如何对管理人员进行培训设计

如何对管理人员进行培训设计[摘要] 随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的跨国企业涌入中国，国内企业之间以及与国际企业之间的竞争日趋加剧。

人们逐渐认识到了人力资源的重要性，高素质、复合型、开创型的管理人才日益成为企业发展的动力。

如何做好员工的培训工作，特别是管理人员的培训工作，将对企业的生存与发展有着重大的意义。

本文通过分析目前企业管理人员的层次等级以及管理人员培训工作的现状，查找管理人员培训工作中存在的问题，进而根据目前企业管理人员培训的内容和需求，探讨对管理人员进行培训设计的模式和方法。

[关键词] 管理人员层次需求分析培训设计随着市场经济的发展，全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争已越来越表现为员工能力和素质的竞争，因此对企业人力资源管理建设也提出了越来越高的要求。

管理人员培训作为人力资源开发的重点，对管理人员知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。

企业只有提高管理人员的整体素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚才，最终为企业服务。

企业的管理人员根据不同层次等级划分，要求掌握的知识、能力也各不相同。

根据企业战略目标针对不同层次的管理人员做出需求分析，迎合企业对管理人才的不同需求，设计出相符合的培训课程。

通过培训传授知识、改变态度、提升技能以提高管理人员绩效水平，构建一支求真务实、团结高效的管理团队，最终达到提高企业竞争力、提升企业未来的绩效水平的目标。

一、管理人员的层次等级划分管理者通过别人来完成工作，他们决策、分配资源、指导别人的行为以达到工作目标。

管理者需要在组织中完成他们的工作，组织中有行政管理职务的人员都可以成为管理人员。

管理人员具体划分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，从对象上细分，不同的管理层次所要求具备的能力侧重比例不同。

高层管理人员要求他们要有很好的洞察能力、决策能力、统筹能力、概念思维、团队领导及顾全局的战略眼光，故侧重于理念技能要求；中层管理人员是企业的职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制，是企业组织的中坚力量，是上下信息流动的必经通道故侧重于人文技能要求；基层管理人员他们作为企业生产、销售等经营活动的一线执行管理职能的直接管理人员，在管理中主要起监督、指导、领班等作用故更侧重于专业技能。

二、管理人员培训的现状、问题及成因2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·赫克曼曾在其研究中得出结论：中国在人力资本投资方面应该警醒。

据其以当时数据统计，中国各级政府把GDP的约2.5%进行教育投资，而将30%用于物质投资。

在美国这两个指标分别是5.4%和17%，在韩国分别是3.7%和30%。

同时各国数据显示，中国对人投资的支出远远低于各国平均数。

显然，面对经济高速增长的现实，中国必须冷静地把握人力资源开发的持续性规律。

过于功利化“重使用，轻开发”必将导致人力资源的断档和人力资本的不足。

目前我国企业的管理人员培训工作已逐步受到重视，也取得了一些成就。

但多数企业还没有建立起完整的培训体系，培训工作不够规范，存在这样那样一些问题，培训的效果与预期的目标有较大差距。

其表现及成因主要有以下几点：（一）培训投入严重不足，部分企业及管理人员对培训的认识存在着一定的局限性我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。

在西方发达国家，企业要将总收入的 1.5％－3.0％用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5％，这1.5％远不能满足培训的需要。

部分企业对企业培训的认识不太重视，没有将自身发展目标和员工的生涯设计相结合，不能主动加强对员工的培训。

有的企业认为对基层员工培训的作用要大于管理人员的培训，对管理人员，特别是高层管理人员的培训重视度不够。

部分管理人员对培训的认识存在着一定的局限性，认为工作重点是经验的积累,自己可以在工作中学习,最终一定能适应环境而胜任工作，认为培训只是形式主义,起不到什么作用,且对自己的职位和薪水不会有太大影响,忽略了培训的重要性。

（二）培训层次需求不明确，培训时间安排不合理目前，多数企业很重视培训,甚至许多企业还专门设立了培训部专职管理企业培训,但是相当多的企业缺少专业的培训需求分析，没有将企业培训具体到与组织、工作与个人相联系，企业没有针对不同层次的管理人员的知识、技能和态度等进行需求分析，没有考虑企业的战略发展要求、岗位的工作需要和管理工作中的实际需求，培训达不到预期的效果，培训流于形式。

从而导致培训的内容和实际工作关联不大，管理人员对培训内容不感兴趣，既浪费金钱，又浪费时间。

有些企业培训时间安排不合理，将培训安排在休息的时间进行，导致管理人员存在抵触情绪。

（三）缺少系统的培训计划，培训体系不健全目前，很多企业培训体系不完整,没有系统的培训计划, 培训存在一定的盲目性，往往根据工作需要临时组织和安排，有的企业虽然有培训计划，但计划粗糙，操作性不强，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，培训效果差。

从体系、制度方面, 部分民营企业或小企业没有设立培训机构和专职培训管理人员，培训的职能由其他人员兼职承担，缺乏完善的、行之有效的培训制度。

多数企业虽然有培训制度,但制度却不完善, 可操作性不强，在培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,没有严格的考核制度和健全的激励约束制度。

在有些企业中，经常借口经费紧张或工作忙随意减少培训的投入和培训人数、培训时间，使得培训制度无法落实。

有些管理人员培训后，没有建立培训、考核、激励一体化的有效开发机制，不仅不能调动管理人员参与培训的积极性和约束员工培训时的行为和表现，而且使企业看不到培训的收益和好处，进而挫伤企业开展培训的积极性。

（四）培训方法单一，培训实践效果不佳在实施培训过程中,大部分企业对管理人员的培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。

培训没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发，不注重调动受训者的积极性, 培训结果与管理人员的能力提升、晋级加薪没有太多的必然联系，培训效率低、效果差，无法使培训起到应有的作用，培训设计的实践效果不明显。

三、管理人员培训的作用分析在激烈的市场竞争环境下，一个企业要想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息、资源作支撑，其中人才素质高低对企业的发展发挥着不可估量的作用，对管理人员的培训显得更为重要。

培训使管理人员的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。

具体体现在以下方面：（一）培训是一种投资，而且是企业最有价值的投资据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，回报达3美元。

培训还是一种双赢投资，即培训不仅能增强管理人员本人的素质和能力，使之受益，而且通过管理人员自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益。

（二）培训能提高管理人员的工作能力，满足管理人员实现自我价值管理人员培训的直接目的就是要发展管理人员的管理能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。

在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要管理人员有更广博的知识，能够创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。

同时，培训不断教给管理人员新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，实现自我成长和自我价值，这不仅使管理人员在物质上得到满足，而且使管理人员得到精神上的成就感。

培训使管理人员的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供可能，也为管理人员提供更多晋升和提高收入的机会。

（三）管理人员培训可以锻造高绩效的团队，有利于企业获得竞争优势培训的目的是为企业生产服务,要创新观念,拓展思路。

企业是一个整体,每一个人都是平等的服务于一个平台上的企业员工,不同的是在企业的工作分工性质不同罢了。

通过培训,锻造高绩效的团队。

管理人员培训可以不断培训与开发高素质的管理人才，在激烈的市场竞争中获得优势。

尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。

企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。

培训是创造智力资本的途径，通过它可以建立一种新的适合未来发展与竞争的观念，提高企业管理人员的整体素质。

四、解决管理人员培训设计问题的模式和方法（一）正确认识管理人员培训的类型、方法和流程培训可以包括方方面面，从给普通管理人员讲授基础的阅读技能，到安排高层管理人员的高级课程，无所不包括。

主要的技能分类为四种：基本读写能力、技术技能、人际技能和问题解决技能，同时还要进行相关职业道德培训。

传统的培训方法包括在课堂上的学习、自我指导的学习，以及通过专家传授来接受培训学习。

技术技能的培训可以利用教师和专家的指导，具体知识能力的提高可以使用自我指导的培训项目。

按照培训时间安排又可以分为正式的与非正式的、在职的和脱产的。

培训流程包括五个阶段：首先，是培训需求分析，识别特定工作需要的技能，评估将要受训员工的技能，根据他们的不足之处制定具体的、可测量的知识和绩效目标；第二，制度设计，编写和制定培训内容，包括工作手册、练习和活动，这里可以实行在职培训、电脑辅助培训；第三，确认阶段，通过把培训计划介绍给一批代表听众，可以发现计划中的一些问题；第四，实施计划，对目标员工群体进行培训；第五，评估阶段，评估计划的成功与失败之处。

（二）企业应转变对管理人员培训的认识，增加培训投入企业应转变培训观念，改变对培训的认识，加强对企业管理人员的培训。

在培训过程中企业除了要加强基层管理人员和中层管理人员的培训外，还要充分考虑到企业高层管理人员的培训，他们素质的高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。

增强企业各部门对培训的认识，明确培训不仅仅是人力资源部门的事情，每个部门都有一定的义务。

在改变传统培训观念的同时，企业也有必要引入新的培训理念。

确定个性化的培训方案，规划员工不同的发展方向，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。

如果只将管理人员看作是维持企业正常运转的机器，没有建立培训机制的企业，不但无法获得自己需要的人才，更难留住真正想有所作为的人才。

管理人员很大程度上并不是全都看重当前的利益，而更看重将来的机会和发展。

所以，培训是必不可少的人力资源管理工作。

在实施培训时，企业要投入各项费用的支出。

在制定培训经费政策时，除了公司层面统一安排的培训外，对于员工的个性化的培训，可以按员工工资总额、获得的奖金、年终奖励的数额，以一定的比例奖励给员工个人的培训基金帐户，作为员工下一年度的培训经费。