留住有效人才、合理委婉拒绝。
公正公平测量人才的抗压能力、素质、能力。
提高人才核心竞争力，培训管理制度。
培训入职和岗前。
合理规划薪酬结构发挥激励作用。
激发员工潜在能力。
KPI-360-平衡记分卡-个人部门企业目标的明确。
员工异动（入职、离职、晋升）、员工关系（欢动策划、执行）。
劳动合同管理，风险规避、认识纠纷处理制度，做到和谐园区目的。
营造和谐的企业环境，加强员工之间的良性竞争。
职位任职资格，职位分析，职位说明书。
是认识挂你工作的基础。
.对于职位分析和职务说明对整体架构的关系图：.人力资源六大模块对结构的影响和发散：岗位职责实施方案管理制度执行工具.人力资源管理体系制度-----基础篇一、人事制度1.考勤、请休假管理制度（工作时间、考勤办法、迟到早退及旷工的处理办法，请假程序和审批权限）。
2.劳动关系管理制度（试用期管理、合同管理、人事档案管理、社保档案管理、劳动争议和辞职辞退管理）。
二、招聘选拔制度1.招聘录用制度：条件设定、招聘流程、入职流程。
（此项和职位分析和岗位说明书中任职资格紧密相连）2.内部选拔和员工晋升管理制度，做到既要吸收新鲜的血液还要在内部唯才是用，做到内外兼顾。
这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。
三、人力资源信息管理制度1.建立、完善相应台账，如：建立工资信息档案（台账），对工资发放进行建档管理，做到一个部门一档，一月一档，工资、绩效、奖金、福利等一类一档；既有电脑电子档案，又有纸质文字档案。
建立人事信息档案（台账），针对公司范围内所有单位人员进行电子档案管理，做到一人一档，与工资台账相呼应，人员增加、减少、调动等分类按月登记。
基于OSI参考模型的现代企业人力资源管理框架
＋
员工和 劳动关系 管理
｝
数据 链路 层
层提 供一 些什 么功 能 ； 定义是 说 明 这一 模 块 的具
体 含 义 ； 功 能 涉 及 如 何 实 现 本 层 的 服 务 。 这 样 各 而 层之 间具 有很 强 的 独 立性 ， 管 理 变 革 产 生 时 ， 当 只 要 修 改 或 者 添 加 某 一 层 的 功 能 即 可 。 ＨＲ ＯＳ Ｍ Ｉ 参 考 模 型 如 图 １所 示 。
一
３ ３
—
第２ 卷 期 第９ 期 ０１ 月 ． ６ 第２ 总 ３ ２ 年６ ． １ Ｉ
二 、 Ｍ 模 块 的 服 务 、 义 、 能 实现 ＨＲ 定 功
（ ） 力 资 源 规 划 —— “ 理 层 ” 一 人 物
人力 资源规 划与企 业其它 管理活 动（ 营销 、 发等 ） 如 研 进行 对 接 ， 实现 ＨＲ 低层 数据 间 的相 互传 递 ， Ｍ 保 持人 力资 源活 动与其 它管理 活动 相互 协 调与 配合 。传 统 的人力 资 源规 划 是 指 企业 从 战 略规 划 和发 展
目标 出 发 ， 据 其 内 外 部 环 境 的 变 化 ， 测 企 业 未 来 发 展 对 人 力 资 源 的 需 求 ， 根 预 以及 为 满 足 这 种 需 要 所 提 供
人力 资源 的活动过程 。 而在现代 企业 中 ， 力资 源 规划 的范 围在 不断 扩 大 ， 贯穿 于 整个 人 力 资 源管理 人 它 的活动 中 ， 与招 聘 、 效 管 理 、 酬 管 理等 人 力 资源 活 动 息 息 相关 ， 且 以一 种 未 知 的 内部 关 系 糅 合在 绩 薪 并
一
起。
每 个 企 业 都 是 一 个 相 对 独 立 的 自 治 系 统 （ ｔｍａｉ Ｓ ｓｅ Ａｕｏ ｔ ｙ ｔｍ， ｃ
2024版华为人力资源管理体系框架
行业竞争压力
面对通信行业的激烈竞争， 华为需要通过优化人力资 源管理，提升员工绩效和 企业竞争力。
人才发展战略
华为将人才视为企业的核 心竞争力，通过人力资源 管理实践，实现人才的吸 引、培养和保留。
华为人力资源管理目标
构建高效能组织
通过优化组织结构、提升管理效 率，构建适应企业战略发展的高
效能组织。
薪酬市场调查
定期收集和分析市场薪酬数据，确保公司薪酬水平与市场保持竞 争力。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需要，调整薪酬结构，如固定薪酬与浮 动薪酬的比例。
员工福利政策制定
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工提供社会保险、住房公积金等法定 福利。
企业补充福利
根据企业自身情况，提供补充医疗保险、补充养老保险等企业补充 福利。
转。
推行扁平化管理，减少管理层级， 提高决策效率和响应速度。
职位分析与设计
对企业所有职位进行详细分析，明确职位职责、工作关系、任职要求等。
根据职位分析结果，设计合理的职位体系，包括职位名称、职级、职等、薪酬等。
建立职位说明书制度，确保每个职位都有明确的职责和任职要求，为招聘、培训、 考核提供依据。
根据企业战略目标和部门目标，制定员工个人目标，并进行定期 评估。
关键绩效指标（KPI）
设定量化的、可衡量的关键绩效指标，以客观评估员工绩效。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员工绩效。
薪酬体系构建及调整
岗位价值评估
基于岗位责任、技能要求、工作强度等因素，对岗位价值进行评 估，确定薪酬水平。
猎头合作
与国内外知名高校建立 合作关系，定期举办招 聘会，选拔优秀毕业生。
人力资源管理体系框架(30页)
2人力资源管理要导向冲锋，促进干部员工队伍持续艰苦奋斗和公司核心价值观传承
3奋斗者是企业的财富，坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报
给火车头加满油
狼的组织
猛将必起于卒伍宰相必发于州郡
田忌赛马
歪瓜裂枣
少将连长
二两大烟土
“之”字形成长
重装旗与陆战队
从零起飞奖
板凳要坐十年冷
喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河
从业务战略到人力资源规划
市场结果
差距
●业绩
●机会
价值观
战略
执行
领导力
人力资源战略始终以服务于公司整体战略为宗旨。任正非认为，坚持聚焦管道的针尖战略其实就是和平崛起，未来的发展将逐渐突入无人区，踩不到各方利益集团的脚，就会和平崛起，人力资源政策和业务政策都应聚焦于支撑这一战略的实现。
从业务战略到人力资源规划
人力资源核心理念
员工价值链循环
职位
绩效
回报
职业发展
报酬基于组织和绩效结果
期望
依据
人力资源体系核心问题
职业发展
价值创造
价值评价
价值分配
员工分配分层岗位关键职责设计岗位存在价值分析岗位关键任务设计激励要素分析
●业绩产出与岗位对接●专业贡献评价●设计薪酬要素●涉及各类岗位薪酬结构
●薪酬与岗位等级匹配符●特别激励方式●提升高业绩人员工作动力●全员奖励与公司业绩挂钩●核心员工薪酬竞争力
01
全球应届生供应情况
◆国内应届生：国内目标生源4.12万人，一类计算机/软件目标生源约8000人，是重点获取对象（目前只获取2000人左右）◆全球应届生供应每年回国留学生中目标学校（QS600）中STEM专业生源7000人，（2016年预计可招聘200-230人，6年后目标1000人）
人力资源管理体系框架图
人力资源管理框架图
人力资源配置制度框架图
人力资源配置框架图说明：
1、人力资源部根据公司经营战略、组织机构管理制度、各部门岗位设置及定编标准，对各部门人员需求进行分析，制定公司年度人力资源规划及具体的配置计划。
2、根据年度人力资源配置计划制定具体年度招聘计划及招聘方案；根据部门因员工离职、合同到期等原因提出的临时增员需求，人力资源部需制定临时招聘计划。
3、根据招聘的对象划分，招聘管理方式分为外部招聘、内部竞聘、干部聘任。
招聘管理制度（外部招聘）主要针对骨干员工的招聘和校园招聘；内部竞聘主要针对公司内部经理助理以下岗位；干部聘任主要针对公司内部经理助理以上总经理助理以下岗位。
新员工转正上岗的审批流程包含在招聘管理制度之中。
4、岗位变动管理制度主要针对正式上岗员工在台电工作期间发生的岗位变动，包括内部竞聘、干部聘任、借调、公司调配、部门内部岗位变换等原因产生的岗位变动等。
5、备岗管理制度主要针对在岗员工发生重大违纪等行为被考核下岗期间的管理。
6、员工离职主要指员工辞职、退休、劝退、辞退、开除、自动离职，员工离职管理制度是针对离职行为制定的管理制度。
制度联系：
1、《招聘管理制度》主要与《员工入职培训管理制度》联系紧密；
2、《劳动合同管理办法》必须与国家有关法律及国华公司的劳动用工方面的制度一致；
3、《后备人才管理办法》与《后备干部培训开发管理办法》联系紧密。
绩效管理制度框架图
人力资源培训与开发制度框架图。
人力资源管理总体框架
人力资源管理总体框架人力资源管理是指组织通过合理的规划、组织、领导和控制等手段，实现对员工的有效管理和激励，从而实现组织目标的过程。
人力资源管理总体框架是指建立和实施人力资源管理体系所需要考虑的一系列因素和要素。
本文将探讨人力资源管理总体框架的重要性，并列举其中的几个关键要素。
一、人力资源管理总体框架的重要性人力资源是任何组织最重要的资产之一，因此，构建一个科学有效的人力资源管理总体框架对于组织的发展至关重要。
以下是几个重要的原因：1. 与组织战略的一致性：一个有效的人力资源管理总体框架应与组织的目标和战略相一致。
只有在这种一致性的基础上，才能确保人力资源的管理能够支持和促进组织的发展。
2. 雇佣和保留高素质员工：一个好的人力资源管理总体框架应该能够吸引和留住高素质的员工。
通过提供良好的工作环境、完善的培训和发展机会，以及公平合理的激励制度，可以吸引和激励员工的投入和创新。
3. 组织文化塑造：人力资源管理总体框架不仅涉及到员工的管理，还需要将组织文化因素纳入考量范围。
构建一个积极向上、鼓励创新和团队合作的组织文化，有助于提高员工的工作满意度和绩效。
二、人力资源管理总体框架的关键要素一个完善的人力资源管理总体框架应该考虑到以下几个关键要素：1. 人力资源策略与规划：人力资源策略与规划是人力资源管理的基础，它涉及到估计和预测人力资源需求、制定招聘策略、培训和绩效管理计划等。
只有通过合理的规划和策略，才能保证组织拥有足够的人力资源来实现业务需求。
2. 招聘与选择：招聘和选择是一个组织获取高素质员工的重要环节。
这一环节需要依据岗位需求和组织文化最优选择与之匹配的候选人，并通过面试、测试等方式进行评估，最终选出最佳的人选。
3. 培训与发展：培训与发展是提高员工素质和能力的重要手段。
通过培训、轮岗等方式，组织可以帮助员工不断学习和成长，从而提高他们在工作中的绩效和贡献。
4. 绩效管理：绩效管理是评估和回馈员工工作绩效的过程。
企业人力资源管理信息系统的框架设计与实施
企业人力资源管理信息系统的框架设计与实施随着数字化时代的到来，人力资源管理也在不断进行转型和创新。
企业人力资源管理信息系统（HRMIS）的框架设计与实施是为了更好地管理企业的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，以及促进企业的可持续发展。
本文将重点讨论HRMIS的框架设计和实施过程，并介绍一些关键的考虑因素和步骤。
一、HRMIS的框架设计1.需求分析：在开始设计HRMIS框架之前，首先要对企业的人力资源管理需求进行全面的分析和了解。
这包括了解企业的组织结构、岗位设置、人员编制、薪酬福利体系、培训发展计划等方面的信息。
通过需求分析，可以明确系统的功能模块和数据需求。
2.模块设计：基于需求分析的结果，开始进行HRMIS的模块设计。
常见的功能模块包括员工信息管理、招聘与人才管理、薪酬福利管理、绩效评估与管理、培训与发展管理等。
每个模块应该有清晰的功能划分和界面设计，以便员工和管理层能够方便地使用和理解。
3.数据库设计：在HRMIS的框架中，数据库的设计是至关重要的一步。
数据库应该能够存储和管理各种员工和组织相关的数据，并能够支持系统的各个功能模块。
同时，为了确保数据的安全性和完整性，数据库应该有适当的权限和访问控制机制。
4.界面设计和用户体验：一个好的HRMIS应该具备良好的用户界面和用户体验。
界面设计要简洁明了，符合用户的使用习惯，同时要保证系统的易用性和易于学习。
通过合理的用户界面设计和交互设计，能够有效提高用户的工作效率和满意度。
5.集成和拓展：在HRMIS的框架设计中，要考虑与其他企业信息系统的集成和拓展。
例如，与财务系统、考勤系统、绩效管理系统等企业相关的信息系统进行集成，以实现信息的共享和流程的自动化。
同时，要考虑系统的可拓展性，保证在企业发展过程中能够满足后续的需求。
二、HRMIS的实施步骤1.项目计划：在HRMIS的实施过程中，首先需要制定详细的项目计划。
项目计划应该包括项目的时间表、人力资源、预算、技术要求、风险评估等方面的内容。
【人力资源】人力资源管理总体框架精编版
【人力资源】人力资源管理总体框架精编版在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，从而提升企业的竞争力和绩效。
本文将为您详细介绍人力资源管理的总体框架，帮助您全面了解这一重要领域。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，它是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测和分析，并制定相应的人力资源政策和措施。
首先，企业需要进行战略分析，明确企业的长期发展目标和战略方向。
然后，根据战略目标，对企业现有的人力资源状况进行评估，包括人员数量、质量、结构等方面。
在此基础上，运用各种预测方法，如趋势分析、比率分析等，对未来的人力资源需求进行预测。
同时，也要考虑内部人员的流动、退休、离职等因素，对人力资源供给进行预测。
根据人力资源需求和供给的预测结果，制定相应的规划方案。
规划方案包括招聘计划、培训计划、晋升计划、人员调配计划等，以确保企业在未来能够拥有足够的、合适的人力资源来支持业务发展。
二、招聘与选拔招聘与选拔是为企业获取合适人才的重要环节。
招聘工作需要明确招聘需求，制定招聘策略，选择合适的招聘渠道，并进行有效的招聘宣传。
在确定招聘需求时，要根据岗位的职责和要求，明确所需人才的专业技能、工作经验、综合素质等方面的条件。
招聘策略应根据企业的特点和招聘目标来制定，例如是选择内部招聘还是外部招聘，是采用集中招聘还是分批招聘等。
招聘渠道多种多样，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头公司等。
企业应根据岗位的特点和招聘需求，选择最有效的招聘渠道。
招聘宣传要突出企业的优势和吸引力，吸引更多优秀人才投递简历。
选拔过程则包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
面试是选拔过程中的关键环节，面试官要通过提问、观察等方式，评估应聘者的专业能力、沟通能力、团队合作能力等综合素质，以确保选拔出最适合岗位的人才。
互联网公司的组织架构与人才管理
互联网公司的组织架构与人才管理随着互联网的快速发展，互联网公司在全球范围内迅速崛起。
这些公司以其灵活的组织架构和创新的人才管理方式成为了行业的领导者。
本文将探讨互联网公司的组织架构和人才管理的特点，并分析其对公司发展的影响。
一、组织架构互联网公司的组织架构通常采用扁平化的形式，强调快速决策和高效沟通。
相比传统的层级式组织架构，互联网公司更注重团队合作和创新能力。
以下是互联网公司常见的组织架构特点：1. 职能团队互联网公司通常以职能团队为基础，每个团队负责特定的业务领域。
例如，技术团队负责开发和维护公司的产品，市场团队负责推广和销售产品，运营团队负责管理和优化产品运营等。
每个团队都有明确的职责和目标，并且相互协作，共同推动公司的发展。
2. 项目导向互联网公司通常以项目为导向，每个项目由一个小团队负责。
这种项目导向的组织架构可以更好地适应快速变化的市场需求和技术发展。
每个项目团队都有自主权，可以根据项目需求自由调整团队成员和资源配置，以提高项目的执行效率和质量。
3. 数据驱动互联网公司非常注重数据的分析和利用。
他们通过收集和分析大量的用户数据，不断优化产品和服务。
因此，数据团队在互联网公司的组织架构中扮演着重要的角色。
数据团队负责收集、分析和解读数据，为公司的决策提供支持和指导。
二、人才管理互联网公司的人才管理注重激励和发展员工的潜力，以提高员工的工作效率和创造力。
以下是互联网公司常见的人才管理方式：1. 平等和开放的文化互联网公司倡导平等和开放的工作文化，鼓励员工发表意见和分享想法。
公司领导者通常与员工保持紧密的联系，定期举行团队会议和沟通活动，以了解员工的需求和问题。
这种平等和开放的文化有助于激发员工的创造力和团队合作精神。
2. 弹性工作制度互联网公司通常采用弹性工作制度，允许员工自由选择工作时间和工作地点。
这种灵活的工作制度可以提高员工的工作满意度和生产力。
同时，互联网公司也注重员工的工作与生活平衡，提供健康和福利项目，以保障员工的身心健康。
人力资源管理的逻辑体系与职能框架
人力资源管理的逻辑体系与职能框架人力资源管理是一个组织中至关重要的职能，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等方面。
合理构建人力资源管理的逻辑体系和职能框架，对于保持组织的竞争优势和实现可持续发展至关重要。
首先，人力资源管理的逻辑体系应该从招聘开始。
招聘是吸引优秀人才的第一步。
在招聘环节中，人力资源部门应该制定招聘策略，根据岗位需求定制招聘计划，并设计有效的招聘渠道。
同时，招聘流程要严谨，包括筛选简历、面试、背景调查等环节，以确保招聘合适的人才进入组织。
其次，培训是人力资源管理的重要职能之一。
通过培训可以提高员工的技能水平和工作表现，从而增强组织的竞争力。
人力资源部门应该制定培训计划，根据员工的需要和组织的战略目标，选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
同时，培训效果评估也是必不可少的，可以通过员工反馈、考核和测试等方式来评估培训的有效性。
第三，绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
通过绩效管理，可以评价员工的工作表现，提供反馈和指导，并与组织的目标对齐。
人力资源部门应该制定绩效评估标准和流程，建立员工绩效档案，定期进行绩效评估和考核，并与薪酬、晋升等职业发展相关联。
同时，人力资源管理还包括员工关系的管理。
员工关系涉及到与员工之间的沟通、协调和解决冲突等方面。
人力资源部门应该建立健全的员工沟通机制，提供员工支持和咨询服务，解决员工的问题和困扰，维护良好的员工关系。
最后，人力资源管理还包括福利和员工关怀。
福利包括薪酬、福利待遇、员工福利计划等方面，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
员工关怀则是关注员工的生活和工作情况，提供必要的支持和帮助，建立良好的员工关怀机制。
综上所述，人力资源管理的逻辑体系和职能框架应该包括招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等方面。
通过健全的逻辑体系和职能框架，可以优化人力资源的配置，提高组织的绩效和竞争力，达到可持续发展的目标。
人力资源管理架构体系
人力资源管理架构体系引言：人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而人力资源管理则是确保企业能够有效地利用和管理人力资源的过程。
为了实现人力资源管理的有效性和高效性，企业需要建立一个完善的人力资源管理架构体系。
一、人力资源管理架构体系的定义人力资源管理架构体系是指企业在人力资源管理过程中所建立的一套组织结构和管理体系。
它包括人力资源策略、人力资源规划、岗位分析与描述、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、人力资源信息系统等多个方面，旨在确保企业能够合理配置、有效管理和充分发展人力资源，以支持企业的战略目标。
二、人力资源管理架构体系的重要性1. 有效管理人力资源：人力资源管理架构体系可以帮助企业有效管理人力资源，确保各个岗位的人员能够适应工作要求，发挥最佳水平，提高企业的绩效和竞争力。
2. 提供战略支持：人力资源管理架构体系可以与企业的战略目标相对接，通过人力资源策略的制定和执行，为企业的发展提供战略支持。
3. 提高员工满意度：人力资源管理架构体系可以通过合理的薪酬福利、培训发展和员工关系管理等措施，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
4. 优化组织效能：人力资源管理架构体系可以通过岗位分析与描述、绩效管理等手段，优化组织的效能，提高工作流程和协作效率，提升员工绩效和工作质量。
三、人力资源管理架构体系的要素1. 人力资源策略：制定和执行人力资源管理的战略方针和目标，与企业战略相匹配，确保人力资源的有效配置和管理。
2. 人力资源规划：根据企业的战略目标和业务需求，进行人力资源需求的预测和规划，确保企业有足够的人力资源来支持业务发展。
3. 岗位分析与描述：对各个岗位进行分析和描述，明确岗位职责和要求，为招聘选拔、培训发展和绩效管理提供依据。
4. 招聘与选拔：根据岗位需求，制定招聘计划，通过各种渠道和方法，吸引和选拔合适的人才，确保人员的适应性和匹配度。
5. 培训与发展：根据员工的需求和岗位要求，制定培训计划和发展路径，提供各种培训和发展机会，提高员工的能力和素质。
osi参考模型应用层功能
osi参考模型应用层功能OSI参考模型（Open Systems Interconnection，开放系统互联）是国际标准化组织（ISO）在20世纪80年代初建立的一种网络通信框架，它将计算机网络通信功能划分为七个层次。
这篇文章将着重介绍OSI 参考模型中的应用层功能。
应用层是网络通信中最高级别的层次，它为用户和应用程序提供了一种接口，使得它们能够与底层网络交互，并实现各种不同的功能。
在OSI参考模型中，应用层作为网络通信的最顶层，主要负责处理与用户和应用程序之间的通信。
以下是应用层的主要功能：1. 用户接口：应用层为用户提供了一个友好的界面，使得用户能够方便地与网络进行交互。
通过应用层，用户可以使用各种不同的应用程序来浏览网页、发送电子邮件、进行文件传输等。
2. 数据编码和压缩：应用层能够将数据进行编码和压缩，以便在网络中传输。
编码和压缩可以有效地减少数据的传输量，并提高传输效率。
3. 数据加密和解密：应用层负责对传输的数据进行加密和解密，以确保数据在传输过程中的安全性。
加密可以防止未经授权的访问者获取数据的内容，保护用户的隐私和机密信息。
4. 资源管理：应用层可以管理网络中的各种资源，如打印机、数据库、文件服务器等。
通过应用层，用户可以方便地访问并共享这些资源，提高工作效率。
5. 错误处理和恢复：应用层能够检测和处理数据传输过程中可能出现的错误，并实施相应的纠正措施。
当发生错误时，应用层可以及时通知用户并采取适当的恢复方法。
6. 连接管理：应用层负责建立、维护和关闭网络连接。
它通过建立连接，使得用户和应用程序能够在网络中进行通信，并在通信结束后安全地关闭连接。
除了以上功能，应用层还提供了一些其他的附加功能，如电子邮件的发送和接收、文件传输、远程登录等。
应用层的功能非常广泛，它为用户和应用程序提供了各种各样的服务和功能。
在实际应用中，OSI参考模型的应用层功能被广泛地应用于各种不同的网络通信协议和应用程序中。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
收稿日期:2011 04 26作者简介:李存斌(1959-),男,内蒙古自治区人,华北电力大学经济与管理学院教授,博士生导师;杜哲(1986-),男,河北省人,华北电力大学经济与管理学院2010级硕士研究生;周小萌(1988-),男,江西省人,华北电力大学经济与管理学院2010级硕士研究生。
基于OSI 参考模型的现代企业人力资源管理框架李存斌,杜 哲,周小萌(华北电力大学经济与管理学院,北京102206)摘 要 类比网络中的OSI 参考模型,本文提出了H RM OSI 参考模型,对人力资源的七个模块进行分析,提出各个模块中存在的问题并给出解决方法,作为对企业人力资源管理框架创新的尝试。
关键词 OSI 参考模型; 人力资源模块中图分类号 F272 92 文献标识码 A 文章编号 1008-7222(2011)02-0033-04网络发展中的一个重要里程碑便是ISO(Internatio nal Organization for Standardization,国际标准组织)对OSI(Open System Interconnection,开放系统互连)七层网络模型的定义。
它不但成为以前的和后续的各种网络技术评判、分析的依据,也成为网络协议设计和统一的参考模型。
类比OSI 参考模型,本文提出了人力资源管理中对应的OSI 参考模型(即HRM OSI 参考模型),根据OSI 参考模型的定义与规则,对人力资源的七个模块进行分析,对企业人力资源管理框架进行初步的探索。
图1 HRM OSI 参考模型一、HRM OSI 参考模型详解利用OSI 参考模型建立H RM 框架的目的是:第一,减轻问题的复杂程度,一旦管理过程中发生任何问题,可迅速定位问题所处层次,便于查找和纠错;第二,在各层分别对H RM 模块定义,各层之间相对独立;第三,有效刺激管理革新,因为每次更新都可以在小范围内进行,不需要对整个H RM 框架动大手术;第四,便于研究和教学。
H RM OSI 的设计原则是试图将服务、定义和功能这三个概念区分开来:服务是说明某一层为上一层提供一些什么功能;定义是说明这一模块的具体含义;而功能涉及如何实现本层的服务。
这样各层之间具有很强的独立性,当管理变革产生时,只要修改或者添加某一层的功能即可。
H RM OSI参考模型如图1所示。
二、HRM 模块的服务、定义、功能实现(一)人力资源规划 物理层人力资源规划与企业其它管理活动(如营销、研发等)进行对接,实现H RM 低层数据间的相互传递,保持人力资源活动与其它管理活动相互协调与配合。
传统的人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
而在现代企业中,人力资源规划的范围在不断扩大,它贯穿于整个人力资源管理的活动中,与招聘、绩效管理、薪酬管理等人力资源活动息息相关,并且以一种未知的内部关系糅合在一起。
图2 基于CSMA/CD 的面向战 略的人力资源规划方法每个企业都是一个相对独立的自治系统(Automatic System,AS),其文化形态、管理方略、员工素质、企业发展阶段等会有所不同,为适应当今时代多变的环境,保证组织目标的达成,人力资源规划方法的选择也相应地会有所差异。
那么,针对不同的现代化企业,如何设置针对性强又重点突出的人力资源规划方法便成为H R 管理人员工作的难点。
本文在总结提炼已有人力资源规划方法的基础上,提出了基于CSM A/CD 的面向战略的人力资源规划方法,其制定过程大致如图2所示。
需要说明的,一是制定过程中要注重双向交替沟通。
人力资源规划的制定是一个不断细化不断深化的问题,其制定过程及制定结果都要经过多次反复修改。
二是人力资源规划的细节要随着管理阶段的变化而变化。
企业获得成功最重要的因素是信息,而信息的最大特征便是变化。
因此,企业要根据信息的更新不断修改已有的不适合未来发展的人力资源规划。
(二)员工和劳动关系管理 数据链路层员工和劳动关系管理也可分为数据访问层(M AC 层)与逻辑链路层(LLC 层),MAC 层主要负责整合与员工职位相关的任职文件等,它的作用主要是减少员工档案工作的复杂性,同时保证员工档案的完整性;LLC 层则从逻辑上阐明了员工之间的工作关系与非组织类型的关系,承接人力资源规划,为上层的职务分析与说明提供第一手的资料。
企业所有员工的档案管理均包含于此模块中,企业员工与H R 部门的关系时常处于一种 近似对立 的状态,他们之间常因为工作关系、工作档案等产生矛盾,甚至冲突,因此,员工和劳动关系管理对于档案管理人员的细心与认真态度有更高的要求。
员工和劳动关系管理常被作为一种保健因素,它对于提高员工的企业忠诚度、满意度具有重要作用。
在现代企业中,员工和劳动关系管理不可避免地涉及到管理中的 第三方 工会组织,它作为员工与企业之间沟通的桥梁,不仅维护员工的正当利益,也代表企业与员工进行洽谈,其作用类似于网络OSI 参考模型中的交换机,人力资源管理者要给予足够的重视。
(三)职务分析与说明 网络层职务分析与说明的作用是界定能够担任相应工作人员的必需素质,对某项职务的内容及任职资格进行完整的描述与说明。
职务分析与说明同网络OSI 参考模型类似,提供了人力资源管理各个模块的寻优,通过定义任职资格来达到同其它模块的契合,实现人力资源的功能。
职务分析与说明会产生大量的岗位分析说明书及企业各项制度规章,为其它的人力资源活动提供行动蓝本,指引努力方向,因此,可以说,岗位分析说明书是人力资源管理工作中的 纲领性文件 。
职务分析说明书与网络OSI参考模型中的网络层生成的路由表类似,其相同点主要表现在以下几个方面:第一,它们都规定了当前的状态与属性,分别对应于岗位与路由器进行详细分析,设定其独一无二的特征,从而达到准确、稳定的效果;第二,它们都是面向未来的;第三,它们都是动态的;第四,都是为了达到目标的最优化。
职务分析与说明同人员招聘与配置的关系类似于锁与钥的关系,职务分析与说明如锁一样规定了形状、大小、颜色、样式等,分析了当前企业职位的现状,是对现状的高度概括;而人员招聘与配置提供了打开企业发展之门的钥匙,只有当锁与钥匙严丝合缝时,才能发挥人力资源管理的最大效力,提升企业发展的永续能力。
(四)招聘与配置 传输层招聘与配置处于H RM OSI参考模型的过渡阶段,是面向 虚拟人 过程的结束和面向 真实人 过程的开始:一方面它承担着整合低层的数据处理结果的作用;另一方面,它也是H RM高级应用的基础,为薪酬管理、绩效管理、培训与开发提供对象、资源。
招聘与配置依赖于H RM的高级应用,因为招聘与配置过程要综合考虑企业的成本、员工的绩效及未来发展的可能性,而且,招聘与配置的效果由面向 真实人 的高层管理应用来评价与衡量;同时,招聘与配置也要立足于低层的数据应用,从企业本身、岗位职责出发,达到最佳的人岗匹配。
从这个角度讲,招聘与配置是H RM中信息量最大、工作难度最大的一层,是H RM部门与企业外部沟通的主要途径,所以也有学者将招聘与配置作为企业H RM的起点。
(五)绩效管理 会话层绩效管理负责在H R管理人员与企业员工之间搭建桥梁,H R管理人员通过设置绩效指标约束和激励员工的行为,使其行为符合企业制度与规范,同时实现企业利润最大化。
在现代企业中,尤其是在处于转型期的中国本土企业中,绩效指标的设置需要增加一个新的参与主体:即员工本身。
鉴于考核者与被考核者基本对立的双方关系正在发生着微妙的变化,企业管理者要意识到这一点,减少直至消除这种对立关系,转而创建一种和谐的、友好的双方关系,不断提高员工的自由度与主观能动性,力求在企业内部形成一种员工自己设定目标,绩效考核者转变为绩效辅助者参与员工绩效管理全过程的新型的绩效管理模式。
在绩效实施过程中,员工可提出修改绩效水平的要求,可以适当增加绩效考核水平,也可以申请 绩效下降保护 等,通过动态的绩效管理,使员工真正作为自己的主人展开企业内的各项工作活动。
绩效管理过程中要注重对有效沟通的关注,不论是积极的、催人奋进的 正向激励 ,或是批评、警告甚至处分的 反向激励 ,绩效管理者都要实时关注员工情绪、行为上的变化,采取积极的措施帮助员工提升绩效,营造考核者与被考核者之间融洽、友好的气氛,及时解决员工遇到的困难与问题,为最大化激励效用扫清障碍。
(六)薪酬管理 表示层薪酬是员工工作绩效的 翻译官 ,薪酬的制定将低层的数据进行 格式化 ,形成员工与企业都能理解并易于接受的经济价值。
设计具有高度竞争力的薪酬水平,需同时考虑到市场普遍薪酬、岗位薪酬及不同个人薪酬三个方面[2]。
传统的薪酬管理模式只能满足一般员工的工作效率而忽视日益多元化的员工需求,已经基本丧失对员工的激励作用,这就要求H R管理人员设计新型的适应现代企业的薪酬管理模式。
现代企业中员工的构成相对比较复杂,这就给薪酬设计提出了较大的挑战,为了达到动态绩效与薪酬管理的匹配,压缩员工绩效与经济收益的中间等待时间,实现最大化的激励效果,宽带薪酬、动态薪酬、自助式薪酬三者结合的薪酬分配方式渐渐浮出水面:宽带薪酬打破了传统薪酬结构重点强化岗位等级制度的束缚,突出了员工的工作能力与绩效[3];根据动态绩效管理设计的动态薪酬分配方式从企业员工出发,适时动态地与员工绩效相配合,使激励作用达到一定时间内的阀值;自助式薪酬具有无可比拟的针对性,它做到了让企业每一个员工的薪酬分配方式都是独一无二的,真正实现了企业内部的以人为本,员工可以根据自己的偏好、需求及家庭情况来选择适合的薪酬分配方式,这样,在增强员工工作积极性的同时,加强了员工的归属感,提升了员工对于企业的忠诚度。
三种薪酬方式的结合,为现代企业薪酬分配制度政策提供了一种新的尝试。
(七)培训与开发 应用层根据绩效管理与薪酬管理的结果来挑选具有能够适应企业未来发展的关键员工进行培训与开发,是贯彻企业发展战略的要求,是根据企业愿景、未来战略来布局企业内人力资源的重要手段,是保证企业后续发展实力的关键环节。
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
为了贯彻企业战略,人力资源培训与开发的设计要有面向未来的考虑,这就要求设计者注重需求分析,关注个体差异,准确定位培训需求,邀请员工参与,做到企业与员工的共同发展和进步。
要以员工的需求为导向,找到企业发展与员工进步的切合点,选择灵活、大胆的培训方式,以创新推动培训方式的变革,更新培训手段与方法,制订完整的有针对性的培训内容,培训结束后要采用有效的后评价方法,不仅要对培训开发结果进行合理评价,更要通过自身的不断反思提升整个企业内部的管理水平,以此迎接现代企业变革时代的到来。