基于弗鲁姆期望理论的员工激励效率分析

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期望理论案例分析

期望理论案例分析期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为人们的行为动机是受期望驱动的。

以下是几个期望理论案例分析：1.案例一：美国某钢铁公司美国某钢铁公司决定采用期望理论来提高员工的工作积极性。

公司根据员工的能力和绩效，设置了不同的奖励标准。

如果员工达到了一定的标准，他们就可以获得奖金、晋升机会和其他福利。

此举极大地激发了员工的工作积极性，提高了生产效率和业绩。

根据期望理论，这家公司通过设置合理的奖励标准，激发了员工的期望和动机。

员工意识到只要付出努力，就能获得相应的回报，这使得他们更加积极地投入到工作中去。

同时，公司也明确了期望行为和目标，员工知道自己应该做什么、达到什么标准才能获得奖励，从而提高了工作效率和效果。

2.案例二：某大学学生就业指导中心某大学学生就业指导中心希望通过期望理论来帮助学生更好地就业。

他们对学生进行了职业测评和指导，并设置了不同的就业目标。

对于达到目标的学生，给予一定的奖励和表彰。

此举不仅提高了学生的就业率，还激发了其他学生的积极性。

在这个案例中，期望理论的应用也起到了关键作用。

通过设置合理的就业目标，对学生进行了个性化的职业规划和指导，使得每个学生都有机会实现自己的职业梦想。

同时，奖励和表彰也激发了学生的动机和期望，使得他们更加努力地追求自己的目标。

这种期望行为和奖励机制的结合，有效地提高了学生的就业率和满意度。

3.案例三：某市政府某市政府决定采用期望理论来提高市民的环保意识。

他们通过宣传和教育活动，向市民传达了环保行为的重要性和意义。

同时，市政府还设置了不同的环保奖励标准，对于达到标准的市民给予一定的奖励和表彰。

此举不仅提高了市民的环保意识，还改善了城市环境。

在这个案例中，期望理论的应用也起到了积极的作用。

市政府通过宣传和教育活动，提高了市民对环保的认识和意识。

同时，奖励和表彰也激发了市民的动机和期望，使得他们更加积极地参与到环保行动中去。

这种期望行为和奖励机制的结合，有效地改善了城市环境和市民的生活质量。

基于弗鲁姆期望理论的高职学生学习积极性激励研究——以《商务谈判》课程为例

二、弗鲁姆的期望理论（ｘｅｔｎｙｔｅｒ）Ｅｐｃａｃｏｙｈ激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性．充分发挥人的智力效
从而阻碍学校的长远发展
况．究如何提高学生学习积极性就显得尤为重要。文作者研本基于对高职院校学生现实状况的调查和分析，以弗鲁姆的期望理论为指导．合自己在讲授《结商务谈判》程中所运用的课些方式方法及切身体会，试图探索出一套激励学生学习积极性的可行性方法．期增强学生学习效果并提高教学质量。以关键词：商务谈判》程高职学生学习积极性弗鲁《课
试周刊００７２１年第期
基于弗鲁姆期望理论的高职学生学习积极性激励研究
一
以《务谈判
（Ｉ市职业学院公共服务系，四Ｊ城Ｉ四川成都６００）１１１
摘
要：着国家对高职院校的日益重视，何培养适随如
一
姆期望理论
从１９年到２０年，我国高等职业院校培养的毕业生已９９０８经接近ｌ０万人．为社会培养了大批具有较高素质的技术应１０用型人才．别是急需的面向基层职业岗位的技能型实务工作特者．国民经济建设和社会发展作出了突出的贡献．会对高为社等职业教育的认可度也得到了明显提高。近几年，随着各类伴高校招生规模的持续扩大．生的数量却出现了轻微幅度的下考降。面对严峻的招生形势，类院校竞相通过各种招生方式或各降低录取分数线来招收尽量多的学生，就导致了生源质量的这整体下降。高职院校录取的学生多为各类本科分数线以下的学生，对来说，类学生基础知识薄弱，习习惯不太好，相这学更

期望理论视角下的星巴克员工激励分析

期望理论视角下的星巴克员工激励分析星巴克是全球领先的零售咖啡品牌，员工是其成功的关键因素之一。

如何激励员工，提高其工作积极性和创造力，一直是星巴克管理层关注的核心问题。

期望理论是解决这一问题的一种有效视角。

本文将从期望理论的角度，分析星巴克员工激励的现状和应对措施。

一、期望理论的基本概念期望理论是由美国心理学家维克托·弗鲁姆和爱德华·托尔曼提出的，它认为个体的行为是由其期望得到的结果决定的。

期望理论的核心概念包括期望、仪器价值和动机。

期望是指个体对于其付出行为所得到的结果的预期。

如果个体认为自己的努力可以得到预期的结果，他就会更有动力去付出。

星巴克在员工激励方面一直采用激励金和培训等手段，以提高员工的工作积极性和创造力。

然而，这种激励方式存在一些问题。

首先，激励金可能存在不公平性问题。

激励金主要是根据员工的销售业绩进行分配，由于员工的工作环境和客户需求等因素不同，导致不同员工的销售业绩存在差距。

有些员工可能因为所在地区的客户需求比较高，而其他地区的员工则需要花费更多的努力才能达到同样的业绩，这就会让员工感到不公平，影响其工作积极性。

其次，培训也存在一定的问题。

培训可能仅仅停留在技能层面，而没有考虑员工的个性和需求。

有些员工可能需要更多的社交技巧等软技能方面的培训，而有些员工则需要更多的管理技能方面的培训。

如果培训没有针对不同员工的需求进行个性化定制，就难以达到激励的目的。

三、星巴克员工激励的应对措施为了更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力，星巴克可以采取一些应对措施。

首先，应该采用期望理论视角进行激励。

管理层要关注员工的期望和目标，通过了解员工的需求，制定出适合不同员工的激励方案。

例如，对于一些有较高销售业绩的员工，可以适当提高其激励金的比例；对于一些需要增强社交技巧的员工，则可以提供相应的社交技巧培训，以提高其满意度和动机。

其次，应当支持员工自我实现。

星巴克可以通过提供学习和职业发展机会，帮助员工实现自我价值和成长，从而提高员工对企业的忠诚度和动机。

运用期望理论调动职工积极性

运用期望理论调动职工积极性期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激发力量取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值，乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示受激励的程度，或激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。

E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。

激励力量的大小是目标效价与期望值两个因素相互作用的结果，目标价值越大，实现的概率越大，则受激发的力量也越大。

要激发人的积极性，提高工作绩效，必须从提高目标效价和期望值两个方面入手，同时兼顾才能取得预期的效果。

如何应用期望理论提高激发力量，弗鲁姆还提出了期望理论的应用模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要。

分析期望理论的应用模式的四个因素，需要处理好三个方面的关系：一是个人努力与绩效的关系。

二者的相关程度取决于个人对目标的期望值，而期望值以由目标的高低和个人的主客观条件所决定。

二是绩效与奖励的关系。

目标如果没有有效的物质或精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

三是奖励和个人需求的关系。

奖励形式要多样化满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，从而有效地提高工作效率。

作为企业的管理者如何运用期望理论来调动职工积极性，应根据期望理论的原理，做好几个方面的工作：1、设置目标，增加目标吸引力（1）设置科学、合理的激励目标（2）充分了解员工的内心需要（3）调整员工对目标的认知（4）对目标进行管理2、提高员工的期望值（1）明确实现目标的途径（2）提高员工的工作能力（3）给予员工工作的支持3、建立合理的报酬制度，增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。

由期望理论分析企业员工激励措施的制定

由期望理论分析企业员工激励措施的制定【摘要】员工是企业最有价值的资产之一，员工的工作态度决定着企业的兴衰成败。

然而不同的激励措施产生的效果却不尽相同。

本文从期望理论的角度分析了对员工实现有效激励的条件，并对企业员工激励措施的制定提出了建议。

【关键词】期望理论;员工激励；企业业绩期望理论是美国心理学家弗鲁姆在其1964年出版的《工作与激励》一书中提出的,研究的初始目的是为了更好的理解和解释人们是为什么选择现有的工作.因为在组织中经常会出现这样一种现象:人们选择了现在的工作，但是，面对工作中同一种需要以及满足同一种需要的活动，有的员工情绪高昂,但有的员工却无动于衷。

在解答这种现象产生的原因的过程中,期望理论对激励产生的过程进行了细致分析。

这种分析有助于企业合理的制定激励员工的措施，从而有效的提高企业的工作绩效。

1 期望理论的主要内容期望理论认为只有当员工认为某一行为能够达到其所希望的预期目标的时候才会采取行动。

这里面蕴含三种关系:（1)要让员工相信高水平的努力行为能够实现高水平的绩效；(2)有了这种高绩效，就能够得到一定的奖励;(3)这个奖励能满足员工预期的目标.在明确这三种关系的基础上,员工的工作中的积极性或努力程度（激励力）是期望值和效价的乘积。

所谓期望值是指根据个人的经验判断顺利完成工作的把握程度。

效价则是指对工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。

一般情况下，组织管理要收到预期的激励结果，要以激励手段的效价和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提的.期望值的高低由前两种关系决定。

也就是说，员工觉得个人努力实现绩效的可能性和实现绩效后获得组织奖励的可能性都要比较高,期望值才能高。

效价的高低是由第三种关系决定,也就是说，组织对员工的奖励越能够员工的个人目标，效价值才能够越高。

因此，期望理论的关键就在于能否正确识别个人努力与个人绩效的关系，个人绩效与组织奖励的关系以及组织奖励与目标需要的关系.这三种核心关系的把握对期望理论的成败至关重要。

期望理论视角下的星巴克员工激励分析

期望理论视角下的星巴克员工激励分析引言星巴克作为全球知名的咖啡连锁品牌，一直以来都受到消费者的喜爱。

而星巴克的成功，离不开员工的辛勤劳动和付出。

如何激励员工，激发他们的工作潜力，从而提升工作效率，一直是星巴克管理者们关注的焦点之一。

而期望理论，作为人力资源管理领域中的一种重要理论，提供了一种新的视角来解释员工的激励机制。

本文将从期望理论的角度，分析星巴克员工的激励机制，并针对其中存在的问题提出改进建议。

一、期望理论概述期望理论是由心理学家维克托·弗洛伊德于1964年提出的一种激励理论。

该理论主要认为，员工的工作动机取决于他们对工作表现所产生的期望值。

期望理论认为，员工的工作表现受到三个因素的影响：期望、工作结果与价值观。

具体而言，期望理论认为，员工会根据自己在一项工作中取得成功的可能性来选择行为。

员工的期望值取决于他们对能力、努力和从属关系的评估。

员工对工作结果的价值观会影响其对工作的激情和投入程度。

二、星巴克员工激励机制分析1. 工作环境激励星巴克一直致力于打造一个舒适、温馨的工作环境。

在星巴克的鼓励下，员工可以拥有一个良好的工作氛围，有利于员工的工作展示和激励。

在星巴克店内，员工可以享受良好的工作环境，有利于提高员工的工作积极性和工作效率。

2. 职业发展激励星巴克注重员工的职业发展，为员工提供了良好的晋升机会和职业发展空间。

星巴克为员工提供了广阔的发展空间，鼓励员工通过积极的工作表现来实现自我价值实现。

这样的激励机制不仅能够激发员工的工作热情，更能够激发员工的创造力和创新能力。

3. 薪酬激励星巴克为员工提供了具有竞争力的薪酬福利体系，为员工提供了良好的物质激励。

通过薪酬激励，星巴克能够激发员工的工作积极性和工作热情，有利于提高员工的工作效率和工作质量。

结语星巴克员工的激励机制是一个复杂而又深刻的问题，需要我们从多个角度进行深入分析。

通过期望理论的角度对星巴克员工的激励机制进行分析，我们发现星巴克在工作环境激励、职业发展激励和薪酬激励方面存在一定的问题。

期望理论视角下的星巴克员工激励分析

期望理论视角下的星巴克员工激励分析期望理论是由美国心理学家维克托·弗兰克尔（Victor E. Frankl）提出的一种心理学理论，认为人的行为是为了满足自己的期望和欲望。

在组织管理中，期望理论被广泛应用于员工激励方面，通过满足员工的期望和需求，激励他们提高工作绩效。

本文将从期望理论的视角出发，分析星巴克员工的激励机制，探讨如何通过期望管理来激励员工，提高员工的工作表现。

一、星巴克员工激励现状分析作为全球知名的咖啡连锁品牌，星巴克拥有众多忠实的顾客群体，而员工是星巴克的重要资产之一。

星巴克一直以来都注重员工的激励机制，通过一系列的薪酬福利、培训和发展机会来激励员工。

近年来随着市场竞争的加剧和员工流动率的增加，星巴克不得不重新审视自己的员工激励机制，以更好地留住人才、提高员工绩效。

在实际操作中，星巴克员工的激励机制主要包括以下几个方面：1. 薪酬激励：星巴克向员工提供有竞争力的薪酬待遇，采取绩效奖金和年终奖金的形式，以激励员工提高工作业绩。

2. 培训和发展：星巴克为员工提供全方位的培训和发展机会，包括咖啡师技能培训、领导力发展课程等，让员工在工作中不断成长和进步。

3. 福利待遇：星巴克为员工提供完善的福利待遇，包括免费的健康保险、优惠的咖啡福利和休假制度，满足员工物质和精神需求。

4. 工作环境：星巴克注重营造良好的工作环境，包括轻松愉快的工作氛围、灵活的工作时间等，让员工能够享受工作乐趣。

尽管星巴克在员工激励方面做得相当不错，但是在实际操作中依然存在一些问题。

一些员工反映薪酬待遇不够公平、培训和发展机会有限、工作压力较大等。

这些问题不仅影响了员工的工作积极性和绩效，也会直接影响到星巴克的品牌形象和经营业绩。

星巴克需要对员工的激励机制进行进一步的优化和改进，以激励员工创造更大的价值。

期望理论认为，员工的工作绩效取决于其对工作所产生的期望。

员工会根据自己的期望来选择行为，通过努力工作来实现自己的期望和目标。

利用期望理论构建临床教师激励机制

利用期望理论构建临床教师激励机制关键词临床教师期望理论激励机制摘要医学院校扩招后，临床教师工作压力增大，临床教学管理制度尚未完善，临床教学水平和质量缺乏行之有效的考核机制。

为此，根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，从报酬期望、成就期望和机会期望三方面对临床教师激励机制进行改革设想。

临床教师是培养医疗技术专门人才的主体，是医学生健康成长的指导者和引路人，具有“救死扶伤”和“教书育人”的双重角色。

临床教师教学能力的高低，直接关系到医学人才培养的质量。

因此，如何设计临床教师的激励机制，激发他们对教学工作的主动性和创造性，更好地为社会培养高素质的医疗人才，必须引起医学院校的足够重视。

一、临床教师职业现状分析，临床教师在教学上的投入缺乏保证。

临床教师在工作中往往承担着医疗、教学、科研甚至管理等多方面的任务，而且在其所承担的角色中，首先定位医生这是不容置疑的，其次才有可能是个教师，其教学任务都是在临床工作业余时间完成的。

伴随着医疗制度改革的不断深人，医院在改革中求生存、求发展，必须把工作重心放在改善医疗服务上，因而临床教师要保证教学时间和精力到位，实际上往往不容易做到。

2临床教学管理制度尚未完善。

临床教学管理制度的健全和完善，应该包括建立科学合理的教学工作制度并适时修改、补充和抓好制度的落实、检查两方面的内容。

然而，在实际操作中，往往存在规章制度非常全面，但容易出现可操作性不强，该有的教学检查流于形式，或者未能按照制度抓好落实和检查中存在的问题，对临床教学的督察作用不甚明显。

3临床教师的工作绩效缺乏量化考核。

临床教师虽然受过完整的医学专业教育，并在工作岗位上积累了一定的临床经验，但一般没有系统学习过高等教育理论和经过系统的教学能力培养;平时从事临床，有教学任务时走上讲台，教学能力全靠在教学实践中自我摸索。

我国医学院校实行附属医院与临床医学院系相结合的“院系合一”体制，在职称晋升时存在重临床、科研而轻教学的现象，误导部分临床教师对教学持应付态度。

基于期望理论浅谈基层公务员激励管理

经济管理95基于期望理论浅谈基层公务员激励管理陈晖东武汉大学政治与公共管理学院摘要：弗鲁姆的期望理论强调个体的激励强度值与期望值、工具值和效价呈正相关。

基于弗鲁姆期望理论分析框架，分析基层公务员在工作与绩效、绩效与报酬、报酬与需求满足等方面面临激励不足问题，导致基层公务员出现职业倦怠、离职潮等系列问题，并提出了相应的策略。

关键词：期望理论；激励；基层公务员中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)025-0095-01公务员作为国家公职人员，担负着维护经济社会秩序、统筹国家公共资源、保障法律法规贯彻执行等重要使命，是国家健康、安全、稳定运作的运营者和具体操作者。

基层公务员作为国家公务员中最庞大群体，处于公务员结构中的最底层，直接面对广大人民群众开展服务工作，其鲜明的执行者、群众性特点，决定了基层公务员的工作成效将直接影响到国家政策的执行效果，影响到国家机关在人民群众中的形象塑造，影响到国家运营机制的具体运转效率，影响到公共利益的最终实现等问题。

因此，通过一定的激励方式和手段，激发基层公务员的工作动机、提高基层公务员的行动力十分有必要。

本文基于弗鲁姆的期望理论，结合影响基层公务员行动力的几大主要因素，尝试探析激励基层公务员行动力的途径。

一、基层公务员激励不足问题解析从弗鲁姆期望理论的激励程度影响因素看，个体的激励程度主要取决于三方面因素：工作与绩效之间关系、绩效与报酬之间关系、报酬与需求满足之间关系。

可见，探究基层公务员当前激励是否符合预期，也可尝试从上述三方面因素进行探究。

（一）工作与绩效之间关系基层公务员普遍存在努力工作与最终绩效水平并不完全构成正相关关系，这导致基层公务员工作效率较低的问题较为突出。

一是工作考核标准模糊。

基层公务员普遍存在绩效标准模糊、工作方法或程序模糊以及工作安排模糊等现象。

二是工作安排和工作程序模糊。

国家机关人力资源管理整体处于相对滞后状态，公务员在行使行政权力过程中主观性和自主性发挥不足，更多体现对领导者意志的执行。

弗鲁姆期望理论视域下的教师激励现状分析

《教学与管理》2011年3月20日一、弗鲁姆期望理论综述期望理论是由美国耶鲁大学教授维克多·弗鲁姆（Victor·Vroom）首先提出。

他认为，要调动一个人的积极性，应该从其立志追求的目标价值（效价）和目标实现的可能性（期望值）两个角度来考虑，可用公式表示为：激励水平（M）=效价（V）*期望值（E），这一公式是整个期望理论的核心内容，它指出了影响激励程度的两个关键因素，即效价和期望值。

其中，效价也称目标价值，指个人对某种结果效用价值的判断及某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值的主观估计；期望也称目标概率，指个人对自己通过努力达到某种结果（实现某种目标）的可能大小的估计，即由主观估计得到的一个概率值；激励水平也称激发力量，指调动人的积极性、挖掘人的内在潜力的程度。

显然，一个人对目标价值估计得越大，估计目标实现的可能性（目标概率）越大，则对于他们的激发力量也越大。

二、弗鲁姆期望理论价值研究弗鲁姆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，具有一定的启发和借鉴意义，有着重要的理论价值，清楚地阐明了“个人努力———个人绩效———组织激励———个人需要”的关系。

也就是在激励时要处理好三方面的关系：1.努力—绩效关系。

这两者的关系取决于个体对目标的期望值。

期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素。

个人认为努力工作与会带来绩效的可能性，个体会思考，如果我付出最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平，是否会在绩效评估中体现出来？2.绩效—结果（奖励）关系。

人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。

组织如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效奖赏回报的期望，如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？3.结果（奖励）—效价（个人目标）关系。

基于期望理论的组织人力资源激励机制的多维构建_李德勇

基于期望理论的组织人力资源激励机制的多维构建李德勇陈谦明［摘要］期望理论是西方管理学过程型激励理论的重要组成部分，主要是从心理学角度对人性以及人的心理状况的基本研究。

人力资源是组织活动的基础条件，其基本结构、综合素质、工作动力等都会明显影响组织的活动效率。

行为主体会自觉或不自觉地从成本———收益的比较角度来实现最大化的个人综合效用。

组织人力资源激励机制的构建必须要从客观实际出发，统筹好各个方面的利益，从期望理论的角度充分了解组织人力资源对活动目标实现的概率、报酬对于个体的重要程度、取得绩效后获得报酬的可能性等方面的认识。

管理者通过激励机制的多维构建，最终实现管理效率的最大化。

［关键词］期望理论;组织人力资源;激励机制;多维构建;效价与概率中图分类号：C文献标识码：A文章编号：1004—3926（2013）04—0144—05基金项目：四川师范大学科研基金项目“构建我国政府应对重大自然灾害公共危机管理机制的研究”（08MSW16）阶段性成果。

作者简介：李德勇（1972－），男，四川南充人，四川大学工商管理学院管理科学与工程专业博士研究生，四川师范大学经济与管理学院讲师，研究方向：人力资源管理陈谦明（1963－），男，四川内江人，四川大学“985工程”与学科建设办公室主任兼研究生院副院长、教授、博士生导师、长江学者、国家杰出青年基金获得者，国家教学名师。

研究方向：高等教育管理。

四川成都610065一、对期望理论内涵及研究现状的理解期望理论是西方管理学过程型激励理论的重要组成部分，是对人性以及人的心理状况的基本研究，一直被认为是有关个人激励的最重要的构想之一。

［1］（P．605－614）美国心理学家弗鲁姆（V．H．Vroom）于1964年在其著作《工作和激励》中提出该理论。

［2］从心理学角度看，期望理论的基本模式可以从公式M=E i V i“激发力量=期望值ˑ目标效价”转化为“激发力量=实现目标的可能性大小ˑ报酬对于个体的重要程度ˑ取得绩效后获得报酬的可能”。

弗鲁姆期望理论对员工绩效的影响

弗鲁姆期望理论对员工绩效的影响弗鲁姆的期望理论，作为激励理论的重要组成部分，对员工绩效的影响深远而广泛。

本文将深入探讨这一理论在实践中的应用，以及其对员工绩效的积极推动作用。

一、期望理论概述弗鲁姆的期望理论，强调个体通过某种方式达成目标，并获得相应的奖励或惩罚，以达到自我满足感。

这一理论主要包含三个要素：目标效价（个体对达成目标所获得的奖励或惩罚的期望）、工具效价（达成目标的可能性）、关联（奖励与目标的关联程度）。

因此，期望理论的核心在于如何通过合理的设计和安排，使个体在实现目标的过程中获得满足感，进而提高其工作积极性。

二、员工绩效与期望理论的关联员工绩效是企业运营的核心驱动力，而期望理论正是通过影响员工的积极性和工作动力，从而对员工绩效产生影响。

一方面，当员工对达成目标所获得的奖励有较高的预期，且认为自己有足够的能力实现这一目标时，他们的工作动力就会增强。

另一方面，当奖励与目标的关联程度越高，员工的积极性就会越高，进而提高他们的绩效。

反之，如果员工对奖励的预期低，或者认为目标实现的可能性小，那么他们的工作动力就会受到抑制，进而影响绩效。

三、弗鲁姆期望理论对员工绩效的具体影响1.明确目标设定：企业应根据员工的实际情况和工作需求，设定明确、具体、可衡量的目标。

这将有助于提高员工对达成目标的期望值，进而激发他们的积极性。

2.建立激励机制：企业应设立合理的奖励机制，明确奖励的标准和条件。

当员工感到自己的努力能够得到相应的回报时，他们的工作动力就会增强。

3.提升员工能力：企业应提供培训和发展机会，以提高员工的技能和能力。

这将有助于提高员工实现目标的可能性，进而提高他们的绩效。

4.强化关联性：企业应确保奖励与目标的关联性，使员工感到自己的努力和成果能够得到认可和回报。

这将有助于提高员工的积极性和工作动力。

5.反馈与沟通：企业应建立有效的反馈机制，及时向员工提供关于其表现和奖励的信息。

这将有助于提高员工对奖励的预期和关联性的认识，进而提高他们的绩效。

基于弗鲁姆期望理论的国有企业人力资源管理研究

基于弗鲁姆期望理论的国有企业人力资源管理研究摘要：激发调动员工积极性，对于提高国有企业经营效率具有重要意义。

文章介绍了弗鲁姆的期望理论，作者在单位主管薪酬福利工资，在分析当前国有企业人力资源管理存在的一些常见问题基础上，借鉴弗鲁姆的期望理论，对国有企业人力资源管理从使员工被动工作转为主动激励、制定科学合理的激励机制、指导员工树立正确工作期望观等三方面提出了针对性的建议。

注：文章写于2016年。

Key：期望理论；激励机制；人力资源管理人才是重要的生产要素。

我国经济增长已进入新常态，迫切需要提高全要素生产率为经济增产提升新的动力，全要素生产率的提升重点在于创新，而创新离不开人才。

所以建立完善科学的企业人才激励机制，充分激发“人才资源”这项生产要素，使其竞相迸发、充分涌流，是国有企业人力资源管理的核心任务。

本文意在通过弗鲁姆期望理论，对提升国有企业人力资源管理水平提出相关建议。

一、弗鲁姆期望理论介绍期望理论（Expectancy Theory），即“效价-手段-期望理论”，是北美著名的心里学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年出版的《工作与激励》一书中提出，被誉为管理领域的里程碑之一。

期望理论核心的思想是员工采取某项行动的激励（motivation）取决于对其行动结果的价值评价（valence）和对预期实现结果可能性的估计（expectancy）。

即：M=V*E其中：M为激励的力量，是激励员工采取某行动的推动力，是调动员工工作积极性、激发潜力的强度。

V是目标的价值评价，指员工判断达成该目标的对自身需求满足的价值高低，反映了员工对某一成果的劳动报酬或奖励的渴望程度。

E是期望值，即实现该目标的概率大小，是员工自身根据以往经验得出的主观判断通过该公式可以较明显的看到，如果员工认为实现某一目标的价值越大、对其自身满足越多、实现该目标的概率越大，则员工努力完成该目标的动力越强，激励越大。

运用弗洛姆的期望理论,设计科学的激励机制

激励机制设计科学有效的激励机制能够让学生发挥出最佳的潜能，创造更大的价值。

激励的方法很多，但是奖学金可以说是一种最重要的、最易使用的方法。

它是学校对学生付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所付给的相应的回报和答谢。

在学生的心目中，奖学金不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着学生自身的价值、代表企业对学生工作的认同，甚至还代表着学生个人能力和发展前景。

1、注重每个学生的个性和创造力,让奖学金成为奖励创新人才的途径,建立创新人才脱颖而出的激励机制。

一是将奖学金的设置按功能划分,并重新确定评选条件。

用于激励研究型人才成长的学习奖学金,于激励创新型人才的创业奖学金 , 对有新观点、新方法、新创意, 有论文发表或得奖,有科研成果的学生, 给予一定的奖励；用于激励技术型人才的专业技术奖学金,对于获与专业有关的职业技能证书的学生给予一定的奖励；用于激励高尚道德情操和诚信人才的道德奖学金，对在见义勇为、公益事业和诚实守信方面作出贡或表率的学生给予一定的奖励。

2、体现全体激励原则,提高一二等奖学金的金额, 三等奖学金的奖励面要控制在一定的范围内, 确保奖学金不贬值。

3、建立完善单项评优体系1.针对个人发展设定多种荣誉称号。

教育心理学早己揭示, 学生会放弃难以企及的目标。

而单项评优机制因其目标追求的可行性和现实性, 能够激励的范围也极大地扩大了。

学生单项评优机制是对学生在思想品德、学业成绩、身体素质、社会实践等某一方面表现突出的学生,可分别授予高才生、优秀学生干部、专业技术能手、诚信标兵、体育标兵等称号,对于各个方面均很出色的学生,授予优秀大学生称号。

2.针对集体设定荣誉称号。

现代企业对大学毕业生的招聘中,学生团队意识的强弱是企业招聘条件中最重要也是最难考核的指标之一。

学生工作部门应为学生搭建团队活动平台,对表现突出或取得良好成绩的团队给予优秀团队称号,团队成员也可以授予优秀团队成员称号。

另外,先进班集体的评定应突出班特色项目上,适当减弱班级学生学习成绩的权重。