吉粮集团总部员工和子公司分公司领导班子成员薪酬分配暂行办法讨论稿
粮食企业薪酬管理制度最新
粮食企业薪酬管理制度最新一、前言随着我国经济的快速发展，粮食企业的规模不断扩大，对人才的需求也在不断增加。
而薪酬作为企业激励员工、留住人才的一种重要手段，薪酬管理对于粮食企业的发展至关重要。
因此，建立一套科学合理的薪酬管理制度，对于粮食企业来说是至关重要的。
二、目标和原则粮食企业薪酬管理的主要目标是建立科学公正的薪酬体系，激励员工积极进取，创造更大价值，提高企业的整体竞争力。
薪酬管理的原则包括：公平公正、激励激情、透明公开、绩效导向。
三、薪酬管理体系1. 岗位薪酬体系粮食企业应该根据不同岗位的工作性质、工作内容、工作要求等因素，制定相对应的岗位薪酬体系。
根据岗位的重要性、技能要求等，合理确定薪酬水平。
2. 绩效薪酬体系粮食企业应该建立员工的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩。
绩效优秀的员工可以得到相应的奖励，而绩效不佳的员工应该受到相应的惩罚。
3. 管理薪酬体系粮食企业薪酬管理应该建立合理的管理层薪酬体系，根据管理层的职责和领导能力，制定相对应的薪酬水平。
四、薪酬管理流程1. 薪酬测算粮食企业应该对员工的薪酬进行科学测算，考虑到员工的工作内容、工作强度、工作能力、工作成果等因素，制定员工的薪酬水平。
2. 薪酬核算粮食企业应该建立规范的薪酬核算流程，确保员工的薪酬核算准确无误。
3. 薪酬发放粮食企业应该建立规范的薪酬发放流程，确保员工的薪酬及时准确发放。
4. 薪酬调整粮食企业应该按照市场行情、企业业绩等因素，不定期对员工的薪酬进行调整。
五、薪酬管理的监督和评估粮食企业应该建立薪酬管理的监督和评估机制，确保薪酬管理的公平公正。
监督和评估的方式包括：内部监督、外部评估、员工反馈等。
六、薪酬管理的问题与对策粮食企业在薪酬管理中可能会遇到一些问题，如公平性、激励性、绩效考核等问题。
对于这些问题，粮食企业应该采取相应的对策，确保薪酬管理的科学公正。
七、总结薪酬管理对于粮食企业的发展至关重要，是企业激励员工、留住人才的重要手段。
集团总部员工和子公司(分公司)领导班子成员薪酬分配暂行办法
xx集团总部员工和子公司（分公司）领导班子成员薪酬分配暂行办法（定稿）依据《x x集团薪酬设计方案》，结合集团实际，制定本暂行方法。
一、适用范围本暂行方法适用于集团总部员工（不含国内贸易部和国际贸易部员工）和子公司（分公司）领导班子成员。
二、薪酬结构及薪酬标准的确定根据岗位特点确定薪酬结构，集团总部管理岗位员工和子公司（分公司）班子成员实行结构薪酬制。
根据集团改革前的工资水平和集团支付能力，参照同行业工资水平确定薪酬标准。
（一）结构薪酬制结构薪酬由保障工资、岗位工资、绩效工资、年终奖、福利五部分构成。
1、保障工资：是体现员工工作最低保障的薪酬单元。
以长春市当年最低工资标准为基准，参考学历、职称等综合因素确定（附表一）。
2、岗位工资：是体现岗位级别、责任差别等岗位价值因素的薪酬单元，以岗定薪，岗变薪变。
共分5个岗类21个岗级（附表二）。
月岗位工资标准=岗位工资基准值×岗位系数日岗位工资标准=月岗位工资标准/20.93（4舍5入到元）岗位工资基准值是指岗位系数为1所对应的月岗位工资标准（暂定为一般员工的最低岗级工资标准）。
岗位工资基准原则上每年调整或重新确认一次。
岗位系数通过岗位评估确定，以数值形式排列岗位价值的大小和相对重要性。
当前集团岗位评估工作尚未完成，各类岗位系数暂按最低标准执行，待岗位评估工作完成后，在执行相应的岗位系数标准。
3、绩效工资：是体现岗位贡献和工作业绩差别的动态薪酬单元。
与部门（企业）和个人绩效考核结果挂钩。
月岗位工资标准月绩效工资标准=岗位工资与绩效工资分配比例个人绩效工资=部门绩效工资总额×个人绩效工资分配系数①岗位工资与绩效工资比例按照收益与风险、责任对等的原则预先设置，集团领导班子成员岗位工资与绩效工资的比例为45：55；部门经理、子公司（分公司）正职为50：50；部门高管、子公司（分公司）副职为55：45；一般员工为60：40（附表二）。
②个人绩效工资分配系数依据部门和员工在集团绩效考核中实际得分结果计算得出，其计算公式为：M Wi ×mi / 100Ki= ×100 n∑(Wi ×mi / 100 )i=1其中：K————个人绩效工资分配系数M————部门绩效考核分数m————个人绩效考核分数W————个人绩效工资标准额i————部门人数序号n————部门人数③部门绩效工资标准总额为部门员工绩效工资标准额之和。
国有公司子公司领导班子成员履职待遇、业务支出管理暂行模版
公司子公司领导班子成员履职待遇、业务支出管理暂行办法第一章总则第一条为进一步规范公司（以下简称集团公司）子公司领导班子成员履职待遇、业务支出行为，建立有效的激励和约束机制，根据†中华人民共和国企业国有资产法‡、†中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见>的通知‡（中办发“2014”51 号）、†关于印发<中央企业负责人履职待遇、业务支出管理办法>的通知‡（国资发分配“2015”5 号）、†高级管理人员履职待遇、业务支出管理办法‡（中节能办“2015”21 号，以下简称†办法‡）等法律法规和相关规定，制定本办法。
第二条本办法所称子公司领导班子成员是指在集团公司所属全资、控股二级子公司（以下简称子公司）任职的下列人员：（一）设立董事会的子公司董事长、副董事长、董事（不含职工董事），总经理、副总经理、总会计师（财务总监）；（二）未设立董事会的子公司总经理、副总经理、总会计师（财务总监）；（三）子公司党委书记、副书记、党委常委、纪委书记；（四）享受副职级待遇的子公司其他领导人员参照本办法。
第三条本办法所称的履职待遇是指为子公司领导班子成员履行工作职责提供的工作保障和条件，主要包括公务用车、办公用房、培训等。
本办法所称的业务支出是指子公司领导班子成员在生产经营活动中因履行工作职责所发生的费用支出，主要包括业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等方面的支出。
第四条集团公司对子公司领导班子成员履职待遇、业务支出进行指导监督和规范管理。
第五条子公司领导班子成员履职待遇、业务支出管理应当坚持以下原则：（一）坚持源头控制与综合治理相结合，严格规范履职待遇、业务支出行为；（二）坚持保障公务与厉行节约相结合，从严控制履职待遇、业务支出水平；（三）坚持廉洁自律与监督管理相结合，切实加强履职待遇、业务支出监管。
第二章履职待遇第一节公务用车第六条公务用车管理是指子公司领导班子成员公务活动专用机动车辆的配备、运行管理和处臵。
薪酬分配管理制度
薪酬调配管理制度一、制度目的本制度旨在规范公司薪酬调配的程序和原则，确保薪酬公平合理，激励员工乐观工作、提高工作效率，促进公司的稳定发展。
二、适用范围本制度适用于公司全部员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
三、薪酬构成1.基本工资：依据员工的岗位、工作经验和职级确定的固定工资，作为员工基本生活保障的一部分。
基本工资将按月支出。
2.绩效奖金：依据员工的绩效表现和所在部门的业绩，采用绩效评估体系进行考核。
绩效奖金将依据绩效等级和实际业绩情况支出，绩效奖金和基本工资一同支出，以鼓舞员工提高绩效。
3.年终奖金：每年公司依据业绩和利润情形，将予以员工相应的年终奖金。
具体发放标准由公司董事会决议，并公开公正执行。
4.福利待遇：公司将为员工供应符合国家法律和政策规定的各项福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
四、薪酬调配程序1.薪酬测算：公司将依据市场薪酬水平、行业竞争力和员工的工作本领等因素，订立薪酬测算标准。
人力资源部门将依据这些标准对员工的薪酬进行测算，形成薪酬测算报告。
2.绩效评估：定期进行绩效考核，由员工的直接主管对其工作进行评估，并填写绩效评估表。
人力资源部门将综合考核结果，对员工进行绩效等级评定。
3.薪酬决策：薪酬决策由公司薪酬委员会负责，由公司高层领导和人力资源部门构成。
薪酬委员会将依据绩效评估、员工的岗位职责和市场薪酬情况等因素，对员工的薪酬进行决策和调整。
4.薪酬通知：薪酬决策生效后，人力资源部门将向员工发放薪酬通知，明确新的薪酬待遇，并告知支出方式和时间。
五、薪酬调配原则1.公平公正原则：薪酬调配应依据员工的工作表现和贡献进行评估，不得以个人特征等因素进行任何鄙视。
2.激励导向原则：薪酬调配应激励员工乐观投入工作，促进员工个人发展和公司业务发展的良性循环。
3.级别对应原则：薪酬调配应依据员工的岗位职责和职级等级进行区分，不同级别的员工应有相应的薪酬待遇。
4.确保可连续发展原则：薪酬调配应考虑公司的财务情形和长期发展需要，合理掌控薪酬总额，确保公司的可连续发展。
子公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范子公司薪酬管理，确保薪酬体系与公司战略目标相一致，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有子公司及其员工。
第三条子公司薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬体系应体现员工岗位、能力、绩效和贡献的差异，确保员工之间薪酬待遇的公平性。
2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。
3. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的薪酬水平保持竞争力。
4. 法规政策原则：薪酬管理应遵守国家相关法律法规和政策。
第二章薪酬构成第四条子公司员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等部分组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、能力、经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工岗位、工作业绩、绩效考核结果等因素确定，体现员工的贡献。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司业绩和员工个人表现确定。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，按照国家规定和公司政策执行。
第三章薪酬调整第五条子公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：根据国家规定和公司薪酬政策，每年进行一次薪酬调整。
2. 特殊调整：根据公司经营状况、市场变化、员工表现等因素，进行不定期薪酬调整。
第四章薪酬考核第六条子公司薪酬考核应遵循以下原则：1. 定量考核与定性评价相结合，突出业绩导向。
2. 考核指标应与公司战略目标和部门、岗位职责相一致。
3. 考核过程应公开、公平、公正。
第七条薪酬考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：主要考核员工日常工作表现和完成情况。
2. 季度考核：主要考核员工部门、岗位职责完成情况。
3. 年度考核：主要考核员工全年工作业绩和公司整体业绩。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
国有企业子、子分公司负责人薪酬管理办法
国有企业子、子分公司负责人薪酬管理办法为了规范国有企业子、子分公司负责人薪酬管理，提高企业经济效益和管理水平，制定本办法。
一、薪酬管理目的国有企业子、子分公司负责人薪酬管理要体现企业经济效益和人才价值，同时要兼顾公平、合理、稳定的原则，切实发挥激励和约束作用。
具体体现为以下几点：1.体现企业经济效益，以经营业绩为核心指标，充分考虑企业利润、市场地位、行业竞争力等因素。
2.体现贡献与价值，根据个人业绩、能力、职责等综合因素进行衡量，注重激发个人潜能。
3.公平合理，以公开、透明的方式进行薪酬结构设计，保证薪酬福利待遇公平公正。
4.稳定性，保障薪酬待遇不会因企业短期经济波动而大幅度变化。
二、薪酬管理原则1.参考市场行情，以能够吸引和留住人才为前提，但不宜过高。
2.尽量将薪酬体系进行分层管理，根据职位等级的不同分层制定薪酬政策。
3.鼓励员工加入企业内部培训计划，提升员工能力和职业素养，为其未来职业发展打下坚实基础。
4.通过自评、同行业比较、绩效考核等方式，对员工进行公正固定的薪酬调整。
三、薪酬构成1.薪酬构成由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多种形式构成。
2.基本工资应根据职位、工龄、技能等因素进行测算。
3.绩效工资应根据个人、团队、机构绩效考核结果进行发放。
绩效考核包括以下几个方面：任务完成情况、个人能力、团队贡献等。
4.津贴应在薪酬体系考虑基本生活、工作条件等因素后发放。
如住房、餐费、医疗、社会保险等。
5.奖金则应在绩效考核成果的基础上，根据公司经济状况及员工工作表现进行评定发放。
四、员工绩效考核1.员工绩效考核应定期进行，包括各项业务和职责的完成情况。
2.绩效考核包含个人、团队、机构三个层面，员工的绩效工资应反映其在三个层面的业绩。
3.绩效考核结果应做到公平、公正，并及时反馈给员工。
员工有权对考核结果提出异议并申诉。
五、薪酬福利待遇公开透明1.薪酬福利待遇应按照相关规定进行公开，并向员工明确说明其薪酬组成、调整标准、奖金、津贴等。
会议纪要 子公司薪酬 集团工资总额
会议纪要主题：子公司薪酬与集团工资总额调整方案讨论时间：2022年1月15日地点：集团总部大会议室与会人员：CEO XXX，CFO XXX，各子公司财务总监及人力资源总监等相关人员会议内容：1. 集团工资总额情况汇报CFO XXX对集团目前的工资总额进行了详细汇报。
包括各子公司的年度薪酬支出、员工福利费用以及其他相关支出。
总体来看，集团工资总额在去年相比有所增长，主要是由于员工数量增加和员工薪酬调整所致。
2. 子公司薪酬调整情况介绍各子公司财务总监和人力资源总监分别介绍了各自公司近期的薪酬情况。
其中涉及到员工平均工资水平、薪酬福利政策、绩效考核标准等。
一些子公司还就员工反馈的薪酬调整意见进行了汇报。
3. 子公司薪酬调整方案讨论在对子公司薪酬情况进行了解之后，CEO XXX提出了对薪酬的调整方案，主要包括以下几个方面：3.1 统一参考市场水平进行调整针对员工的薪酬水平，建议各子公司能够参考当地的人才市场情况，结合公司实际情况进行薪酬调整。
3.2 强化绩效考核与薪酬挂钩建议将员工的薪酬与绩效挂钩，通过绩效考核来决定员工的薪酬调整幅度，以激励员工的工作积极性。
3.3 控制薪酬支出增速考虑到集团整体工资总额的增长速度，建议各子公司在进行薪酬调整时，能够合理控制支出增速，确保公司财务的稳健。
4. 集团工资总额调整方案讨论在子公司薪酬调整方案讨论完毕后，CEO XXX对集团工资总额的调整提出了建议：4.1 控制整体工资总额增速鉴于集团目前的工资总额增长速度，建议各子公司能够在薪酬调整时，适当控制整体工资总额的增速，以保障公司财务健康。
4.2 加强协同，优化人员配置建议各子公司在薪酬调整时，能够加强协同，优化人员配置，避免重复招聘和低效人员带来的不必要成本支出。
5. 下一步工作安排会议CEO XXX对下一步工作进行了安排。
要求各子公司在一周内就薪酬调整方案进行深入研究和讨论，并形成初步方案。
要求各子公司财务总监和人力资源总监要充分交流，确保集团工资总额和子公司薪酬能够紧密协调。
集团公司及下属所有子公司薪酬管理制度
薪酬管理制度第一条总则本制度按照国家有关劳动法规和政策，依照按劳分派、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全部员工。
第二条薪酬原则依照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人材。
因岗而异：薪酬表现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
第三条薪酬组成及标准薪酬指员工全数收入，其组成如图：薪酬标准总领导、副总领导年薪10-20万，部门领导和项目领导年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。
第四条工资标准的肯定按照员工所属的职位、职务，肯定其工资标准。
待岗人员工资依照本地域昔时度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同职位正式工资的80%发放。
第五条工资的计算与发放工资计算以月为计算期月核定工作日＝月总天数－周日、节假日总天数－2日工资额＝当月工资／月核定工作日公司考勤实行签到管理，由人力资源部每一个月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中表现。
工资于每一个月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。
年关奖金在年末支付，补助每一个月凭发票经报销程序到财务报账。
财务部、资产调配部、信息中心、部份免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门领导负责，每一个月20日前汇共计算上报人力资源部。
其他部门由人力资源部计算，全数汇总后由人力资源部上报总领导批准。
工资结构计算5.5.1部门领导及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。
绩效工资的60%按照月度部门绩效考核成绩计算，40%按照年关企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。
5.5.2部门领导级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。
绩效工资按照员工的月度绩效考核成绩计算。
5.5.3绩效工资计算方式5.5.4年关奖金每一年按照公司全年的经营状况及员工全年的表现别离计算。
5.5.5工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每一个月发工龄工资50元，每一年年初增发，5年封顶。
国企子公司工资管理制度
国企子公司工资管理制度为了规范国企子公司工资管理，促进企业健康发展，提高员工福利，制定本制度。
一、总则1. 本制度适用于国企子公司下属全体员工的薪酬管理，包括工资、奖金、福利等各项收入。
2. 国企子公司应当依据国家相关法律法规和政策规定，按照市场化和法制化的原则，合理设定和调整员工薪酬水平。
3. 国企子公司应当遵守公平、公正、公开的原则，依据员工的工作业绩、能力和市场供求状况等因素，科学设置薪酬水平。
4. 国企子公司应当建立健全薪酬管理制度，完善工资发放机制，逐步建立起科学、合理、公正、透明的薪酬管理体系。
二、薪酬设定1. 国企子公司应当根据企业经营状况、行业竞争情况和员工市场供求情况等因素，制定基本工资水平。
2. 国企子公司应当设置员工绩效工资制度，根据员工的工作业绩和贡献，合理设定绩效工资。
3. 国企子公司可以根据员工的特长、技能和经验，设立技能工资、岗位津贴等激励措施，激励员工提升自身能力和绩效水平。
三、绩效考核1. 国企子公司应当建立员工绩效考核制度，明确考核指标和标准，为员工提供明确的工作目标和任务。
2. 绩效考核指标既包括公司整体业绩指标，也包括个人工作业绩，并建立相应的评分体系。
3. 绩效考核结果直接影响员工绩效工资，绩效考核结果分为优秀、良好、及格和不及格等级，并设置相应的绩效工资奖励。
四、薪酬管理1. 国企子公司应当建立健全员工薪酬管理制度，设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬政策的制定和执行。
2. 员工薪酬应当按照国家规定进行景区计税，并依法缴纳相关社会保险和住房公积金等，保障员工的合法权益。
3. 国企子公司应当建立完善的工资发放机制，确保员工工资的准确、及时发放。
五、奖金福利1. 国企子公司可以根据企业发展和员工表现，设置年终奖金、季度奖金等，并依法进行税收计算和发放。
2. 国企子公司可以根据员工的特殊贡献或表现，设置个人奖励，并按照规定进行发放。
3. 国企子公司应当建立健全的福利制度，包括员工医疗保险、带薪休假、节假日福利等。
员工薪酬分配管理制度[1]
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员工薪酬调配管理制度一、制度目的本制度的目的是明确公司员工薪酬调配的管理规范，确保公正、公正、公开，激发员工积极性和制造力，提高企业整体绩效。
二、适用范围本制度适用于公司全部员工及相关管理人员。
三、薪酬调配原则1.绩效导向：薪酬调配应以员工绩效为基础，激励员工提升业绩。
2.公正公正：薪酬调配应公正、公正、透亮，遵从市场潜规定并与员工职责和贡献相匹配。
3.内外平衡：薪酬调配应考虑内部薪酬体系和外部市场薪酬水平的平衡。
4.弹性和快捷性：薪酬调配应具有肯定的快捷性，以适应企业经营情形和员工个人贡献的变化。
四、薪酬调配管理流程1.绩效评估：每年底，公司将对员工进行绩效评估，评估内容包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效排名：依据绩效评估结果，将员工依照绩效排名分为A、B、C、D四个等级。
3.薪酬调整：依据绩效排名和市场薪酬情况，公司将对员工进行薪酬调整。
实在薪酬调整幅度如下：–A级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的110%至120%。
–B级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的100%至110%。
–C级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的90%至100%。
–D级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的80%至90%。
4.薪酬福利制度：公司将依照市场薪酬水平和员工贡献，为员工供给基本工资、绩效工资、年终奖金、福利待遇等激励措施。
五、薪酬调配考核标准1.工作业绩：依据员工工作任务完成情况、工作质量、工作态度等指标对员工进行考核。
2.专业本领：依据员工的专业技能和学问水平对员工进行考核。
3.团队合作：依据员工在团队中的合作精神、协作本领和沟通本领对员工进行考核。
4.个人进展：依据员工的职业进展意愿和个人成长情况对员工进行考核。
5.薪酬管理：依据员工的薪酬管理意识和薪酬政策执行情况对员工进行考核。
六、违规处理措施1.薪酬作假：对涉嫌薪酬作假的员工，公司将依照公司相关规定进行处理，包括扣减绩效工资、停发绩效奖金等惩罚。
2.不当行为：对有严重不当行为的员工（如贪污、受贿、行贿等），公司将实行严格的纪律处分，包括解聘、追究刑事责任等。
粮食公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，结合公司实际情况，建立具有竞争力和激励性的薪酬体系。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级、学历等因素确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、风险、劳动强度等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效、公司经营业绩等因素确定，体现员工的贡献。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，以保障员工生活。
第九条奖金：根据公司年度经营业绩、员工个人贡献等因素确定，体现激励作用。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家相关政策、物价水平、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人表现、公司经营状况等因素，适时进行薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条公司实行月度工资发放制度，每月发放一次。
第十四条员工工资发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第五章奖金制度第十五条公司设立年终奖金，根据公司年度经营业绩、员工个人贡献等因素确定。
第十六条年终奖金发放时间为次年1月。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充和修订。
经营班子薪酬管理暂行办法1.doc
经营班子薪酬管理暂行办法1 经营班子薪酬管理暂行办法（2012年12月）第一章总则第一条为切实履行董事会职责，建立有效的激励与约束机制,促进企业改革和发展,不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力，结合公司实际制订本办法。
第二条本办法适用于公司经营班子成员，包括总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、专职党委书记、工会主席等。
考核采取签订经营业绩责任书的方式进行。
第三条经营班子成员薪酬管理遵循下列原则：(一) 强化经营业绩考核与薪酬挂钩，建立强激励、强约束的机制，严格体现“业绩上薪酬上、业绩下薪酬下”的原则。
(二) 短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。
(三) 考核结果作为干部考核的重要内容或职务任免的重要依据。
(四) 薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进经营班子成员收入分配的市场化、货币化、规范化。
(五) 物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条经营班子成员薪酬由年度薪酬和中长期激励两部分组成。
第二章年度薪酬构成及确定第五条经营班子成员年度薪酬由基薪、绩效薪金两部分构成。
第六条基薪是经营班子成员年度的基本收入，主要根据公司利润总额、营业收入和公司职工平均工资水平综合确定。
基薪每年核定一次。
总经理基薪按照以下公式确定：W=W0×L×R其中：W 为总经理年度基薪。
W0 为年度基薪基数，W0=上年度公司职工平均工资的6-8 倍。
L 为企业成长系数，L=营业收入发展速度（本年营业收入÷上年营业收入）×4 0 ％+ 利润发展速度（本年利润总额÷上年利润总额）×60%。
成长系数最高为1.5。
R 为基薪调节系数，如遇重大未预见因素致使经营业绩考核结果失真，或有其他特殊情况，经董事会讨论决定，可给予适当系数予以调节。
职工平均工资应为全部成员企业的平均数，利润应为公司合并利润数。
经营班子其他成员根据各自不同的职责确定基薪，由总经理提议，董事会审定，控制在总经理的20%-90%。
粮油公司薪酬制度方案范本
公司薪酬制度方案范本一、目的为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制四、薪酬结构1、基本工资：基本工资是员工薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、岗位工资：岗位工资是根据员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定的，员工在岗位上表现优秀，能充分发挥岗位作用的，可以获得相应的岗位工资。
3、绩效工资：绩效工资是根据员工的考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的，不固定的工资报酬。
每月调整一次，绩效工资在工资总额中占0-60%。
4、奖金：奖金是根据公司经营状况和员工工作绩效，由总经理决定的，对表现突出的员工给予的奖励。
5、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元。
集团公司薪酬分配方案
集团公司薪酬分配方案集团公司薪酬分配方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁（常务副总裁）成员：副总裁财务总监监察室主任工会主席事业部总经理人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（附《集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
粮食公司薪酬管理制度范本
粮食公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为保障公司员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司的竞争力，根据国家有关法律法规和政策，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有在册员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、福利补贴等，各类工资构成比例根据公司经营状况和员工实际情况适时调整。
第二章基本工资第五条基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
第六条员工岗位工资标准由公司根据岗位责任、工作难度、技能要求等因素制定，并根据实际情况适时调整。
第七条职级工资根据员工的工作表现、业务能力、业绩成果等因素确定，职级晋升时，相应提高职级工资。
第八条新入职员工的基本工资根据学历、工作经验等因素确定，试用期工资不得低于当地最低工资标准。
第三章绩效工资第九条绩效工资根据员工的工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定。
第十条公司设立月度、季度、年度绩效考核，根据考核结果发放绩效工资。
第十一条员工在工作中取得显著成绩和突出贡献的，给予一次性奖励。
第四章福利补贴第十二条员工享受国家法定节假日补贴、加班补贴、高温补贴等福利补贴。
第十三条公司为员工缴纳五险一金，保障员工的社会保障权益。
第十四条员工享受带薪年假、病假、产假、婚假、丧假等休假待遇。
第十五条公司为员工提供住宿、餐饮、交通等福利待遇，具体标准由公司根据实际情况制定。
第五章薪酬调整第十六条公司定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬体系的合理性和竞争力。
第十七条员工晋升、晋级、调薪等薪酬调整按照公司相关规定执行。
第六章薪酬支付与管理第十八条公司按时足额支付员工工资，每月工资支付日期为次月10日前。
第十九条公司建立健全薪酬管理档案，保存员工薪酬相关资料，确保资料的真实、完整、准确。
第二十条公司员工工资保密，不得泄露他人工资信息。
第七章附则第二十一条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度 simultaneously repealed。
吉粮集团总部员工和子公司分公司领导班子成员薪酬分派暂行方法讨论稿(6页)
吉粮集团总部员工和子公司（分公司）领导班子成员薪酬分派暂行方法（讨论稿）依据《吉粮集团薪酬设计方案》，结合集团实际，制定本暂行方式。
一、适用范围本暂行方式适用于集团总部员工（不含国内贸易部和国际贸易部员工）和子公司（分公司）领导班子成员。
二、薪酬结构及薪酬标准的确信依照职位特点确信薪酬结构，集团总部治理职位员工和子公司（分公司）班子成员实行结构薪酬制。
依照集团改革前的工资水平和集团支付能力，参照同行业工资水平确信薪酬标准。
（一）结构薪酬制结构薪酬由保障工资、职位工资、绩效工资、年关奖、福利五部份组成。
1、保障工资：是表现员工工作最低保障的薪酬单元。
以长春市昔时最低工资标准为基准，参考学历、职称等综合因素确信（附表一）。
2、职位工资：是表现职位级别、责任不一样职位价值因素的薪酬单元，以岗定薪，岗变薪变。
共分5个岗类21个岗级（附表二）。
月职位工资标准=职位工资基准值×职位系数日职位工资标准=月职位工资标准/（4舍5入到元）职位工资基准值是指职位系数为1所对应的月职位工资标准（暂定为一样员工的最低岗级工资标准）。
职位工资基准原那么上每一年调整或从头确认一次。
职位系数通过职位评估确信，以数值形式排列职位价值的大小和相对重要性。
当前集团职位评估工作尚未完成，各类职位系数暂按最低标准执行，待职位评估工作完成后，在执行相应的职位系数标准。
3、绩效工资：是表现职位奉献和工作业绩不同的动态薪酬单元。
与部门（企业）和个人绩效考核结果挂钩。
月职位工资标准月绩效工资标准=职位工资与绩效工资分派比例个人绩效工资=部门绩效工资总额×个人绩效工资分派系数①职位工资与绩效工资比例依照收益与风险、责任对等的原那么预先设置，集团领导班子成员职位工资与绩效工资的比例为45：55；部门领导、子公司（分公司）正职为50：50；部门高管、子公司（分公司）副职为55：45；一样员工为60：40（附表二）。
②个人绩效工资分派系数依据部门和员工在集团绩效考核中实际得分结果计算得出，其计算公式为：M Wi ×mi / 100Ki= ×100 n∑(Wi ×mi / 100 )i=1其中：K————个人绩效工资分派系数M————部门绩效考核分数m————个人绩效考核分数W————个人绩效工资标准额i————部门人数序号n————部门人数③部门绩效工资标准总额为部门员工绩效工资标准额之和。
最新子分公司及事业部总经理薪酬与分配政策
子分公司及事业部总经理薪酬与分配政策
事业部总经理薪酬与分配政策
第一：薪酬部分
分子公司（事业部）的基准月薪按照年度业务利润完成率，基准在1万~3万区间，根据个人实际能力进行核算。
第二：薪酬构成：年度总收入=固定年薪+年终业绩提成奖金
第三：分配方案
广度各事业（本）部、分子公司的绩效考核方案：
1.绩效指标达成60%以下的事业部及分子公司，实际绩效利润按照15%的分配比例进行
核算；
2.绩效指标达成100%以下的事业部及分子公司，实际绩效利润按照20%的分配比例进行
核算；
3.绩效指标达成100-120%之间的事业部及分子公司，超额利润部分按照25%的分配比例
进行核算，并进行累进。
4.绩效指标达成120%以上的事业部及分子公司，超额利润部分按照30%的分配比例进行
核算，并进行累进。
（以上数字单位为人民币（元））。
分公司工资制度暂行方案完整篇.doc
分公司工资制度暂行方案1分公司工资分配办法（试行）第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本暂行方案。
第二条目的和宗旨：调动职工积极性、提高职工薪金收入、有利于公司业务拓展、有利于公司资本积累、促进公司发展壮大。
第三条基本原则：遵循各尽所能、按劳分配、多劳多得原则，体现个人收入与单位经济效益挂钩原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条工资分配以职工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等综合考核职工报酬，适当向责任重大、技术要求高、工作条件艰苦的岗位倾斜。
构建有适当的工资档次落差、利于调动职工工作积极性的激励机制。
第五条工资分配的基本方式：采用混合工资制，即岗位工资制和绩效工资加年终奖金相结合的方式。
岗位工资按西能公司（总公司）现行薪级工资发放。
绩效工资各部门分别计算。
绩效工资包含各类加班工资。
年终奖金的发放：根据分公司全年经济效益情况，经分公司研究报请总公司批准后发放。
第六条矿业地质技术（分公司）为生产或辅助生产单位，其月工作量不确定性因素较多，和市场项目开发情况、施工组织情况、项目难易程度、技术人员技术水平等因素有着较为密切的关联性。
根据各技术人员所涉及的工作性质和工作内容的不同，绩效工资的给付采取不同方式兑现。
一、勘查项目管理各项目组工作受组织施工钻机的多少、钻机施工技术水平及施工难易程度、施工工期的长短等的影响较大。
勘查项目组之间工作绩效存在较大的不均衡性，难以按单项目单月期限独立核定工作绩效，故采取部门整体核算方式核定工作绩效。
绩效工资根据当月各项目组钻探总进尺，以30.00元/米提取。
工作包括：项目技术管理、地质三边图件、报告编制及修改。
单位不再另行支付各项目组交通费、临时用工费、项目组房租、水电费、招待费以及地质鉴定人员工资。
编制勘探设计项目绩效工资（见表一）：表一勘探项目设计绩效工资标准表（单位：元）绩效工资的发放由本部门负责人根据各项目施工情况，综合考虑项目交通位臵、人员配备和施工装备情况确定。
经营班子薪酬管理暂行办法
经营班子薪酬管理暂行办法（2012年12月）第一章总则第一条为切实履行董事会职责，建立有效的激励与约束机制,促进企业改革和发展,不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力，结合公司实际制订本办法。
第二条本办法适用于公司经营班子成员，包括总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、专职党委书记、工会主席等。
考核采取签订经营业绩责任书的方式进行。
第三条经营班子成员薪酬管理遵循下列原则：(一) 强化经营业绩考核与薪酬挂钩，建立强激励、强约束的机制，严格体现“业绩上薪酬上、业绩下薪酬下”的原则。
(二) 短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。
(三) 考核结果作为干部考核的重要内容或职务任免的重要依据。
(四) 薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进经营班子成员收入分配的市场化、货币化、规范化。
(五) 物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条经营班子成员薪酬由年度薪酬和中长期激励两部分组成。
第二章年度薪酬构成及确定第五条经营班子成员年度薪酬由基薪、绩效薪金两部分构成。
第六条基薪是经营班子成员年度的基本收入，主要根据公司利润总额、营业收入和公司职工平均工资水平综合确定。
基薪每年核定一次。
总经理基薪按照以下公式确定： W=W0×L×R其中： W 为总经理年度基薪。
W0 为年度基薪基数，W0=上年度公司职工平均工资的 6-8 倍。
L 为企业成长系数，L=营业收入发展速度（本年营业收入÷上年营业收入）×4 0 ％+ 利润发展速度（本年利润总额÷上年利润总额）×60%。
成长系数最高为 1.5。
R 为基薪调节系数，如遇重大未预见因素致使经营业绩考核结果失真，或有其他特殊情况，经董事会讨论决定，可给予适当系数予以调节。
职工平均工资应为全部成员企业的平均数，利润应为公司合并利润数。
经营班子其他成员根据各自不同的职责确定基薪，由总经理提议，董事会审定，控制在总经理的 20%-90%。
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吉粮集团总部员工和子公司（分公司）领导班子成员薪酬分配暂行办法
（讨论稿）
依据《吉粮集团薪酬设计方案》，结合集团实际，制定本暂行方法。
一、适用范围
本暂行方法适用于集团总部员工（不含国内贸易部和国际贸易部员工）和子公司（分公司）领导班子成员。
二、薪酬结构及薪酬标准的确定
根据岗位特点确定薪酬结构，集团总部管理岗位员工和子公司（分公司）班子成员实行结构薪酬制。
根据集团改革前的工资水平和集团支付能力，参照同行业工资水平确定薪酬标准。
（一）结构薪酬制
结构薪酬由保障工资、岗位工资、绩效工资、年终奖、福利五部分构成。
1、保障工资：是体现员工工作最低保障的薪酬单元。
以长春市当年最低工资标准为基准，参考学历、职称等综合因素确定（附表一）。
2、岗位工资：是体现岗位级别、责任差别等岗位价值因素的薪酬单元，以岗定薪，岗变薪变。
共分5个岗类21个岗级（附表二）。
月岗位工资标准=岗位工资基准值×岗位系数
日岗位工资标准=月岗位工资标准/20.93（4舍5入到元）
准标资工位岗月的应对所1为数系位岗指是值准基资工位岗．
（暂定为一般员工的最低岗级工资标准）。
岗位工资基准原则上每年调整或重新确认一次。
岗位系数通过岗位评估确定，以数值形式排列岗位价值的大小和相对重要性。
当前集团岗位评估工作尚未完成，各类岗位系数暂按最低标准执行，待岗位评估工作完成后，在执行相应的岗位系数标准。
3、绩效工资：是体现岗位贡献和工作业绩差别的动态薪酬单元。
与部门（企业）和个人绩效考核结果挂钩。
月岗位工资标准
月绩效工资标准=
岗位工资与绩效工资分配比例
个人绩效工资=部门绩效工资总额×个人绩效工资分配系数
①岗位工资与绩效工资比例按照收益与风险、责任对等的原则预先设置，集团领
导班子成员岗位工资与绩效工资的比例为45：55；部门经理、子公司（分公司）正职为50：50；部门高管、子公司（分公司）副职为55：45；一般员工为60：40（附表二）。
②个人绩效工资分配系数依据部门和员工在集团绩效考核中实际得分结果计算得出，其计算公式为：
M Wi ×mi / 100
Ki= ×
100 n
∑(Wi ×mi / 100 )
i=1
其中：K————个人绩效工资分配系数
M————部门绩效考核分数
数分核考效绩人个————m
W————个人绩效工资标准额
i————部门人数序号
n————部门人数
③部门绩效工资标准总额为部门员工绩效工资标准额之和。
4、福利：是根据政策法规要求和集团实际情况确定的薪酬单元。
由社会保险、住房公积金、通讯费、交通费、采暖费、及独生子女费等构成。
集团总部执行以下规定，子公司（分公司）领导班子成员可根据集团有关规定和本企业实际情况，自行制定标准，报集团审批后执行。
①社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，按有关政策执行。
②住房公积金以本人保障工资和岗位工资之和作为缴费基数，缴费比例为企业20%、个人80%。
③交通费、通讯费和采暖费标准按集团相关规定执行。
④独生子女费等其它补贴按政策规定执行。
5、年终奖：是按超额完成预定经营目标情况所确定的奖励性薪酬单元，依据财务决算结果确定发放总额，依据绩效考核结果确定个人发放标准，年终奖金分配方案另行制定。
（二）固定薪酬制
固定薪酬由保障工资、岗位工资、加班费、福利和年终奖构成。
1、保障工资：与管理岗位员工执行同一标准（附表一）。
2、岗位工资：是根据企业实际情况和劳动力市场价位确定的薪酬，每年调整或重新确认一次（附表三）。
3、加班费：按《劳动法》规定，对员工超出规定工作时。
费班加付支动劳的外以间．
日岗位工资标准=月岗位工资标准/20.93（四舍五入到元）
小时岗位工资标准=日岗位工资标准/8（四舍五入到元）
4、福利：与管理岗位员工执行相同规定。
5、年终奖：按年终奖金分配方案执行。
三、薪酬发放办法
（一）结构薪酬制薪酬发放办法
1、保障工资和岗位工资按月发放，其中，岗位工资按出勤情况发放，执行《集团总部员工考勤办法》的规定。
①病假3天（含3天）以内的不扣工资，3天以上的按实际天数扣发岗位工资。
②事假按实际天数扣发岗位工资。
③迟到或早退1次，扣发1天岗位工资。
④旷工半天扣半月岗位工资，旷工1天（含1天）以上的扣全月岗位工资。
2、绩效工资原子上按月发放。
考虑到集团处于转轨变型期，在制定薪酬标准时，劳动行为还未发生，市场环境也存在一定的变数，决定年集团总部管理岗位员工，每月欲发绩效工资标准额度的60%，其余部分到年底财务决算后，视企业完成预定经营目标情况，结合部门和个人绩效考核结果发放，多退少补。
对超出当年应发额度的部分在下年度工资中扣回。
子公司（分公司）领导班子成员的绩效工资可以比照集团总部员工的发放办法，也可根据企业实际情况具体的发放办法，报集团审批后执行。
3、年终奖按年终奖金分配方案的规定发放。
4、福利性薪酬按相关政策和集团有关规定发放或办理。
法办放发酬薪制酬薪定固）二（．
保障工资、岗位工资、加班费按月发放，其中岗位工资按出勤情况发放，计发办法与管理岗位员工相同。
福利性薪酬按有关政策和集团有关规定发放或办理。
年终奖按年终奖金分配方案的规定发放。
四、相关规定
1、管理岗位员工见习期的工资。
对新招聘的无工作经历的应届毕业生，从报到之日起执行一年的见习工资，由保障工资、岗位工资和福利构成，不享受绩效工资和年终奖，其中岗位工资为拟聘岗位标准的70%。
2、管理岗位员工试用期的工资。
对新招聘的有工作经历的员工，在试用期间，执行适用工资，由保障工资、岗位工资和津贴补贴构成，不享受绩效工资和年终奖，其中岗位工资为拟聘岗位标准的80%。
3、事务性服务人员试用期的工资。
由保障工资、岗位工资、加班费和福利构成，其中岗位工资为拟聘岗位标准的80%。
试用期间不享受年终奖。
4、部门的业务主管和集团委派的企业财务经理暂执行比一般员工高二档的岗级标准。
5、对集团聘用的特殊人才可采取协议工资的方式确定分配形式和薪酬水平。
6、设立董事长奖励基金，对做出突出贡献的部门及个人进行奖励；对预先设计中因无法预料而出现的某些不公平现象进行调节。
7、由于岗位、学历、职称等变化而导致的薪酬调整，在变化的下一个月执行。
五、附则
准批究研子班导领团集，过通论讨会大工员经法办本、1．
后实施。
2、本办法自年1月1日执行。
3、本办法由人力资源部负责解释。