事业单位人力资源管理实践探析
事业单位人力资源的科学管理探析
事业单位人力资源的科学管理探析人力资源管理在事业单位中具有极其重要的作用，对事业单位的发展和运营起到了至关重要的作用。
科学的人力资源管理不仅可以提高事业单位的绩效，还可以增强组织的竞争力，本文将对事业单位人力资源管理的科学化进行探析。
一、人力资源管理的概念与目标人力资源管理是指通过对人力资源进行计划、组织、指导、控制等各种活动，实现事业单位战略目标的过程。
事业单位作为一个组织，它的发展和运营离不开人力资源的支持和管理。
在人力资源管理中，目标主要包括：1. 吸引和留住人才：通过合理的薪酬制度、完善的福利待遇和良好的工作环境，吸引和留住优秀人才，为事业单位提供源源不断的人力资源。
2. 培养和激励人才：通过有效的培训和发展机制，提高员工的专业素质和能力水平，激发员工的工作动力和创造力。
3. 构建和谐的劳动关系：建立公平、公正、公开的考核和晋升机制，保障员工的权益，营造和谐的劳动关系，促进员工的凝聚力和归属感。
二、科学的人力资源管理策略1. 人力资源规划：科学的人力资源规划是事业单位人力资源管理的基础。
通过对事业单位的发展战略和需求的分析，对人力资源需求进行科学预测和计划，合理配置和开发人力资源，以满足组织发展的需要。
2. 招聘和选拔：科学的招聘和选拔程序是保证事业单位人力资源质量的重要手段。
要根据职位需求制定招聘标准，运用科学的选拔方法，如面试、评估中心等，选择最适合岗位的人才。
3. 培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业素质和能力水平。
可以采用内部培训、外部培训、培训合作等方式，为员工提供不断学习和进步的机会。
4. 薪酬与激励：科学的薪酬制度可以激励员工的积极性和工作动力。
要根据岗位的特点和员工的贡献程度，制定合理的薪酬标准和激励机制。
5. 职业生涯规划：为员工提供职业规划和发展机会，帮助员工认识自己的能力和兴趣，明确个人职业目标，并提供相应的培训和晋升机会。
6. 绩效管理：通过制定明确的绩效目标和评价标准，建立科学的绩效管理体系。
事业单位人力资源管理探析
事业单位人力资源管理探析1. 引言1.1 引言在当今社会，人力资源管理已经成为各个组织的重要组成部分，而事业单位作为公共服务领域中的重要角色，其人力资源管理更是具有特殊的意义和挑战。
事业单位人力资源管理不仅要满足组织自身的需求，还需要兼顾公共利益和社会责任，因此具有独特的特点和优势。
在这样的背景下，对事业单位人力资源管理进行深入探析，不仅可以更好地了解其运作机制和管理方式，还可以为其提供更科学的管理策略和方法。
本文将从事业单位人力资源管理的概述、特点、挑战、优势和策略等方面展开讨论，旨在深入探讨事业单位人力资源管理的内涵和特殊性，为相关领域的研究和实践提供参考和启示。
【引言】部分将对事业单位人力资源管理的背景和意义进行介绍，引出后续内容的主题和重点，为读者提供一个整体的认知框架。
2. 正文2.1 事业单位人力资源管理概述事业单位人力资源管理是指在事业单位中对员工进行招聘、培训、激励、考核等方面进行管理的过程。
在事业单位中，人力资源管理起着关键的作用，直接影响到整个组织的运行和发展。
事业单位人力资源管理的主要任务包括招聘适合岗位的人才，提供员工培训和发展机会，制定有效的激励机制，进行绩效考核和员工管理，确保员工的工作效率和工作质量。
在事业单位中，人力资源管理需要与组织的战略目标相结合，根据组织的需求进行人才规划和人才培养，以确保员工具备所需的能力和素质。
事业单位人力资源管理还需要注重员工的思想政治工作，促进员工的工作积极性和创造力，建立和谐的劳动关系，推动组织的发展。
事业单位人力资源管理是一个复杂而又重要的系统工程，需要管理者不断学习和改进管理方法，以应对不断变化的外部环境和组织内部的各种挑战。
只有在人力资源管理方面做好工作，事业单位才能有序运行，实现整体发展目标。
2.2 事业单位人力资源管理的特点1. 公平公正：事业单位人力资源管理以公平公正为原则，实行公开、公平、招录、选拔和管理制度，保障员工的合法权益。
浅析人力资源管理在事业单位中的问题和对策
浅析人力资源管理在事业单位中的问题和对策人力资源管理在事业单位中是非常重要的，它直接影响着组织的稳定运行和发展。
在实际操作中，人力资源管理可能会遇到各种问题，而这些问题又会对组织的发展产生负面影响。
本文将从人力资源管理存在的问题和对策两方面进行浅析。
一、人力资源管理存在的问题1. 人才培养不足事业单位往往缺乏有效的人才培养机制，导致员工的综合素质和能力得不到有效提升。
这会影响到员工的工作质量和工作积极性，从而影响到整个组织的发展。
2. 绩效考核不公平在事业单位中，由于考核标准不够科学和公正，导致了绩效考核的不公平现象。
一些优秀的员工因此而受到了打压，影响到了他们的工作积极性和工作动力。
3. 人才流失严重由于薪酬待遇不合理、职业发展空间狭窄等原因，事业单位往往会出现人才流失严重的问题，这不仅增加了组织的招聘成本，也会导致组织整体素质的下降。
4. 管理体系不健全一些事业单位的管理体系不够完善，造成了管理上的混乱和效率低下的现象。
这就需要人力资源管理者有一个更好的管理体系进行改革和完善。
1. 完善人才培养机制建立有效的人才培养机制，包括通过培训、学习、实践等方式提升员工的综合素质和能力。
也需要根据员工的特点和需求，制定个性化的培养计划，激发员工的学习积极性和主动性。
2. 健全绩效考核制度建立科学、公正的绩效考核制度，明确考核标准和程序，保证绩效考核的公平性和准确性。
也要注重绩效考核的结果运用，对表现优秀的员工进行奖励和激励，以推动员工的工作积极性。
3. 提高薪酬待遇和激励机制合理提高员工的薪酬待遇，同时建立激励机制，包括晋升机会、奖金、福利等，以激发员工的工作动力和积极性，减少人才流失。
4. 建立健全的管理体系完善事业单位的管理体系，明确岗位职责和权责，建立高效的沟通渠道和工作流程，提高管理效率和工作质量。
也要注重人性化管理，关注员工的工作和生活需求，提升员工的归属感和忠诚度。
5. 加强员工沟通和参与在人力资源管理过程中，加强与员工的沟通和参与，了解员工的心声和需求，及时解决员工在工作和生活中遇到的问题，增强员工的凝聚力和团队合作意识。
事业单位人力资源管理探析
事业单位人力资源管理探析一、管理制度事业单位的管理具有行政化、统一性、稳定性等特点，其管理制度包括规章制度和内部管理制度。
规章制度是指对事业单位人力资源管理进行规范、制定的管理办法，主要内容包括招聘、考核、晋升、调配、奖惩、培训等方面的规定。
内部管理制度是指在事业单位内部进行组织、协调、监督等管理工作的具体制度，主要针对考勤、请假、加班等日常管理进行规定。
二、招聘与选拔事业单位的人才选拔及其管理与企业差别较大，主要包括招聘、职称评审、考核、晋升等方面的管理。
招聘时除了正常的面试、笔试等环节之外，还要注意政治素质、道德品质等因素，招聘应该面向全社会公开，公正公平地选拔优秀人才。
三、绩效评估事业单位重视人员的绩效评估，因为事业单位没有明确的盈利目标，绩效评估主要是针对工作完成情况、服务质量、管理水平等方面进行考核，旨在评价员工的工作能力、能力潜力和职业素质。
四、培训与发展事业单位注重员工的职业发展和内部培训，以提高员工的专业技能和综合素质。
此外，还需要制定职业转换制度，满足不同员工职业发展的要求。
只有员工职业发展得到合理保障，才能激发员工的工作热情，提高工作质量和效率。
五、福利保障事业单位员工的福利保障是事业单位人力资源管理的重要方面，主要涉及医疗保险、社会保险、住房保障等福利待遇。
事业单位应根据员工的实际情况，制定合理的福利制度，建立健全的保障机制。
总之，事业单位人力资源管理需要建立完善的制度和管理机制，注重员工的职业发展和提高综合素质，实现人员流动与发展，提高工作效率，并建立合理的福利保障体系。
只有这样才能提高事业单位员工的积极性、创造性，有效推动事业单位的稳步发展。
事业单位人力资源管理探析
事业单位人力资源管理探析一、引言事业单位作为公共管理领域中的重要组成部分，在国家经济社会发展中具有重要作用。
而事业单位人力资源作为事业单位的重要资源，对于事业单位的发展和改革具有重要意义。
本文将对事业单位的人力资源管理进行探析，旨在深入了解事业单位人力资源管理的现状、问题和未来发展趋势，以期为事业单位的人力资源管理提供一定的参考和建议。
二、事业单位人力资源管理的现状1. 人才流动性低事业单位人才流动性低是当前人力资源管理面临的主要问题之一。
由于事业单位具有较为稳定的岗位和福利待遇，导致单位内部人才流动性低，难以形成合理的人力资源配置。
2. 管理体制不够灵活事业单位人力资源管理的管理体制相对于企业而言相对僵化，管理手段和机制不够灵活，导致人力资源管理效率不高。
3. 用人制度不够科学现在的事业单位用人制度存在某种程度上的官僚主义，招聘、选拔等环节存在不合理的现象，难以科学公正地选拔和使用人才。
4. 人力资源管理与企业差距较大由于事业单位与企业在性质上存在差异，且事业单位在用工制度、用工特点、用工政策等方面与企业也存在较大差距，导致事业单位的人力资源管理面临着与企业不同的困难和挑战。
事业单位人力资源管理的管理手段相对单一，缺乏多元化的管理手段，导致难以解决管理中的一些实际问题。
2. 用人理念滞后事业单位在用人理念上存在滞后的情况，人才选拔、培养、使用等方面与时代潮流和现代经济发展不够相符，难以适应当今社会发展的要求。
3. 管理机制不完善4. 人才培养不足事业单位对人才培养的关注度不够，导致员工的综合素质和专业技能水平相对不够高，难以满足工作岗位的需求。
5. 绩效评价不规范事业单位的绩效评价体系不够规范，导致员工的工作积极性和创造力不足，难以形成优秀员工的激励机制。
1. 提升管理手段和水平未来事业单位人力资源管理的发展趋势之一是要提升管理手段和管理水平，引入现代管理理念和方法，不断完善管理机制，提高管理的科学性和灵活性。
事业单位人力资源管理探析
事业单位人力资源管理探析事业单位是指由国家、社会团体或其他非营利性组织建立，依法独立承担社会责任的单位。
事业单位的人力资源管理对于其发展和稳定运行至关重要。
本文将探析事业单位人力资源管理的重要性、挑战和解决方法。
事业单位人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是事业单位最宝贵的资源。
事业单位所从事的工作一般是专业性较强的，并且往往需要较长时间的培养和积累。
优秀的人才是事业单位取得成绩和发展的关键。
人力资源管理的任务就是要吸引、培养和留住人才，为事业单位提供持续稳定的人力资源支持。
人力资源管理对于提高事业单位绩效至关重要。
绩效是衡量一个事业单位实现目标的重要指标。
优秀的人力资源管理可以提高员工的工作积极性和创新能力，进而提高事业单位的绩效。
通过招聘合适的人才、优化组织结构、制定激励机制和培养员工等方式，可以使事业单位的人力资源得到最大限度的发挥，实现目标。
人力资源管理对于维护事业单位的稳定运行和发展具有重要意义。
事业单位所从事的工作一般具有长期性和稳定性，人员的流动性相对较低。
人力资源管理要注重员工的满意度和福利待遇，提高员工对事业单位的忠诚度和归属感，从而保持事业单位的稳定运行和可持续发展。
人力资源管理的制约因素。
由于事业单位的特殊性质，人力资源管理往往受到政策和法规的限制，如编制数的不确定性、薪酬体系的单一性等。
这些制约因素限制了事业单位在人力资源管理方面的灵活性和创新性。
人力资源需求的不确定性。
事业单位的人力资源需求与其业务发展情况紧密相关，但是由于政策调整、社会环境等因素的变化，事业单位的人力资源需求往往存在不确定性。
这就要求事业单位在人力资源管理中具备一定的应变能力，及时调整人力资源配置，以适应变化的需求。
人才竞争的压力。
随着社会的发展，事业单位不仅面临其他事业单位的竞争，还面临来自企业等其他行业的人才竞争。
如何吸引和留住优秀的人才成为事业单位人力资源管理中的重要问题。
为解决上述挑战，事业单位可以采取以下措施：加强人力资源规划。
探析事业单位人事管理的实践困境及管理优化
（ 激 励 机 制 有待 健 全 ２） 当前 ， 事业单位的工资等级按照 国家统一规定 ， 在聘 用合 同中对 薪酬的约定在小范围内实行 ， 而对业绩激励还留有空白。 工资制度还 是与级别挂钩 ， 而与实绩无关， 这样 的工资制度就很难 实现激励作用
［］ ２
ｏ
能调动事业单位人才的创造性 ， 吸 Ｉ 和用好人才 。 事业单位的分配 ， 从制度上保证人才的劳动和贡献相适应的报酬 ， 高薪聘用拔尖人才。 建立符合事业单位特点 、 体现 岗位绩效和分 级分 类管理的收入分配制 度。 要建立个性 化的不 同层面的激励机制 ， 要求事业单位人事部门根 据市场经济 的发展 需要制定员工利益的激励措施 ，并 以法制作 为保 障 ，下放分配 自主权。 各类员工的工资等 级及待遇可以根据责任和 工作绩效不同拉 开差距 。 在公平、 公开、公正的用人制度的保障和规 范的人事操作程序 中，员工通过努力 ， 选择最适合 自己的发展道路 ， 而进入高薪阶层 。 （ 完善人事管理配套 制度 ４） 完善事业单位人事管理配套制度包括社会保障制度 ， 养老、 失业 保险 ， 实施 医疗保险制度。 做好事业单位人员的社会保障工作 ， 缴纳 基本养老、 医疗保 险费用。 立多层次 、 建 多形式 的未聘人员安置制度 ， 坚持以 内部消化 为主 的原则 ，实行多层次多形式的未聘人 员安置 制 度。进行工作分析 ，改善 用人机制。工作分析优化事业单位人力资源 管理 ， 有利 于事业单位形成科学的 岗 位规 范和 明确的 岗位职责， 有效 地为选拔 员工， 员工的职业生涯规划、 酬设计提供有效的参照标 为 薪 准。事业单位应根据 自身特点进行工作分析 ，科学合理地设置 岗位 ， 明确岗位 的职责 、权力和任职条件 ， 作为竞聘的依据［］ ４。
事业单位人力资源经管实践探析
封面作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途事业单位人力资源经管实践探析-人力资源事业单位人力资源经管实践探析刘铭山东省枣庄市人民防空办公室摘要：当前，我国事业单位经管一直存有计划经管时代地烙印,领导者普遍偏重人地经管，忽视人地潜能开发，没有将事业单位人力资源经管与开发上升到足够地高度去重视，缺乏现代地人力资源经管理念，极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员地创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”.事业单位领导者应强化人力资源是“第一资源”意识，创新实施目标经管、激励机制，狠抓思想文化建设，切实提升事业单位人力资源经管水平.关键词：事业单位目标经管自我控制激励机制目前，我国有事业单位100余万个，事业单位编制人员已达3000余万人.近年来，我国事业单位人事制度改革取得较大进展.2011年3月3日，中共中央国务院下发了《关于分类推进事业单位改革地指导意见》，经过5年时间地实践推进，事业单位分类改革基本完成.2014年5月，国务院正式发布了《事业单位人事经管条例》，初步建立了以聘用制度、岗位经管制度和公开招聘制度为主要内容地事业单位人事制度.事业单位关乎社会民生地方方面面，其经管水平地高低也决定着社会民生地好与坏.事业单位人力资源作为事业单位地第一资源，如何调动3000余万事业单位工作人员地工作积极性和创造性，切实提高事业单位经管水平，更好地服务于国家发展需要、社会民生以及广大人民群众地需求，已成为当前事业单位人力资源经管地重大课题.一、当前事业单位人力资源经管存在地主要问题1.经管模式落后，重经管、轻开发我国事业单位经管一直存有计划经管时代地烙印，偏重人地经管，忽视人地潜能开发，没有将事业单位人力资源经管与开发上升到足够地高度去重视.事业单位经管者普遍缺乏人力资源就是第一资源地意识，在思想认识上仍然禁锢在传统计划经管思维中，只求“管得住人”，缺乏现代地人力资源经管理念，没有形成系统地人力资源经管与开发体系，事业单位工作人员地创造性、积极性得不到有效激发，人浮于事、为官不为、得过且过、“不求无功、但求无过”地准机关“慢性病”普遍存在，这极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员地创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”.2.人力资源经管激励机制不完善激励机制是人力资源经管地重要内容，完善地激励机制不仅可以调动事业单位工作人员地创造性和积极性，而且还能增强事业单位地向心力和凝聚力.目前，事业单位人力资源经管比较粗放.一方面，存在着目标经管模式落后粗放，激励方式单一，奖惩措施落实不到位等问题，更缺少目标导向和激励机制、手段、方法，导致事业单位工作人员动力不足，工作绩效平庸；另一方面，事业单位经管者往往片面地强调“管好人”，而没有深入思考和重视事业单位从业者地“自我实现需要”，导致事业单位中相当一些有创造性地人才自我迷失，自我激励和积极参与意识不强，工作与意愿地错配，难以提升岗位工作绩效.3.人力资源经管与思想文化建设结合不紧密无论是偏重社会公共经管职能地事业单位，还是侧重于提供专业化服务地事业单位，都依据其行业特点，长期积累形成了各自不同、特色鲜明地行业文化.当前，我国事业单位行业文化建设与人力资源经管结合不够紧密.首先，行业文化建设流于形式，没有关注职工真实地内心需求和精神信仰，没有形成有较强凝聚力地高度行业文化精神和文化自觉，因而也就无法开展有效地“信仰经管”.其次，行业文化建设特色不鲜明，时代创新不足.人力资源经管作为行业文化建设地有效载体和支撑，具有鲜明地时代特点.由于事业单位经管者轻视或疏于行业文化建设，惰于时代创新，就会导致人力资源经管与行业文化价值观发生偏差，职工地个人追求与单位地发展目标发生偏离，人力资源经管地效果就会大打折扣，职工地获得感和成就感就会降低，人力资源经管地边际效益减少.二、加强事业单位人力资源经管地对策加强事业单位人力资源经管是在新形势下深入推进事业单位人事经管制度改革，进一步提高事业单位绩效经管水平，有效解决人浮于事准机关“慢性病”地迫切需要.1.树立人力资源是“第一资源”意识，强化“人本”理念彼得·德鲁克在《经管地实践》一书中强调，企业地唯一地资源就是“人”.对事业单位经管者来讲，事业单位干部职工是宝贵地人力资源.比如，枣庄市人防办5个直属事业单位在编在岗人员55人，其中大学本科以上学历占51%，大专以上学历占90%，中、高级职称占43%，整个市人防办事业单位干部职工地整体素质是非常高地.如何尽最大可能地有效发挥干部职工地工作潜力，才是事业单位经管者首先应该思考地问题.事业单位经管者应树立人力资源是“第一资源”地意识，在组织经管方面强化“人本”理念，更加注重人才资源地潜能开发和绩效提升，积极营造事业单位干部职工能够“自我实现需要”地工作环境条件，进一步激发事业单位干部职工地工作热情.2.完善目标经管和激励机制，提升绩效经管水平实施岗位目标经管和激励机制主要是为了组织和激励事业单位干部职工有效履行岗位职责、完成岗位目标任务、提高岗位工作绩效.一是实施目标经管.目标经管是以目标为导向,以人为中心,以成果为规范,而使组织和个人取得最佳业绩地现代经管方法.目标经管和自我控制是彼得·德鲁克于1954年在《经管地实践》一书中首次提出，并被全世界地企业经管者普遍采用.事业单位经管者也应推行这种现代地组织经管模式，以代替传统地比较粗放地经管模式.比如，枣庄市人防办5个直属事业单位在2015年以前采用地经管模式就是主要领导与科室负责人签订年度工作责任书地科层级经管模式，以这种方式来下达单位地年度工作任务与计划进行组织经管，这种“自上而下”地经管模式比较简单、生硬、粗放，存在干多与干少一个样地情况.2016年初，市人防办主要领导在制定年度工作任务时，充分听取科室及个人地意见建议，由科室及个人逐级制定上报年度工作任务，从而形成单位地年度工作目标，明确细化科室及个人地职责、任务、完成时限，让每名职工“人人肩上有任务”，这种“自下而上”地目标经管模式使经管者与个人都能达到目标地“自我控制”，岗位工作绩效明显提升.二是完善激励机制.彼得·德鲁克认为经管地主要任务就是使员工工作富有成效，并具有成就感.心理学家和激励理论创始人马斯洛强调，个人需求层次地最高层次是“自我实现需要”.事业单位经管者要重视激励机制地运用，创新完善激励机制和方式方法，要实现由低层次激励向高层次激励移动，不断满足员工地精神激励需求，切实调动事业单位干部职工地工作积极性和创造性，激发干事创业地热情，使他们开展起工作来能够积极主动和富有成效，对自己岗位地绩效负有责任感和成就感，从内心深处油然而生对所从事行业地使命感和自豪感.三是加强干部职工地培训.培训被彼得·德鲁克列为经管技能地核心技能.当前，事业单位经管者因为资金、人员、时间、任务等因素，对加强职工培训工作普遍重视程度不高.实际上，职工培训不仅是一个职工工作能力再造、绩效提升地过程，也是事业单位绩效经管地重要内容，更是一项系统工程.职工培训应坚持问题导向，从本系统、本部门、本单位最迫切、最突出地工作需求抓起，设定培训目标，认真拟定培训计划，适时开展培训工作，并在绩效经管实践中实施培训效果评价，发现和解决问题，加以改进.从另一方面来讲，事业单位职工素质和能力地高低取决于经管者培训工作抓得好不好，因为职工培训是事业单位人力资源开发地重要途径.3.加强思想文化建设，提高员工归属感人力资源经管地最佳境界是职工基于一致地行业文化精神追求而主动地去开展岗位工作，不断提高岗位绩效，从而获得组织认可和成就感.这就是现代经管学大师彼得·德鲁克所倡导地“信仰经管”.人力资源经管和思想文化建设是“信仰经管”地左右手，人力资源经管深深植根于行业文化建设，两者是相辅相成、相互促进地.事业单位人力资源经管必须突出思想文化建设，提供员工发展所需地强大精神动力.事业单位思想文化建设包括诸多要素，如工作理念、工作规范、工作精神、价值观等.事业单位思想文化建设工作，特别是结合行业属性和工作特点而形成地事业单位行业特色文化，是事业单位人力资源经管中不可或缺地重要组成部分.要深化事业单位特色文化建设，强化“忠诚、奉献、创新、争先”地工作理念，不断彰显特色文化建设在人力资源绩效经管中地驱动效益.事业单位文化建设地过程，其实就是先进地社会及单位文化不断作用于事业单位干部职工头脑意识并形成高度自觉和统一地思想文化认知地过程，也是事业单位干部职工相互交流思想和情感地过程，并在这种学习交流地气氛中相互熏陶升华，并共同得到信仰追求，从而从心理和精神上获得满足感和归属感，自然而然事业单位干部职工就会维护单位、珍惜岗位、努力工作、提高绩效.事业单位思想文化建设抓得好，就会促进事业单位干部职工坚持和发扬这种文化精神，并把这种精神转化为工作自觉动力和行为意识.发现自己地所作所为与单位文化不相符时，就能够对自己地言行自觉地进行约束和纠正.事业单位思想文化建设是全社会思想文化建设一个组成部分，事业单位思想文化建设工作只有融入事业单位人力资源经管地各个方面，事业单位绩效经管水平才能长久有效地提升.参考文献[1] 彼得·德鲁克（美国）. 经管地实践[M]. 机械工业出版社,2009版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
浅析人力资源管理在事业单位中的问题和对策
浅析人力资源管理在事业单位中的问题和对策人力资源管理在事业单位中是非常重要的，它直接影响着组织的稳定和发展。
在实际的工作中，人力资源管理所面临的问题也是不可避免的。
本文将从事业单位人力资源管理中存在的问题和对策两个方面进行分析和探讨。
一、问题分析1. 人员流动率高在事业单位中，人员流动率往往较高。
这主要是由于事业单位具有一定的聘用困难，而且内部晋升空间有限，一些优秀的人员往往会选择外出寻求更好的发展机会，导致人员流失。
2. 绩效考核难度大事业单位中的绩效考核通常是一项相当困难的工作。
由于事业单位多数为官僚机构，决策过程复杂，由此导致绩效考核标准不清晰，评价不公正，导致员工的积极性不高。
3. 用人标准不统一由于事业单位的组织体制和职能分工的特殊性，往往会导致各部门对人员的用人标准不统一，造成用人的不公平和不合理。
4. 员工培训不足事业单位对员工培训重视不够，导致员工的专业技能和管理能力缺乏提升，不能适应日新月异的社会环境和工作要求。
二、问题对策1. 建立完善的人才流动机制应该建立健全的人才流动机制，鼓励优秀的人才在单位内部积极发展。
通过加强内部晋升机制，激励员工的工作积极性，减少人员的流失和跳槽。
2. 完善绩效考核制度应该建立公平公正的绩效考核制度，确立绩效考核的标准和流程，使员工明确工作目标和评价标准，激励员工的工作热情和主动性。
3. 健全用人标准应该加强对用人标准的统一和规范，建立起符合事业单位实际的用人标准，确保用人公平、公正，保障员工的合法权益。
4. 加强员工培训针对员工的不足之处，应该加强员工的培训和学习，提升员工的专业技能和管理能力。
通过开展各种形式的培训和学习活动，使员工不断适应社会发展和工作变化。
三、结语事业单位的人力资源管理问题较为突出，但是这些问题均有解决的办法。
通过建立完善的人才流动机制，健全绩效考核制度，规范用人标准，加强员工培训等对策措施，可以有效解决事业单位人力资源管理中存在的问题，提升组织的运作效率和员工的工作积极性。
浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析
浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析随着我国经济的不断发展，人力资源管理在事业单位中扮演着越来越重要的角色。
事业单位的人力资源管理存在着一系列问题，这些问题对于事业单位的发展和稳定产生着不可忽视的影响。
本文将就事业单位人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、问题分析（一）人才引进与培养不足在事业单位中，人才引进与培养一直是一个长期的问题。
大多数事业单位缺乏良好的人才引进机制，导致单位人才队伍结构虚弱，存在着专业技术骨干缺乏、人才素质不高等问题。
事业单位普遍存在人才培养不足的情况，缺乏科学合理的培训体系和培训计划，导致员工技能和素质无法得到有效提升。
（二）绩效评价体系不健全在事业单位中，绩效评价一直是一个尴尬的问题。
很多事业单位还停留在传统的绩效评价体系中，往往只注重员工的工作成果，忽视了员工的潜力和态度等其他因素，导致绩效评价体系不健全，员工积极性不高。
（三）激励机制欠缺激励机制是事业单位人力资源管理中的重要环节，然而在实际工作中，很多事业单位对激励机制的重视程度不高，导致激励机制落后、不健全。
员工在单位工作一段时间后，就容易产生厌倦情绪，工作积极性下降。
（四）员工流动问题突出事业单位员工流动问题较为突出，尤其是中青年员工流失现象比较严重。
由于单位内部晋升机会较少，加之薪酬待遇不足以留住人才，员工流动问题一直是事业单位人力资源管理中的难题。
二、对策分析事业单位应建立科学合理的人才引进与培养机制，加大对人才引进的力度，建立完善的招聘渠道和选拔机制，同时加强对员工的培训和技能提升，提高员工的整体素质和能力。
事业单位应构建绩效评价体系，不仅关注员工的工作成果，还应充分考虑其工作态度、职业发展潜力等因素，使绩效评价体系更加科学合理，提高员工绩效考核的公平性和客观性，激发员工的工作热情。
事业单位应完善激励机制，建立一套科学的薪酬体系和激励政策，激发员工工作的积极性和创造性。
对优秀员工进行奖励，提高员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
事业单位人力资源管理探析.doc
事业单位人力资源管理探析摘要：人力资源管理已经成为事业单位之中必不可少的一部分，同时通过有效的管理工作也可以推动事业单位不断发展、前进，这也使得越来越多的企业开始对人力资源管理进行创新。
本文主要探索分析了事业单位进行创新性人力资源管理模式的有效途径、办法。
关键词：事业单位;人力资源;创新管理事业单位开展人力资源管理工作的目的是为了增强本单位的工作效率、质量，同时提升工作质量。
事业单位在进行人力资源管理工作时，主要会涉及到人员招聘、人才培养规划以及薪酬管理等方面。
同时不断提升以及增强人力资源管理力度，保证其可行性，以使得员工潜力得到挖掘，综合素质得到提升，使单位人员具有更强的工作自主性，大大保证事业单位的运转效率。
同时人力资源管理工作也是事业单位中重要的基础管理内容之一，单位在开展人力资源管理时，一定要大力推行使用新型的管理模式，对人力资源管理加以创新，不断优化管理观念，通过创新性管理模式来使得人力资源管理质量得到保障。
一、事业单位人力资源的创新性管理要点(一)完善以及优化管理理念。
过去事业单位在进行人力资源管理工作时，只是认为该项工作需要由管理专家来进行、承担，但是若是单纯由战略性质的人力资源管理理念来看，注重每一个领导人员均属于人力资源管理工作的管理者。
为了保证人力资源管理质量，事业单位一定要对管理理念进行创新、优化:一是人力资源管理人员、部门应当由幕后走向台前，同时走入到各部门之中对每一位员工的实际工作状态进行认真观察，从而保证人力资源管理工作的全面性，同时具有发言权;二是人力资源管理人员应当负责开展招聘计划的编制工作、员工的提升以及员工考核等工作，在工作时应当和其他相关部门鼎力配合，以使得人力资源管理工作得到更好的创新。
另外还需要使人力资源管理工作成为管理人员的正常日常工作的一部分，同时通过有效的人力资源管理，来使得各个管理人员以及各个部门的创造性、工作积极性均得到有效的调动。
(二)注重内部人才流通，并建立使用基于激励机制形成的竞争效应。
事业单位人力资源管理探析
事业单位人力资源管理探析人力资源管理是管理一个组织的过程中至关重要的一环，在事业单位中更是如此。
事业单位是负责提供公共服务的国家组织，其组织结构、人员构成和管理体制都与企业有所不同，因此在人力资源管理方面也存在着一定的特殊性和复杂性。
1. 招聘方式和手续复杂。
事业单位的招聘需要经过公开招聘或内部竞聘等多种方式，手续繁琐，需要遵循严格的规定。
2. 职业素质要求高。
事业单位招聘的大多是具有较高学历、较高素质和较强专业能力的人才，对于人力资源管理者来说，需要注重人才选拔和培养。
3. 年龄结构和职称评聘制度约束。
事业单位的人员多为中老年人员，职称评聘制度相对复杂，需要管理者思考如何合理调整年龄结构和评聘制度，并给予不同的激励措施。
4. 福利待遇高。
相比企业，事业单位的福利待遇普遍较高，包括薪酬、社保和其他福利，这也增加了管理的难度和挑战。
1. 人才战略事业单位需要明确自己的人才需求，制定合理的人才招聘和培养计划，采用多种方式吸引和选拔人才，并建立良好的人才流动机制。
另外，要注重培养年轻人才，实行梯次培养，以确保人才的持续输送。
2. 绩效管理事业单位需要建立绩效管理制度，激励员工的工作热情和创新能力，促进员工个人发展和组织目标实现。
同时，也需要注重员工的职业发展规划和个人素质提升，不断完善员工的绩效管理和激励体系。
3. 薪酬管理薪酬是员工最直接的收入来源，事业单位需要制定合理的薪酬结构和分配制度，以激励员工的工作积极性、创造力和贡献度。
同时，也需要注重员工的福利待遇和社保制度，以增强员工的企业归属感和忠诚度。
4. 人员培训事业单位需要注重员工的终身学习和职业发展，建立完善的培训机制和体系，为员工提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升专业素质和职业能力，适应组织的发展和变化。
5. 知识管理事业单位需要建立知识管理和分享机制，把员工的知识和经验资产化、系统化和共享化，以促进组织应对变化、创新发展。
三、结语。
事业单位人力资源管理研究与分析
事业单位人力资源管理研究与分析【摘要】本文主要围绕事业单位人力资源管理展开探讨，从研究背景和目的入手，引出人力资源管理在事业单位中的重要性。
接着通过概述事业单位人力资源管理的基本概念和原则，分析了目前事业单位人力资源管理的现状以及存在的问题，如人才流失、员工激励不足等。
随后探讨了解决方案，包括加强培训、建立激励机制等。
最后给出了对策建议，从管理层和员工两方面提出改进措施。
结论部分总结了本文的研究成果并展望未来的发展趋势，强调了事业单位人力资源管理的重要性和必要性，为提升事业单位管理水平和员工幸福感提供了理论支持和实践指导。
【关键词】人力资源管理、事业单位、研究、分析、概述、现状、问题、解决方案、对策、建议、总结、展望未来。
1. 引言1.1 研究背景随着社会的发展和经济的增长，事业单位在我国的地位日益重要。
事业单位作为社会主义国家的重要组成部分，承担着维护社会稳定、促进经济发展和保障人民福祉等重要职责。
而在事业单位中，人力资源是最宝贵的资产，直接关系到单位的稳定与发展。
随着时代的变迁和经济环境的变化，事业单位人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
由于传统的人力资源管理模式已经不能适应现代化管理的需要，事业单位的人力资源管理面临着诸多问题和挑战，如人才流失、人员管理不规范、绩效评价不科学等。
本次研究旨在深入探讨事业单位人力资源管理的现状和存在的问题，为事业单位提供科学有效的解决方案和对策建议。
希望通过本研究，能够为事业单位人力资源管理的改善提供理论支持和实际指导，推动事业单位人力资源管理水平的提升，促进事业单位整体发展。
1.2 研究目的本文旨在通过对事业单位人力资源管理的研究与分析，探讨其存在的问题并提出解决方案。
具体目的如下：1. 深入了解事业单位人力资源管理的概念、特点以及重要性，为后续分析提供基础和背景知识。
2. 分析当前事业单位人力资源管理的现状，包括人才招聘、岗位培训、绩效评估等方面的情况，发现存在的问题和不足之处。
事业单位人力资源管理的几点思考
事业单位人力资源管理的几点思考【摘要】事业单位人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、激励和离职等方面，对于组织的发展和稳定起着关键作用。
本文从事业单位人力资源管理的特点、挑战、关键因素、发展趋势及方法工具等方面进行了深入探讨。
在特点方面，事业单位人力资源管理与其他类型的组织有所不同，需要更注重公平和稳定。
面对挑战时，如何有效管理人力资源成为了重要课题，同时关键因素和发展趋势也需要被重视。
方法和工具的选择直接关系到管理效果的好坏。
结论部分再次强调了事业单位人力资源管理的核心目标和重要性，希望能为相关从业人员提供一定的参考和借鉴。
【关键词】事业单位、人力资源管理、重要性、现状分析、特点、挑战、关键因素、发展趋势、方法、工具、核心目标结论、再强调1. 引言1.1 事业单位人力资源管理的重要性事业单位人力资源是组织的核心资源，是实现组织目标的关键因素。
在现代社会，知识经济和人才密集型产业已成为主流，人力资源的优劣将直接影响到事业单位的竞争力和可持续发展能力。
合理配置、有效管理人力资源是事业单位的首要任务。
事业单位人力资源管理可以提高员工的工作动力和工作效率。
通过合理的激励机制、有效的培训发展，人力资源管理可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和生产力，从而增强组织的竞争力。
事业单位人力资源管理可以保障员工的权益和提升员工的满意度。
良好的人力资源管理制度可以保障员工的合法权益，提升员工对组织的归属感和认同感，降低员工流失率，提高员工的忠诚度和满意度。
事业单位人力资源管理的重要性不可忽视。
只有加强人力资源管理，有效开发和利用人力资源，才能更好地推动事业单位的发展和壮大。
1.2 事业单位人力资源管理的现状分析随着社会经济的不断发展，事业单位人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
随着劳动力市场的竞争日益激烈，事业单位在招聘、培训和留住人才方面面临着更大的压力。
许多优秀人才更倾向于选择走向市场化的企业，事业单位需要采取措施吸引和留住人才。
事业单位人力资源管理探析
事业单位人力资源管理探析作者：陈杏清来源：《今日财富》2021年第13期伴随当前事业单位改革的不断发展，社会各方在事业单位职能转换方面的要求越发强烈，面对这样的发展形势，事业单位应当结合自身实际，进一步加强和提升单位人力资源管理水平，这样才能有效提高事业单位履行职能效果，打造人民满意的服务单位，为经济社会发展做出更大的贡献。
基于此结合实践，对事业单位人力资源管理展开探析，希望能为提高事业单位人力资源管理水平，推动事业单位持续健康发展提供一些借鉴和参考。
近年来伴随我国机构改革的日渐推进，事业单位也应当与时俱进，适应现代社会发展形势需求，强化单位人力资源管理工作，将工作人员的工作积极性充分调动出来，保证工作效率和质量，才能更好地推动事业单位持续稳步发展，满足当前社会发展要求。
但当前事业单位人力资源管理工作还面临着诸多问题，影响事业单位人力资源管理工作的整体提升。
为此，下文主要结合实践阐述事业单位人力资源管理工作面临的主要问题，并分析论述提高事业单位人力资源管理工作的有效对策，以供参考。
一、当前我国事业单位人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念亟待革新在事业单位当中，人力资源管理工作占据非常重要的地位，人力资源管理水平的高低直接影响事业单位的持续健康发展。
然而目前事业单位人力资源管理方面依然存在很多突出问题，主要体现在不重视人力资源管理工作，致使人力资源合理利用方面存在很大不足，影响管理效率，无法和现代先进的管理理念相接轨。
人力资源管理涉及很多方面，是一项系统化、全员参与的管理，只有精准定位，认真执行才能更好的展现出人力资源管理的成效。
此外，因事业单位事政没有完全分离，在计划经济因素影响下，事业单位不重视职工职业发展与个人特长的挖掘，导致职工特长一直处于压制状态，难以形成爱岗敬业的职业道德，人力资源管理观念的滞后性，对事业单位人力资源管理工作整体提升造成很大阻碍。
（二）激励机制不完善就当前很多事业单位而言，绩效考核方面都是每年进行一次考核，同时考核的内容基本同上一年一致，如此一来，职工在年底绩效考核时，就填一填考核表格，将一年工作当中遭遇的忧喜事陈述一番，领导班子将优秀工作人员评出，绩效考核就结束了。
事业单位人力资源管理实践
事业单位人力资源管理实践在现代社会，事业单位作为一种特殊的组织形式，承担着关键的公共服务职责。
为了保障事业单位的有效运作，人力资源管理在其中扮演着至关重要的角色。
本文将探讨事业单位人力资源管理的实践。
1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的首要步骤，它涉及到确定事业单位所需人员的数量和类型，以及合理分配资源的方法。
通过充分了解事业单位的业务需求和运营目标，人力资源规划可以确保招聘、培训和绩效管理等活动与组织的需要相匹配。
2. 招聘与选拔事业单位的招聘和选拔过程应该严格遵循法律法规并进行公开、公平、公正的程序。
招聘活动可以包括发布招聘公告、面试和笔试等环节。
选拔过程要通过评估候选人的综合素质和能力，确保最佳人选能够胜任并融入事业单位的工作环境。
3. 培训与发展培训与发展是事业单位人力资源管理中重要的一环。
它可以为员工提供必要的知识和技能，以适应事业单位的需求。
培训可以包括内部培训、外部培训和职业发展计划等形式，旨在提高员工的工作效能和职业发展水平。
4. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。
事业单位可以采用绩效考核、目标管理和360度反馈等手段来评估员工在工作中的表现。
这些评估结果可以作为激励和发展员工的依据，进一步提高组织的整体绩效。
5. 薪酬福利管理事业单位需要建立公平合理的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的员工。
薪酬福利管理应该与绩效挂钩，根据员工的工作表现给予相应的报酬。
此外，还需要关注员工的福利待遇，包括医疗保险、养老保险和带薪休假等福利措施。
6. 员工关系管理良好的员工关系有助于提高组织的凝聚力和员工满意度。
事业单位需要建立有效的沟通渠道，促进领导与员工的互动，解决员工的问题和需求。
此外，还需要建立员工参与决策的机制，激发员工的积极性和创造力。
7. 综合治理与改革事业单位人力资源管理还需要与组织的综合治理和改革相结合。
在法律和政策的指导下，事业单位应该持续优化人力资源管理的制度和流程，适应社会的发展变化，促进事业单位的可持续发展。
探析事业单位聘用制下的人力资源管理
探析事业单位聘用制下的人力资源管理1. 引言1.1 研究背景现代社会，人力资源管理在企业发展中扮演着至关重要的角色。
事业单位作为国家机构的重要组成部分，也需要进行科学有效的人力资源管理，以推动事业单位的稳定发展和高效运行。
在事业单位中，人力资源管理往往存在一些特殊问题和挑战，如何在聘用制下更好地管理人力资源成为了一个亟待解决的问题。
研究发现，事业单位的聘用制度往往相对固化，不够灵活，难以适应现代社会对人才的需求变化。
人力资源管理在事业单位中也存在着一些管理不规范、培训机制不完善、员工激励不足等问题，影响了事业单位的运行效率和员工的工作积极性。
探索如何在事业单位的聘用制度下实施科学合理的人力资源管理，成为了当前研究的重要课题。
本文将深入探讨事业单位聘用制下的人力资源管理，分析现有问题，并提出改进建议，以期为事业单位的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
1.2 研究意义人力资源管理在事业单位聘用制下的重要性不言而喻，这不仅关系到事业单位内部人员的工作流程和效率，更关系到整个组织的发展和稳定。
通过深入研究事业单位聘用制下的人力资源管理，可以更好地了解其影响因素和特点，为提升事业单位管理水平提供理论和实践支持。
与此针对人力资源管理实践中存在的问题，可以帮助事业单位及时发现并解决，从而提高工作效率和员工满意度。
通过研究和探索完善事业单位聘用制下的人力资源管理措施，可以为事业单位提供更科学、合理的管理模式，推动事业单位向现代化、规范化发展。
本研究旨在探讨事业单位聘用制下的人力资源管理，探索其优势与问题，并提出相应的解决方案，以期为事业单位发展和管理提供参考和借鉴。
2. 正文2.1 聘用制在事业单位的应用事业单位作为国家机关和事业组织的重要部门，聘用制在其中起着至关重要的作用。
聘用制是指事业单位通过招考或考核等方式，按照一定程序录用和管理人员的制度。
这种制度可以保证人才选拔的公平性和公正性，确保人员的素质和能力符合岗位要求。
事业单位人力资源管理探究(7篇)
事业单位人力资源管理探究（7篇）第一篇：事业单位人力资源管理激励制度的应用摘要：事业单位采用激励制度，其目的是为了帮助提升职工工作的积极性和满足职工需求。
通过实践可以发现，激励制度对于职工效率和单位发展的促进作用意义重大。
不过在事业单位的实际实施中，还出现了很多问题，比如薪酬体系不完善、人力资源配置不合理、缺乏有效的绩效考核方法等。
本文旨在探究和分析激励机制在事业单位人力管理中的作用。
关键词：事业单位；人力资源；激励机制；应用人才是社会进步和发展的基础，在事业单位管理中，人事部门作为人力资源的主管部门，必须要做好人力资源规划，为其它方面人力资源工作的进行提供指引。
这是为事业单位的可持续性发展奠定基础，与实际相结合制定出合理的人力资源规划，这不仅仅是对当下人力资源发展的要求，更是保持事业单位健康发展的基础保障。
一、激励机制概念及对事业单位作用分析事业单位的激励机制主要是以绩效奖励、优化工作环境等途径实现，并制订合理科学的员工行为守则、规范及奖罚制度，以此为依据用来指引和促进员工的职业素质、能力的提升，从根本上满足职工物质需求与精神需求，以此来促进职工形成爱岗敬业的思想，增强其主观能动性，充分发挥潜能，提升事业单位的工作效率与质量。
激励管理对于事业单位人力资源管理的意义重大，主要体现在下述几个方面。
第一，激励机制是为了迎合人力资源改革发展的需求。
我国现阶段正在进行全方位的改革与创新，行政事业单位也属于改革的范畴之内，因此实行激励机制不但能满足人力资源管理改革的要求，还可以提升职工的职业素质能力，进而促进事业单位工作效率和工作质量的进一步提升。
激励机制既可以提升员工的积极性又可以约束其行为，充分提升其工作效率。
第二，激励机制是帮助职工进一步发展的有效途径。
激励机制是从物质和精神两个层面去激励职员的进步与发展，如绩效工资、员工福利、工作氛围、职位晋升等一系列的鼓励措施，为员工的发展创造一个良好的工作氛围，持续促进其素质能力的提升。
探究人力资源管理在事业单位人事管理中的运用
探究人力资源管理在事业单位人事管理中的运用作为现代组织管理中的重要组成部分，人力资源管理在事业单位的人事管理中发挥着重要的作用。
事业单位作为国家机构或公共服务机构，其人事管理对于提高工作效率、保障公共利益具有重大意义。
本文将探究人力资源管理在事业单位人事管理中的运用，并从招聘、绩效管理、培训发展和福利保障等方面展开论述。
一、招聘招聘是事业单位的人事管理中的第一步，也是至关重要的一步。
在招聘过程中，人力资源管理可以通过制定科学的招聘流程和标准化的招聘方法，确保招聘工作的公平、公正和透明。
人力资源管理还可以根据组织的需求制定招聘计划，明确招聘岗位的职责和要求，从而确保招聘到符合岗位要求的人才。
人力资源管理还可以通过招聘渠道的选择和招聘面试的设计，确保招聘工作的高效性和准确性。
二、绩效管理绩效管理是事业单位人事管理中的重要环节，对于提高工作效率和激发员工的工作动力具有重要作用。
人力资源管理可以通过建立科学的绩效考核体系和绩效考核标准，明确员工的工作目标和绩效评价标准，从而激励员工提高工作业绩。
人力资源管理还可以通过定期的绩效评估和反馈，及时发现和解决员工在工作中存在的问题，从而促进员工的成长和发展。
三、培训发展培训发展是事业单位人事管理中的重要内容，对于提高员工的工作能力和素质具有重要意义。
人力资源管理可以根据组织的发展需求和员工的实际情况，制定培训计划和培训方案，为员工提供系统的、全面的培训服务。
人力资源管理还可以通过评估员工的培训需求和培训效果，及时调整培训计划和培训内容，确保培训工作的科学性和有效性。
四、福利保障福利保障是事业单位人事管理中的重要内容，对于维护员工的合法权益和增强员工的归属感具有重要作用。
人力资源管理可以通过建立完善的福利政策和福利制度，确保员工的福利待遇符合法律法规和组织的实际情况。
人力资源管理还可以通过开展员工关怀活动和员工满意度调查，了解员工的实际需求和意见建议，为员工提供更加贴心的福利服务。
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摘要：当前，我国事业单位管理一直存有计划管理时代的烙印，领导者普遍偏重人的管理，忽视人的潜能开发，没有将事业单位人力资源管理与开发上升到足够的高度去重视，缺乏现代的人力资源管理理念，极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员的创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”。
事业单位领导者应强化人力资源是“第一资源”意识，创新实施目标管理、激励机制，狠抓思想文化建设，切实提升事业单位人力资源管理水平。
关键词：事业单位目标管理自我控制激励机制
目前，我国有事业单位100余万个，事业单位编制人员已达3000余万人。
近年来，我国事业单位人事制度改革取得较大进展。
2011年3月3日，中共中央国务院下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，经过5年时间的实践推进，事业单位分类改革基本完成。
2014年5月，国务院正式发布了《事业单位人事管理条例》，初步建立了以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的事业单位人事制度。
事业单位关乎社会民生的方方面面，其管理水平的高低也决定着社会民生的好与坏。
事业单位人力资源作为事业单位的第一资源，如何调动3000余万事业单位工作人员的工作积极性和创造性，切实提高事业单位管理水平，更好的服务于国家发展需要、社会民生以及广大人民群众的需求，已成为当前事业单位人力资源管理的重大课题。
一、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题
1.管理模式落后，重管理、轻开发
我国事业单位管理一直存有计划管理时代的烙印，偏重人的管理，忽视人的潜能开发，没有将事业单位人力资源管理与开发上升到足够的高度去重视。
事业单位管理者普遍缺乏人力资源就是第一资源的意识，在思想认识上仍然禁锢在传统计划管理思维中，只求“管得住人”，缺乏现代的人力资源管理理念，没有形成系统的人力资源管理与开发体系，事业单位工作人员的创造性、积极性得不到有效激发，人浮于事、为官不为、得过且过、“不求无功、但求无过”的准机关“慢性病”普遍存在，这极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员的创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”。
2.人力资源管理激励机制不完善
激励机制是人力资源管理的重要内容，完善的激励机制不仅可以调动事业单位工作人员的创造性和积极性，而且还能增强事业单位的向心力和凝聚力。
目前，事业单位人力资源管理比较粗放。
一方面，存在着目标管理模式落后粗放，激励方式单一，奖惩措施落实不到位等问题，更缺少目标导向和激励机制、手段、方法，导致事业单位工作人员动力不足，工作绩效平庸；另一方面，事业单位管理者往往片面地强调“管好人”，而没有深入思考和重视事业单位从业者的“自我实现需要”，导致事业单位中相当一些有创造性的人才自我迷失，自我激励和积极参与意识不强，工作与意愿的错配，难以提升岗位工作绩效。
3.人力资源管理与思想文化建设结合不紧密
无论是偏重社会公共管理职能的事业单位，还是侧重于提供专业化服务的事业单位，都依据其行业特点，长期积累形成了各自不同、特色鲜明的行业文化。
当前，我国事业单位行业文化建设与人力资源管理结合不够紧密。
首先，行业文化建设流于形式，没有关注职工真实的内心需求和精神信仰，没有形成有较强凝聚力的高度行业文化精神和文化自觉，因而也就无法开展有效的“信仰管理”。
其次，行业文化建设特色不鲜明，时代创新不足。
人力资源管理作为行业文化建设的有效载体和支撑，具有鲜明的时代特点。
由于事业单位管理者轻视或疏于行业文化建设，惰于时代创新，就会导致人力资源管理与行业文化价值观发生偏差，职工的个人追求与单位的发展目标发生偏离，人力资源管理的效果就会大打折扣，职工的获得感和成就感就会降低，人力资源管理的边际效益减少。
二、加强事业单位人力资源管理的对策
加强事业单位人力资源管理是在新形势下深入推进事业单位人事管理制度改革，进一步提高事业单位绩效管理水平，有效解决人浮于事准机关“慢性病”的迫切需要。
1.树立人力资源是“第一资源”意识，强化“人本”理念
彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中强调，企业的唯一的资源就是“人”。
对事业单位管理者来讲，事业单位干部职工是宝贵的人力资源。
比如，枣庄市人防办5个直属事业单位在编在岗人员55人，其中大学本科以上学历占51%，大专以上学历占90%，中、高级职称占43%，整个市人防办事业单位干部职工的整体素质是非常高的。
如何尽最大可能的有效发挥干部职工的工作潜力，才是事业单位管理者首先应该思考的问题。
事业单位管理者应树立人力资源是“第一资源”的意识，在组织管理方面强化“人本”理念，更加注重人才资源的潜能开发和绩效提升，积极营造事业单位干部职工能够“自我实现需要”的工作环境条件，进一步激发事业单位干部职工的工作热情。
2.完善目标管理和激励机制，提升绩效管理水平
实施岗位目标管理和激励机制主要是为了组织和激励事业单位干部职工有效履行岗位职责、完成岗位目标任务、提高岗位工作绩效。
一是实施目标管理。
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理和自我控制是彼得?德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出，并被全世界的企业管理者普遍采用。
事业单位管理者也应推行这种现代的组织管理模式，以代替传统的比较粗放的管理模式。
比如，枣庄市人防办5个直属事业单位在2015年以前采用的管理模式就是主要领导与科室负责人签订年度工作责任书的科层级管理模式，以这种方式来下达单位的年度工作任务与计划进行组织管理，这种“自上而下”的管理模式比较简单、生硬、粗放，存在干多与干少一个样的情况。
2016年初，市人防办主要领导在制定年度工作任务时，充分听取科室及个人的意见建议，由科室及个人逐级制定上报年度工作任务，从而形成单位的年度工作目标，明确细化科室及个人的职责、任务、完成时限，让每名职工“人人肩上有任务”，这种“自下而上”的目标管理模式使管理者与个人都能达到目标的“自我控制”，岗位工作绩效明显提升。
二是完善激励机制。
彼得?德鲁克认为管理的主要任务就是使员工工作富有成效，并具有成就感。
心理学家和激励理论创始人马斯洛强调，个人需求层次的最高层次是“自我实现需要”。
事业单位管理者要重视激励机制的运用，创新完善激励机制和方式方法，要实现由低层次激励向高层次激励移动，不断满足员工的精神激励需求，切实调动事业单位干部职工的工作积极性和创造性，激发干事创业的热情，使他们开展起工作来能够积极主动和富有成效，对自己岗位的绩效负有责任感和成就感，从内心深处油然而生对所从事行业的使命感和自豪感。
三是加强干部职工的培训。
培训被彼得?德鲁克列为管理技能的核心技能。
当前，事业单位管理者因为资金、人员、时间、任务等因素，对加强职工培训工作普遍重视程度不高。
实际上，职工培训不仅是一个职工工作能力再造、绩效提升的过程，也是事业单位绩效管理的重要内容，更是一项系统工程。
职工培训应坚持问题导向，从本系统、本部门、本单位最迫切、最突出的工作需求抓起，设定培训目标，认真拟定培训计划，适时开展培训工作，并在绩效管理实践中实施培训效果评价，发现和解决问题，加以改进。
从另一方面来讲，事业单位职工素质和能力的高低取决于管理者培训工作抓得好不好，因为职工培训是事业单位人力资源开发的重要途径。
3.加强思想文化建设，提高员工归属感
人力资源管理的最佳境界是职工基于一致的行业文化精神追求而主动地去开展岗位工作，不断提高岗位绩效，从而获得组织认可和成就感。
这就是现代管理学大师彼得?德鲁克所倡导的“信仰管理”。
人力资源管理和思想文化建设是“信仰管理”的左右手，人力资源管理深深植根于行业文化建设，两者是相辅相成、相互促进的。
事业单位人力资源管理必须突出思想
文化建设，提供员工发展所需的强大精神动力。
事业单位思想文化建设包括诸多要素，如工作理念、工作规范、工作精神、价值观等。
事业单位思想文化建设工作，特别是结合行业属性和工作特点而形成的事业单位行业特色文化，是事业单位人力资源管理中不可或缺的重要组成部分。
要深化事业单位特色文化建设，强化“忠诚、奉献、创新、争先”的工作理念，不断彰显特色文化建设在人力资源绩效管理中的驱动效益。
事业单位文化建设的过程，其实就是先进的社会及单位文化不断作用于事业单位干部职工头脑意识并形成高度自觉和统一的思想文化认知的过程，也是事业单位干部职工相互交流思想和情感的过程，并在这种学习交流的气氛中相互熏陶升华，并共同得到信仰追求，从而从心理和精神上获得满足感和归属感，自然而然事业单位干部职工就会维护单位、珍惜岗位、努力工作、提高绩效。
事业单位思想文化建设抓得好，就会促进事业单位干部职工坚持和发扬这种文化精神，并把这种精神转化为工作自觉动力和行为意识。
发现自己的所作所为与单位文化不相符时，就能够对自己的言行自觉地进行约束和纠正。
事业单位思想文化建设是全社会思想文化建设一个组成部分，事业单位思想文化建设工作只有融入事业单位人力资源管理的各个方面，事业单位绩效管理水平才能长久有效地提升。