人力资源管理实践讲义.ppt
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
第八章 人力资源管理ppt课件(全)
【案例分析题】
案例二 约翰亚历山大的辞职 讨论： (1) 你们认为约翰为什么要辞职？ (2) 为了使公司有前途的年轻经理们不要像约翰那样辞职
，组织应如何对付这种情况?
【应用阅读】两只熊喜食蜂蜜
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天 ，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问 量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接 触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时， 黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛， 它只是让它的蜜蜂比赛访问量。棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键 在于它们每天采回多少花蜜—花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂 ：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜 蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也 设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个 月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的 蜂蜜不及棕熊的一半。黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接 相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起 来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它 们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞 争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树 林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。
三、人力资源规划的原则 （一）全局性原则 （二）准确性原则 （三）可控性原则 四、人力资源规划的程序 五、人力资源规划编制
人力资源培训讲义PPT课件
人力资源管理工作手册
培训讲义
()
人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
培训讲义
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人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
人力资源管理小组展示讲义(PPT 37张)
管理模式 的优劣与 对策
• • • • • • • • •
劣势
1.产权制度的缺陷 （1）内部产权边界混沌不清。 （2）流量产权虚设。 （3）产权的封闭性。 2.所有权和经营权严重重叠从而形成集权化的决策体系 3.股权结构一元化、封闭化 4.家族制企业在人力资源的使用上存在着很大的局限性 5.软约束的传统家族统的家族式企业 3.现代的家族式企业
家族制 企业简介
基本信息
特征
特征
股权完全集中在家族成员手中； 权力高度集中在家族家长手中； 家族成员在企业担任重要职务； 七大姑八大姨远近亲戚闹喳喳； 董事长总经理文化即企业文化。
家族制 企业简介
家族制 企业简介
管理模式 的优劣与 对策
Third
家族制企业向现代企业制度转化的关键是
制度选择
建立家族成员退出机制
（2）建立科学的评价体系。 家族成员在家族制企业中发挥的作用应与 企业所处的发展阶段与经济环境结合起来分析。 对家族成员的评价不能简单地以能力作为考核 指标，因为局部最佳次于总体最优，因此应该 以家族成员的内在特质作为重点。 （3）尽早对家族成员进行股权划分。
相应对策2
健全用人制度
1.培养合格的接班人。 2.用激励制度来录用人才。 3.制定科学、完善的人才战略。
相应对策2
健全用人制度
1.培养合格的接班人。 2.用激励制度来录用人才。 3.制定科学、完善的人才战略。
相应对策3
和谐向上的现代企业文化
企业文化
家族企业文化
决策权和管理权高度集中
“差序格局”的信任结构 以家庭伦理为道德准则，企业管理以“人治”为主
制度选择
家族制 企业简介
管理模式 的优劣与 对策
人力资源管理完整版ppt课件
9
2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理课件ppt
故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。
人力资源管理理论与实践培训ppt
反馈意见
给予员工反馈意见，肯定其优点和 成绩，指出其不足和改进方向。
绩效改进计划
制定计划
根据绩效评估结果和面谈反馈， 制定绩效改进计划。
计划实施
监督员工实施改进计划，提供必 要的支持和帮助。
计划评估
定期对改进计划进行评估，了解 员工改进情况，及时调整计划。
05
薪酬福利管理
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
人才发展与激励
多元化与包容性
随着社会的进步，人力资源管理将更 加注重多元化和包容性，尊重不同背 景和文化的人才，创造一个和谐的工 作环境。
未来的人力资源管理将更加注重人才 的长期发展与激励，通过提供更多的 培训和发展机会，激发员工的潜力。
02
招聘与选拔
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
员工满意度调查的实施
员工满意度调查的实施需要遵循科学的方法和程序。一般而言，调查应采用匿名方式，以 确保员工的隐私权；调查内容应全面客观，涵盖员工工作的各个方面；调查结果应及时反 馈给相关部门和人员，以便及时改进管理。
THANKS
感谢观看
ERA
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标和战略，确 定培训需求与组织目标的 关联性。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准 ，明确员工所需的知识、 技能和能力。
人员分析
评估员工的现有能力和发 展潜力，识别个人发展需 求。
培训计划与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培训内
企业文化建设的意义
企业文化建设对于企业的长期发展具有重要意义。独特的 企业文化可以激发员工的归属感和自豪感，提高企业的凝 聚力和向心力，促进企业的可持续发展。
给予员工反馈意见，肯定其优点和 成绩，指出其不足和改进方向。
绩效改进计划
制定计划
根据绩效评估结果和面谈反馈， 制定绩效改进计划。
计划实施
监督员工实施改进计划，提供必 要的支持和帮助。
计划评估
定期对改进计划进行评估，了解 员工改进情况，及时调整计划。
05
薪酬福利管理
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
人才发展与激励
多元化与包容性
随着社会的进步，人力资源管理将更 加注重多元化和包容性，尊重不同背 景和文化的人才，创造一个和谐的工 作环境。
未来的人力资源管理将更加注重人才 的长期发展与激励，通过提供更多的 培训和发展机会，激发员工的潜力。
02
招聘与选拔
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
员工满意度调查的实施
员工满意度调查的实施需要遵循科学的方法和程序。一般而言，调查应采用匿名方式，以 确保员工的隐私权；调查内容应全面客观，涵盖员工工作的各个方面；调查结果应及时反 馈给相关部门和人员，以便及时改进管理。
THANKS
感谢观看
ERA
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标和战略，确 定培训需求与组织目标的 关联性。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准 ，明确员工所需的知识、 技能和能力。
人员分析
评估员工的现有能力和发 展潜力，识别个人发展需 求。
培训计划与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培训内
企业文化建设的意义
企业文化建设对于企业的长期发展具有重要意义。独特的 企业文化可以激发员工的归属感和自豪感，提高企业的凝 聚力和向心力，促进企业的可持续发展。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理实务讲座ppt课件
针对调查结果，制定具体可行的提升措施， 如改善工作环境、优化薪酬福利等。
调查方法与周期
采用问卷调查、面对面访谈等方式，定期进 行满意度调查。
措施效果评估
实施提升措施后，定期进行效果评估，确保 措施有效。
劳动争议预防与处理机制
劳动争议预防
完善企业规章制度，明确员工权利义 务；加强员工培训，提高员工法律意 识。
改进策略
针对员工绩效不足的问题，采取培训、辅导、轮岗等改进措施，提高员工的能力和素质；对于绩效优秀的员工， 给予奖励和晋升机会，激励其继续保持良好表现。同时，企业也应根据绩效评估结果，调整和优化绩效管理体系， 不断提高绩效管理的科学性和有效性。
05
CATALOGUE
薪酬福利管理实务
薪酬体系设计原则及策略
培训实施与管理
按照培训计划，组织实施培训活动， 包括课前准备、教学组织、学员管 理、教学评估等环节，确保培训效 果和质量。
员工发展路径规划及支持
员工发展路径规划
根据员工的能力、兴趣和职业发 展规划，为员工设计清晰的职业 发展路径，包括晋升通道、职位
转换、横向拓展等方向。
培训与发展支持
为员工提供必要的培训和发展支 持，包括内部培训、外部培训、 职业辅导、导师制度等，帮助员 工提升能力和实现职业发展目标。
03需求分析与计划制定
培训需求分析
通过问卷调查、面谈、观察等方式， 收集员工和组织的培训需求信息，分 析员工能力现状与组织目标之间的差 距，确定培训目标和内容。
预算与资源筹备
评估培训成本，制定预算计划，并筹 备所需的培训资源，如教材、教具、 场地等。
培训计划制定
制定评估计划、收集评估信息、评估与反馈、结果运用。
注意事项
调查方法与周期
采用问卷调查、面对面访谈等方式，定期进 行满意度调查。
措施效果评估
实施提升措施后，定期进行效果评估，确保 措施有效。
劳动争议预防与处理机制
劳动争议预防
完善企业规章制度，明确员工权利义 务；加强员工培训，提高员工法律意 识。
改进策略
针对员工绩效不足的问题，采取培训、辅导、轮岗等改进措施，提高员工的能力和素质；对于绩效优秀的员工， 给予奖励和晋升机会，激励其继续保持良好表现。同时，企业也应根据绩效评估结果，调整和优化绩效管理体系， 不断提高绩效管理的科学性和有效性。
05
CATALOGUE
薪酬福利管理实务
薪酬体系设计原则及策略
培训实施与管理
按照培训计划，组织实施培训活动， 包括课前准备、教学组织、学员管 理、教学评估等环节，确保培训效 果和质量。
员工发展路径规划及支持
员工发展路径规划
根据员工的能力、兴趣和职业发 展规划，为员工设计清晰的职业 发展路径，包括晋升通道、职位
转换、横向拓展等方向。
培训与发展支持
为员工提供必要的培训和发展支 持，包括内部培训、外部培训、 职业辅导、导师制度等，帮助员 工提升能力和实现职业发展目标。
03需求分析与计划制定
培训需求分析
通过问卷调查、面谈、观察等方式， 收集员工和组织的培训需求信息，分 析员工能力现状与组织目标之间的差 距，确定培训目标和内容。
预算与资源筹备
评估培训成本，制定预算计划，并筹 备所需的培训资源，如教材、教具、 场地等。
培训计划制定
制定评估计划、收集评估信息、评估与反馈、结果运用。
注意事项
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理PPT(完整版)
经济性报酬的主要构成（2）
津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济 学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予 额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但津贴 往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。 福利（Benefit）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业 的薪酬设计占据了越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改 变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变 为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于 企业吸纳和保留人才的重要性。但现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传 统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项 目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正 在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。 股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划 （Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计 划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权 计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整 体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组 成部分。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。
课程目标（续）
6.绩效提薪主要有哪些技术和方法？ 7.企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思路？在实 践中，我们应该如何来设计基于组织、团队和个人三个层 面业绩的奖金体系？ 8.福利具有什么样的特殊功能？福利包括哪些主要的形 式？企业应该如何根据员工的个性化需求设计自助餐式的 福利体系？ 9.薪酬设计中主要存在着哪些需要处理的税务问题？企 业在薪酬设计中应该如何来进行合理避税？ 10.企业应该如何将薪酬方案与员工进行有效的沟通，以 提高员工对薪酬方案的认同，提升薪酬制度的可行性和效 果？
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
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人力资源供求总 只能通过组织内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况。 量平衡，但结构 解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析 不平衡
五、工作分析
1、工作分析的程序
阶段
工作内容
准备阶段
1、明确工作分析的目的及主要工作任务 2、前期的宣传、沟通 3、工作小组人员的确定 4、确定收集信息的内容及方法 5、工作分析过程中必要工具的准备 6、公司现有资料的调研
第三步 认真阅读案例。（依据问题总结归纳答案） 第四步 整理答案。（条例化、清晰化、整齐化、实践化）
问题类型1：是什么——从案例中寻找原话，进 行总结归纳。(替换原理) 问题类型2：为什么——从案例中推敲，加入自 己的分析。（分析模型） 问题类型3：怎么办——针对案例的问题进行对 策的总结。（六大模块的管理过程和方法）
模块1：人力资源规划配置
一、规划配置的内容与框架
1、定义 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量 化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，从而为企业经营战略和目标的实 现提供人力资源。 2、人力资源规划的四个主要因素 （1）企业战略（2）人员成本（3）技术（4）工作分析
人力资源管理实践
主讲：申坤
教学内容
第一章 人力资源规划 第二章 工作分析 第三章 人力资源招聘 第四章 人员素质测评 第五章 员工培训 第六章 绩效考评 第七章 薪酬管理 第八章 员工福利 第九章 职业生涯管理 第十章 员工关系管理
保障人 第8、9、10章
第1、2章 依据
第3、4章
激励人 第7章
供大于求
1、通过开拓新的组织业务方向，从而扩大对人力资源的需求； 2、通过撤销、合并臃肿机构，减少冗员，提高人力资源的利用 率；可以利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退； 3、可以通过加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业 能力，为员工自谋职业提供便利。
供小于求
1、通过组织内部调剂，进行组织内部人事调动； 2、可以通过外部招聘，招募新职员； 3、可以通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺 设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资 源的需求。
▲PEST分析框架
P：Political E:Economic S:Social T:Technological
政治的、法律的 经济的 社会的 技术的
▲SWOT分析框架
SWOT（strengths Weakness Opportunity Threats）分析法， 又称为态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优 势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会(opportunity) 和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境 可以有机地结合起来。
3、人力资源规划的主要内容 ①外部人员补充规划②内部人员流动规划③退休解聘规划④职业生涯规划⑤培训开 发计划 4、人力资源规划要实现的基本目标 规划人力发展、促使人力资源的合理运用、配合组织发展的需要、降低用人成本 5、人力资源规划的意义 保证组织目标的完成、适应环境变化的需要、提高人力资源管理的效率
二、规划配置的编制流程
准备———需求预测————供给预测——确定净需求——编制人力资源规划
现状规划法 经验预测法 情景描述法 德尔菲法 工作负荷预测法
技能清单 现状核查 接续计划 市场调查预测法
三、人力资源需求（供给）预测的步骤
1、现有人力资源情况进行测评，通过对现状的调查，统计和掌握现有人力资源是否缺 编和超编，并根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要求。 2、结合人力资源盘查的情况统计与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出现实人 力资源需求。 3、将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量 4、根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来 人力资源需求 5、根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离 职人员，得出未来流失人力资源需求 6、对实现人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计， 即组织的整体人力资源需求预测。
2、工作分析的方法
资料分析法 关键事件记录法
问卷法
实验法
面谈法
秩序分析法
现场观察法
工作日志法
3、工作分析结果的表述主要有四种形式 （1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等 相关资料的全面记录与说明。 （2）工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明 （3）资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素 质要求的说明 （4）职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及任职资 格的完整说明
附录：人力资源净需求数量表
现 计 余 调 升 辞 退 辞 其 合 人员
类别（主要管 有 划 缺 职 迁 职 休 退 他 计 净需
理层次划分） 人 人
求
员员
核心成员
高级管理层
中级管理层
初级管理层
基层人员
合计
四、人力资源供需失衡的种类及对策
1、失衡种类 人力资源供大于求；人力资源供小于求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡 2、解决对策
绩效考评
薪酬管理
满意的 劳资关系
能长期保持高绩效 水平的能干\杰出的员工
环境
题型分析及应试技巧
案例分析题解题步骤
第一步 浏览案例。（人物、事件、问题、观点） 第二步 认真阅读问题。（是什么，为什么，怎么办）
问题类型1：是什么——从案例中寻找原话，进行总结归纳。 问题类型2：为什么——从案例中推敲，加入自己的分析。 问题类型3：怎么办——针对案例的问题进行对策的总结。
实施阶段
1、分发调查问卷、工作日志表 2、员工拿到问卷两天内填写完毕并交到部门负责任手中 3、人力资源部与相关人员访谈或者去工作现场观察 4、收集调查问卷表和工作日志表
描述、 整合阶段
1、对收集到的信息进行审核、确认 2、人力资源部工作人员与部门负责人、岗位任职者进行沟通，确认信息的真实 性 3、形成初步的职位说明书 4、综合各方面的信息，对初步形成的职位说明书进行修正，对最终形成的结果 给予存档保管。
考核人 第6章
第5章
人力资源管理大厦
战略人力资源管理
理论
人
力
资
绩效管理
薪酬管理 员工关系与甄选 培训与开发 理
大
厦
工作分析 （岗位分析，职位分析）
理论
人力资源管理过程（HRMP）——六大模块
环境
人力资源规划
招聘
甄选
确定和选聘有能力的员工
定向
解聘
培训
能适应组织和不断更新 技能与知识的能干的员工