企业人力资源管理师实操答题技巧(一级高级技师)
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试解题方法技巧
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试解题方法技巧1、集体谈判的关键在于（）。
A.双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得利益B.劳动力市场劳动力供求状况C.宏观经济状况D.企业货币工资的支付能力正确答案：A2、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是（）。
A.经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处C.任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金D.经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品正确答案：B3、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和（）。
A.客观性B.相对性C.独特性D.一致性正确答案：B4、被考评者的上级是自己的天然考评者是由（）决定的。
A.管理属性B.管理性质C.管理原则D.管理流程正确答案：C5、(2018年5月)(?)企业文化更强调人际关系。
A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式正确答案：A6、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。
A.重要前提B.必然结果C.必然要求D.必然要素正确答案：B7、（）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投入到常规、正式的工作中。
A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队正确答案：D8、属于组织结构与气候的压力源的是（）A.角色冲突B.任务欠载C.组织中的人际关系D.缺乏参与决策正确答案：D9、社会责任国际标准体系(Social Accountability 8000 Internationalstandard。
简称SA8000)是一种基于( )而制定的。
以保护劳动环境和条件、劳动权利等为主要内容的管理标准体系。
A.①②B.②③C.①②③D.①③正确答案：C10、不属于企业战略方向相配合的财务性主题的是（）。
A.资产利用—投资战略B.投资—收益C.成本降低—生产力改进D.收入—成长正确答案：B11、在创新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。
一级人力资源管理师专业能力题答题技巧
一级人力资源管理师专业能力题答题技巧一、简答题人力资源管理师一级简答题，从答题的角度，可以分为分别是直接回答、应用简答、分析比较、判断简答题4种类型,1、直接简答这类题直接按书上回答即可，在复习时需要熟记。
考点：考察考生是否掌握了某个技能的基本要求。
真题实例：201011能力题。
企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？P40，4点，分别承担哪些职责？（12分）本题答题对应教材中的P40内容。
答：一、企业集团的治理结构的机构组成股东大会（最高的权力机构）、董事会（公司治理结构的中枢和管理权力中心）、监事会和经理班子。
（4分）二、分别承担以下职责股东大会：是依照公司法和公司章程设立的，由公司全体股东或股东代表所组成，对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。
（2分）董事会：是股东大会闭会期间代表股东大会行使职权的机构。
（2分）监事会：是公司经营管理活动的监督机构..直接对股东或股东大会负责（2分）经理班子：是由高层经理人员组成的公司执行机构，经理受聘于董事会，在其授权范围下拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。
（2分）请大家注意:这个题是两个问，需要分开回答，一定要让评卷老师知道你答了两个提问，否则最多得8分。
2、应用简答这类题需要理解题干的含义，也就是教材中的原理方法要充分理解，找到书中对应有技能点。
在复习时需要熟记。
考点：考察考生的是否掌握的某项技能的应用能力。
真题实例：201005。
2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。
在进行谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？（10分）本题可能从工作中进行提炼和升华。
教材中给出了谈判技巧，只需考生应用到题目去解答问题。
答：可以运用以下谈判技巧：（P435）（1）根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等。
企业人力资源管理师考试应试技巧
B．绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C．绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 D．相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩 效的有机结合
正确答案：B
(2)多选题 ①基本概念的外延，这是主要的题目来源之一。例如：
培训的配套激励制度主要包括( )。 A．岗位任职资格制度 B．业绩考核制度 C．岗位晋升制度 D．收入分配制度 E．培训服务制度 正确答案：ABCD ②包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质…‘方法” 等。例如：
(2)个人缴费如表3所示。
此外还有一些鉴定点，比如在人力资源规划、 招聘与配置、含着一定数量的计算分析题，请考 生在复习时予以注意。
考试命题的视角——4.改错题的命题视角
改错题也是职业资格考试中检测考生知识和专业 能力水平的常见题型之一。它通常是给出一个题 干，对某一类企业人力资源问题进行阐述，可能 涉及企业人力资源管理的基本概念、方法、步骤 和程序等内容，要求考生找出其中不确切或错误 的表述并做出必要的更正。
例2：某市基本养老保险企业缴费费率为19%， 个人为7％；医疗保险企业缴费费率为 10 %，个 人为2％+3元；失业保险企业缴费费率为1．5％， 个人为0．5％。某企业现有员工10人，每月工资 情况如表2所示。
问题： (1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费? (2)每个员工每月应该缴纳多少保险费? 本题主要是检验考生对福利保险缴费的简单
②由图3可见，该企业员工流失主要以一线主 管和技术人员为主。由图4可见．流失最多的是 30～40岁的员工．其次为40～50岁的员工。
(2)解决问题建议。 ①根据企业的人受分布状况和层级结构，制定人员的提升政策
企业人力资源管理师实操知识点分解(一级高级技师)
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理基于哪 5 个种理论（P8）一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论。
2、与传统人力资源管理相比，战略性人力资源管理更加突出了 6 个性：（P12）管理和开放性和适应性、管理的系统性和动态性、管理的针对性和灵活性。
3、战略性人力资源管理衡量标准的确立从以下 5 个方面进行（P12）基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。
4、企业战略的一般特点有 6 条（P14）目标性、长远性、全局性、纲领性、计划性、应变性竞争性和风险性。
5、人力资源战略规划的重要意义 6 条（P17）略重要①有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点；②有利于界定人力资源的生存环境和活动空间；③有利于发挥人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位；④有利于保持企业人力资源长期的竞争优势；⑤有利于增强领导者的战略意识；⑥有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工士气，增强信心，努力工作。
6、企业人力资源发展规划的实施应从以下 5 个方面入手（P34）①认真组织落实；②实现企业内部资源的合理配置；③建立完善内部战略管理的支持系统；④有效调动全员的积极因素；⑤充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用；7、企业集团管理体制的特点 6 点（P44）2017.11 简答①管理活动的协商性②管理体制的新型性③管理内容的复杂性④管理形式的多样性⑤管理协调的综合性⑥利益主体多元性与多层次性。
8、母公司的主要职能 5 条（P47）①生产，经营、计划的协调与控制；②组织管理与协调；③财务管理；④投资的协调与控制；⑤子公司高级职员的聘任。
9、企业集团管控的内容 5 条（P51）①管控基础；②管控体系；③职能与业务管控；④管控机制；⑤管控环境。
10、企业集团组织结构设计的原则 5 条（P64）①管理高效原则；②顾客满意原则；③合理利用资源原则；④适应外部环境原则；⑤集权与分权相结合原则。
人力资源管理师考试快速答题技巧
人力资源管理师考试快速答题技巧1、第一局部是职业道德局部，一共25道题，题型为单项选择加多项选择，关键在于选择的时候，要以良好的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去考虑，不要选的太离谱，看清题目后尽量往良好道德的公民应该到达的标准上靠。
2、第二局部是理论局部，这一局部是单项选择60道题，多项选择40道题。
这个局部的题目，就看你的根底知识了，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，教材上的条条框框比拟重要，同时根据条条框框所做的判断更重要，考试的时候，这一局部会抠得比拟细，所以有时间多看书很重要，看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，好思路背下来，但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不会太高。
所以最好把书本上的东西尽量熟悉。
3、第三局部是技能局部的考试。
技能局部包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种种题型，也是100分。
简答题的关键是看你有没有把每一章的条目理顺，要出老师上课时说的一些重点内容，然后把它列在纸上多看几次可以记住，如果时间不多，那么，可以就按照书上题目的顺序把它背下来，问题也不大，关键是要记住关键词，然后再顺着关键词往里边填东西。
计算题目，核心是在审题严谨的根底上计算准确，这当中，练习是一个很重要的环节，一般只要是把书上的题弄懂，并且隔一段时间就把题拿来再做一次，稳固记忆，就可以了，这个考试应该是比拟简单的一个环节。
对于方案设计题目，关键是建立在原理或者说原那么的根底上，也就是教材中的概念。
例如，设计工作说明书，12个要素是核心，而每个要素中的具体工程是次要，所以，在设计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原那么、步骤等;因此就要求要理解书上的案例、原理，原那么这样的东西。
对于案例分析题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原那么、步骤的根底上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原那么、步骤表达出来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。
一级(高级)人力资源应试技巧(已取证考生整理)
一级人力资源复习及考试注意事项一、考试技巧1、全书无重点复习，不要迷信老师告诉你的重点，只有知识点没有重点。
凡是你觉得看不明白的、容易混淆的都是考点。
2、高师的考试重在考学生对六章节“融会贯通”的能力，所以书要多看，最好能理解记忆，理解不了就把他背下来吧，总之得背下来。
3、要把各章节能串联起来，比如你看到培训的时候，要想到考核，有考核自然有绩效，有绩效自然会涉及到薪酬，这六个模块不是单独而是有联系的，考试的时候思维要延展。
4、考试时，考的是你对全本书的理解，做技能题不要他问什么答什么，要展开联想，把事情综合全面的做分析。
实在想不出来就结合自己单位的实际情况编，我们的宗旨是不要交白卷，卷子要写满。
5、想作弊的同学，建议大家高科技一点，用大屏手机作弊，把6章书分开，不要搞成一个文档，不然你自己都找不到答案。
不建议用作弊条太明显了，监考老师会觉得你看不起他。
二、答题技巧1、理论都是选择题，考试题一般会倒着问你，●如书上写：“科学管理时期，从19世纪末到20世纪中期，被称为科学管理之父的泰勒……提出了激励性工资、实行直线职能、坚持例外原则”●出题会出：“某某人是科学管理阶段的代表？或激励性工资出现在哪个时期等”，所以凡是书上你看一遍看不懂的和看了觉得有点乱，以及看了一遍觉得几个知识点混淆的都是考点。
2、书中的例题最好多看看，形成印象。
3、所有的“概念、特点（特性）、历史发展过程、”都要背下来，会考简答题的。
4、出题老师是很变态的，出题不一定出书上原话，比如关于四种企业文件的考题。
出题：保守的趋于多变化发展的企业属于什么类型的企业文件（答家族式）——保守的、多变的，其实就是指内向性和灵活性。
5、书上大标题下面的小段都要记，（易出简答）例如：（一）人力资源战略规划的实施1、认真做到组织落实。
2、实现…………5、发挥领导者的主导作用。
●不一定能记住全部5项内容，但一定要记住，“人力资源战略规划的实施”有5项内容，然后尽量记住第一点和第五点，中间那几点记不住就自己编，老师一般看不了那么全，判卷子老师会先看你是不是写了5点出来。
高级人力资源管理师考试技巧
2.其次确定考查的是哪一个或哪 几个知识点
锁定了重点章节之后，思考的范 围就大大地缩小了。尔后可根据 问题的设置来确定所考查的具体 理论和工作流程。
如在招聘中，考查环境分析、计划 与策略往往是家常便饭。从历届试 题情况看，综合分析题一般都是考 查该章节中最重要的内容，即最基 本的概念、工作流程等，只要掌握 了本章关键内容，你就会充满信心。
分，60分为及格。
四、综合评审
综合评审采用书面笔试或面试。在2011 年11月20日的具体考试中，将采取文件 筐方式。综合评审考核为180分钟。
说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现 实工作情景为考生提供一系列文件和材料， 要求其在规定的条件下对这些文件进行处 理，以考察其工作能力和处事风格等。
职等 业级
考试时间
鉴定内容
题型
题量
答题方式
分值
08:30—10:00
高
理论知识
级
考试
人
力 资 源
一 级
10:30—12:30
管
操作技能
理
考核
师
14:00—17:00 综合评审
职业道德 专业知识 专业能力 综合评审
选择题（25 道）
单选题（60 道）
多选题（40 道）
简答题 综合分析题
文件筐
125道 10道
其三，看懂了题目，但不知如何下笔回答 题目中所设的提问，深恐一写就错；好不 容易下决心提笔作答，但一写就多，眉毛 胡子一把抓，不得要领，费力又不讨好。
其四，能够下笔作答各个问题，但很快发 现自己的观点前后矛盾，分析题目的思路 颇不统一。于是超紧涂抹重写，一阵子忙 乱下来，卷面上箭头满天飞，卷面效果一 塌糊涂，十分难看，从而影响卷面分数。
人力一级答题技巧与思路
人力一级答题技巧与思路一、答题基本经验与技巧1.紧扣题目要求回答问题。
在充分分析题目、题干的基础上作答，切忌离题万里。
2. 回答内容要紧扣教材内容。
一般情况下，试题中出现的概念或提法皆出自指定教材，而试题的答案肯定符合教材所阐述的概念、原理、原则等内容。
在回答时，内容一定要来自教材，运用教材中所阐明的概念、理论与方法来答题。
3.分析背景材料和条件，把握关键点，找准切入点。
回答综合分析题时，要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料和已知条件，应把握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学过的基本概念、原理和方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面、深入地分析，提出科学合理的对策、方法、计划或方案。
4.在答题时，一定要点、线、面全包括。
这是根本。
答题要广深高速。
(广度、深度、高度、速度)二、简答题分析与技巧简答题命题范围比较广泛， (类似多选题，多做多选题有利于简答题)，包括程序、方法、步骤的等。
一般考 5 点以上的程序、方法、步骤。
三、综合题的特征分析1、共 4 道， 80 分。
2、每道常规有 2 问，也有 1 问、 3 问。
3、每次考试最少 1 问在书上找不到答案(需要理解，结合工作实际和经验)，常规情况是一半可以在书上找到答案，一半在书上找不到答案。
四、综合题的答题分析(1)能找到答案的，答案跟简答题差不多。
书上找不到答案的常见题型：它有什么缺点或者不足；你有什么看法，你有什么启示，你有什么建议？(2)它有什么缺点，在案例题上可以找到答案，要点跟分数挂钩，也就是说，本小题是 8 分，你在该案例题上可以找到 4 个要点出来。
(3)至于你的建议，这个要跟据分数和缺点来回答。
常规情况下，把缺点纠正过来了，就是建议。
另外，分数是 10 分，说明要答上 5 点。
(4)一道综合题中，两个提问，一个书中有答案，一个书中没有答案。
这种题型是，它的缺点，你认为程序是怎样的。
关于程序，书上一般有答案。
(5)一道综合题中，两个提问书中都没有找到答案的情况都是：它的缺点(包括人力资源规划、招聘、培训等)，你的建议；它的优点，你得到的启示。
企业人力资源管理师级实操简答题重点 (一)
企业人力资源管理师级实操简答题重点 (一)企业人力资源管理师级实操简答题是考核企业人力资源管理师实际操作能力的一项重要内容。
下面将从几个重点方面进行介绍。
一、人力资源规划人力资源规划是企业人力资源管理的第一步，也是人力资源管理师考试的重点内容。
在实操简答题中，需要考生能够做好人力资源的需求分析，为企业人力资源规划提供数据支持，同时需要考生能够采取有效的方式，吸引和留住适合企业的人才。
二、招聘与面试面试和招聘是企业人力资源管理工作的两个重要环节。
在实操简答题中，需要考生能够有针对性地根据招聘岗位要求，制定招聘计划和招聘流程，同时能够利用不同的招聘渠道，寻找到合适的人才。
在面试环节中，需要考生能够制定详细的面试计划，并了解不同的面试技巧，从而确保能够筛选出适合企业的人才。
三、培训与发展培训和发展是企业培养人才的关键环节。
在实操简答题中，需要考生能够制定培训计划，根据员工的技能和工作需求，为员工提供培训课程和培训机会。
同时，需要考生能够识别出员工的潜在优点和发展需求，制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展机会。
四、员工福利与关怀员工福利和关怀是企业维护员工满意度和减少员工流失的关键因素。
在实操简答题中，需要考生能够制定合理的员工福利方案，提高员工福利水平。
同时，需要考生关注员工的实际需求，并提供必要的员工关怀。
总之，企业人力资源管理师级实操简答题是考验考生实际操作能力的一项重要内容。
考生需要从多个方面进行准备，从而提高自己的实操能力。
在考试中，需要考生结合实际，运用相关知识，发挥自己的思维能力和操作技巧。
人力资源管理师考试解题技巧
① 专心阅读题干，可标画问题关键词(如“错误的”，“不是”，
l 努力克服考试过程中累计的焦虑加剧， 40 分足够扣一阵儿的了
“最”等);关注各选项，切忌答非所问;
二、整体提示
② 重视选项中的长句，有可能微小差异确定对错;
1、第 1 遍做题时有不会的画圈;做了但不确定的可打勾，补漏阶段
不要过度分析，以节省时间;必要时就蒙选：
魏
第2页共2页
重点查有记号的;
① 选项模糊时(特殊对职业道德部分、基础部分)，大致综合比对
2、 不要落下任一题，实在不行就蒙选;
选自认为可行的即可，不必细抠;
三、多项选择;对自己不确项，先
1、肯定留意检查个人信息填写、填涂的精确性;
倾向于不选;以对书上概念的印象为第一参照标准;
2、肯定留意答案与题号的.一一对应，填涂前留意扫视一下题号。
“排除法”的有效运用(多项选择题、面对不确定问题时更适合)：
四、应试技巧
魏
第1页共2页
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
① 选项表述肯定化的通常不选; ② 表述中有恰当的修饰，说法客观的可优先备选; 两个“不要拒绝”： ① 不要拒绝常识性思维，往往是正确的第一印象; ② 不要拒绝 ABCDE 全选的可能，通常会有全选的考题; 复核阶段： ① 第 1 遍做确保“稳和准”，复核阶段按“不会的→不确定的→ 抽检”顺序复核; ② 复核阶段给单项选择项目多加一点力; ③ 复核重点是已选项与题干问题的匹配性;其他项目要扫视一下;
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
人力资源管理师考试解题技巧
题型通常两类： ① 辨析题(如选出正确的或选出错误的)：用排除法较好;
② 对应题(如给例子对应到相应概念)：重视第一印象，重视每一
高级人力资源管理师一级重点简答
高级人力资源管理师一级重点简答人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，而高级人力资源管理师一级更是具备了深厚的专业知识和丰富的实践经验。
以下将对一些重点问题进行简要回答。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。
其重点包括：1、明确企业的战略目标和业务发展计划，分析人力资源需求的类型和数量。
2、评估现有人力资源的状况，包括员工的数量、技能水平、工作经验等。
3、制定具体的人力资源规划方案，包括招聘、培训、调配等措施，以满足企业未来的人力资源需求。
例如，一家快速发展的互联网企业，计划在未来一年内拓展新的业务领域。
此时，人力资源规划就需要预测新业务所需的各类人才，如技术开发人员、市场营销人员等，并评估现有员工是否具备相应的能力和潜力，如有不足，及时制定招聘和培训计划。
二、招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的关键环节，重点如下：1、制定明确的招聘标准和职位描述，确保招聘到与岗位要求相匹配的人才。
2、选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
3、运用有效的选拔方法，如面试、笔试、心理测试等，评估候选人的能力、素质和潜力。
在招聘过程中，要注重对候选人的综合能力和团队合作精神的考察。
比如，对于一个管理岗位的招聘，不仅要考察候选人的专业知识和管理经验，还要通过案例分析、小组讨论等方式，了解其解决问题的能力和领导风格。
三、培训与开发培训与开发旨在提升员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
重点包括：1、确定培训需求，通过绩效评估、员工反馈等方式，了解员工的培训需求和企业的发展要求。
2、设计个性化的培训方案，根据不同岗位和员工的特点，制定针对性的培训内容和方式。
例如，一家制造业企业为了提高生产效率，对一线工人进行了操作技能培训。
培训结束后，通过对生产数据的分析和工人的实际操作考核，评估培训效果，发现问题及时改进，以确保培训达到预期目标。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师解题技巧总结
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师解题技巧总结1、随着人的知识、经验的积累，形成的固有思考问题、解决问题的习惯。
老问题有效，新问题往往成为障碍是指( )。
A.直线型思维障碍B.自我中心型思维障碍C.习惯型思维障碍D.权威型思维障碍正确答案：C2、下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（ ）。
A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱正确答案：C3、传统的绩效评价体系以（）指标为主。
A.财务B.市场C.能力D.态度正确答案：A4、(2017年5月)劳动功能障碍分为（）伤残等级。
A.3个B.5个C.7个D.10个正确答案：D5、鲍尔?沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。
A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段正确答案：B6、(2015年5月)（ ）是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。
A.劳资冲突B.重大劳动卫生事故C.重大劳动争议D.重大劳动安全卫生事故正确答案：A7、最常见的福利计划模式是（）A.市场领先型B.市场匹配型C.市场落后型D.市场混合型正确答案：B8、可实行一次性认可的货币奖励或一些非货币性奖励的团队类型是（）A.合作团队B.流程团队C.平行团队D.项目团队正确答案：C9、个人事业发展基本定型或趋于定型是在（）。
A.职业选择与准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段正确答案：C10、关于诚信，说法错误的是（ ）。
A.诚实守信是市场经济法则B.诚实守信的企业最终能够取信于社会C.诚实守信是社会主义市场经济的内在要求D.永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足正确答案：D11、（）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。
A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制正确答案：C12、(2017年5月) 总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析正确答案：B13、在集团本部一事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（）。
人力资源一级应考技巧
的威胁，而人力资
源内部能力与竞争
威胁
对手相比处于劣势；
外部环境遇到巨大 的威胁，而人力资 源内部能力处于优 势时。
第二节 企业集团的组织结构设计
企业集团的的含义和基本特征 p 是由多个法人企业组成的企业联合体； p 是以产权为主要联结纽带的； p 是以母子公司为主体的；企业集团的主体是核心层和紧密层，
管理角色的转变
长期战略性（strategic）
战略伙伴 战略结合 战略实施
管理作业程序（process）
变革的代理 组织的变革 培训与开发
管理对象：人员（people）
行政管理专家 构建HR基础 员工薪酬与绩效评估
员工的领跑者 了解员工需求 员工的贡献率
短期战略性（operational）
人力资源策略与经营策略的关系
第二章 招聘与配置
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人才测评技术的应用 第三节 企业人才的招募与甄选 第四节 人力资源流动管理
2020/12/29
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
岗位胜任特征的基本概念（见P87）
可
知识
见
基本、专业、相关
表
技能
象
将事情做好的能力
社会角色
深
在他人面前自我想象的表现
工厂”四级组织结构形式。
集团管控的三种模式
管控 内容
财务管控型 分权
战略管控型
运营管控型 集权
业务 组合
战略 管理
业务 管理
人力资 源管理
管理 目标
多种非相关的独立业务
业务相关，表现为纵 向或横向一体化
业务单一或高度相 关
注重内部的资本运营和
外部收购、兼并等投资机 会
企业人力一级简答题的答题思路
企业人力一级简答题和实操题的答题思路分析过程：找问题—列主次—析原因—提对策—细权衡—做决策—再实施答题思路：从人力资源实际工作出发，以事实或数据为依据，通过分析案例，明确问题，探讨成因，提出具体的切实可行的备选方案，再从备选方案中找出最优化的方案，最终完成答题。
题型：1、描述评价型，要求考生对案例进行事后剖析，然后根据具体案例提出具体分析意见和改进建议。
（考察考生判断能力和剖析问题能力）2、分析决策型：案例介绍一个亟待解决的问题，要求考生提出对策。
（考察考生人力资源原理的认知度，人事决策能力）3、方案设计题，这类题给考生一个背景资料和可运用的资源，要求考生针对案例提出具体的切实可行的工作计划或方案。
（考察考生实际操作和管理水平）4、综合分析题答题思路（1）判断明显的问题：案例的来龙去脉从时间，空间，人物，过去、现在和未来进行多维度、多角度提出问题，并逐一回答隐含的问题：注意案例背景的细节，发现隐含的问题，设身处地的“扮演”高级管理者的角色，透过复杂的问题，“一针见血”，认清事物的本质（2）解决1）对已解决的问题做出系统，深入的分析和评价，对事件解决途径，所运用的策略，方法工具和实际效果进行评估，对事件所取得的教训做出理论上的总结和概括。
2）对尚未解决的问题，考生要解析事件，找出症结所在，还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。
要求考生要提出计划或实施方案的题目，提出切实可行的方案。
要求考生提出问题解决方法的题目。
考生根据自己所学知识，提出翔实的对策建议。
3）考生从案例中引发了什么样的思考，启迪，教益（教训和收获），并如何将这些建议运用到实际工作中，最后结合自己所在单位的实际进行对比从而体现考生分析问题和解决问题的能力。
分析问题是要注意：分析问题的深入性和系统性，思路的逻辑性和清晰性，行文层次结构的条理性和严谨性，运用所学知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何从战略角度回答？我们通过大量试题分析，提出判断的三条标准：
第一、答题要看到全局，不能仅就事论事。
第二、答题要看到长远，不是仅给出短期的处理办法，要给出长远的方案。
第三、答题要看到发展，按照发展角度、动态的思维去回答。
我们认为，不论遇到什么问题，只要是从全局的、长远的、发展的角度去回答，就是从战略角度答题。
2、回答问题要有逻辑性
在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
1、需要收集哪些资料；
2、需要和哪些部门或人员进行沟通；
3、需要您的下属做哪些工作；
4、应采取何种具体处理办法；
5、您在处理这些问题时的权限和责任。
上述五点，就是组织文字的五点要求。
3、尽可能使用书面化的语言
尽可能不同第一、第二、第三人称，例“我请你对他的方案提出意见”应写为“请培训主管对销售经理的方案提出意见。
”文字表达更有针对性，具体准确。
4、尽可能突出关键词
把字写得清楚、准确、简洁是得分的关键！不要龙飞凤舞；不要又臭又长！
5、答题点的标题序号格式要准确
用1、2、3来书写标题序号，不要用一、二、三来做序号。
6、战略高度答题
一般要书写至少8个答题点以上（如果能基本把握标准答案，8个点也可以及格），不多于12个答题点。
把握15分钟可以答完一道题。
一般每题不超过400字
案例分析一：
财务部副部长阿勇一直和他的部长合不来，因为他觉得部长根本就是一个中看不中用的人，所以两人合作起来总是会有一些矛盾，弄得阿勇自己也很憋气，有一天开会的时候，阿勇提出的一个方案，被部长当众否决了，这就让他越发觉得郁闷，甚至萌发了离职的念头，但是公司的其他人和阿勇都相处的非常好，老板对他也很器重，所以走又放不下，继续做，又总是发生不愉快的事情，这让阿勇觉得很烦。
我们该如何帮助他们解决这一矛盾？
本文问题的焦点是：解决阿勇与经理之间的矛盾
如何处理：了解矛盾产生的原因（通过资料、阿勇、经理及其他同事）
最终目的：化解矛盾（明确矛盾，合作要求）
思路：建立和谐的员工关系与沟通参与企业文化是现代企业劳动关系管理的要点。
1、这是一个如何解决阿勇和经理之间矛盾的问题。
2、这个问题折射到员工关系与团队建设乃至企业文化建设的问题。
3、找阿勇面谈了解其真实想法。
4、与财务经理面谈了解矛盾的真正原因。
5、还可向财务部员工侧面了解阿勇与经理其它可能存在的情况。
6、查看两个岗位工作说明书及其它工作资料，了解职责权限是否交叉重复。
7、择时约谈阿勇与经理，将问题和矛盾明朗化。
8、消除两人之间的误会，要求他们加强合作。
9、同时加强财务部团队建设与企业文化建设。
10、考虑安排财务部员工参与必要的团队培训，培训中注意强调协作与信任。
11、在财务部营造沟通、和谐、参与的企业文化。
意图：通过解决阿勇与经理之间的矛盾，由点到面深化企业文化建设。
案例分析二：
类别：电子邮件
来件人：冯辉自有品牌部总经理
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5月19日
曹总：
关于我们部门产品研发人员的薪酬激励问题，我想和您约个时间细谈一下。
目前我们部门有7个研发团队。
分别为7个品牌进行产品研发工作。
其中包括零食品牌“乐嘴”、清洁品牌“洁霸王”、家纺品牌“和雅”、厨具品牌“大厨梦”、家用电器品牌“黑马”等。
其中“乐嘴”是我们所有品牌中做的最为成功的，每年销售增幅在35%以上，已经是市场上知名度很高的品牌。
集团的投入也很大，是集团唯一投放过电视广告的品牌。
其他品牌大都还可以，但也有的品牌不尽人意，特别是家用电脑品牌“黑马”。
尽管集团过去对“黑马”的投资最大，但该项目仍然持续亏损。
我们部门研发人员的薪酬结构基本上都是采取高比例底薪加低比例项目奖金的方式。
项目奖金不仅比例低，主要发放的依据也主要是和工作态度等主观性考评指标挂钩，因此各项目组人员之间的差距不大，那些产品效益好的项目组觉得很不公平，自己给公司带来了很大的利润，但获得的报酬和那些亏损项目组差不多，我也觉得目前这种现状不是很合理，希望能和人力资源部共同设计更有激励作用的薪酬模式，您什么时候有空请与我联系，我们详谈一下。
答题思路：
第一：接受任务
（1）回复方式：①电话录音：电话；②电子邮件：邮件；③便笺：电话；④信函：邮件或电话。
（2）分析任务焦点：本文的问题焦点是：研发人员激励薪酬体系构建的问题。
如何处理：薪酬市场调研，薪酬满意度调查。
最终目的：形成自有品牌部研发人员激励薪酬建设意见，交与上级批准。
回复方式：电子邮件
1、这是一个研发人员激励薪酬体系构建的问题。
2、安排薪酬专员进行研发岗位的薪酬市场调查，重点了解研发人员的薪酬结构与薪酬市场水平。
3、安排薪酬专员进行薪酬满意度调查，重点了解研发人员对薪酬结构与激励效果的看法。
4、亲自与研发人员进行个别面谈或者座谈，进一步了解绩效与激励的关系。
5、与自有品牌部经理冯辉交流，对自有品牌部研发人员绩效考评的方法进行进一步的审视，是否可行有效。
6、安排下属调出自有品牌部研发岗位的岗位说明书，重点分析岗位职责与任职要求。
7、安排下属调出自有品牌部研发岗位的胜任特征模型，了解人岗匹配程度
8、确保研发人员薪酬的外部竞争性，以吸引保留优秀人才。
9、建议设计总体的激励模式，完善激励机制，对研发人员可以考虑内部激励与外激励相结合、短期激励与长期激励相结合。
10、对研发系列岗位进行进一步评价，以确保薪酬的内部一致性。
11、建议对研发人员的基本素质有一个完整的要求。
12、建议对研发人员的绩效考评方法进行变革，薪酬要与员工贡献率挂钩。
13、注意研发人员与其它人员的薪酬公平性；注意薪酬管理与其它人力资源模块的衔接。
14、结合以上内容，形成书面自有品牌部研发人员激励薪酬建设意见。
15、与冯经理约定时间，交流相关想法。