2010年二级人力资源管理师考试第六章 背书要点
二级人力资源管理师笔记DOC
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象）组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
组织理论发展经历三个阶段：古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素现代组织理论：以权变管理理论为依据组织设计的基本原则：（5个原则）1)任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度（呈反比例关系）；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应性相结合新型组织结构模式（5点）：1、多维立体组织结构2、模拟公权组织结构3、4（母子）分公司5、企业集团实施结构变革（3点）：1、经营业绩下降2、组织结构本身病症的显露3、员工士气低落企业组织结构变革的方式（3点）：1、改良式变革2、爆破式变革3、计划式变革第二节企业人力资源规划的基本程序人力资源规划广义：泛指各种类型人力资源规划狭义：是特指企业人员规划制定企业人力资源规划的基本程序（5点）：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
人力资源预测的局限性（4点）：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制SWOT分析法：S代表优势（strength）,W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。
二级人力资源管理师考前速记口诀全章节
二级人力资源管理师速记口诀第一章人力二级速记口诀之人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵活性。
P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。
P33-34第二节：企业人力资源规划的基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。
P462、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。
P48-53、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。
P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
P48-505、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。
P50-527、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。
人力资源二级考试复习资料(背书要点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程序。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析结果：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论发展的三阶段：1）古典组织理论：以马克思∙韦伯、亨利∙法约尔等人的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
2）近代组织理论：以行为科学为理论依据，着重强调人的因素。
3）现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据3．组织设计理论的分类组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已做了大量的研究。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题。
诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占主导地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则组织设计的基本原则：（一般记忆）1．管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。
2．美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派的基础上，提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
二级人力资源管理师背书要点
第一章战略、组织变更与企业制度〔所有的名词解释一定要搞清晰〕人力资源规划是提高人力资源治理水平和能力的根底人力资源是赢得竞争优势的一个要害，是开展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须效劳和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
第一节人力资源战略〔9〕〔重点章节〕1．企业战略企业战略包含三方面的全然内容：目标、方案和部署2．企业组织结构与战略判定题——组织结构服从于战略组织结构是保证战略实施的必要手段。
组织结构的全然单位是岗位或职位。
表1-1企业开展时期与组织结构的关系〔背出来！〕企业经采取的要紧战略有：〔1〕数量扩张战略——在行业处于开展时期，只需采纳简单的结果或形式。
〔2〕地区扩张战略——要求建立职能制结构或事业部制结构。
〔3〕纵向整合战略——在行业增长时期后期，应运用事业部制结构或矩阵结构。
〔4〕多种经营战略——在行业的成熟期，采纳矩阵结构或战略经营网络型结构。
判定题——企业战略的变化快于组织结构的变化判定题——企业组织结构的变化经常滞后于战略的变化。
〔认清2者的关系〕3．企业战略分类和战略治理模式企业总体战略分为三种〔1〕开展型战略——又称进攻型战略，在企业变化时期的上升期和顶峰期。
〔2〕稳定型战略——又称防备型战略，在企业变化时期的平稳期。
〔3〕紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化时期的低潮期。
从战略长度瞧，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略对比偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略治理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个时期——是非题二、人力资源战略治理〔9〕重点章节！1．人力资源战略治理开展过程〔1〕人事治理时期——又称人事部门〔2〕人力资源治理时期——工资职责得到扩展〔3〕人力资源战略治理时期如图1-2人事部门的职责从过往的“人事出纳〞，扩展为整体规划到职员鼓舞开发，从组织文化评价、建设到职员职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
二级人力资源管理师考试重点总结笔记
二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试总复习重点提纲本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。
以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。
第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论 P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
企业人力资源管理师二级第六章知识点总结
企业人力资源管理师二级第六章知识点总结第六章主要介绍了企业中的薪酬管理和绩效管理两个方面。
下面将对这两个方面的知识点进行总结。
一、薪酬管理1.薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则包括公平性、合理性、激励性、竞争性和可操作性。
企业在进行薪酬管理时应遵循这些原则，以保证薪酬制度的公正和合理性。
2.薪酬体系的构建和设计薪酬体系的构建和设计包括确定薪酬策略、划分薪酬层次、设定薪酬标准和制定薪酬计划等。
企业根据自身情况和目标制定适合的薪酬体系，以实现人力资源管理的目标。
3.薪酬计算和支付薪酬计算和支付是指企业根据薪酬标准和计划，按时将员工的薪酬支付给他们。
企业在进行薪酬计算和支付时应注意准确性和及时性，同时也需要考虑员工的个人所得税等因素。
4.薪酬调整和调整机制薪酬调整是指企业根据员工绩效和市场情况等因素，对员工的薪酬进行调整。
企业在进行薪酬调整时需要设定明确的调整机制，以保证调整的公正和合理性。
5.薪酬福利待遇薪酬福利待遇是指除了基本薪酬之外，企业为员工提供的其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、年终奖金等。
企业需要根据员工的需求和公司的实际情况，合理配置薪酬福利待遇。
二、绩效管理1.绩效管理的基本概念和作用绩效管理是指企业根据既定目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理可以帮助企业激励员工，提高工作效率，同时也可以帮助企业评价员工的表现和发现问题。
2.绩效管理的过程和方法绩效管理的过程主要包括制定绩效目标、考核绩效和反馈绩效结果。
企业可以采用不同的方法来进行绩效管理，如360度反馈评估、绩效排名法、绩效奖金制度等。
3.绩效考核的标准和方法绩效考核的标准可以分为数量标准、质量标准、时间标准和成本标准等。
企业需要根据员工的工作内容和目标制定合理的绩效考核标准，并采用适当的方法来评估员工的绩效。
4.绩效反馈和沟通绩效反馈和沟通是指将员工的绩效评估结果及时告知员工，并与员工进行沟通和交流的过程。
人力资源管理师二级-第六章-背书要点
二、劳动者差遣的性质三、劳动者差遣的特色四、劳动者差遣的成因五、劳务差遣单位的管理六、被差遣劳动者的管理七、薪资集体磋商的含义八、薪资集体磋商的内容九、薪资指导线制度十、拟订薪资指导线应依照的原则十一、薪资指导线的主要内容十二、劳动力市场薪资指导价位制度的内容十三、劳动力市场薪资指导价位制度的意义十四、薪资集体磋商的程序十五、劳动力市场薪资指导价位的拟订程序十六、劳动安全卫生管理制度的种类十七、劳动安全卫生保护花费的类型主假如以下各种：十八、职业安全卫生估算编制审察程序十九、踊跃创建劳动安全卫生环境二十、劳动争议的观点二十一、劳动争议的分类二十二、劳动争议产生的原由二十三、劳动争议办理的原则二十四、调停的特色二十五、调停委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院办理劳动争议时的调停的差异。
二十六、调停委员会的构成和职责二十七、调停委员会调停劳动争议的原则二十八、劳动争议仲裁的含义二十九、劳动争议仲裁组织机构三十、劳动争议仲裁的原则三十一、劳动争议当事人的权益义务三十二、体劳动争议的特色三十三、劳动争议办理的程序三十四、调停委员会调停的程序三十五、劳动仲裁程序三十六、集体劳动争议办理的程序三十七、集体劳动争议的办理方法三十八、劳动争议事例剖析的方法（睁开内容了即可）劳动者差遣：是指劳动者差遣单位与接受单位签署劳务差遣协议，由劳务差遣单位招用雇员并差遣该劳动者到接受单位工作，差遣劳动者受接受单位指挥监察，为接受单位供给劳动；差遣劳动者的接受单位由于劳动力的使用，依照劳务差遣协议向劳务差遣单位支付花费，差遣劳动者获取就业岗位及薪资、福利和社会保险待遇，劳务差遣单位从差遣业务中获取收入的经济活动。
●相对于正规就业而言，劳动者差遣是一种典型的非正规就业方式。
●三种主体：劳务差遣单位、接受单位和被差遣劳动者。
三重关系：劳务差遣单位与被差遣劳动者的关系，劳务差遣单位与接受单位的关系，接受单位与被差遣劳动者的关系。
●在劳动者差遣机构与受差遣劳动者依法订立劳动合同，成立劳动关系，即雇主是差遣机构，雇员是将被差遣的劳动者。
人力资源管理师二级 背书笔记
背书笔记第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程序。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析结果：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论发展的三阶段：1）古典组织理论：以马克思∙韦伯、亨利∙法约尔等人的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
2）近代组织理论：以行为科学为理论依据，着重强调人的因素。
3）现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据3．组织设计理论的分类组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已做了大量的研究。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题。
诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占主导地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则组织设计的基本原则：（一般记忆）1．管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。
2．美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派的基础上，提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。
获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。
本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。
考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。
考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。
考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。
2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。
3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。
4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。
5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。
考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。
2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。
3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。
4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。
5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。
结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。
通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。
希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。
准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。
以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。
一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。
首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。
1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。
2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。
对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。
3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。
同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。
了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。
2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。
能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。
3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。
学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。
三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。
1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。
人力资源管理师二级考试重点(熟记必过)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架（一）组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究。
狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段.古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构,现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计.3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究.动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二）组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题.主要的措施有：（多选）（1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等）负责管辖。
(2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值,它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系.4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
企业二级人力资源管理师-章节知识点速记口诀
勞動關係：第一节：劳务派遣用工管理1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者间，劳动过程重发生。
劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身财产相结合，平等隶属相兼容。
P498-5002、劳动法律有关系，书面合同为制度。
法律关系四特征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性。
P500-5023、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。
P502-5054、劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。
P5055、劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。
P506-5076、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。
P5077、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合同，劳动报酬要支付。
歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。
P5108、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。
P513-514第二节：工资集体协商1、工会企业共商议，内容细节责任清。
宏观调控指导线，政企分开控成本。
P520-5232、指导线由政府定，宏观调节与控制。
指导线有三作用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调控。
P522-5233、指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重视，具体指导要协商。
P5234、工资指导三条线：上线基线和下线。
P5245、工资价位两形式：年度工资月收入。
微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参考。
P524-5256、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协商，行政部门要审查，最后确定协议期。
人力资源管理师二级-第六章-背书要点
二、劳动者派遣的性质三、劳动者派遣的特点四、劳动者派遣的成因五、劳务派遣单位的管理六、被派遣劳动者的管理七、工资集体协商的含义八、工资集体协商的内容九、工资指导线制度十、制定工资指导线应遵循的原则十一、工资指导线的主要内容十二、劳动力市场工资指导价位制度的内容十三、劳动力市场工资指导价位制度的意义十四、工资集体协商的程序十五、劳动力市场工资指导价位的制定程序十六、劳动安全卫生管理制度的种类十七、劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：十八、职业安全卫生预算编制审核程序十九、积极营造劳动安全卫生环境二十、劳动争议的概念二十一、劳动争议的分类二十二、劳动争议产生的原因二十三、劳动争议处理的原则二十四、调解的特点二十五、调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。
二十六、调解委员会的构成和职责二十七、调解委员会调解劳动争议的原则二十八、劳动争议仲裁的含义二十九、劳动争议仲裁组织机构三十、劳动争议仲裁的原则三十一、劳动争议当事人的权利义务三十二、体劳动争议的特点三十三、劳动争议处理的程序三十四、调解委员会调解的程序三十五、劳动仲裁程序三十六、集体劳动争议处理的程序三十七、团体劳动争议的处理方法三十八、劳动争议案例分析的方法(展开内容了即可)劳动者派遣:是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,派遣劳动者受接受单位指挥监督,为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
●相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式。
●三种主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者。
三重关系:劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系，接受单位与被派遣劳动者的关系。
●在劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。
企业人力资源管理师(二级)新教材各章节重点-57页文档资料
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以组织结构设计的程度。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理化的内涵：组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
1.任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2.专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3.有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4.集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5.稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式1.立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
2.模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经第 1 页营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
二级人力资源管理师课本总结(知识点)
第一章人力资源规划1、组织结构设计的原则:1任务与目标的原则;2专业分工和协作的原则;3有效管理幅度的原则;4集权与分权相结合的原则;5稳定性和适应性相结合的原则。
2、组织结构设计的程序:1应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式;2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置;4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构。
3、组织变革实施的程序和方式:1组织结构诊断。
其中包括:A、组织结构调查B、组织结构分析C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质D、组织关系分析。
2实施结构变革:A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落B、企业组织结构变革的方式包括:改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力:a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。
c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。
3企业组织结构评价:对变革后的组织结构进行分析,考察变革的效果和存在的问题,修正变革方案,为以后的调整和变革做好准备。
4、企业人力资源规划的作用:1满足企业总体战略发展的要求。
2促进企业人力资源管理的开展。
3协调人力资源管理的各项计划。
4提高企业人力资源的利用效率。
5使组织和个人发展目标相一致。
5、制定企业人员规划的基本原则:1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则。
6、制定企业人力资源规划的基本程序:1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料;3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;4制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施;5人员规划的评价与修正。
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用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者. (二)工资指导线的作用 1.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制. 2.引导企业自觉控制人工成本水平. 3.完善国家的工资宏观调控,体现了市场经济条件下的"政企分开". 三,制定工资指导线应遵循的原则 四,工资指导线的主要内容 (一)经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析;本地区上一年度经济增长,企业工资增长分析;本年度经济增长 预测以及与周边地区的比较分析. (二)工资指导线意见 工资指导线有三条:上线(预警线) ,基准线,下线. 上线: 上线:也称预警线,是对工资增长较快,工资水平较高企业提出的预警和提示. 基准线: 是年度货币工资平均增长目标, 是对生产经营正常, 有经济效益的企业合理的工资增长水平. 基准线: 下线: 下线:主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度 内允许零增长或负增长,但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资 标准. 五,劳动力市场工资指导价位 (一) 劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,通过科学方法,定期对 各类企业中不同职业(工种)的工资水平进行调查,分析,汇总,加工,形成各类职业(工种)的工资价 位,向社会发布,用以规范劳动力市场供需双方的行为,从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平 和各类人员的工资关系. 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式,按高位数,中位数,低位数三种反 映平均水平. (二) 劳动力市场工资指导价位制度的意义 1.建立并完善劳动力市场工资指导价位制度,能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方 面发挥基础性的调节作用提供条件. 2.劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能,用直接的行政管理,即对企业 内部劳动管理事务直接进行干预,转为充分利用劳动力市场价格信号,指导企业根据劳动力供求状况和市 场价格,合理确定工资水平和各类人员工资关系,形成企业内部科学合理的工资分配体系. 3.劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理,有序流动,调节地区,行业之间的就业机 构,使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合,构建完整的劳动力市场体系. 4.劳动力市场工资的指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,也为企业 工资集体协商确定工资水平提供参考依据. 能力要求 一,工资集体协商的程序 工资集体协商代表的确定: (一)工资集体协商代表的确定:雇员一方的首席代表应当由工会主席担任,工会主席也可以书面委 托其他雇员方面的代表为首席代表;未成立工会的,由雇员集体协商代表推举.雇主一方的首席代表应当 由法定代表人担任,法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表.另外,协商双方均可 局面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表,但委托人数不得超过本方代表的 1/3.协商双方享有 平等的建议权,否决权和陈述权. (二)工资集体协商的实施步骤 1.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书,明确协商的时间,地点,内容等;另一方接到协 意向书后,应于 20 日内予以书面答复,并与提出方共同进行工资集体协商.
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第六章 第一节 学习目标 来自 劳动关系管理 劳动者派遣管理
掌握劳动者派遣的含义,性质和成因,以及劳动者派遣管理的方式方法.
知识要求 一,劳动者派遣的概念 (一)劳动者派遣的含义 劳动者派遣:是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派 遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动. 劳动派遣者的术语:雇员租赁,雇员派遣,劳动派遣,劳务派遣,人才派遣,人才租赁,劳动力派遣 等.在劳动经济学的基本理论中,劳动者派遣等同于劳动力派遣. 劳动者派遣的性质 (二)劳动者派遣的性质 相对于正规就业而言,劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式,在我国亦是一种新型用工方式,与 传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处,但其性质截然不同. 在劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同,建立劳动关系,即雇主是派遣机构,雇员是将 被派遣的劳动者. 劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离.劳动者实际劳动给付的对象是接受单位.派遣机构既然 是劳动关系中的雇主,有义务向受派遣劳动者支付工资,缴纳社会保险,提供福利待遇等.劳动者派遣中 派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系. 二,劳动者派遣的特点 形式劳动 劳动关系的运行 (一)形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳动力派遣形式用工的用人单位,其职责是派遣劳 动者的招聘,甄选,考核和录用,将劳动者派遣到接受单位,支付工资,提供福利待遇,为受派遣劳动者 缴纳社会保险,督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件. (二)实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动者实际劳动给付的用工单位. (三)劳动争议处理 在劳动者派遣所形成的组合劳动关系的运行中,不可避免地会出现劳动争议.劳动者派遣中的劳动争 议,既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间,也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间;派遣机构与接 受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益,但不属于劳动争议,而是属于民事纠纷. 处理异地劳动争议可以参照以下原则;派遣劳动者与派遣机构的劳动争议,由派遣机构所在地管辖; 派遣劳动者与接受单位的劳动,由接受单位所在地管辖;派遣劳动者,派遣机构和接受单位的劳动争议, 可由劳动合同或劳动者派遣协议约定,由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖. 劳动者派遣机构与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中, 市场主体在劳动力的 雇用与使用方面的分工协作关系. 三,劳动者派遣的成因 (一)降低劳动管理成本 (二)促进就业与再就业 (三)为强化劳动法制提供条件 (四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 能力要求 一,劳动者派遣机构的管理 在劳动者派遣的组合劳动关系运行中, 劳动者派遣机构和接受单位都对保护劳动者的合法权益承担义 务.派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身 份,对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任,其抵御劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动
掌握劳动安全卫生管理制度的种类,以及编制审核劳动安全卫生预算与劳动安全卫生环境的营造.
知识要求 劳动安全卫生管理制度的种类 一,安全生产责任制度:企业各级领导,职能部门,工程技术人员和生产工人在生产过程中,对各自的职 务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任.企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安 全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门,各 级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全负责,工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术 规程的义务. 二,安全技术措施计划管理制度 三,安全生产教育制度 四,安全生产检查制度 五,重大事故隐患管理制度 六,安全卫生认证制度 七,伤亡事故报告和处理制度 八,个人劳动安全卫生防护用品管理制度 九,劳动者健康检查制度 能力要求 一,编制审核劳动安全卫生预算 二,严格执行各项劳动安全卫生管理制度 三,积极营造劳动安全卫生环境
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者派遣的秩序和效果至关重要,因而应当对劳动者派遣机构的资格严格管理.其内容主要有: 1.资格条件.劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件,依法设立法人治理机关,并具有一定 .资格条件. 数量的专业从业人员,有健全的管理制度,达到法定标准的注册资本,足以抵御可遇见的系统风险的保证 金. 2.设立程序.劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度. .设立程序. 3.合同体系.在组合劳动关系的运行中,存在两种合同,其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳 .合同体系. 动合同;其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议. 二,派遣劳动者的管理 派遣劳动者的接受单位是实际用人主体,作为组合劳动关系的有机组成部分,享有获得劳动给付的权 利,对派遣雇员行使生产性劳动组织,指挥,管理等权利,严格履行劳动者派遣协议规定的义务.其管理 的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题,即单位的正式雇员与派遣雇员在地位,待遇等方面的差 别对待.为了协调控制派遣雇员与单位正式雇员的关系,防范和制止对派遣雇员的歧视,在管理中应当注 意下述要点: 1.派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利. 2.在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇,同岗同酬. 3.用人单位的内部劳动规则的实施,包括劳动定额标准,劳动纪律,绩效评价等派遣雇员与正式雇 员一律平等. 4.派遣雇员的派遣期限到期,应提前告知,并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接. 第二节 工资集体协商 学习目标 掌握工资集体协商的程序,工资指导线与劳动力市场工资指导价位的含义,作用,以及确定本地工资 指导线与劳动力市场指导价位水平. 知识要求 一,工资集体协商 (一)工资集体协商的含义 工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度,工资分 配形式,工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为. 工资协议:是指专门就工资事项签订的专项集体合同. 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制. (二)工资集体协商的内容 1.工资协议的期限; 2.工资分配制度,工资标准和工资分配形式; 3.职工年度平均工资水平及其调整幅度; 4.奖金,津贴,补贴等分配方法; 5.工资支付办法; 6.变更,解除工资协议的程序; 7.工资协议的终止条件; 8.工资协议的违约责任; 9.双方认为应当协商约定的其他事项. 二,工资指导线制度 (一)工资指导线制度的含义 在市场经济的运行中,国家为实现促进经济社会持续稳定发展,促进就业和物价稳定等政策目标,都 要对经济运行实施宏观调控.工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节 工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法,规定的总称.其主要目的是调整,规范工资分 配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平.工资指导线适