《人力资源管理实务》PPT课件
合集下载
人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)PPT课件
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
34
四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
30
相应的管理方式： 管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。 管理者应尽可能的实行集体奖励制度
协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业
目标的合力。 管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。
31
三、Y 理论
性本善，要积极进取 主要代表人物：马斯洛——“自我实现人”的人性假设 明确提出者：麦格雷戈
32
基本观点： 一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。
33
相应的管理方式： 要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人 们充分发挥自己的潜能。
人员招聘
育人 用人
留人
薪资与福利 绩效管理
16
培训与开发
6、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观
松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客” 宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌 留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果 你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年 内我们将重建一切。” 人 本 管 理 思 想
38
人力资源管理实务课件(PPT 39页)
• 招聘前 • 招聘中 • 招聘后
关于招聘
始终处于招聘状态！
招聘前
• 为什么招聘 • 招聘的目标 • 招聘的原则 • 招聘的途径（渠道） • 挑选简历
为什么招聘
• 企业与人才之间的一种供求关系导致招 聘的发生
• 企业需要有人来做事 • 岗位需要有人来担任 • 有人需要在企业中通过做事来体现自身
用才
• 内部人力资源市场的概念 • 人力资源分析报告
– 行业或企业人力资源状况 – 人员编制 – 人员储备 – 工作状况（着装、考勤等） – 人员考核评价 – 人员成本 – 培训信息
现代企业人力资源管理
• 企业战略的高度——决策性 • 系统的关联性与流程的完善 • 综合素质的提升（专业化与职业化） • 企业文化建设的发起者 • “视觉冲击”与“思想碰撞”
– 报纸 – 市场海报 – 现场招聘会 – 网络招聘 – 猎头
内部招聘
• 对候选人比较了解 • 候选人对企业认知度高，熟悉企业，进入角色
快 • 有利于激励内部员工 • 企业培训得以回报 • 容易造成“近亲繁殖” • “新鲜血液”供应不足 • 挫伤未被提拔员工的积极性
外部招聘
• 人才来源广泛，满足发展需求 • 避免“近亲繁殖”，引进“新鲜血液” • 避免造成的内部不公平感 • 减低培训成本 • 对内部员工积极性会造成一定的影响 • 对企业熟悉需要一个过程 • 企业对外部招聘者的了解需要一个过程
面试技巧
• 学会对面试人员进行“分解”（一） • 刚毕业，未具有工作经验：
– 学习成绩“好” – 学习成绩“不好”
• 具有一定工作经验：
– 学历高 – 学历低
面试技巧
• 你对销售渠道的理解是什么？ • 你对自己的职业生涯有一个规划吗？ • 你到一个新单位后第一天上班所做的第
人力资源管理实务课件
．关键职责四〔10%〕：库存保持 - 保持设备保养和维修所需要的库存零部件。负责以最低的本钱采 购令人满意的零部件。
．非关键职责 上级分配的其他任务。
履行职责书写的不良格式
X 负责预算工作…… X 负责培训工作…... X 负责仓库保管工作…… X 负责保卫工作……
履行职责书写的正确格式
动词
对象
人力资源管理理论的选择
招聘与选拔
外部来源 有限社会化 特定技能的评价 狭窄的职业通道
内部来源 广泛社会化 一般性技能的评价 宽广的职业通道
人力资源管理理论的选择
培训与开发
集中在当前工作技能上 个人导向
培训少量员工 随机性、无方案性的
集中在将来工作技能上 群体导向
培训所有员工 有方案、系统的
人力资源管理理论的选择
个人会谈 参与式决策 无正规预定程序 将员工看成是财富
现代企业 人力资源管理
技术与方法
工作分析
职
职职
职
位
位位
位
说
说说
说
明
明明
明
书
书书
书
组织图构造图
总经理
副总经理 副总经理 副总经理 总经济师 总会计师 总工程师
总纪人企法市经质技总总投工财退安设行
经检力划务场营检术工经资会务管保备政
理监资部部部部部部办办部
搜集
搜集信息的方法
职位目的 任务 职责 业绩标准 使用设备 职位背景 必要知识 所需技术 必要经历
制作
任务 职责 绩效要点
影响
技术条件 身体条件
工作评价 招聘选拔 培训开发 绩效考核 薪酬管理
工作标准
工作分析的常用方法
需要多种方法的结合
．非关键职责 上级分配的其他任务。
履行职责书写的不良格式
X 负责预算工作…… X 负责培训工作…... X 负责仓库保管工作…… X 负责保卫工作……
履行职责书写的正确格式
动词
对象
人力资源管理理论的选择
招聘与选拔
外部来源 有限社会化 特定技能的评价 狭窄的职业通道
内部来源 广泛社会化 一般性技能的评价 宽广的职业通道
人力资源管理理论的选择
培训与开发
集中在当前工作技能上 个人导向
培训少量员工 随机性、无方案性的
集中在将来工作技能上 群体导向
培训所有员工 有方案、系统的
人力资源管理理论的选择
个人会谈 参与式决策 无正规预定程序 将员工看成是财富
现代企业 人力资源管理
技术与方法
工作分析
职
职职
职
位
位位
位
说
说说
说
明
明明
明
书
书书
书
组织图构造图
总经理
副总经理 副总经理 副总经理 总经济师 总会计师 总工程师
总纪人企法市经质技总总投工财退安设行
经检力划务场营检术工经资会务管保备政
理监资部部部部部部办办部
搜集
搜集信息的方法
职位目的 任务 职责 业绩标准 使用设备 职位背景 必要知识 所需技术 必要经历
制作
任务 职责 绩效要点
影响
技术条件 身体条件
工作评价 招聘选拔 培训开发 绩效考核 薪酬管理
工作标准
工作分析的常用方法
需要多种方法的结合
人力资源管理实务课件
01
绩效考核技巧
02
03
04
保持客观公正，避免主观偏见 。
注重实绩，以事实为依据。
及时反馈，指导员工改进工作 。
绩效反馈与改进
反馈内容
包括工作完成情况、能力表现、团队协作等方面的信息。
反馈方式
可采用面谈、邮件、电话等多种方式进行反馈，确保信息传达准确及时。
绩效反馈与改进
分析原因
针对绩效考核结果，分析 员工绩效不佳的原因，如 技能不足、态度问题等。
提供发展机会
为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
营造良好氛围
建立积极向上、和谐融洽的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
实施激励措施
制定合理的薪酬福利制度，实施多样化的激励措施，吸引和留住优秀人才。
08
法律法规与劳动合同管理
劳动法律法规概述
劳动法的基本概念
阐述劳动法的定义、调整对象、基本 原则等内容。
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的定义：绩 效管理是一种通过对 员工工作表现进行持 续评估、反馈和指导 ，以提高员工绩效和 组织整体绩效的管理 过程。
绩效管理的目的
提升员工个人绩效， 实现个人职业发展目 标。
促进组织整体绩效提 升，实现组织战略目 标。
构建积极的工作氛围 ，提高员工满意度和 忠诚度。
尊重差异
尊重员工的文化背景、性格特点和价 值观差异，以平等、开放的态度进行
沟通。
表达清晰
与员工沟通时，要使用简单明了的语 言，避免使用专业术语或晦涩难懂的 词汇。
协调冲突
在员工之间出现冲突时，要采取积极 、公正的态度进行协调，寻求双方都 能接受的解决方案。
人力资源管理实务课件_2
工作分析的方法 1、观察法 2、访谈法 3、问卷法 4、日志记录法
工作分析的产出： 1、岗位说明书 2、任职资格
工作分析
人力资源管理主要职能
工作职责 工作内容 工作职权 工作关系 工作条件
调查分析
工作说明 任职资格
工作说明书
基本资格 工作经验 工作技能 任职培训 特殊要求
招聘 培训 绩效评估 薪资管理 职涯规划
工作分析与人力资源管理功能的关系
人力资源管理功能
工作分析资讯之运用
人力规划
招聘与选择
训练与生涯发展 绩效考核 薪资管理 卫生与工作安全 员工纪律 劳资关系
确定所需之人员的种类与资格条件 建立员工后补计划
确定选择方法 从事选择的效度考验
各部 门
外部
各部 《加班申 门 请单》
企管部 文员
周期工作（周/月/双月/季/半年/年）
序号
工作内容
处
理 时 间
次数/ 周期
讯息来 源
产出报表
报表交付 单位
1 劳动合同签定
360 1次/年 劳动局 Байду номын сангаас劳动合同》 员工、公
周
A.合同拟定
分
司存档、
期
B.合同签定C.合同送交劳动
劳动局
工
局
作 2 培训
480 2次/月 各部门 《培训计划表》 存档
/
次，每次1天
年） 3、招聘后续工作汇总每次
0.5天
工作盘点表
序号
5 计算机管理 1.一般故障排除 2、计算机配置、 申请
6 活动组织 1、旅游 2、全体员工活动
7 制度化建设 8 户口\档案关系处理
人力资源管理实务概述.1ppt
意识。
劳动争议处理
02
设立专门机构或指定专人负责处理劳动争议，确保处理程序公
正、公开、透明。
多元化纠纷解决机制
03
鼓励通过调解、仲裁、诉讼等方式解决劳动争议，提供多种纠
纷解决途径。
员工沟通渠道拓展和有效性提升
员工沟通渠道拓展
建立多种沟通渠道，如员工座谈会、 意见箱、内部论坛等，鼓励员工积极 表达意见和建议。
运营维护
定期更新课程内容，维护平台稳定运 行，提供技术支持和学习指导，确保 学员良好的学习体验。
效果评估及持续改进方向
效果评估
通过考试、问卷调查、学员反馈等方式，对培训效果进行评估，了解学员的学习 成果和满意度。
持续改进
根据评估结果，及时调整培训计划和教学方法，优化课程内容和教学资源，提高 培训效果和质量。
鼓励员工自评，促进员工自我反思和进步。
对反馈结果进行汇总和分析，制定个性化的改进计划，帮助员工提升能力和改进工 作。
奖惩制度设计及执行过程监督
设计合理的奖惩制度，根据员工 绩效表现给予相应的奖励和惩罚，
激发员工积极性和创造力。
确保奖惩制度公平、透明，避免 任何形式的歧视和不公。
监督奖惩制度的执行情况，确保 制度得到有效落实，维护组织公
能力倾向测验定义
通过一系列标准化的心理测验， 评估应聘者在某一特定领域内的
潜在能力和发展潜力。
应用场景
适用于对应聘者有特殊能力要求的 岗位，如销售、技术、管理等。
实施步骤
选择合适的测验工具，对应聘者进 行施测，对测验结果进行解释和评 估，结合其他面试表现做出综合判 断。
常模参照在选拔中作用
常模参照定义
3
企业凝聚力提升
《人力资源管理实务》课件
Part Three
确定招聘需求：分析公司各部门的岗位需求，制定招聘计划 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引应聘者 筛选简历：对收到的简历进行筛选，确定面试人选 安排面试：安排面试时间、地点，通知面试人选 面试评估：对候选人进行面试评估，确定最终人选 发放录用通知：向最终人选发放录用通知，安排入职事宜
目标：建立良好的 企业文化，提高员 工忠诚度
原则：注重团队合 作，鼓励创新，注 重员工培训和发展
招聘与选拔：寻找和选择合适的人才 培训与发展：提高员工的技能和素质 绩效管理：评估员工的工作表现和成果
薪酬福利：制定和实施薪酬福利政策
劳动关系管理：处理员工关系和劳动争议
组织发展：规划和实施组织变革和发展战 略
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训目标
培训课程设计： 制定课程大纲， 选择培训方法
培训实施：安排 培训时间、地点、 人员，确保培训 顺利进行
培训效果评估：通 过问卷调查、考试 等方式评估培训效 果，改进培训计划
评估方法：问 卷调查、访谈、
观察等
评估内容：培 训目标达成情 况、培训内容 质量、培训方
式效果等
反馈方式：口 头、书面、电
子等
反馈内容：培 训效果、改进 建议、后续培
训需求等
Part Five
绩效管理：通过设定目标、评估结果、反馈和改进的过程，以提高员工绩效和组织效率 重要性：有助于提高员工工作积极性，促进组织目标的实现，提高组织竞争力 绩效管理的作用：激励员工，提高工作效率，促进组织发展 绩效管理的意义：实现组织目标，提高员工满意度，促进组织与员工共同发展
员工福利：提供员工福利， 如健康保险、员工旅游等
劳动争议的类型： 包括工资争议、劳 动合同争议、工伤 争议等
人力资源管理实务课件 -
造物质财富而投入于生产 活动中的一切要素。
人力资源
信息资源
资源
技术资源
自然资源
资本资 源
14
二、人力资源的含义 人力资源(Human Resource)
指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
广义的HR： 有一定智力的人 狭义的HR： 人在劳动中为创造某 种价值和组织绩效而运 用的体力和智力的总和。
12
人人力力资源已被许多组织视为第一一资源，人人力力 资源管理也已成为越来越多企业获取和保持竞争 优势的重要工工具，并成为组织管理的重要组成部 分，人人力力资源管理的作用用已被提升到战略高高度。
13
任务一 把握人力资源的含义
一、资源的含义
品牌资源
关系资 源
资源 (Res ou rce) ： 为了创
知识素质 道德素质 能力力素质
基础理论知识、专业技能知识 思想品德、道德情操 综合分析能力力、理解能力力、判断能力力、组织协调能力力、决 策能力力、沟通能力力等
图0-2 人人力力资源的质量
20
三、人力资源的相关概念
人口资源 丧失劳动能力者 人力资源 学生、失业者 劳动力资源 普通劳动力 人才资源
人口资源 人力资源 劳动资源 人才资源 天 才
28
培 养 负 责 任 的 员 工
增值 性
对人的投资带来的收益率，超过对其他一切 形态的资本的投资收益率 v 美国1929——1957年间，教育投资对经济增长 的贡献，比例高达33%； v 一些在战争中，实物资本遭到巨大破坏的国家 （如西德、日本等），都奇迹般迅速恢复和发 展； v 一些资源条件很差的国家（如丹麦、瑞士、亚 洲四小龙），也获得了经济腾飞。
!
2.相对量
人力资源
信息资源
资源
技术资源
自然资源
资本资 源
14
二、人力资源的含义 人力资源(Human Resource)
指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
广义的HR： 有一定智力的人 狭义的HR： 人在劳动中为创造某 种价值和组织绩效而运 用的体力和智力的总和。
12
人人力力资源已被许多组织视为第一一资源，人人力力 资源管理也已成为越来越多企业获取和保持竞争 优势的重要工工具，并成为组织管理的重要组成部 分，人人力力资源管理的作用用已被提升到战略高高度。
13
任务一 把握人力资源的含义
一、资源的含义
品牌资源
关系资 源
资源 (Res ou rce) ： 为了创
知识素质 道德素质 能力力素质
基础理论知识、专业技能知识 思想品德、道德情操 综合分析能力力、理解能力力、判断能力力、组织协调能力力、决 策能力力、沟通能力力等
图0-2 人人力力资源的质量
20
三、人力资源的相关概念
人口资源 丧失劳动能力者 人力资源 学生、失业者 劳动力资源 普通劳动力 人才资源
人口资源 人力资源 劳动资源 人才资源 天 才
28
培 养 负 责 任 的 员 工
增值 性
对人的投资带来的收益率，超过对其他一切 形态的资本的投资收益率 v 美国1929——1957年间，教育投资对经济增长 的贡献，比例高达33%； v 一些在战争中，实物资本遭到巨大破坏的国家 （如西德、日本等），都奇迹般迅速恢复和发 展； v 一些资源条件很差的国家（如丹麦、瑞士、亚 洲四小龙），也获得了经济腾飞。
!
2.相对量
《人力资源实务》课件
•人力资源概述•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理目•薪酬福利管理•员工关系管理录人力资源定义与特点定义能动性时效性社会性提升企业绩效通过有效的人力资源管理实践，可以提高员工的工作满意度、组织承诺和绩效，进而提升企业的整体绩效。
战略性资源人力资源是企业获得竞争优势的源泉，是企业战略的核心。
塑造企业文化人力资源部门在塑造和传播企业文化方面发挥着重要作用，通过制定和实施人力资源政策，可以影响员工的态度和行为，从而形成独特的企业文化。
人力资源在企业管理中地位人力资源发展趋势数字化与智能化随着技术的发展，人力资源管理将越来越数字化和智能化，例如使用大数据、人工智能等技术进行人才招聘、培训和绩效管理。
员工体验优化企业将更加关注员工的体验和感受，通过优化工作环境、提供个性化福利等方式提高员工的工作满意度和忠诚度。
灵活用工与远程办公随着经济的发展和社会的进步，灵活用工和远程办公将成为趋势，企业需要适应这种变化并制定相应的人力资源管理策略。
招聘需求分析确定招聘岗位和人数01分析岗位需求02制定招聘计划03内部招聘校园招聘网络招聘猎头公司招聘渠道选择简历筛选与面试技巧01020304简历筛选面试准备面试技巧面试评估对候选人的学历、工作经历、社会信用等方面进行核实和调查，确保信息的真实性和准确性。
背景调查录用决策薪酬谈判员工入职综合考虑候选人的能力、经验、背景调查结果等因素，做出录用决策。
与候选人就薪酬待遇进行谈判，达成共识后签订劳动合同。
安排员工入职手续，包括合同签订、入职培训、工作交接等。
背景调查与录用决策组织分析任务分析人员分析030201培训需求分析培训计划制定与实施根据需求分析结果，设定明确的培训目标和预期成果。
制定详细的培训计划，包括课程、讲师、时间表和资源等。
根据培训目标和内容，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等。
组织培训活动，确保按计划进行，并提供必要的支持和资源。
培训目标设定培训内容设计培训方法选择培训实施与管理培训效果评估与改进培训效果评估培训效果分析培训改进建议培训跟踪与反馈员工职业发展规划员工自我评估职业规划制定A B C D职业发展咨询职业发展支持绩效目标设定与考核标准设定考核标准明确绩效目标依据岗位职责和工作要求，制定合理的考核标准，确保公平公正。
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
编辑版ppt
13
人力资源管理部门在企业中扮演的角色
人事服务者 准立法者 协调者 监督控制者 咨询者与顾问 变革的推动者
编辑版ppt
14
人力资源管理专业人员的素质模型
经营或业务 能力
专业和技术 知识
人力资源管理 专业人员
综合
变革管理
能力
能力
编辑版ppt
15
人力资源管理工作层次的转变
战略 管理
许多高层管理人员认为，要想使一个企业的人力资
源管理实践变得有效， 就必须首先考虑企业所处的发
展阶段，将其与企业的战略紧密联系在一起。
编辑版ppt
19
人力资源管理战略实践 的选择
编辑版ppt
20
人力资源管理实践的选择
工作分析与工作设计
少数任务 简单任务
多种任务 复杂任务
要求少量技能
要求大量技能
具体的工作描述
影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管 理实践以及制度的总称。
影响公司与员工之间的关系的性质的所有管理决
策和行为。
编辑版ppt
10
人力资源管理的根本目的
建队伍：
建立一支企业经营发展所需要的员工队伍
造机制：造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工潜
力的机制
：强文化：培育和营造良好的组织氛围与文化
企
施和资源分 由谁做
解决冲突
计划完成
业
配方案
目
标
编辑版ppt
8
现代管理的功能观
计 划
织 组
导 领
控 制
编辑版ppt
9
什么是人力资源管理？
现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、 保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人 力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行 的各种相关的计划、组织、指挥以及控制活动。
变革性/传统性活动
通用人力资源管理者
信息技术 服务请求的处理
传统性/编变辑版革pp性t 活动
日常性活动
18
关于人力资源管理的几点重要结论
在日渐盛行的扁平式组织中，各级管理者在人力资 源管理实践方面所承担的责任越来越重。
大多数企业的管理人员认为，本企业的人力资源管 理部门之所以不受重视，是因为人力资源部门缺乏服务 意识，同时缺乏与经营部门的深入接触。
劳工关系与员工关系
集体谈判 自上而下决策
个人谈判 参与式决策
正规预定程序
无正规预定程序
将员工看成是费用
将员工看成是财富
编辑版ppt
26
现代企业 人力资源管理
技术与方法
编辑版ppt
27
工作分析
Hale Waihona Puke 职职职职位
位位
位
说
说说
说
明
明明
明
书
书书
书
编辑版ppt
28
组织图结构图
总经理
副总经理 副总经理 副总经理 总经济师 总会计师 总工程师
人力资源管理 系统与实践
员工 满意度
员工 忠诚性
强化 财务效能
客户 忠诚性
编辑版ppt
客户 满意度
4
什么是管理（Management）
是指通过别人或同别人一道去完成工作。
编辑版ppt
5
管理活动追求的两大目标
效率 （Efficiency） 投入/产出的关系
手段
效果 （Effect） 组织目标的实现
编辑版ppt
11
中国企（事）业为什么不能创造一流的业绩？
缺乏培育与牵引人成才的机制与制度 缺乏优秀人才程长的土壤与舞台 缺乏人力资源开发的工具与方法 缺乏良好的人力资源经营模式 缺乏优质的人力资源生态环境 。
编辑版ppt
12
中国企（事）业为什么需要人力资源管理（2）？
组织绩效60%取决于组织氛围（企业文化的营建极为重要） 组织绩效的改善70%决定于管理者 在高绩效的组织中，员工发挥80%的潜力 在中立性的组织中，员工发挥50%的潜力 在消极的性组织中，员工发挥30%的潜力 在自然的状况下，员工潜力发挥20% 在激励和约束的状态下，员工潜力发挥80%
财务经理
指明组织内上下级的隶属关系和责任关系
人力资源管理实务 讲座
编辑版ppt
1
本课程安排
1、学习目的：本课程旨在使学生获得关于人力 资源管理操作流程的一般知识；掌握基本的操作方
法；学会人力资源管理实务设计的一般方法。 2、授课：课堂讲授、讨论、实训 3、考试：笔试 4、成绩：平时40%（含实训）+期末60%
编辑版ppt
2
人力资源与企业效能（1）
什么是企业？
企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实 现自身价值最大化的组织。
各种资源
土地 资金 技术 人力 信息
有效 使用
企业 价值最大化
编辑版ppt
股东满意
员工满意 客户满意 社区满意
3
人力资源与企业效能（2）
人力资源管理可以通过对正确的人/方案/实践进行投资来为组织增加价值
宽泛的工作描述
编辑版ppt
21
人力资源管理实践的选择
招聘与选拔
外部来源 有限社会化 特定技能的评价 狭窄的职业通道
内部来源
广泛社会化
一般性技能的评价
宽广的职业通道
编辑版ppt
22
人力资源管理实践的选择
培训与开发
集中在当前工作技能上 个人导向
集中在未来工作技能上 群体导向
培训少量员工
培训所有员工
随机性、无计划性的
职能管理
转变
日常行政管理或服务性管理
编辑版ppt
战略管理
职能管理
日常行政管理 或服务性 管理
16
人力资源管理的战略意义
组工人招培薪绩员
力聘
织
作
资
训 与发 理酬理效系工
提升
设分源
与
规筛
计析划选开管管关
企业 竞争力
编辑版ppt
17
新人力资源部门组织结构
人力资源副总裁
专家中心
现场工作者
服务中心
报酬 招聘/选拔 培训/开发 绩效/沟通
有计划、系统的
编辑版ppt
23
人力资源管理实践的选择
绩效管理
行为标准 开发导向 短期标准 个人导向
结果标准
管理导向
长期标准
群体导向
编辑版ppt
24
人力资源管理实践的选择
薪酬管理
以工资福利为重 短期奖励
以奖金为重 长期奖励
强调内部公平
强调外部公平
个人激励
群体激励
编辑版ppt
25
人力资源管理实践的选择
结果
有
效 利
目标
用
（更有效）
实
资 源
低浪费 高成就
现 组
织
目
标
编辑版ppt
6
两种管理者：
有效的管理者 ——纪律、服从 成功的管理者 ——创意、理性
编辑版ppt
7
管理的基本职能
•每一位管理者都承担的职能
计划
组织
领导
控制
实
确定目标， 决定要做什 指导和激励 对活动进行
现
制定战略实 么，怎么做， 员工，协调 监控确保按
总纪人企法市经质技总总投工财退安设行
经检力划务场营检术工经资会务管保备政
理监资部部部部部部办办部
部会部部办
办察源
室部
停
空
锅
车
销
服
调
炉
设
售
务
公 司
公 司
编辑备版ppt 公
公 司
公
司
29
组织结构图的作用
指明组织中总共设立了哪些部门
总经理
指明各级管理者的职位名称
指明各个部门的负责人是谁
销售经理
生产经理