企业的组织文化价值观量表

(完整)Denison企业文化量表(中文版)

您好！我正进行一项学术研究：开发一套测量学生组织的组织文化的量表。

这也是我的本科毕业论文。

您的意见对我十分重要，非常期待您的帮助！
下面是一份现成的组织文化量表（Denison组织文化量表，简称OQC,是西方盛行的一个量表）.烦请您阅读,并标注出不适合用于测量学生组织的部分.如有补充，您可另外加上。

我将根据您提供的意见，对此量表进行修订，再利用修订后量表，在某一学生组织进行调查.
如不耽误您的工作，烦请您尽可能在2009年2月28日（星期六）前发回给本人.再次感谢您的帮助！祝您工作顺利！
Denison组织文化量表(中文版)。

衡量方法

企业文化测评方法企业文化的测量方法大体上可分为定量和定性的两种方法。

定量方法一、竞争价值观框架CVF及OCAI量表CVF是由对组织有效性方面的研究发展起来的，Quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。

结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了CVF框架。

随后又构建出一套有39个指标组成的组织有效性度量量表并从这些指标中获得两对成对维度：灵活性－稳定性和关注内部－关注外部。

这两对维度将指标划分为四个象限，每个象限都代表了组织最具特征的组织文化，分别为团队型、活力型、层级型和市场型。

在此之后，Quinn与Cameron在CVF框架的基础上构建了最具代表性的测评工具OCAI表。

OCAI量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。

该量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，它的突出优点在于为组织管理务实者提供了一个直观、便捷的测量工具，在组织文化变革方面有着较大的使用价值。

OCAI的突出优点在于为组织管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具。

和其它组织层面上的测量量表相比，它在组织文化变革方面有着较大的实用价值。

在西方也经过了二十多年的实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广。

更重要的是这套系统较为简单，便于操作，实用价值很高，目前，中国企业文化测评中心所采用的企业文化类型的测评，其主要理论来源与其有极大的关联。

经过修正后的OCAI的名称为“中国企业文化类型测评量表”，经过了上百家中国企业的检验，反映较好，在中国企业中，认可度较高。

二、Denison等的研究美国密西根大学商学院的Denison教授构建了一个能够描述有效组织的文化特质（trait）模型。

该模型认为有四种文化特质即适应性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）、投入（involvement）和组织有效性显著相关，其中每个文化特质对应着三个子维度，一共组成了12个子维度，每个维度都有特定的解释。

企业文化测量量表

企业文化测量量表企业文化是指企业所具有的文化特征，包括企业的价值观、行为规范、工作方式、目标导向和组织结构等方面。

企业文化对于企业的发展和成功非常重要，然而如何测量企业文化的状况和健康程度却一直是一个难题。

为了更好地了解企业文化现状，许多企业开发了企业文化测量量表。

企业文化测量量表是一种系统的测量和评估企业文化的方法。

通过把企业核心价值观、员工行为和态度、企业目标、员工满意度和组织结构等因素纳入测量范围，企业可以更好地了解自己的文化面貌，发现问题和强项，探索优化文化的策略和方法。

首先，企业文化测量量表应该包括核心价值观的评估。

企业的核心价值观是企业文化的基础，反映了企业所追求的核心价值。

通过评估员工对企业核心价值观的认可程度和理解程度，企业可以更好地反映和衡量企业文化是否具有内在一致性和吸引力。

其次，员工行为和态度的测量是企业文化测量量表不可缺少的一部分。

员工的行为和态度是企业文化的直接体现，企业文化测量量表需要从员工的工作活动、沟通方式、职业道德、协作和创新等维度来测量员工行为和态度。

通过对员工的行为和态度测量，企业可以看到是否存在文化脆弱点和矛盾点，有利于企业发现和解决问题。

此外，企业文化测量量表应该包括企业目标和员工满意度的评估。

企业目标是企业文化中非常重要的一环，企业可以通过测量员工对企业目标理解程度、参与程度、贡献程度等方面的数据，来了解员工对企业目标的认可和支持程度。

员工满意度是企业文化的重要评估指标，只有员工满意度高才能有效地发挥企业文化的作用和价值。

最后，企业文化测量量表应该考虑组织结构和管理风格。

企业的组织结构和管理风格决定了企业文化的实践和表达方式。

通过对企业组织结构和管理风格进行测量和评估，企业可以更好地了解自己的文化实践和表达是否与组织结构和管理风格相匹配，是否存在优化和改进的必要性。

综上所述，企业文化测量量表可以帮助企业了解自己的文化现状和优劣点，探索优化文化的策略和方法，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

企业文化管理制度表格

企业文化管理制度表格序号 | 内容 | 描述 | 实施方式 | 验收标准-----|------|------|---------|---------1 | 企业愿景与使命 | 确定企业长期目标与使命 | 由高层领导确定，并在全员会议中宣布 |全员理解企业愿景与使命，并能背诵2 | 价值观与行为准则 | 确定企业核心价值观与员工行为准则 | 由人力资源部与高层领导共同制定，并定期进行培训 | 员工行为符合价值观与行为准则3 | 沟通机制 | 确定企业内外部沟通流程 | 设立沟通平台，并定期进行沟通会议 | 沟通流畅，信息传递准确4 | 奖惩机制 | 设立员工奖惩机制 | 由人力资源部制定，根据员工表现进行奖惩 | 员工表现良好，奖励及时有效5 | 培训机制 | 确定员工培训计划和机制 | 定期进行员工培训，提高员工技能和绩效 | 员工绩效明显提升6 | 激励机制 | 设立激励机制，激发员工积极性 | 设立绩效考核与晋升制度，并进行员工满意度调查 | 员工积极性提高，企业绩效稳步增长7 | 安全环保管理 | 确定企业安全环保政策 | 配备专业人员负责管理，定期进行安全环保培训 | 企业环保指标符合相关法规要求8 | 多元文化融合 | 确定企业多元文化融合政策 | 鼓励员工多元文化交流，举办文化活动 |员工团队合作愉快，多元文化融合成功9 | 创新机制 | 确定企业创新激励机制 | 设立奖金激励创新，鼓励员工提出新点子 | 新点子得到实施并取得成功10 | 责任分工 | 确定各部门责任分工 | 澄清部门职责，提高工作效率 | 各部门工作顺畅，责任明确以上是企业文化管理制度表格的具体内容，通过建立健全的企业文化管理制度，能够帮助企业实现长期发展目标，促进员工积极性，提升企业整体竞争力。

企业应根据实际情况进行合理调整和完善，让企业文化管理制度真正成为企业发展的强有力支持。

核心价值观和企业文化

核心价值观和企业文化一、核心价值观核心价值观是指一个企业或组织所坚守的最基本的价值观念和信仰，是企业文化的灵魂和核心。

它代表了企业的价值观念、行为准则和发展方向，对企业的发展和员工的行为起到重要的引导作用。

以下是我们公司的核心价值观：1. 诚信：我们始终坚守诚信原则，诚实守信、言行一致。

我们与客户、合作伙伴和员工之间建立了互信关系，保持了良好的合作和沟通。

2. 创新：我们鼓励员工不断创新，提供新的思路和方法。

我们鼓励员工提出改进和创新的建议，并为其提供相应的支持和资源。

3. 客户至上：我们的目标是为客户提供最优质的产品和服务。

我们始终关注客户的需求和反馈，不断改进产品和服务以满足客户的期望。

4. 团队合作：我们强调团队合作的重要性，鼓励员工之间的合作和协作。

我们鼓励员工分享知识和经验，共同解决问题，实现共同的目标。

5. 社会责任：我们认为企业应该承担社会责任，关注环境保护和社会公益事业。

我们积极参与社会公益活动，推动可持续发展和社会进步。

二、企业文化企业文化是指一个企业所特有的价值观念、行为规范、工作方式和组织氛围等方面的总和，是企业的精神家园和凝聚力的源泉。

以下是我们公司的企业文化：1. 以人为本：我们尊重每一位员工，关注他们的成长和发展。

我们提供良好的工作环境和福利待遇，鼓励员工发挥自己的才能和创造力。

2. 学习型组织：我们鼓励员工不断学习和提升自己的能力。

我们提供培训和学习机会，鼓励员工持续学习、创新和进步。

3. 开放沟通：我们倡导开放和透明的沟通方式。

我们鼓励员工积极表达意见和建议，倾听员工的声音，解决问题和改进工作。

4. 激励机制：我们建立了激励机制，鼓励员工发挥自己的潜力和创造力。

我们通过薪酬、晋升和奖励等方式激励员工，激发他们的工作动力和积极性。

5. 质量导向：我们追求卓越的质量和服务。

我们建立了严格的质量管理体系，保证产品和服务的质量，满足客户的需求和期望。

三、总结核心价值观和企业文化是企业发展的重要基石，它们对于塑造企业形象、提升员工凝聚力和推动企业发展具有重要作用。

企业文化测量量表

企业文化测量量表企业文化测量量表（Part 1）企业文化是企业运营中非常重要的一部分，它不仅可以影响员工的工作态度和行为，还能塑造企业的品牌形象和竞争力。

为了评估企业的文化情况，许多研究者和管理人员会使用企业文化测量量表。

本篇文章将介绍企业文化测量量表的目的和常用内容，并探讨其在管理实践中的应用。

企业文化测量量表旨在帮助企业了解自身的文化特征，确定其文化的优势和劣势，从而为制定改进策略提供依据。

通过量表的设计和应用，可以测量和评估企业文化在不同方面的特点，例如组织价值观、领导风格、员工参与度、创新程度等。

以下是一些常用的企业文化测量量表内容：1. 组织价值观：该项测量企业内在的核心价值观，以了解组织的使命和愿景。

常用问题包括“我们的企业有明确的愿景和目标吗？”“员工是否认同公司的核心价值观？”等。

2. 领导风格：该项测量领导者对员工的管理方式和风格。

常用问题包括“领导者是否注重员工的参与和合作？”“领导者是否能够充分发挥员工的能力和潜力？”等。

3. 员工参与度：该项测量员工对组织的积极参与程度和参与意愿。

常用问题包括“员工是否感到自己的工作有意义？”“员工是否愿意为组织付出更多努力？”等。

4. 创新程度：该项测量企业的创新能力和创新氛围。

常用问题包括“员工是否被鼓励提出新想法和创新？”“企业是否持续进行技术创新和市场创新？”等。

以上只是企业文化测量量表的一小部分内容，实际使用中可以根据企业的需求和特点进行适当的调整和增减。

企业文化测量量表的应用在管理实践中具有广泛的意义和价值，它可以帮助企业了解自身文化现状，发现存在的问题和不足，并及时采取相应的改进措施。

同时，通过不同时间段的测量，还可以跟踪和评估改进策略的有效性，为企业的长期发展提供支持。

企业文化测量量表（Part 2）企业文化测量量表在实施过程中需要注意一些问题。

首先，量表的设计要具备科学性和实用性。

量表的问题内容应能充分反映企业文化的特征，并能提供客观可靠的数据。

企业文化测量量表

企业文化测量量表企业文化的测量量表是帮助企业了解其文化状况和发展方向的一项重要工具。

通过测量量表，企业能够深入了解自身的价值观、信念、行为准则等方面，并针对发现的问题进行改进和提升。

本文将从测量量表的概述、设计原则、评估指标等方面进行详细阐述，帮助企业更好地了解和应用企业文化测量量表。

一、测量量表的概述企业文化测量量表是一种用于测量和评估企业文化的工具，通过一系列的问题、陈述或行为描述，了解企业内部的文化特征和发展趋势。

这种测量方法主要分为定性测量和定量测量两种类型，其中定性测量主要通过开放性问题或描述性陈述来展现企业文化的特征；而定量测量则是通过设定评分标准，让被测对象按照一定的选择或评分规则进行回答。

二、测量量表的设计原则1.准确性：测量量表应具备良好的信度和效度，确保所测量出的结果能够真实反映企业文化的状况。

2.全面性：测量量表应能全面地覆盖企业文化的各个方面，包括价值观、信念、行为准则等。

3.清晰性：测量量表的问题或陈述应具备清晰明了、易于理解的特点，避免造成被测对象的混淆和误解。

4.可比性：测量量表应具有一定的标准化特点，以便企业能够进行横向和纵向的比较分析，了解文化变化的趋势。

三、测量量表的评估指标1.组织价值观：通过问题或陈述了解企业的核心价值观，例如企业对于员工、客户、社会责任等方面的价值观。

2.行为准则：通过问题或陈述了解企业对待员工、客户、业务伙伴等方面的行为准则和规范。

3.文化传承：通过问题或陈述了解企业的传统、历史和文化沿革，以及如何传承和发展企业文化。

4.沟通与协作：通过问题或陈述了解企业内部的沟通和协作方式，包括上下级之间、部门之间以及团队之间的沟通和协作。

5.创新与变革：通过问题或陈述了解企业对于创新和变革的态度、支持程度以及对于员工创新能力的培养和激励方式。

6.学习与发展：通过问题或陈述了解企业对于员工学习和发展的支持程度，包括培训机制、晋升机制等。

四、企业文化测量量表的应用1.诊断企业文化：通过测量量表，企业可以了解自身的文化特征，发现存在的问题和短板，为文化的改进和提升提供依据和方向。

企业文化建设评价量表模型

企业文化评价量表
下面这些题目是有关企业中所存在的某些价值观念，请您根据您所在的企业对其重视的程度进行评估，请在每一题目后面最能代表您的意见的选项上划J。

1 2 3 4 5
非常不重视不重视不确定重视非常重视
非不不重非
常重确视常
您所在的企业不视定重
重视
视
员工发展（α=.82）
关心员工个人的成长与发展12 3 4 5 发展员工的潜能12 3 4 5 理解，信任员工12 3 4 5 重视员工的建议12 3 4 5 提供知识及技能的培训机会12 3 4 5 人际和谐（α=.84）
重视团队建设12 3 4 5 鼓励合作精神12 3 4 5 促进员工之间情感的交流12 3 4 5 鼓励员工之间的相互协作12 3 4 5 员工之间相互体贴12 3 4 5 顾客导向（。

=.82）
最大限度满足顾客的需要12 3 4 5 客户的利益高于一切12 3 4 5 提倡顾客就是上帝12 3 4 5 向顾客提供一流的服务12 3 4 5 真诚服务客户12 3 4 5
社会责任（Q=.90）
重视社会责任12 3 4 5 企业的使命就是服务社会12 3 4 5 经济效益与社会效益并重12 3 4 5 重视社会的长远发展12 3 4 5 勇于创新（α=.80）
乐于接受新生事物12 3 4 5 注重新产品，新服务的开发12 3 4 5 鼓励创新12 3 4 5 大胆引进高新科技12 3 4 5。

分析企业文化经典工具--OCP量表

分析企业文化经典工具--OCP量表作者：宋联可O’Reilly等人（1991）从匹配的角度研究人与组织的匹配、个体结果变量间的关系，通过文献回顾，设计了组织文化概评量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。

OCP量表从团队导向（team orientation）、注重细节（detail orientation）、进取心（aggressiveness）、结果导向（result orientation）、尊重员工（respect for people）、稳定性（stability）、创新（innovation）七个组织文化维度进行测量，测量价值观的工具一般采用两种形式或方法，Chatman(1989, 1991)称为标准的和自模的。

在标准的方法中，回答者根据对题项认同的程度，用Likert量表法测量，每个人的价值观是独立被测量的。

在自模的方法中，测量对各种价值观的偏好，回答者要求要么把一组价值观分等级排列，要么选择一个价值观而以牺牲其它价值观为代价的强迫选择。

OCP量表采用Q分类方法，即是一种自模的强迫分配的形式。

回答者分两次对54个题项分等级，一次是描述感知到的组织文化，一次是描述期望的组织文化。

所有项目要求被分成从最符合到最不符合（或从最期望到最不期望）9类，每类包含的题项数量分别为2、4、6、9、12、9、6、4、2。

OCP量表被证明用于卫生保健业人员（Vandenberghe, 1999）、会计（Chatman, 1991）、政府人员（O’Reilly et al., 1991）是可靠的，Tepeci和Bartlett（2002）认为量表缺少一些服务业文化的要素，将其修改后又用服务行业并证明有效。

许多研究组织文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的维度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，这些维度聚随后集成任何组织的特定分享模式，但并不是分类所必要的（Trompenaars, 1994）。

企业文化价值观诊断量表

6、公司很多人利用公司资源处理个人事务，如私用公司复印机
7、公司很多人上班闲聊，不干正事
8、公司很多人上班时间处理私人事务，如炒股票、外出办私事等
分数 432
分数 1
2、我执行或开展工作时，会专心一致、全心全意
3会主动提供新的知识给同事，或鼓励他们进修，来激励他们
5、我和我同事工作效率良好，常常做出超出标准的工作结果
6、我们的工作士气高昂，从不觉得厌倦
7、为了提升工作品质，我常常学习充实自己
8、我会主动对外介绍或宣传公司，澄清他人对公司的误解
项目
5
一、组织认同
1、我喜欢这家公司的理由，是因为它的价值观与我相似
2、我对这家公司有依赖感，是因为它表现出来的价值观与我相似
3、在这个公司里，我感觉到自己有自主权，而不仅是一名员工
4、我常对朋友说，我服务的公司是相当理想的工作场所
5、自从加入这个公司，我的价值观与组织价值观越来越相似
6、我会很骄傲地告诉别人，我是这个公司的一份子
9、我会尽量控制个人情绪，以免影响工作
10、我会积极参加各种学习培训，甚至占用休息时间
四、组织关系与组织操守
1、我和我同事经常向主管打小报告
2、公司内部经常争权夺利、勾心斗角，造成组织矛盾
3、公司里的人总是拉帮结派
4、公司里有很多人假公济私，利用职权谋取个人利益
5、我会经常留意公司的各项政策、规定等各方面的发展动态
7、对我而言，公司的战略方向是非常重要的
二、组织承诺
1、对我而言，为了获得更多报酬，正确表达自己的态度非常重要 2、除非得到更多报酬，否则我没有理由花费额外的努力为公司做更多贡献 3、如果公司的价值观与我的不同，我会离开公司

组织文化评价量表

组织文化评价量表宋联可杨东涛杨浩OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）是由美国密西根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授在长期研究组织文化的基础上，开发出来的测量组织文化的量表。

该量表具有坚实的理论基础，在国外经过了大量的实证检验，已成为组织文化研究领域中最具影响力的量表之一。

为了帮助我国选用OCAI测量组织文化的人们更效地使用OCAI，本文从OCAI的发展背景、理论基础、设计和应用四个方面对其进行分析，并对在中国使用OCAI提出一些建议。

一、OCAI的发展背景OCAI是基于“企业界和学术界越来越关注组织文化；组织文化研究领域越来越强调定量研究”这样的背景下而开发出来的。

20世纪70年代末，日本企业在战后迅速成长，引起西方学者普遍关注。

通过比较分析，发现日本企业更关心“软”因素，这对当时强调理性和制度的西方管理思想提出了挑战。

20世纪80年代初，大内的《Z理论》（1981）、迪尔和肯尼迪的《企业文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相继问世，掀起了OC研究和实践的热潮。

Barley （1988）认为20世纪80年代以后兴起OC热主要有两方面原因，一方面因为管理咨询顾问和应用型研究者写给管理者和实践者的文章引起强烈反响，另一方面因为理论研究者积极举办专题讨论会和发表学术论文。

21世纪初，OC在管理中的重要地位得到进一步确认，企业界在实践中发展了OC，也对其提出了新的课题；学术界对OC的研究更加丰富、深入、科学，跨国公司的OC、OC建设等问题成为新的研究热点。

OC受到普遍关注，如何研究OC也成为最具争议的问题之一。

由于研究方法不同，出现了两大学派，一个是以Edgar H.Schein为代表的定性研究学派，另一个是以Robert E.Quinn为代表的定量研究学派。

Rousseau（1990）归纳前人研究，认为主要是收集数据的方法影响着研究结果[1]。

OCAI企业文化量表

OCAI企业文化量表组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI） 1. 企业层面上的研究 1.1 原理大多数企业层面上的研究关注的是企业文化和企业有效性之间的关系。

研究者们构建测量问卷中，主要是为了深入探究企业文化如何影响企业的有效性。

在众多的测量问卷中，较有影响力的有Denison构建的组织文化问卷（Organizational Culture Questionnaire，简称OCQ）、Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI）。

本文主要介绍OCAI问卷。

美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授在竞争价值观框架的基础上构建了OCAI量表。

OCAI根据六方面的判据来评价企业文化：主导特征、领导风格、员工管理、企业凝聚、战略重点和成功准则。

问卷共有24个测量条目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的企业文化。

对于某一特定企业来说，它在某一时点上的企业文化是四种类型文化的混合体，通过OCAI 测量后形成一个剖面图，可以直观地用一四边形表示。

1.2 应用 OCAI的突出优点在于为企业管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，而且在企业文化变革方面有较大的实用价值，可以按照下面的OCAI问卷和指导语来测量企业的文化。

首先根据企业的现状，按照和每种判据下四种情况的符合程度，将100分分配给这四种情况。

依此类推，先回答完所有描述现状的测量条目；然后回到问卷的开始，思考这样的问题：如果你的企业在今后五到十年内要达到成功，你觉得企业文化“应该”怎么样？请在“偏好”列下面，按照“应该”的企业文化和每种判据下四种情况的符合程度，将100分分配给这四种情况（例如：20-50-20- (10），并回答完所有描述偏好的测量条目。

企业文化测量量表

企业文化测量量表企业文化测量量表是企业管理领域的一项重要工具，能够帮助企业了解自身文化状况，识别企业的强点与短板，从而优化企业文化，提高员工士气与绩效。

本文将介绍企业文化测量量表的概念、作用、类型与应用，以及测量过程中需注意的问题。

一、企业文化测量量表的概念企业文化测量量表是通过一系列被科学设计和改良的问题，来评估企业文化的各种特征及其现实情况的工具。

企业文化包括企业的价值观、行为准则、组织结构、沟通方式、领导风格等方方面面，是指企业内部的信仰、价值取向、工作方式等各种形式的“底蕴”。

二、企业文化测量量表的作用企业文化测量量表主要通过以下三点，来达到企业文化发展的目标：1. 提高企业绩效：企业文化测量量表可以帮助企业管理团队理解企业内部需求、员工士气、区分真正的问题，进而制定针对性方案，最终实现生产效率提高，员工绩效增长等积极的效应。

2. 增强企业凝聚力：通过企业文化测量量表了解企业的价值观念、企业内部的信仰、价值取向等，帮助组织建立团队意识，提高员工的归属感和凝聚力，从而建立更加健康稳定的公司文化。

3. 彰显企业形象：企业文化测量量表正是给企业整体形象了一个发扬光大的上下文环境，让企业能够积极展现自己的品牌和口碑，推动企业发展的进程。

三、企业文化测量量表的类型企业文化测量量表根据不同的测量目的和研究视角，可分为以下五类：1. 组织文化测量量表：主要从管理风格、组织结构、公司价值观、企业目标、公司氛围等维度去衡量企业内部的文化特征。

2. 企业家精神测量量表：主要从冒险精神、创新能力、领导能力、自我控制等方面去衡量企业家精神，着重于培养和发掘企业家型人才。

3. 员工价值观测量量表：主要从工作价值观、职业理想、工作个人素质等方面来测量员工价值观，为员工的职业发展提供针对性的建议和指导。

4. 领导力测量量表：主要从领导者的影响、沟通能力、决策能力、团队管理等方面来测量领导力，为企业能够更好的发展提供指导和辅助作用。

组织文化评价量表

组织文化评价量表组织文化评价量表组织文化评价量表宋联可杨东涛杨浩OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）是由美国密西根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授在长期研究组织文化的基础上，开发出来的测量组织文化的量表。

该量表具有坚实的理论基础，在国外经过了大量的实证检验，已成为组织文化研究领域中最具影响力的量表之一。

为了帮助我国选用OCAI测量组织文化的人们更效地使用OCAI，本文从OCAI的发展背景、理论基础、设计和应用四个方面对其进行分析，并对在中国使用OCAI提出一些建议。

一、OCAI的发展背景OCAI是基于“企业界和学术界越来越关注组织文化；组织文化研究领域越来越强调定量研究”这样的背景下而开发出来的。

20世纪70年代末，日本企业在战后迅速成长，引起西方学者普遍关注。

通过比较分析，发现日本企业更关心“软”因素，这对当时强调理性和制度的西方管理思想提出了挑战。

20世纪80年代初，大内的《Z理论》（1981）、迪尔和肯尼迪的《企业文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相继问世，掀起了OC研究和实践的热潮。

Barley（1988）认为20世纪80年代以后兴起OC热主要有两方面原因，一方面因为管理咨询顾问和应用型研究者写给管理者和实践者的文章引起强烈反响，另一方面因为理论研究者积极举办专题讨论会和发表学术论文。

21世纪初，OC在管理中的重要地位得到进一步确认，企业界在实践中发展了OC，也对其提出了新的课题；学术界对OC的研究更加丰富、深入、科学，跨国公司的OC、OC建设等问题成为新的研究热点。

OC受到普遍关注，如何研究OC也成为最具争议的问题之一。

由于研究方法不同，出现了两大学派，一个是以Edgar H.Schein为代表的定性研究学派，另一个是以Robert E.Quinn为代表的定量研究学派。

组织认同量表

组织认同量表什么是组织文化认同量表？组织文化认同量表（Organizational Cultural Identification Scale，简称OCIS），陈致中&张德(2009)提出组织文化认同是总结个人于团体中的知觉、思考、情感与行为，亦即员工接受组织文化所认可的程度,将组织价值观与规范内化为行为甚至到达心灵层面，组织文化认同包含四个层面：认知层面、情感层面、行为层面与社会化层面，总共20个条目。

本周为大家介绍由陈致中&张德(2009)提出的量表，陈致中&张德(2009)将组织文化认同量表分成四大维度，包含：一、认知层面：有关员工对于组织文化的内涵、价值观、典型人物与事迹、品牌和宣传词的了解程度。

二、情感层面：有关员工对于组织的文化价值观、工作氛围和组织形象的喜爱程度。

三、行为层面：有关员工对于组织文化建设、宣传、维护声誉的主动程度。

四、社会化层面：有关员工对于组织的价值观、制度和规范的内化程度。

2组织文化认同量表的计分方式将受试者感受、反应及认同程度为评定指标，采用7点量表级分方法。

其标准为“1”表示完全不同意；“2”表示不同意；“3” 表示有点不同意；“4”表示不太确定；“5”表示有点同意；“6”表示同意；“7”表示非常同意。

组织文化认同量表条目一、认知层面:1. 我清楚地了解我们公司文化的内涵①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意2. 我可以说出本公司的优点和特色①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意3. 我对公司宣传的各种典型人物或事迹很熟悉①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意4. 我很熟悉本公司的品牌形象和宣传词.①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意5. 我清楚地了解本公司所提倡的价值观①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意二、情感层面:6. 我非常欣赏我们公司的文化价值观①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意7. 我认为公司提倡的价值观，正好也是我的做事准则①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意8. 我很喜欢本公司的工作氛围①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意9. 我很赞赏我们公司的品牌形象①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意10. 我为我们公司的文化感到自豪和光荣①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意三、行为层面:11. 我愿意为我们公司的文化建设奉献心力①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意12. 我对外主动宣传自己公司的品牌形象①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意13. 我活跃地为公司的各种文化活动出谋划策①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意14. 我积极地参与公司的文化活动①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意15. 我会主动地维护公司的品牌形象①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意四、社会化层面:16. 我认为自己与公司是命运共同体①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意17. 我觉得自己与公司有共同的目标，共同成长①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意18. 我把公司当做自己的家①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意19. 我自觉遵守公司的一切制度和规范①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意20. 我的穿着与言谈举止，都努力与公司文化的要求相一致①非常不同意②不同意③有点不同意④不太确定⑤有点同意⑥同意⑦非常同意量表出处陈致中、张德(2009)。

企业文化的组织价值观

企业文化的组织价值观在今天的商业环境中，企业文化被广泛认为是组织成功的重要因素。

企业文化不仅仅是公司的价值观，更是组织内员工共同遵循的准则和信念。

它对于建立强大的团队和持续发展的企业至关重要。

本文将探讨企业文化的组织价值观，并分析其对组织的影响。

一. 定义企业文化的组织价值观是指在企业内部推崇的核心价值和信仰体系。

它代表了组织对员工、客户、社会以及商业运营的总体期望。

这些价值观可以包括诚信、创新、卓越、客户第一以及合作共赢等。

通过在全体员工中传播和强调这些价值观，企业可以建立和塑造一种特有的文化氛围，以实现组织的长期目标。

二. 组织价值观的重要性1. 建立统一意识：组织价值观能够为员工提供明确的行为准则，使其在工作中保持一致性。

所有员工都能够根据价值观的指引行事，从而形成组织内部的统一意识。

2. 激励员工表现：通过明确的组织价值观，员工能够对组织的愿景和目标有更深入的了解。

这种了解能够激发他们的工作热情，并激励他们以最佳状态和技能来完成工作任务，从而促进组织的成功。

3. 塑造良好企业形象：企业文化的组织价值观直接关系到企业的声誉和形象。

坚守良好的价值观和道德规范有助于树立企业的自信和公信力，同时吸引更多的人才和客户与企业建立长期合作。

4. 增强员工归属感：组织价值观能够帮助员工认同企业的使命和核心价值，从而增强他们的员工归属感。

这种归属感有助于建立稳定的团队，提高员工满意度，并减少员工的离职率。

三. 组织价值观的实施和推广1. 建立明确的价值观：企业应该确定并明确组织的核心价值观，并将其确定为组织文化的基础。

这些价值观需要与企业的使命和愿景相一致，并能够激励员工为实现这些目标而努力。

2. 传播和强调价值观：通过各种内部沟通渠道，例如员工培训、内部网站、团队会议等，向全体员工普及并强调组织的价值观。

领导层应该积极践行这些价值观，并成为榜样，引导员工在工作中贯彻这些价值观。

3. 整合价值观到业务流程和决策制定中：组织价值观应该融合到各项业务流程和决策制定中。

库克和拉夫蒂的组织文化量表(oci)

库克和拉夫蒂的组织文化量表(oci)是一个用于评估组织文化的工具。

它旨在帮助组织了解其内部文化的特点，以及这些特点如何影响员工的行为、满意度和绩效。

OCI基于组织文化的四个核心维度：创新、关注细节、结果导向和人们导向。

每个维度都包含一系列相关的陈述，员工需要根据自己的感受和观察来评估这些陈述的适用性。

OCI的主要特点包括：
1.全面性：OCI涵盖了组织文化的多个方面，包括价值观、信仰、
行为规范和期望等。

这使得组织能够全面了解其内部文化的各
个方面。

2.可靠性：OCI经过多次验证和研究，证明其具有良好的信度和
效度。

这意味着评估结果相对准确可靠，可以为组织提供有价
值的参考信息。

3.灵活性：OCI适用于不同规模、类型和行业的组织。

组织可以
根据自己的需求调整量表的结构和内容，以更好地适应其特定
的文化环境。

4.实用性：OCI的结果可以帮助组织识别其文化中的优势和劣势，
为改进组织文化提供指导。

此外，它还可以用于评估组织变革
的效果，以确保变革与文化保持一致。

总的来说，库克和拉夫蒂的组织文化量表（OCI）是一个实用的工具，可以帮助组织了解其内部文化的特点，为改进和发展组织文化提供有价值的参考信息。

组织文化评比方案附细则

组织文化评比方案附细则背景组织文化是指一个组织内部的价值观、、行为准则和工作方式等方面的集合，它对组织的发展和员工的工作态度有着重要影响。

为了促进组织文化的建设，评比组织文化的好坏和发展情况是必要且有益的。

目的本评比方案的目的是为了评估和提升组织的文化水平，以期增强员工工作的积极性和凝聚力，促进组织的长期稳定发展。

评比项目1. 价值观评估通过问卷调查和访谈等方式，评估组织内部的价值观是否明确和一致，并确定其对员工行为和决策的指导作用。

2. 沟通与协作能力评估评估员工之间的沟通和协作是否高效顺畅，是否能够有效地共同完成团队任务。

3. 创新与研究能力评估评估组织对创新和研究的重视程度，以及员工的创新和研究能力。

4. 领导力评估评估组织内部的领导者能力和领导风格，以及领导者是否能够激发员工的工作热情和创造力。

5. 多样性与包容性评估评估组织对多样性和包容性的重视程度，以及员工在多样性环境中的融合和彼此尊重的程度。

6. 奖励与认可机制评估评估组织的奖励与认可机制是否公正和有效，能够激励和激励员工的表现和贡献。

评比流程1. 设定评比标准和指标；2. 收集数据和信息，包括问卷调查、访谈、工作表现评估等；3. 进行数据分析和综合评定；4. 根据评定结果提出改进建议和行动计划；5. 实施改进措施，并监控效果；6. 定期评估和更新组织文化评比方案。

注意事项1. 本评比方案的结果仅供内部参考，不作为对个人的评价或评定标准；2. 在收集数据和信息时，保证参与者的匿名性和数据的准确性；3. 在实施改进措施时，要充分考虑组织的实际情况和资源限制。

以上是组织文化评比方案的详细细则，希望能通过评比活动帮助组织更好地发展和提升文化水平。