0815湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标体系研究

湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标体系研究1何江舟、李小娟2（湖南财政经济学院湖南长沙 410125）［摘要］文章通过对国内外劳动关系评价指标体系相关研究的梳理，结合湖南省战略性新兴产业特点，从企业环境、工作环境、个人需求及协调管理等四个维度构建了湖南省战略性新兴产业劳动关系的评价指标体系，以期对湖南省战略性新兴产业劳动关系提供科学合理的评价工具，促进湖南省战略性新兴产业的健康有序发展。

［关键字］战略性新兴产业；劳动关系；评价指标随着全球经济与竞争格局发生深刻变革，科技发展正孕育着新的革命性突破，湖南省特此印发出台了《关于加快培育发展战略性新兴产业的决定》文件, 高度提出加快培育和发展战略性新兴产业，是立足新起点抢占未来科技制高点、把握发展主动权、推动经济持续发展的必然选择。

而新兴产业劳动关系健康、和谐、科学发展对全面推进“四化两型”建设至关重要，有利于促进湖南战略性新兴产业良性发展，为经济发展提供新动力、构建新支点，推进新型工业化向纵深发展、高起点构建现代产业体系、增强国民经济持续发展能力。

1 国内外相关文献综述在建设和谐社会前提下，通过现有的文献不难发现一个企业的劳动关系是否合理、科学，不仅仅关系到员工的权益，同时也关系着企业的绩效、收益及外部竞争力。

劳动关系评价指标是评价企业劳动关系和研究劳动关系相关问题的前提，国内外学者也对此做了大量的研究。

韩保江[1]、龚基云[2]、左祥琦[3]、张健[4]从狭义上界定劳动关系为劳动者和用人单位依据国家劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。

E•麦克纳、N•比奇[5]、邓洛普[6]、常凯[7]、李克章[8]从广义上指出劳动关系是指任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系。

对于劳动关系的评价指标，J.R. Norsworthy、C. A. Zabala[9]在研究企业劳动关系对劳动生产率和生产成本的影响时，提出了流失率、投诉数量、未解决投诉数量、未授权罢工数等指标。

Harry C. Katz[10]等在分析企业劳动关系与企业绩效的关系时，提出了投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度等指标。

Jeffrey B .Arthur[11]在研究劳动关系类型与企业战略类型之间的关系时，以决策权的分散程度、员工参与状况、监督者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构作为评价指标。

Robert Buchel等建立以工人最高最低收入比、平均工作年限、监督者和工人的数量比的劳动关系评价指标，并发现劳动关系状况与劳动生产率之间存在正相关关系。

Joel Cuteher、Ger shenfel[12]把冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈等作为评价指标。

Jody Hoffer Gittell[13]等设计的劳动关系评价指标包括参与管理、工会代表1基金项目：2012年湖南省大学生研究性学习和创新性实验计划2作者简介：何江舟：（1990-），男，汉族，湖南邵阳人，湖南财政经济学院10级人力资源管理专业学生；研究方向：人力资源管理；李小娟（1977-），女，汉族，湖南安乡人，湖南财政经济学院副教授，管理科学与工程博士，研究方向：人力资源管理。

性、工作场所氛围、劳动争议，并提出后两个指标对企业绩效的影响比前两个指标更显著。

Joseph-Wallace、Siobhan Tiernan、Lorraine White在分析企业经营战略如何影响劳动关系时，以工作环境、工资标准、员工持股比例、工作重组、岗位轮换、临时工雇佣、退休金计划作为评价指标。

Michael Lyons、Meg Smith在研究男女薪酬公平问题时，临时设立和补充诸如薪酬公平、工资集体协商情况、失业率等与劳动关系评价相关的指标。

姚先国和郭东杰[14]通过展开对浙江省10家国有改制企业的实证研究，发现并提出工资（包含奖金）、持股比例、对管理层、工会等的满意度，对改制方案的满意度，福利水平等9个因素对企业劳动关系的影响较大。

贺秋硕从劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途三方面构建出企业劳动关系和谐度的综合评价模型。

詹婧运用模糊数学的理论方法，从收入评价，对管理层、工会、岗位的评价，劳动合同签订和民主参与情况构建了企业劳动关系量化的模糊综合评价体系。

姜颖、王向前、张冬梅（2006）分别从微观和宏观层面构建了评价指标体系，包括：劳动合同制度，劳动标准制度，工会制度，集体合同制度，劳动纪律和规章制度，职工民主管理制度，劳动争议处理制度。

黄攸立、吴功德（2006）确定的评价指标体系有三个层次，包括基础业务管理、合作管理、冲突管理、劳动者利益保障和企业绩效表现等五个方面共14个指标。

赵海霞（2007）从权利安排，劳动关系建立与调整，劳动关系主体行为方式以及影响企业劳动关系和谐度的其他因素四个方面构建了企业劳动关系和谐度评价指标体系。

袁凌（2007）通过隶属度分析、相关性分析设计了包括就业、培训及工作环境，劳动合同与制度建设，工资报酬分配，社会保障，工会与劳动争议在内的5个一级指标，28个二级指标组成的转型时期企业劳动关系评价指标体系。

王养成（2007）构建了基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，从劳动守法情况，劳动用工情况，劳动环境情况三个方面构建指标体系。

何圣，王菊芬（2007）以上海的调查数据为基础，从收入保障、劳动环境、权益实现、技能发展等四个方面构建劳动关系和谐状况评价指标体系。

深入分析国内外劳动关系评价指标体系研究，可以发现涉及面广数量众多，很难统一，而各个行业如战略性新兴产业这种有着自己劳动关系特色的行业并没有得到研究。

为了能够更科学的评估我省战略性新兴产业企业劳动关系，服务于四化两型及创新型社会建设，以该行业特色为立足点，构建指标评价体系显得尤为重要。

2 湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标设计2.1评价指标设计原则1、系统性与代表性原则。

劳动关系评价指标体系应该是全面、系统的，要根据湖南省战略性新兴产业实际，从众多影响劳动关系的因素中选取最切合实际与符合要求的关键因素作为评价指标，使评价指标具有代表性。

2、科学性与普适性原则。

选择评价指标要考虑指标的科学性，每一个评价指标都要有明确的含义。

另外，选取的指标应能够适用于整个战略性新兴产业，这样得出的结果才具有可比性，才能够客观反映我省战略性新兴产业实际状况。

3、定量与定性相结合的原则。

由于反映企业劳动关系的指标形式各异，有的易于量化，有的不易量化。

因此，在设计评价指标体系时，既要注重定量指标，也要重视定性指标。

只有将定量与定性指标相结合，才能得到科学的评价结果。

4、可操作性原则。

设计劳动关系评价指标体系的目的是将其应用于湖南省战略性新兴产业劳动关系评估的实践。

因此，选取的评价指标应该能够较为简便地进行数据获取、收集和整理，具有可操作性。

5、有效性原则。

战略性新兴产业企业劳动关系评估的目的在于衡量企业劳动关系的状态和水平，反映企业劳动关系存在的问题，以便有针对性地采取措施，提高企业劳动关系的和谐。

这就要求整个指标体系能够客观公正，在评价企业劳动关系中能够有效发挥作用，将不同的劳动关系做出区分。

2.2湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标设计评估湖南省战略性新兴产业劳动关系应当始终围绕着其性质及特点进行具体问题具体分析，湖南省战略性新兴产业的特点有以下几大特点：首先，集中于七大领域，其中先进装备制造、新材料、文化创意三大产业成为全省经济的支柱产业，生物、新能源、信息和节能环保四大产业成为全省经济的先导产业；其次，依托区域优势，因地制宜，发展最具地域特色的战略性新兴产业；第三，以四化两型为指导，走可持续发展道路，建设湖南特色新兴产业。

因此湖南省战略性新兴产业员工也就具有高科技和高创新的独特性，具体体现为：在装备制造、信息、生物技术等七个重点领域具备高专业技能的人才；人员能级结构表现为集高端研发人才、高层管理人才，专业技能人才于一体的（纵向）分布；集国内外各大领域优秀人才为一体，结合湖南省自身发展特点的合理综合分布；新兴产业人才个人自我实现目标与企业目标统一化；新兴产业异质人才配置更趋向合理化。

对于劳动关系指标体系的研究大部分学者都围绕着外部政治、经济、法律和社会文化等环境因素的影响，美国学者桑德沃[15](Marcus H．Sandver)在1987年出版的《劳动关系：过程与结果》一书中提出了自己劳动关系分析的理论模型。

桑德沃认为，劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；而工作紧张冲突的解决依赖于管理和个人撤出以及工会运动。

虽然其考虑了影响劳动关系的诸多外部环境因素，但它仅将劳动关系的处理看作是冲突的解决，忽略了双方的合作状态。

本研究在桑德沃劳动关系管理理论模型以劳动关系冲突为重点的基础上引入“协调管理”这一新的指标，根据桑德沃模型并添设其缺少的协调管理进行综合分析，基本关系如图1所示：图1 战略性新兴产业劳动关系环境企业环境：Aywb(1996)、Hofstede(2001)、senior(2002) 指出文化根植于员工内心隐含的基本假设上，劳动关系和实践与这些假设矛盾会引发激烈的冲突。

贺艳秋(2002)和郑钢(2004) 在文化、道德因素方而探究了私营企业劳资关系问题产生的根源，指出私营企业在劳资关系方面存在的问题暴露了私企本身以及社会运用伦理道德进行道德调整的严重不足。

由此提取出二级指标“企业文化”及其三级指标。

Katz、Kochan、Gobeille(1983) 认为建立合作、信任的工作环境和氛围，员工参与操作性问题的解决，有助于员工与资方就集体合同问题迅速达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程，从而推进劳动关系及企业绩效的改善。

Jefrey B. Arthur以决策权的分散程度、员工参与状况、监督者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构等作为企业劳动关系的评价指标，研究发现企业劳动关系类型与企业经营战略有着较强的相关性等，由此提出“规则”这个二级指标及其下属三级指标如民主参与程度等。

李瑜青（2006）认为私营经济劳动关系的矛盾伴随着我国的某些社会特征管理模式家族化、组织结构相对单一、企业文化薄弱。

邓洛普认为劳动关系的系统运行受到行为主体、环境、思想意识形态、规则等多方面因素的影响。

他提出内部影响因素主要包括工人受教育程度和经历、管理层的管理风格和经历、公司的使命或愿景、财务及实物资源等。

由此可证明企业管理与发展前景与劳动关系息息相关。

工作环境：工作岗位任务与方式的确定是由于Johnbenson，Phillipe Debroux.Masae Yuasa and Ying Zhu将劳动关系影响因素分为工作关系，雇佣关系，产业关系等三大类。