(品质)(绩效考核)工作绩效评价方法
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助组织全面了解员工的工作表现，为员工提供明确的发展目标和激励机制。
针对绩效考核评价，有许多不同的方法可以选择。
本文将介绍四种常见的绩效考核评价方法，包括排名法、360度评估、绩效评级法和关键绩效指标法，并分析它们各自的优缺点和适用场景。
一、排名法排名法是一种常见的绩效考核评价方法，它通过将员工按照工作表现进行排名，从高到低排序来评价员工的绩效。
排名法的优点在于能够快速识别出优秀和差劲的员工，并为组织提供决策参考。
然而，排名法也存在一些缺点，例如容易引发内部竞争，导致员工之间关系紧张；评估过程中可能受到个人偏见或主观因素的影响。
因此，排名法更适合用于相对较小的团队或组织中，以便更好地管理和激励员工。
二、360度评估360度评估是一种全面考核员工绩效的方法，它不仅仅由直接上级评价员工，还包括同事、下属和客户等多方参与。
通过收集来自不同角色的反馈意见，360度评估能够提供更全面、客观的绩效评价结果。
优点在于能够鼓励员工之间的互动与合作，促进团队建设和个人成长。
然而，360度评估也存在一些挑战，例如评估过程可能比较复杂、耗时，不同参与者的评价标准可能存在差异。
因此，360度评估更适用于对员工全面发展和习得多角色技能有要求的组织。
三、绩效评级法绩效评级法是一种常用的评价员工绩效的方法，它将员工的工作表现按照预先设定的标准进行评级。
绩效评级法可以提供直观、具体的评估结果，并为员工提供明确的反馈和激励机制。
不过，绩效评级法也可能存在评价标准主观性的问题，评分标准可能不够准确或统一，导致评价结果缺乏客观性。
因此，绩效评级法更适用于对员工绩效要求较为明确、工作内容相对稳定的组织。
四、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于关键绩效指标进行评价的方法，它通过制定具体的指标和目标，衡量员工在关键业绩领域的表现。
关键绩效指标法可以帮助组织将战略目标与员工绩效相结合，确保员工的工作与组织取得预期的业绩。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
2024年最新绩效考核方法
20242024 年最新绩效考核方法 5 篇绩效考核可以帮助企业确定目标、优化资源配置、提高管理效率和实现长期发展。
这里给大家共享一些关于 2024 年最新绩效考核方法，供大家参考学习。
2024 年最新绩效考核方法【篇 1】第 1 条绩效考核目的1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的专心性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、看法以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第 2 条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的须要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第 3 条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第 4 条绩效考核时间支配绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核:适用于本制度适用的全部人员。
第 5 条考核小组组成1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事务。
绩效评价的方法有哪些常用的
绩效评价的方法有哪些常用的绩效评价是组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
那么绩效评价的方法有哪些绩效评价的方法绩效评价方法：关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。
在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。
优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。
缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
绩效评价方法：叙述法只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。
这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。
这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。
一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。
因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。
优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。
缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。
绩效评价方法：硬性分布法需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。
例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。
优点：这种方法简单，划分明确缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。
可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
绩效评价方法：择业报告要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。
绩效评价原则、评价方法及标准
绩效评价原则、评价方法及标准
绩效评价是衡量员工工作绩效的重要指标，其中包括原则、评价方法及标准。
绩效评价原则要求评价应当公平、客观，建立在共同接受的基础上，不拘泥于职位的差别，公平对待员工，给予员工一定的空间去发挥和提高自身能力。
评价标准要求明确，要让员工明白自己应该做什么，要给出明确的指标，确定业绩成果的标准，以便对自身的工作成果进行评价。
评价方法可以采用多种方式，比如自评、绩效考核、主管评价、客观测评等。
自评是指员工自己评价自己的工作表现，可以帮助员工更好地了解自身的工作表现，可以帮助员工纠正自身的不足。
绩效考核是指根据员工的工作目标、工作量和完成效果，对其业绩进行综合评定，以便对员工的绩效进行管理。
主管评价是指由直接上司或其他上级评价员工在工作中的表现，可以给予员工及时的反馈和指导，也可以帮助主管更好地管理员工的绩效。
客观测评是指采用客观的指标来衡量员工的绩效，如按照完成任务的时间、质量等衡量员工的工作绩效。
绩效评价原则、评价方法及标准是衡量员工绩效最重要的因素，必须要确保原则、评价方法及标准具有公平、客观、明确的特点，以便更好地发挥员工的绩效，提升企业的效率。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
那么，绩效考核的方法有哪些呢？下面就让我们来详细了解一下。
首先，绩效考核的方法可以分为定性和定量两种。
定性的绩效考核方法主要是通过对员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等软性指标进行评估，以文字描述的方式进行评定。
而定量的绩效考核方法则是通过对员工的工作业绩、完成的任务数量、工作效率等硬性指标进行量化评定，以数据统计的方式进行评估。
其次，绩效考核的方法还可以根据考核的时间周期进行划分。
常见的时间周期包括年度考核、季度考核、月度考核等。
不同的时间周期适用于不同的岗位和工作性质，可以根据实际情况进行选择和调整。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的对象进行划分。
一般来说，绩效考核的对象包括全员考核、部门考核、个人考核等。
全员考核是对整个企业的绩效进行评估，部门考核是对各个部门的绩效进行评估，而个人考核则是对每个员工的绩效进行评估。
不同的考核对象需要采用不同的考核方法，以确保评估的准确性和公平性。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的内容进行划分。
常见的考核内容包括工作业绩、岗位能力、团队合作、创新能力等。
不同的考核内容需要采用不同的考核方法，以全面地评估员工的工作表现。
综上所述，绩效考核的方法有很多种，可以根据实际情况进行选择和组合。
在进行绩效考核时，企业需要根据自身的情况和需求，选择适合的绩效考核方法，以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
希望本文所述内容对您有所帮助。
绩效考核的主要方法
配对比较法（Paired comparison method） ）
配对比较法是在交替排序法基础上的优化，管理者按某一绩效 配对比较法 评价标准，将工作群体中的各个成员与其他雇员进行一对一的比 较。
实施步骤：
1 列出评价要素对比表。 2 把每位员工按照所有的评价要素分别与其他成员比较。 3 通过比较用“+”表示好，“-”表示差。 4 把每位员工所得的单项“+”个数相加，多者为佳。 5 把各个单项成绩相加，即为总体成绩。
1、界定工作本身的要求。 这意味着必须确保主管 人员与其下属在他的工作职责和工作标准方面达 成共识； 2、评价实际的工作绩效。 这一步就是将下属雇员 的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标 准进行比较，通常要使用某些类型的工作绩效评 价等级表； 3、提供反馈。 工作绩效评价通常要求有一次或多 次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就 他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们 个人的发展，还要同时共同制定必要的人力开发 计划。
图标尺度评价法举例
下列绩效 要素对大 多数职位 都是非常 重要的。 重要的。 请你对这起来。 数圈起来。
评价尺度
绩效维度 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能 力 主动性 创造性 解决问题能 力
优秀 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 良好 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 中等 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 需要改进 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 不令人满 意 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
商店售货员的评估
图尺度评价法和关键事件法的结合。 对商店售货员的考核，一方面是售货的多少，另一方 面是对顾客投诉的处理。如：一顾客购买了一件毛衣 ，以为是纯毛的，但回到家后发现不是纯毛的，就会 来要求退货。 一般会遇到三种不同的态度，一种是“自己当时不 看好，不给退”就大吵起来了；另一种是“公司规定 不能退货，要退要扣钱”勉强给退了货；第三种是热 情招待、关心顾客，无条件退货，让顾客感动，顾客 一激动马上又买了几件本来不想买的衣服。 而第三种态度才会吸引更多的顾客，销售量才会大幅 度的提高。
绩效考核的评价方法
绩效考核的评价方法一、方法的定义所谓绩效考核方法,是对在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的根本类型可分为四类: 综合评价型、品质根底型、行为根底型、效果根底型。
具体的考评方法种类繁多,但从其性质来看,可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法。
二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量,数量,或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。
在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。
然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解, 形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是: 使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。
其主要缺点是:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反应;这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。
即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或表达绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工, 将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的缺乏,有利于绩效面谈和改良。
了解绩效考核的类型与方法
了解绩效考核的类型与方法
关键事件法的优点是对关键事件的行为观察客观、 准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对 未来行为具有一种预测的效果。关键事件法的缺点是 记录关键事件工作耗时耗力；对关键事件的定义不明 确，不同的人有不同的理解；容易引起员工与管理者 （或记录事件的人）之间的摩擦。
了解绩效考核的类型与方法
了解绩效考核的类型与方法
二、 绩效考核的方法
根据考核内容的不同，考核方法也可以 采用多种方式。采用多种方式进行考核，可 以有效地减少考核误差，提高考核的准确度。 目前比较常用和先进的考核方法主要有以下 几种：
了解绩效考核的类型与方法
（一） 行为导向型考核法
根但据是员，工OA的系工统作不行是为万进能行的考。核每，一实个质系上统是都对有员自工己的的定 行位为，按功照能评范价围的不标可准能给无出限一制个地量扩化张的，分它数肯或定程无度法判满断足，所有 然信企后息业对化 员员需 工工求 提在。 升各这 工个个 作方平 效面台 率的最 。得初分的进定行位加是总从，协得同到办一公个角员度工帮助 业绩的综合评价结果。行为导向型考核法主要包括关键 事件法、评级量表法和行为锚定等级评价法。
2. 评级量表法
评级量表法是最古老，也是在现实的绩效考核中应用 最为普遍的考核方法之一。它主要是借助事先设计的等级 量表来对员工进行考核。其具体做法是：根据考核的目的 和需要设计等级量表，列出有关绩效考核的项目，并说明 每个项目的具体含义，然后将每个考核项目分成若干等级 并给出每个等级相应的分数，由考核者对员工行为表现做 出评价和记分，最后计算出总分，得出考核的结果。
了解绩效考核的类型与方法
3. 综合型考核
综合型考核就是将各类绩效考核的方法进行综合运用， 以提高绩效考核结果的客观性和可信度。上述三种考核方法 无论采用哪一种类型都无法对员工进行全面的绩效考核。在 实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩 效考核工作，因此组织要从多维角度对员工进行整体评价和 鉴定。在具体操作过程中，要针对不同工作岗位的员工慎重 地选择考核方法，并将以上三种类型进行有效的组合和精心 的设计，以使绩效考核更客观、更全面。
绩效考核方法有哪些
绩效考核方法有哪些绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，通过绩效考核可以评价员工的工作质量和工作表现，以此来确定员工的薪资待遇、晋升和培训等方面的事宜。
根据不同的考核目的、考核内容和考核方法，绩效考核可以分为多种类型。
1.定量化考核方法定量化考核方法是指采用统计学方法，将员工的工作表现数字化，通过量化的方式来对员工进行评价。
常用的定量化考核方法包括：（1）销售业绩考核：主要针对销售人员进行考核，通过比较销售额、销售量、客户数量等指标来评价员工的业绩。
（2）目标管理考核：通过设定具体的工作目标和指标，以达成目标为绩效考核标准，可以全面评价各部门的表现。
（3）绩效评价体系考核：该方法基于一个明确的关键业绩指标体系，比较员工在各个课题领域的表现，以量化的方式对员工进行评价。
2.定性化考核方法定性化考核是指根据绩效管理计划中的特定工作标准制定一套评估标准，按照标准建立一个分类系统，对员工的工作表现进行归类、对比、评估。
定性化考核方法常用于需要定性评价的团队中，比如管理团队、策划团队等。
常用的定性化考核方法包括：（1）行为观察法：通过观察员工在工作中的行为举止，以及员工与上级、同事、客户的沟通交流表现等来评价员工。
（2）360度评价法：通过多维度对员工进行评估。
通过提供有关员工的匿名反馈，包括来自上级、客户和同事反馈，以评价员工的表现。
（3）案例分析法：通过对员工解决问题的实际案例进行分析，以评估员工在解决问题方面的能力和工作表现。
3.基于行为的考核方法基于行为的考核方法是以员工在工作中具体行为作为考核内容的方法。
常见的基于行为的考核方法包括：（1）KPI法：针对关键绩效指标，事先制定指标量化，根据实际完成情况，进行等级评估，从而评价员工表现。
（2）强制排序法：将员工的表现按等级排序，以迫使经理们划出之前没有预算的表现水平，从而确定员工的表现。
（3）指定标准法：将每个员工的绩效标准预先规定，然后对员工的表现进行考核，以判断是否达到标准。
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业
《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有以下几种：
1. 目标管理法：根据员工个人的工作目标进行考核，评估他们达成目标的能力和表现。
2. 行为评估法：针对员工在工作中的行为进行评估，如专业知识的运用、协作能力、工作积极性等。
3. 绩效评价表法：通过制定绩效评价表，对员工的工作表现进行分类评估，包括各项具体指标和权重。
4. 360度评估法：从员工的上级、下级、同事和客户等多个角度对其进行评估，以获取全面的绩效信息。
5. 激励奖励法：通过给予员工奖励和激励措施来激发其更好的工作表现，如提供薪资激励、晋升机会等。
6. 比较法：将员工的绩效与其他员工进行比较，从而排名员工的绩效水平，以此为依据做出奖惩措施。
7. 考核面谈法：通过面谈的方式与员工进行交流和反馈，评估其工作表现和成果，共同制定改进计划。
8. 成果导向法：重点考核员工取得的成果和业绩，不仅关注过程中的绩效，更注重结果的达成。
9. 定性评估法：采取对员工绩效进行言语描述，主观评估其工作表现和能力，如评分、文字描述等。
以上为常用的绩效考核方法，企业可以根据自身情况和需求选择合适的方法来进行绩效评估。
绩效考核方法
绩效考核方法绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
目的是改善工作业绩和提升员工目录•1方法内容•2常用方法•3使用单位•4考核指标•5常见指标•6考核步骤•7考核特征•8计分方法•9方法选择•10考核成效•11注意事项方法内容一、相对评价法（1）序列比较法绩效考核序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前,首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好.（2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”.所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致.在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
[2]（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核.(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
绩效考核常用六种方法
企业绩效考核常用六种方法一、评级量表法：评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。
由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。
二、等级鉴定法：1．概念又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。
2．实施过程在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择，等级鉴定法有多种形式，根据各自结构的变化，它们大致有三个方面的区别：一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。
3．优点这种方法成本比较低，容易使用。
假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较。
等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低三、强制分配法：1．概念所谓强制分配法就是按“正态分布”，对考核评价结果或考核者进行合并归类，避免主管偏宽的评价而规定的方法。
常用于绝对考核（一般一些客观的考核要素，如任职资格，工作任务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效归入某一类。
常用于绝对考核（一般指工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。
2．实施过程（1）确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数，使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。
（2）由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有员工进行0～100的评分。
（3）对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。
（4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。
绩效评价方法总结
讨论设定绩效考核指标的工具和方法。
绩效评价的方法:量表法（人与客观标准相比较）绝对评价目标管理法（人与目标相比较）绩效评价的方法相对评价------比较法（人与人相比较）描述法1.相对评价----比较法: 对评价对象进行相互比较, 从而决定其工作绩效的相对水平。
常用的比较法: （1）排序法---将员工的工作绩效从好到坏的顺序进行排列, 从而得出评价结论的方法。
（直接排序法, 交替排序法）（2）配对比较法: 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象一一进行比较, 根据比较结果排除名词, 即两两比较, 然后排序。
（3）人物比较法: 将所有人与某个特定的“标准人物”进行比较, 在一定程度上能够使评价的依据更客观。
（4）强制分配法：按事先确定的比例, 将评价对象分别分配在各个绩效等级上。
2.量表法: 将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上, 使每项评价指标都有一个权重, 然后由评价者根据评价对象在每个评价指标上的表现情况, 对照标准对评价对象做出评价并打分, 然后汇总计算出总分, 得到最终的绩效评价结果。
（图尺量表法, 等级择一法, 行为锚定量表法, 混合标准量表法, 综合尺度量表法, 行为对照表发, 行为观察量表法）3、目标管理法：指的是目标管理理论在绩效评价中的运用。
包括的内容：与员工共同制定一套便于衡量的工作目标, 并定期与员工讨论目标的完成情况。
六个步骤：确定组织目标, 确定部门目标, 在部门范围内讨论部门目标, 确定个人目标, 进行绩效评价, 提供绩效反馈。
4.描述法:（1）态度描述法：由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察, 将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法。
（2）工作业绩记录法: 要求评价者填写工作业绩记录卡, 观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实, 分段记录所达到的工作业绩。
（3）指导记录法: 要求上级将其对员工的日常指导记录下来。
（4）关健事件法：关键事件指那些会对部门的整体绩效产生积极或消极的重大影响时间, 关键事件一般分为有效行为和无效行为。
绩效考核的绩效如何考核
绩效考核的绩效如何考核?公司绩效考核的绩效如何考核？主要涉及的内容有：公司高层、部门负责人、基层人员与专业技术人员等公司各层级各类别的员工，分别需要用什么样的考核表、考核什么内容、考核周期（月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核）、考核办法等等。
组织中的员工应根据其特点对应不同的绩效考核方法。
管理层的特点是：对公司经营业绩负有决策责任，并具有较为综合的影响力。
针对这样的特点，对管理层人员的考核，建议采用：量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以结果为导向的绩效考核方法。
普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容相对单纯，对公司经营业绩仅有单一的、小范围的影响。
针对这样的特点，对普通员工的考核，建议采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效考核方式。
管理层的工作活动又可分为直接经营活动和间接经营活动两大类。
直接经营活动是指直接参与公司的经营活动，作出的决策对企业业绩与各项经营指标有直接影响，通常由研发部门、营销部门、生产部门等来承；间接经营活动是指不直接参与生产经营活动，但从事各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业业绩与各项经营活动有间接影响的职能，通常包括人力资源、财务、IT、法律、文化等部门。
公司经营活动的直接活动与间接活动，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择合适的指标进行考核。
因此绩效考核表的设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据我多年的咨询经验和实践经验，建议采用下列方式对组织内的员工进行考核。
随着组织层级的重心下移，基层员工的考核着力点更应该关注其职位的职责与工作量，因此,我们可以组织内各层级的职位进行职位分析，并从职位职责中推导出职责指标，作为考核体系的补充。
通常职位分析的方法有很多：问卷调查法、访谈法、观察法、日记法、典型事件法、职能分解法、流程分析法等。
常用的职位分析方式还是将问卷调查法与访谈法相结合。
常用的绩效评估(绩效考核)方法
常用的绩效评估(绩效考核)方法绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。
二、结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。
业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。
它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。
绩效评价方法
绩效评价方法绩效评价是指企业或机构对员工工作表现的一种评估，通过评估，可以发现员工在工作中的优缺点，以期提升整体工作效率。
绩效评价方法现在被许多企业和机构所采用，不仅可以为企业提供客观的评估结果，还可以帮助员工了解自己的工作表现。
绩效评价方法主要是以下几种：一、干部考核法。
这是一种最常用的绩效评价方法，通过考核员工指定任务的完成情况、按时完成任务数量等标准，进而对员工进行评估，以提高企业整体工作效率。
二、职业能力评估法。
该方法分析员工在某项职业能力上的表现，以更准确地估计员工的工作水平。
例如，对销售人员的职业能力评估可以看到他的销售技巧及销售能力有多强。
三、考勤法。
这种方法经常用于考核办公人员的出勤情况，总体目的是提高员工的责任感和工作积极性。
四、绩效考核法。
这是一种评估技术，将员工的工作内容进行分解，以衡量员工在每个子任务上的完成情况，进而对员工的整体表现作出评估。
五、360度评估法。
360度评估法是由多方评估组成，包括考核者、自我评估、上司评估等，从不同角度全面评估员工的工作表现。
六、社会网络分析法。
这是一种以社会网络为基础的绩效评估方法，通过观察员工之间关系的变化，对其在团队中的表现进行评估。
绩效评价是一项重要的管理工作，应该采取多种评估方法，以获得客观而有效的评估结果。
企业在进行绩效评价时，应该遵循一定的标准，以确保评估结果的准确性和公正性，进而提高企业整体效率。
此外，企业还应该建立合理的绩效考核机制，以实现及时有效的绩效评价工作。
企业和机构在进行绩效评估时，激励机制也是不可或缺的一环。
一方面，企业应该给予优秀员工合理的激励，以激发他们的积极性和创造性；另一方面，还应该适当惩罚不守规矩的员工，以增强企业的整体文化。
综上所述，绩效评估是企业管理的重要组成部分，应该充分利用各种评估方法和激励机制，以实现有效的绩效评估工作，提高企业内部管理效率。
品质部考评方案
品质部考评方案一、考评目的本品质部考评方案旨在评估品质部员工的工作表现，促进员工的成长和部门的发展，推动公司的品质管理工作。
二、考评内容品质部员工考评内容包括：1.工作质量2.工作效率3.专业能力4.团队合作5.个人表现6.奖惩情况三、考评办法品质部员工考评采用绩效考核和行为面试相结合的方法，具体步骤如下：1.绩效考核绩效考核包括自评、上级评估和同事评估三个环节。
（1）自评：员工需要在规定时间内将自己的绩效考核表填写完整，并提交给部门主管。
（2）上级评估：部门主管在规定时间内对下属的工作进行评价，并将评估结果提交给人力资源部门。
（3）同事评估：同事之间将互相评估，相互提供帮助和建议，对部门工作有益。
2.行为面试品质部员工需要参加行为面试，面试内容包括综合素质、沟通能力、反应能力、工作态度等方面的评估，由部门主管和人力资源部门负责组织和执行。
四、考评标准品质部员工考评标准主要包括以下方面：1.工作质量：工作成果符合公司要求并在规定时间内完成。
2.工作效率：工作效率高，能够在最短的时间内完成任务。
3.专业能力：具有较强的专业技能和知识，能够为公司创造价值。
4.团队合作：能够与同事充分合作，有效完成部门工作。
5.个人表现：形象良好，工作积极主动，积极认真参与公司各项活动。
6.奖惩情况：考核期内曾获得过公司或部门的奖励，或者受到了公司或部门的处罚等情况。
五、考评结果考评结果根据每个员工的工作表现，形成评级结果，共分为五个等级，具体如下：1.优秀：总分达到85分及以上。
2.良好：总分达到75分-84分。
3.合格：总分达到60分-74分。
4.待提高：总分达到50分-59分。
5.不合格：总分低于50分。
六、考评周期品质部员工考评周期为一年，每年的考核时间为每年的三月份至四月份。
七、考评实施品质部员工考评实施由人力资源部门负责，考核结果将根据保密原则，仅对个人本人和部门主管进行反馈。
考评结果将作为员工晋升、调整薪酬、绩效激励等方面的重要依据。
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（绩效考核）工作绩效评价方法考评系统工作绩效评价方法一、公司各类人员评价要素的基本特征（一）不同工作的特点决定了各类人员的评价要的特征。
生产劳动者包括物质生产部门各行各业的熟练工人。
生产劳动以创造物质产品的社会使用价值为目标，通常具有结构性、重复性和熟练性强的特点。
生产劳动的结构，在机械的结构，要机构化程度低下时以体力为主，脑力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅，特别是在电子计算机信息化管理条件下，则需要生产劳动者进行高级的脑力劳动，所以，以上各类的劳动条件决定了不同的评价要素特征。
（1）以体力劳动为主的生产劳动者，要求有一定的组织纪律性，强壮的体魄，与体力劳动相应的文化程度，适应各类劳动特点的能力倾向，熟练的生产技能和适当的生产效率。
（2）以脑力劳动为主的生产劳动者，需要有严格的组织纪律性，强壮的体魄，与体力劳动相应的文化程度，掌握现代化科学知识和生产技能，反应灵敏，思维能力强，具有一定的创造性，满意的生产效率和工作质量。
（3）脑力劳动相当的生产劳动者，兼有上述两者的特点。
2、科技劳动者评价要素的特征科技劳动者包括科研部门、教育部门、开发部门和工程技术人员。
科技劳动者以知识产品、新型产品的智力价值和社会使用价值为目标，通常具有连续性和创造性强的特点。
较强的协同全作精神；强烈的创新意识和独创能力，对现有知识的渴求和不满足；扎实的专业基础理论知识和一定的知识面等。
（2）工程技术人员则可分三种类型：研究开发型、革新创造型和现场服务型。
研究开发型是工程技术人员中的精华，他们具有的事业心、责任感和献身精神，较深厚的基础理论知识，能敏捷地发现工程系统和装备能力中的缺陷，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。
革新发明型是指开发研究室、工程设计部门和制造部门工作的、力求运用现代科技知识使工程系统有所发明所创造的工程师。
他们对新知识、新事物有很高的敏感性，头脑灵活、思想新颖，具有较高的智力和创造性。
他们劳动的主要任务是发明、设计具有新颖性、实用性、先进性、经济的各类产品。
现场服务型是指那些长期在现场从事建造、安装、操作、维修工程系统的工程师。
目前这类人员在工程技术人员中为数最多。
他们具有脚踏实的工作精神和高度的责任感、具有丰富的经验和现代科学、工程学知识，他们观察事物细致，动手能力强。
3、管理劳动者评价要素的特征管理劳动者包括各行各业的从事领导和管理人员。
管理劳动以实现组织目标为目的，通常具有弹性大、不确定和复杂性强的特点。
对于从事经营的管理人员，他们的特点是：有高度的责任感和联系群众的民主作风，具有改革创新的胆识、预测决策能力，知人善任能力、组织和协调能力；专博结合的知识结构，即不但需要生产技术和经营管理的专门知识，还应懂得经济学、心理学、社会学、计算机和法律等有关的知识。
对于科技管理工作者，是指活动以技术背景为主，但已担任科技部门的领导工作人员，他们的特点是：知识面较宽，对其所主管的领域有扎实的理论和深入的了解，最主要的是对新技术、新产品、新人才有着敏锐的洞察力和识别力，并具有较高的组织领导能力和应变能力。
（二）不同层次的特点各种工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职能特点，因而对不同层次的人员也有不同的评价要素。
1、高层次人员评价要素的特征领导者的功能归根到底是决策和用人，从而及时有效地实现目标。
因此，高层次管理人员的能力评价应注重决策能力、授权能力、人事管理能力等要素，相应的素质评价应注意高度的事业心、献身精神、战略目光、创新和冒险胆魄、民主意识和自我约束等要素；而对智力结构则应突出博结合的知识和通才能力。
2、中层次人员评价要素的特征中层干部是上层与基层的中间环节，起着承上启下的作用。
他们要组织工作人员实现最高层次提出的组织目标，因而要求中层干部具有高度的责任感，良好的以身作则和协作，具有一定的组织能力，沟通能力和表达、说服能力；具有相当的现代科学知识和综合分析能力。
3、基层人员评价要素的特征这是实现组织目标的具体执行层和操作层，包括各行各业的一般工作人员和班级骨干。
要求他们具有吃苦耐劳、牺牲个人的精神；具有高效的办事能力、机敏的反应能力和动手能力、具有相应的科学文化知识。
（三）不同年龄的特点对于年龄的变化，人员的某些要素的功能要求不同。
1、老年的评价要素特征老年人的社会经历丰富，这使他们的素质结构和决策能力比较强，考虑问题比较周全，比事比较稳重。
他们一般都具有较高的事业心，丰富的工作经验和社会经验。
2、中年的评价要素特征中年人年富力强，通常是人生对社会最有作为和贡献的阶段。
他们的素质和智能结构都比较完备。
人到中年，在事业方面具有比较强烈的成就欲，他们的责任心强，经验丰富，特别是能力结构比较理想。
既有一定综合分析能力，又有一定动手能力，这是成功和效率必不可少的两在要素。
3、青年的评价要素特征青年人朝气蓬勃，是各行各业的生力军。
他们思想活跃，视野开阔，有一定的知识面，对新思想、新知识非常敏感，通常他们的智力结构比较思想，并且敢想敢干，较少保守思想。
经理人员评价要素基本模式管理人员评价要素的基本模式科技人员评价要素的基本模式外贸人员评价要素的基本的模式二、公司各类人员的评价标准和标准编制的一般程序（一）评价标准的含义所谓评价标准，就是在人员评价过程中，对各类人员的功能进行评价的准则和尺度，标准应有完整性、协调性和比例性等特点。
（二）评价标准的分类1、按评价的手段分（1）定量标准。
（2）定性标准。
2、按标准的属性分（1）主观标准和客观标准。
（2）绝对标准和相对标准。
（三）几种评价标准的主要特征1、目标管理标准目标管理是上下级共同确立目标，决定方针，使之有效地达成，同时对成果严格评核的一种管理程序。
这种标准的主要特点是将现代管理方法与人事考核制度结合起来，由职工直接参加目标和评价标准的主要特点是将现代管理方法与人事考核制度结合起来，由职工直接参加目标和评价标准的规定，因而特别有利于开发各类人员的能力。
同时，它的目标以达到的程度为基准，是一种比较客观的标准。
２、国际标准的管理评价标准（１）公司管理人员功能评价标准参考模式。
公司管理人员功能评价标准（２）公司科技人员功能评价标准的参考模式，如下表所示（四）标准编制的一般程序和原则１、建立标准编制小组，提出工作计划公司单位评价标准应在单位领导的带领下进行，由具有一定现代科学知识和丰富实际经验的人事干部、管理人员以及有关部门负责人组成标准编制不组。
编制的工作计划应包括以下内容：（１）编制标准的目的和要点；（２）国内外同类人员评价标准的已有水平；（３）工作步骤、计划进度和分阶段目标；（４）编制标准可能出现的问题和相应措施；（５）编制标准的效果预测。
２、编制标准草案（１）调查研究，预试验证。
首先通过工作分析，理论推演和专家设计出评价要素和要素体系。
同时，在上级标准指导下，调查国内外同类人员评价的水平，初步形成评价标准试行草案。
然后进行试点。
（２）起草征求意见稿，广泛听取意见。
在调研和预试的基础上，编制小组应进行统计分析和综合研究，起草征意见稿，分送各相关部门，广泛争取各方面的意见，然后对标准草案进行相应的修订，形成标准草案的征求意见稿，并根据本行业的具体情况使标准详细、准确、便于实施。
同时编制《评价标准编制说明书》。
３、标准草案的审定公司的标准审定，可以先由人事部门初审，也可请相关的专家进行鉴定。
把鉴定的意见呈报上级主管部门批准生效。
4．标准编制的原则（1）先进合理的原则（2）客观严谨的原则（3）便于使用的原则（4）协调统一的原则（5）适用通用的原则（6）适用及时的原则5．编制工作的格式编制工作的基本格式如下表评语式标准的典型结构（1）概述部分A．封面。
评价标准应加封面，以防磨损破裂。
B．目录。
当标准项目较多，内容复杂时应编写目录。
目录由标准条文的编号，名称和所在页码等部分组成。
C．标准名称。
标准名称由评价对象的名称和所规定的内容两部分组成。
D．引言。
通常包括评价标准的适用范围。
（2）主体部分A．序号。
编序号是为了标准系统化和日常管理。
通常由专业代号、分类代号、编制年份和总序列这四部分组成。
B．标准等级。
通常用字母“A”“B”“C”或汉字“优”、“良”、“中”、“差”等表示。
C．标准要求。
即每一等级的技术要求，这是评价标准的正文，包括评价对象行为的质和量，标准要求应当选择关键性的内容，同时是可见的，可测量的和可鉴定的。
D．标准单位。
即每一级相对应的标准数量单位，也就是标度。
（3）说明部分。
A．附录。
这是对标准的补充。
B．附加说明。
一般是编制标准的说明事项，例如本标准的编制部门等。
三、标准的计量在人员功能评价中，依据评价的标准给定的数量和单位来测量和计算人员功能的大小。
这是评价从定性向定量转换的过程，使人员功能的可比性加强。
计量通常由三个基本因素构成；计分、加权和误差调整。
所谓计分，就是根据每一等级相对应的分数和一定的数学法则求出得分的大小；所谓加权，就是根据要素的重要性程度给予一定的相对数或绝对数；所谓误差调整，就是对测量过程中可能出现的随机误差甚至系统误差进行较正。
计分和加权的方法计分和加权的方法有很多种，下面列举一常用的百分比系数法并进行说明。
百分比系数法就是将各要素的分值用该要素在总分中占百分比系数相乘积分的方法。
通常将人员功能四个结构的总分用百分制表示。
其中每个要素也以百分制进行评定。
计量时，先将测出的各要素初步得分同该要素在结构分中所占的百分比系数相乘，给出要素行分；同一结构中各要素得分相加给出结构初步得分，再用该结构在总分中占的百分比率数相乘，给出结构得分；四个结构得分累计就是总体得分。
以下是一个计量实例。
某公司对经营管理人员评定职称时采用功能评价方法，总分为１００分。
假定得分满60分的，可评为经济员，满80分可评为助理经济师；满90分的可评为经济师。
劳动人事科的一位劳动组织员进厂15年，取得经济管理中专文凭。
他事业心强，有一定的政策水平，敢于负责，工作主动，观察问题细心，善于综合分析，具有一定的组织能力、协调能力的文字、口头表达能力，能独立处理事务，还经常向上层领导提供决策的建议和设想，在整顿劳动组织中提出了一套切实可行的定员方法，得到上级部门的肯定和推广。
数年来一直勤奋工作，工作完成出色。
他的测量总分数为87分，基本取得评为助理经济师的资格。
其测量过程如表功能评价方法的测量过程（五）误差的调整与反馈１、调整的必要性在整个评价过程中，由于评价者对某个对象情况了解不全面，或受自身因素的影响，产生了随机误差；由于评价者水平的局限，对评价标准的理解、执行中也会产生误差，如此等等，因此有必要对评价结果进行调整。