非人力资源经理人的人力资源管理实务体系
非人力资源经理的人力资源管理(7)
--- Y理论以下面四种假设为基础：
员工视工作如休息、娱乐一般自然
如果员工对某些工作作出承诺，他们会进 行自我指导和自我控制，以完成任务
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且会主动寻求承担责任
绝大多数人都具备作出正确决策的能力， 而不仅仅领导者才具备这一能力
胜任力模型
胜任力分析
90
75
75
60
基本标准
任职资格
工作分析
60
45
45
30
研究表明：在一个岗位上选拔一个胜任的员工比挑
30
选一个一般性的员工会多创造20%-120%的绩效产
15
出。
15
图1 基层员工胜任素质模型
图2 管理者胜任素质模型
案例分析（二）
谁才是我要的那个人？
一天早上，工程管理部的小李正在专注于自己的工作，人事的 电话匆匆将他叫到小会议室，参与技术人员招聘面试。由于是 临时通知，所以在面试过程中，小李总是在不断翻阅应聘人员 的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了 解下一名应聘者的情况。这样一上午就过去了，6名应聘者的 面试结束了，但小李却很纠结，不知道谁才是最适合哪个岗位 的员工。如果你是小李，你觉得这场面试有什么问题？
“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至 于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”
“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始 轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢， 他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理 者只有一个。
精选非HR的人力资源管理杰出经理人行为
阶段三 准备绩效评估的讨 论/面谈 • 提前一、二周确定讨论时间
• 参照绩效目标，鼓励下属自评 • 预定一个不受干扰的面谈地点 • 回顾下属的业绩表现 • 回顾下属的业绩表现记录、过去的评估结果、绩
效目标
• 准备一次改进绩效的座谈 • 注筹：备定期生进涯行（发按展季座度、谈按年度等）
阶段四 实施绩效评估
人员招聘
– 了解绩效管理的 基本思路
人力资源管理的 关键环节
– 掌握绩效管理的
程序和方法
绩效管理
薪资与福利 下属关系
绩效管理的四大 阶段 • 确定绩效目标
• 不断提出对下属业绩的反馈和评价 • 准备绩效评估的讨论/面谈 • 实施绩效评估
阶段一 确定绩 效目标
• 谁来确定：由下属与主管共同确定
• 如何确定：参照企业或部门的重点任务和岗 位 责任，结合下属的实际工作和 能力等。
• 确定评估目的并列出讨论提纲 • 对照绩效目标，分析绩效（表现记录） • 讨论存在问题的原因及成功的原因
• 对今后应采取的措施达成共识，讨论进一 步提高的方法
• 对谈话进行总结，对下属取得成功的能力 表现予以肯定
学习行动回顾
要点 收益 行动
主题 1、 2、 3、 1、 2、 3、 1、 2、 3、
个人尊严。
现代企业下属关 系体系 • 基本理念
• 基本原则 • 基本方法
– 多种形式的沟通 – 员工申诉（投诉）程序 – 工会委员会
• 良好的上下级关系是企业生存和发展的基础
基本理念
• 员工是最重要的资源 • 对下属保持不变的尊重 • 使下属坚持高尚操守
基本原则
• 肯定下属的个人尊严 • 下属与直接主管面对面的沟通 • 提供个人培训和发展的机会 • 鼓励长期服务 • 以工资、福利以及奖金的形式给予下属公平的
非人力资源经理的人力资源管理学习心得
非人力资源经理的人力资源管理学习心得篇一：《非人力资源经理的人力资源管理》心得体会《非人力资源经理的人力资源管理》学习心得中国电信郧西分公司陈孔华2012年7月29日我有幸参加了市公司在武当山天禄度假村举办的《非人力资源经理的人力资源管理》课程学习，期间杨松老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。
现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
一、管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
管理一词有管辖、控制、处理的意思。
所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。
也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。
管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费；目前电信企业采取定编、定员、定岗的方法实施人力资源管理，但在一些末梢维护及客户接触层面的员工是采取社会招聘的方式，特别是客户端装人员要求技术水平相对要高、对岗位忠诚、人员稳定等，但实际执行情况来看，由于企业支付的劳动报酬水平并不能吸引优秀人员加入电信企业，出现岗位招不到合适的人。
非人力资源经理的人力资源管理
性别
经验
知识
胜任力 职业 倾向 可替 代性
年龄
兴趣
技能
稳定性 薪酬 期望 ---
二、排兵布阵，合理配置
多
公
司
产品
规 模
组织 结构
混合组 织结构
事业 部制 结构
少 集权
直线职能 组织结构
小
地区组 织结构
管理幅度
子公司 结构
分权
矩阵组 织结构
大
三、用人所长：不断发现下属的优势
能文能武 能说会道 能歌善舞 能写会画 能屈能伸
非人力资源经理的人力资源管理
目录
1、用心理解“非人力资源”管理
2、选才：直线经理的识人技术
3、用才：提升部门经理当教练的能力
4、育才：成为部门“第一教官” 5、留才：直线经理留人有术 6、课程总结、现场互动与学员问答
思考：如果是你，你会怎么办？
宏达公司是研发、生产和销售塑胶制品、塑胶五金模具、模具标准件 的上市公司。李明是该公司某部门的负责人，近年来，参加了很多的 培训班，系统学习了MBA教程，现有团队成员36人， 1/3以上是80-90 后。因公司高速发展，特别是扩张新车间时，李明先生遇到以下问题 ：首先，要招的人不能及时到岗；其次，储备的人才跟不上企业发展 的要求？人才培养时，发现如何将课堂中所学习的知识运用到工作中 有所困惑；加之统计数据显示，员工离职率高达*%等等---新年伊始， 公司目标在原有基础上又提升*%，人力资源管理工作的突破口应该从 哪里入手呢，李明先生深感困惑。思考：如果是你，你会怎么办？
本讲重点
➢招人中我们遇到哪些问题？ ➢我们需要精通一张外部招聘面试表 ➢现场互动与问答：招聘中遇到的问题与困惑
招人中我们遇到哪些问题？
企业管理类课表XZ
99.
价值链管理
7-14H
100.
限制理论TOC
7H
101.
年度策略规划与营运计划制作实务
14-21H
102.
企业成功战略
2天
103.
年度经营计划制定与管理
2天
104.
赢在执行--企业高效执行力提升
1天
105.
全球运筹与资源管理
7H
106.
目标设定与计划
2天
107.
如何制订年度计划
1天
108.
7-14H
278.
品质管制基础-检验统计分析篇
7-14H
279.
制造零件承认流程（PPAP）
7H
280.
全面品质保证（TQA）
7-14H
281.
品质技能展开(QFD)
21H
282.
同步工程
7-14H
283.
如何实施正确的生产管理
2天
284.
卓越的现场管理实务
2天
285.
生产主管职业化训练
3天
286.
非人力资源经理的人力资源管理
2天
258.
人性化管理
1天
259.
品格力管理
1天
260.
绩效致胜
1天
261.
打造执行力团队
1天
262.
KPI考核
1天
263.
员工任用
3天
264.
现代人力资源管理理念
1天
265.
生
产
管
理
品
质
管
理
工厂管理实务
7H
266.
非人力资源管理心得体会范文5篇
非人力资源管理心得体会范文5篇非人力资源管理心得体会范文篇1企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学习。
从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。
今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。
非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。
人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。
在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。
用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。
可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。
人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。
各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。
人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。
人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。
不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的。
人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。
非人力资源的人力资源管理企业教程版
01
企业选人眉毛胡子一把抓或唯亲是举。
误区之五：
05
（一）招聘计划内容
（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道 （3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案 （5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算（8）招聘工作时间 （9）招聘广告
部门经理的工作
职能
部门经理与人力资源部门的工作
实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利，服务项目，并跟一线经理协商
向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务
绩效目标的建立过程不严谨
绩效管理成了奖金分配的手段
缺少支持目标的绩效计划
缺少绩效沟通
绩效指标制定不合理
执行过程的僵化思想和随意思想
不健康的企业文化
绩效管理的八大误区
企业集团整体绩效管理流程
持续改进
行为标准 绩效辅导过程 考核沟通反馈 计划 调整
集团目标确定
部门经营检讨
部门目标确定
个人目标 确定
个人考核指标确认
绩效反馈沟通时应避免出现：
绩效反馈
不同员工的面谈策略
鼓励；制定发展计划；莫急于许愿
开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足
具体分析原因；不要认准是个人问题
尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意
耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成
耐心启发；提非训导性的问题；征询意见
求职履历介绍清新风格模板
时代光华2017年公开课模块版1.0版
原华为技术有限公司企业业务BG人力资源部 人力资源总监、经理、 人才管理专家 专员 TCL天时网络市场总监 总经理、人力资源总监 、经理
曾在人民大会堂获国家领导人亲自颁发“优 总经理、人力资源总监 秀企业文化管理师”证书，是劳动法与员工 、经理 关系方面的专家。 杭州步步为赢、时代光华、集盒电商、微学 总经理、人力资源总监 董事长 、经理 企业文化管理专家 实战人力资源专家 实战力资源专家团导师 实战力资源专家团导师 实战力资源专家团导师 实战力资源专家团导师 实战力资源专家团导师 实战力资源专家团导师 实战力资源专家团导师 国内互联网应用和媒体实战专家，互联网 BMI应用创始人 总经理、人力资源总监 、经理 人力资源总监、经理、 专员 人力资源从业人员 人力资源从业人员 人力资源从业人员 人力资源从业人员 人力资源从业人员 人力资源从业人员 人力资源从业人员 营销副总、总监、经理
杭州时代光华2017年公开课（模块导向）1.0版
课程模块 可复制的领导力 互联网时代企业管理新模式 2017年宏观经济形势分析与企业应对策略 互联网时代的企业转型和升级 管理沟通与心理学 总经理必修的 企业创新驱动发展战略 10堂课 品牌营销与创意制胜 新媒体传播与危机公关执行 流程圣经：流程型组织的业务流程管理与优化 公司治理与管控实务 博弈论与现代企业管理应用 互联网+时代产品设计与创新 有效的微信社群运营 粉丝的心理 中小企业转型突破之---融资及上市 互联网+商业模式创新与顶层设计 公开课最擅长课题 樊登 方永飞 温元凯 黄力泓 王 龙 徐纪罡 左学荣 刘炜 王翔 周坤 郑加成 熊郭健 刘钊飞 讲师/讲师简介 樊登读书会创始人 培训对象 董事长、总经理、副总
张勇 方永飞 讲师团 讲师团 讲师团 讲师团 讲师团 讲师团 娄萌 解永军 吴湘洪 陈浩 张瑞阳
非人力资源经理的人力资源管理实务(PDF 102页)
经营人才
人力资源战略与公司战略相一致的战略图谱
流程
竞争
• 创造新的突
• 改变“游戏规则”
成长愿景
破性的流程
• 压缩成本构成
• 行业典范的转换
• 获得巨大的市 场份额
• 优化核心流程 • 行业的变革
• 创造新业务
• 改变公司
• 快速措施 • 竞争对手
• 寻找全球的 机遇
文化与雇 • 使组织具有 员心态
人力 Human Resources 长期Long Term
中期Medium Term
技术Technical Resources
短期 Short Term
资金Financial Resources
持续Continuity
生产率Productivity
产出Yield
12
一、导论：人力资源宏观概览 8、传统人事管理与战略性人力资源管理比较
的跟踪
流动性
• 保留现
• 确定行动
存业务
的基础
目前状态
• 联盟
• 选择资源 • 技能 能团队
• 学习倾向
销售/市场份额 文化
人员理念和战略
Year
1999
2000
2001
2002
第三部分
直线经理在人力资源建设各个环节中的作用与责任
1、人力资源规划
22
三、直线经理在人力资源建设各个环节中的作用与责任
5
我注重“人”吗 ？
您对您部门的所有员工掌握程度如何？ 您知道他家人状况？ 如果她最近常常请假？您知道原因吗？ 请问您的部门的核心人才是谁？ 您最需要何种人才帮助您？ 谁会让您公司发展迅速？ 我是擅长选人、育人、用人、留人、还是发展人？
(整理)非人事经理的人力资源管理培训课件PPT
经理在人力资源管理实 务上，不光是监控(jiān kònɡ)和评 价的角色，更多的是应 起到效劳与咨询的作用.
18
第十八页，共59页。
一、人力资源管理概述
7 、重新(chóngxīn)定位人力资源管理者的
角色
未来(wèilái)/战略
过程
战略伙伴 人事管理专家
变革推动者 员工鼓励者
企业开展与人才战略 ——企业竞争的三个层次 ——知识经济时代的战略性人力资源
4
第四页，共59页。
一、人力资源管理概述
1、企业(qǐyè)开展战略与人力资源管理 案例：美国企业(qǐyè)的人力资源战略
强大(qiángdà)的经济 实力
长期(chángqī)的人才战 略
先重 优一 进才 厚流 民社 物工 主会 质作 政风 待环 治尚 遇境
绩效 考核
谁来做？
做什么？
怎么做？
做得 如何
薪酬 福利(fúlì)
价值链
鼓励性
再循环
价值创造
价值评估
价值分配
人力资源价值链
12
第十二页，共59页。
一、人力(rénlì)资源管理概述
5、人力资源管理的几个根本原理 系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论 能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、 权、利应有差异，适宜的人放到适宜的位置上 系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热 情，包括物质动力〔物质的奖罚〕、精神动力 〔成就感与挫折感、危机意识〕 反响控制原理：人力资源管理中的各个环节是相 互关联的，形成一个(yī ɡè)反响环，某一环节发生
变化 都会产生连锁性反响
课程体系目录(专业力)
《成果导向的教练式员工 辅导》
领导力方向
培训收益 培训课时
人力资源领域——人力规划课程
了解企业战略性人力资源管理的内涵，掌握战略人力资源管理的框架方法， 系统掌握人力资源开发与管理及高效能绩效管理方法技巧。 系统掌握工作分析的流程与具体方法，利用工作分析设计岗位职责的方法， 掌握岗位说明书的设计编写方法。 引导学员建立企业人才梯队的重要意识，掌握人才梯队平台建立的流程步骤 及方式，掌握不同梯队中员工的培养方向、培养重点及培养方法。 建立人资源管理的先进理念，掌握人力资源系统规划的技巧，系统掌握部门 人员招训用留及绩效考核的方法。 建立人力资源平衡的思维，掌握人力资源需求预测方法与预测技术，掌握人 才供给的不同渠道及达成人力资源平衡的技巧。 了解在制定培训计划前的系统分析方法，掌握根据企业不同层级拟定培训计 划的方法，掌握系统建立培训体系落实培训计划的关键。 树立对职业生涯规划的正确认知，掌握协助员工制定职业生涯目标的方法， 掌握协助员工推动职业生涯的方法，掌握如何将员工职业生涯规划与企业发 展相结合。 课程从人力资源管理者职业观、未来人力资源模式、人力资源管理者核心能 力与人力资源管理改良 四个角度诠释人力资源管理效率提升之道。 2天 2天 2天 2天 2天 2天 2天 2天
领导力方向
序号 培训课题
人力资源领域——人力规划课程
1 2 3 4 5 6 7 8 《战略人力资源管理》 《工作分析与岗位职责设 计》 《企业人才梯队建设》 《非人力资源经理的人力 资源管理》 《人力资源需求预测与供 给平衡》 《企业年度培训体系规 划》 《黄金职业生涯规划》 《人力资源管理者职业化 一提升人力资源管理效 率的四大视角》
2天
2天
明确人才对企业发展的重要性，重视对人才的招聘工作；掌握人才素质模型 （即关键胜任能力）构建的原理及一般方法；会根据不同的岗位设计面试问 题；掌握结构化面试的流程及会使用面试评价中心中的关键技术和方法。 课程从激励理论、激励方法和技巧进行深刻阐述， 同时结合现代企业激励 案例讲解，使学员全面系统地、正确地认识和掌握激励方法，提高管理者自 身的管理水平，从而更好地服务企业。 让每位管理者明白：能够识别人才不等于能够吸引人才！吸引到人才不等于 能正确使用人才！让每位管理者明确：育人与完成工作业务对于任何主管来 讲同等重要！让管理者掌握：招人、育人、 用人、留人的技术与技巧，让 管理者定位；自己是招人、用人、育人、留人的高手。 理解薪酬与福利的本质；能根居企业实际情况正确运用薪酬激励因素来激励 员工；能组织薪酬内外部调査，能根据企业实际情况设计合理的薪酬制度。 明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案；了解基本岗位的素质模型，准 确判断求职者的适配度； 掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确 率；了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息，掌握科学的评估方 法，准确判断求职者的综合素质；学习先进的人才测评工具，考察求职者的 发展潜力。 帮助学员实现对工作价值的深刻理解，理解HR工作的有效性，找到HR工作 让公司和业务部门满意的途径；帮助学员充分理解和清晰认识到 HR模块对 业务的工作接口，理解业务流程和组织 的关系；学习掌握HR对业务支撑的 方法和流 程。 帮助企业建立科学的、可操作性的培训体系是课程的终极目标。以全景案例 方式展现培训项目管理和培训体系建设的过程及关键要素。使学员不仅能做 好培训项目，而是能够真正帮助企业建立实现卓越绩效的培训体系。 训练学员从任职资格、胜任力模型两大视角构建管理者选拔标准；利用面试 、无领导小组认论和公文筐测验技术三大工具选拔最适宜的管理者，使用两 大决策模型建立管理选拔决策流程，为企业培养最具技术价值的中高层管理 者面试考官。 从企业人力资源管理面临的现实问题出发，从胜任素质模型切入，详细介绍 基于胜任素质的人才测评体系，阐述人才素质测评技术在人力资源管理中的 应用。通过学习能够基本了解人才素质测评技术体系，以及在HR管理过程 中的价值。 讲师与学员分享上百场无领导小组、公文筐测验技术的测试经验。通过生动 的案例与学员的亲身体验，达到让学员掌握该技术的目标。 讲师通过案例与学员分享评价中心技术的发展历 程与评价中心在人力资源 管理中的多元化应用，使学员掌握如何基于人才选拔和人才培养设计不同模 式的评价中心，培养学员掌握各种评价中心的设计能力，评价中心的数据分 析及评价报告解读等实践能力，为企业培养高度专业化的评价中心实施人才 。 以胜任力实战为根本出发点，全面为营员逐步解析胜任力模型的开发流程与 技巧；帮助营员实现胜任力模型与企业实际需求的对接，辅导营员借助人才 测评的多元化评价手段实现胜任力指标的 评价问题。 从企业绩效角度展开分析，阐述领导力开发的价值，分析不同类型企业的领 导力战略，对领导力开发的流程和工具进行详尽介绍，并且从领导力转化为 企业实际绩效的角度阐述如何提升个体领导力和组织领导力环境的问题。
非人力资源经理的人力资源管理实务讲座
演练三
角色扮演进行面试技巧培训
总结与展望
总结
提炼案例分享和实战演练中的关 键点，强调非人力资源经理在人 力资源管理中的重要性
展望
展望未来人力资源管理的发展趋 势，鼓励非人力资源经理持续学 习和提升自身能力
THANKS
感谢观看
员工发展与职业规划
员工发展
关注员工的个人发展，提供学习 和成长的机会，促进员工的职业
成长。
职业规划
帮助员工制定职业规划，明确职业 发展目标和路径，提高员工的职业 满意度和忠诚度。
提供发展支持
提供培训、辅导、轮岗等机会，支 持员工实现职业规划和发展目标。
05
绩效管理
绩效评估体系
确定绩效评估指标
根据岗位职责和工作目标，制定 具体的绩效评估指标，如工作质
03
招聘与选拔
招聘流程与策略
发布招聘信息
选择合适的招聘渠道，发布招 聘信息，吸引优秀人才。
面试安排
邀请筛选合格的候选人参加面 试，安排面试时间和地点。
确定招聘需求
根据业务发展需求，分析岗位 需求，制定招聘计划。
筛选简历
根据岗位需求和应聘者简历， 筛选出符合条件的候选人。
背景调查
对候选人的学历、工作经历等 进行核实，确保候选人背景真 实可靠。
量、工作效率、团队合作等。
设定权重
对各项绩效评估指标设定合理的 权重，以突出工作重点和平衡不
同方面的重要性。
制定评分标准
为每个绩效评估指标制定具体的 评分标准，以便评估者能够准确
地对员工表现进行量化评价。
绩效面谈技巧
01
02
03
04
准备充分
提前了解员工的绩效表现和相 关数据，准备好面谈提纲和要
(整理)非人力资源部的人力资源管理讲义课程
1、部门经理与人力资 源部门的工作分工
企业的人力资源管理应该由HRD与各部门携手进行
职能
职务分析
人力资源 方案
招聘 (zhāopìn) 录用
部门经理的工作
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为职务分析人员提供帮助
协助职务分析调查
人力资源部门的工作
职务分析的组织协调
根据部门经理提供的信息编写出?工作岗位说明 书?
人力资源管理领域内容较多，涉及面较广，不是一下子能够 说清楚。今天仅就非人力资源部的人力资源管理功能这个专 题，将自己的实务(shíwù)经验及所学、所得作一些归纳、 整理，借此时机与大家分享。
第十一页，共50页。
二、人力(rénlì)资源 管理的涵义
◆ 2、人力资源管理在整体企业决策的重要性 1〕企业经营(jīngyíng)由人执行 最优秀公司目前均悉真正且无止境的生产力来源必须来自富
经理B：“别提了，我比你糟多了，我的几个下属虽然工作很努力，但能力 不够，做事我不放心。授权给他们吧，又怕他们把事做砸了，耽误事，我整 天替下属打工，目前感到精力透支，公司下达给我的指标任务看来很难完成 了。我递交过几次招聘申请，希望人力资源部给我多招几个人，以解燃眉之 急，可人力资源部却以人员超编为由不给我增加人手……〞
总体而言，就经理人的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事 〞有关的“工作管理能力群〞与“认知能力群〞都有较佳的表现，平均 指数为53，但在与“人〞有关的“沟通能力群〞及“领导能力群〞方 面，平均指数为39，那么显得较弱。
第三页，共50页。
序言(xùyán)—树立 正确的人力资源观
念
• 人力资源是企业(qǐyè)的战略性资源 • 人力资源是创造利润的主要来源 • 最好的、最优秀的人才是免费的 • 知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一
人力资源管理实战专家贺继征老师简介
贺继征老师劳动法律法规与员工关系实战专家华南师范大学MBA国家高级人力资源管理师国家劳动关系协调师深圳市人力资源管理协会监事长深圳市盐田区法院人民陪审员深圳市罗湖区第七届劳动模范曾任：深圳美商集团CHO曾任：深圳芳子美容股份有限公司HRD/COO曾任：深圳大快活快餐有限公司行政及人事高级经理曾任：深圳名士酒店有限公司行政人事经理擅长领域：人力资源体系搭建、劳动关系、预防劳务纠纷、绩效管理、office在人力资源中的应用等贺继征老师拥有近20年的人力资源和管理经验，精通员工招聘、培训体系搭建、绩效考核和薪酬体系设计，熟悉企业的全面管理，特别是在预防劳动纠纷及员工关系管理方面具有丰富实战经验，现任深圳市盐田区人民法院陪审员，曾在某上市连锁集团中国区总部负责行政、人力资源及法务工作超过12年，构建起劳动风险预防控制体系，为企业发展保驾护航。
贺老师有10年的授课经验，主要讲授劳动关系、预防劳务纠纷以及人力资源各个模块知识和灵活运用office进行人力资源管理等课程，累计培训学员超过了20000人，课程好评率达到97%以上。
实战经历：2003.1—2014.2 深圳大快活快餐有限公司行政及人事高级经理贺继征老师在深圳大快活快餐有限公司担任人事高级经理期间，主要负责制定人力资源发展的各种规划，并指导监督各项计划的实施。
期间通过薪酬福利政策定制，大幅度提升员工幸福感，让基层员工流失率在原基础上下降10%以上，为企业的长远发展打下扎实基础。
2014.3—2017.11 深圳市芳子美容股份有限公司HRD/COO贺继征老师在芳子美容担任HRD期间，建立并完善了人力资源管理制度和体系，并且管控公司行政流程、标准打造快捷高效的工作环境。
在此期间还获得深圳市罗湖区第七届劳动模范称号，得到了社会各界的认可。
在2016年的“一城百店”计划中，带领行政、人力和拓展团队推进相关工作，保证了深圳10家新增店铺的顺利开业、运营。
2018.1—2019.5 深圳美商集团CHO贺继征老师在深圳美商集团担任CHO期间，全面负责集团人力资源工作，为企业搭建了完善的人力资源体系，建立、健全了集团的企业规章制度体系。
熊鹤龄一《人来财聚》——企业非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练
《人来财聚》——非HR经理的HR管理沙盘模拟主讲人：熊鹤龄一、培训对象企业所有非HR经理的管理者二、课程背景作为职业经理人而非企业专门的人力资源管理人员，要不要掌握人力资源相关知识？要不要实施相关的管理？如果需要，又该如何实施管理？这类问题，困扰了许多职业经理人……您是否发现，企业里的人力资源问题比比皆是？诸如似乎总也找不到合适的人员、人才断层、能人管理困难、员工心情浮躁、众口难调、各自为政相互不团结、无法应对市场变化、团队缺乏向心力……最要命的是，这些问题似乎找不到责任人：业务部门认为是人力资源部没有做好相关工作，人力资源又指责说是业务部门不支持、不配合的结果……那么，到底谁应该对此负责？本课程正是解决这些问题的利器！在知识经济时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力。
企业管理不能再是简单的“人、财、物”的管理，更要上升到对支配人财物的“人”的管理，人，是企业管理的灵魂！一句话，现代企业管理是以人为中心的人力资本管理，最终就是人力资源管理，这是人力资源管理理念的巨大飞跃！在对“人”的具体管理工作上，也不再仅仅是人力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的事情，只有把CEO、HR经理和其他所有职业经理人同时调动起来，实现协同管理，才能保证企业人力资源管理工作落到实处、见到实效，并最终支撑和保证企业战略目标的实现。
以上内容，都能在本课程中得到直观、明了的体现，这种效果是其他任何一种培训形式都难以企及的。
以上是本课程设计的初衷，也是本课程非凡魅力的所在……三、宗旨目标1、课程宗旨：1）本课程出发点和归宿是:扭转非人力资源经理的职业经理人不需要关心人力资源工作的错误认识，同时改变人力资源经理“人力资源管理就是对人的管理”的狭隘认识2）实现其他部门和人力资源部门、其他职业经理人和人力资源经理的支持配合、协同作战，构建企业的合作文化2、课程目标：本课程是专门为没有专业人力资源背景的各级管理人员而设计的，因此，这个课程的学习将从零开始；由于本课程针对的是职业经理人而非专业的人力资源管理人员，因此本课程将关注更多的是基于经营管理整体运行层面上涉及到的人力资源工作，而非可以脱离经营的深奥的专业人力资源知识、技能、方法和工具等，如人才测评技术。