论对高校科研教师的非物质激励的思考
高校科研团队教师激励机制探析
高校科研团队教师激励机制探析【摘要】本文主要探讨了高校科研团队教师激励机制的重要性、现状、构建要素、实施效果和改进策略。
通过分析当前激励机制存在的问题和挑战，提出了一些改进策略，旨在促进科研团队教师的积极性和创造力，进一步推动科研工作的发展。
文章指出，激励机制不仅可以提高教师的工作积极性和研究动力，还可以增强团队凝聚力和合作效率。
建立科学有效的激励机制对于高校科研团队的发展至关重要。
通过本文的探讨和分析，希望能够引起高校管理者的重视，并在实际工作中不断优化和完善激励机制，推动高校科研工作的持续发展。
【关键词】高校、科研团队、教师、激励机制、现状、重要性、构建要素、实施效果、改进策略、探析。
1. 引言1.1 高校科研团队教师激励机制探析高校科研团队教师激励机制一直是高校管理的重要议题之一，对于提升科研团队的凝聚力和创造力具有至关重要的意义。
在当今激烈的竞争环境下，如何有效激励科研团队教师的积极性和创新能力，已成为高校管理者需要思考和解决的重要问题。
本文旨在对当前高校科研团队教师激励机制进行探析，通过分析现状、探讨重要性、探讨构建要素、评估实施效果以及提出改进策略等方面的内容，希望能够为高校管理者提供一些建设性的思路和建议，提升高校科研团队教师的工作积极性和创新能力，推动高校科研事业的进步和发展。
2. 正文2.1 当前高校科研团队教师激励机制现状当前高校科研团队教师激励机制存在的现状是多方面的。
在一些高校中，激励机制还比较简单，主要由学术带头人或领导来制定，缺乏科学性和系统性。
这样容易导致教师对激励机制的认同度不高，影响团队整体的凝聚力和创新力。
一些高校的激励机制过于侧重于短期成果，忽视了长期发展和持续激励的重要性，导致教师缺乏积极性和主动性。
部分高校激励机制的执行存在不确定性和不公平性，造成教师之间的竞争和矛盾，影响科研工作的顺利开展。
当前高校科研团队教师激励机制的现状还有待进一步完善和提升，需要更加科学、公正、有效地激励教师，促进团队的稳定发展和科研工作的持续推进。
关于我院科研管理激励机制的思考
关于我院科研管理激励机制的思考
在当今时代，学校的科学研究水平在竞争日益激烈的学习环境中至关重要，科研激励机制能够在科研取得重要成就时及时给与教职员工肯定鼓励，从而有利于教师持续推动学校科研事业发展。
我校应该从有效激励教职员工科研兴趣和主动参与科研等方面出发，形成有效的科研激励机制，以较大程度促进教职员工科研成果。
首先，我们可以下设一定的科研奖励金，对科研成就进行定期评定，并根据教职员工的科研成就给与鼓励性的金钱奖励。
其次，可以给予物质和非物质的激励，在物质上可以给予教职员工科研助长奖、交流促进奖等；在非物质上可以给予教职员工科研优秀奖、荣誉称号等。
同时，还应该举办定期的国内外学术会议交流活动，及时关注学术新动向，为教职员工的学术提供更多而便捷的参与机会，从而促进科研创新。
总之，科研激励机制是建立在肯定和激励教职员工学习创新的基础上的有效措施，有利于学校的科研发展，提高学校的知名度和学术地位。
我们应该以积极积极态度来推动和支持我校科学研究，建立效果显著、能够持续发展的科研激励机制。
教师队伍激励机制
教师队伍激励机制引言：教师是推动社会进步和培养未来人才的重要力量，而一个良好的教师队伍激励机制对于教育事业的发展至关重要。
本文将探讨教师队伍激励机制的重要性、目前存在的问题以及一些提升的方法和建议。
一、激励机制的重要性教师队伍激励机制的重要性不言而喻。
通过激励，可以调动教师们的积极性、创造性和工作热情，提高教育教学质量。
激励机制还能吸引更多有才华、有激情的人加入教育行业，进一步提高整个教师队伍的素质和水平。
二、目前存在的问题然而，目前教师队伍激励机制存在着一些问题。
首先，激励手段单一。
通常只以经济手段来激励教师，忽视了其他非物质因素的激励价值。
其次，激励措施缺乏科学性和灵活性。
例如，以考试成绩作为评价标准，忽视了教师的教育理念和教育方法。
再者，激励机制缺少系统性。
许多教师只能依靠自己的教学成果获得激励，而缺少其他方面的奖励。
三、提升教师队伍激励机制的方法和建议为了提升教师队伍激励机制，需要综合考虑教师的经济和非经济激励，并且采取灵活的措施。
首先，可以建立多元化的薪酬体系，根据教师的贡献和表现来调整工资水平。
此外，还可以引入股权激励机制，让教师分享学校的发展成果，增强他们的归属感和工作动力。
四、培养教师的专业发展培养教师的专业发展也是激励教师的重要方面。
通过提供更多的学术研究机会和教学培训，可以帮助教师提高专业水平并增强自信心。
此外，还可以设立专业资格认证制度，为教师提供晋升的机会和福利待遇。
五、建立良好的工作环境教师的工作环境对于他们的工作热情和动力也有重要影响。
要建立一个积极向上、和谐稳定的工作环境，需要创造良好的人际关系、完善的教学设施以及公平的聘任制度。
只有教师在获得尊重和公平待遇的环境中工作，才能更好地发挥他们的潜力。
六、注重师德建设教师的师德对于教育事业的推广和提高至关重要。
为了增强教师的社会责任感和职业道德，可以加强对师德的宣传教育，建立一系列的师德标准和评价机制。
同时，可以通过表彰先进典型和榜样人物的方式，激励教师履行自己的职责和义务。
我国研究型大学教师激励机制的问题与对策
我国研究型大学教师激励机制的问题与对策关于我国研究型大学教师激励机制的问题与对策1．不合理性：制度层面激励的利弊并存当前我国研究型大学调动教师积极性的主要方式是加强制度化建设，特别是高校人事制度改革和分配制度改革，并希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的。
在人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称和岗位级别。
在分配制度改革方面，一些研究型大学实行了岗位津贴制和业绩津贴制。
岗位津贴制是将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级；业绩津贴制是根据教师不同的绩效获得不同的业绩津贴，目的是拉开教师间的收入差距，形成竞争激励机制。
这些制度的实施，调动了研究型大学教师的积极性，促进了研究型大学的发展。
但是，这一改革也带来了一些问题。
一是职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的。
然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。
以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力和业绩也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造。
在这样的制度导引下，一些教师忙于赶写论文，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究，阻碍了研究型大学高水平研究成果和“大师”级人物的产生。
二是教师聘任制度和津贴分配制度能否做到公平合理也令人怀疑。
这是因为：一方面，同等水平的教师在受聘职务等级上的差异造成教师的`挫折；而另一方面，那些在教学上成绩突出，深受学生喜爱的教师出于论文数量不够而低聘的现象也挫伤了一部分教师的积极性。
因此，由于激励机制的单一和不尽合理，使得该激励制度在调动全体教师积极性方面受到一定程度的限制。
2．单一性：重物质激励，轻精神激励当前，我国研究型大学通过制定吸引人才(尤其是高层次人才、紧缺的和热门专业的教师)的优厚政策，发挥了物质激励的重要作用。
浅谈对高校科研创新激励的方法
和 条例 中 明 确 员 工 各 种行 为 的 结 果 和发 展
部 环 境 肯定 人 才 和 智 力 劳 动成 果 的 价 值 进
一
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，
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，
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高校科研团队教师激励机制探析
高校科研团队教师激励机制探析高校科研团队教师激励机制探析科研团队是高校教师进行科学研究的重要形式，也是促进科技创新、推动高等教育事业发展的关键力量。
然而，由于高校科研的特殊性和复杂性，科研团队的建设与管理面临着一系列难题，而如何激励科研团队教师的工作热情、激发创新活力，已成为高校科研管理者和教师关注的焦点问题。
本文将从激励机制的实践中探究高校科研团队教师激励机制的建设与运作，旨在为高校科研团队的管理者和教师提供一些有益的启示。
一、高校科研团队教师激励机制建设的现状1.高校科研团队教师激励机制建设的认识不足目前，高校科研团队教师激励机制建设在认识层面存在不足之处。
一些高校科研管理者和教师尚未充分认识科研团队的重要性和学术圈的规则，也未能真正理解和认知科研工作的特殊性和复杂性。
许多高校注重形式上的激励，忽视了推动科研的内在动力，这种做法在实践中往往难以真正激发科研团队教师的参与积极性和创新性。
2.高校科研团队教师激励机制建设的不足在实践层面，高校科研团队教师激励机制建设也存在不足之处。
一方面，现行的激励机制很多存在着“同质化”、“量化”和“粗放式”等问题，即缺乏个性化、差异化和细致化的考核方式和激励措施；另一方面，由于激励机制建设的成本、管理费用等问题，高校普遍存在激励措施不完善、激励力度不足、激励效果不佳等问题。
二、高校科研团队教师激励机制实践的经验与启示1.建立符合规律的激励机制激励机制要符合科研团队的运作规律，注重挖掘和发挥老师的潜力、优势和特长，以激烈科研活动的进行为前提，不断完善和优化激励机制。
此外，要根据科研团队的特点制定激励机制，包括考核制度、考核标准和考核方式等，以使科研团队更好地发挥其作用。
2.建设差异化的激励机制高校科研团队的成员由于不同的从业领域黑夜器、研究方向和研究水平，工作内容和成果产出受到的资源和环境的影响各异，因此要根据不同的人才和不同的项目设定不同的激励政策，并制定全员参与的激励制度。
高校教师激励机制【谈激励机制在高校教师管理中的运用】
高校教师激励机制【谈激励机制在高校教师管理中的运用】高校教师激励机制【谈激励机制在高校教师管理中的运用】摘要：学校管理的核心是人的管理，运用激励机制调动教职工的主观能动性和积极性是学校管理的首要任务，学校激励机制的完善，可以使我们的学校管理更加科学化、规范化。
而要完善教育激励机制却需要学校和社会的共同努力。
关键词：激励; 激励机制; 学校管理从管理学的角度讲，激励就是通过管理者的行为或组织制度的规定，给被管理者以某种外部刺激的影响，使其产生一股内在动力，朝所期望目标前进，努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程，也是通常所说的运用各种有效手段激发人的热情，调动人的积极性、主动性，发挥人的潜能的问题。
人是学校管理中最重要、最活跃的因素，是学校管理的动力，而管人的关键是调动人的积极性，也就是学校管理者运用直接和间接的一切因素激发教职工内在潜力的过程，而这个过程的实现，仅仅依靠行政或物质刺激的手段是不够的，更重要的是激发教职工内在的工作动机，这才是调动教职工工作积极性的根本。
因此，在对教师的管理中应当运用现代激励理论正确开展对教职工的激励，真正调动他们的工作主动性、积极性和创造性，克服不良现象的影响，使学校充满生机和活力。
一、激励机制在学校管理中的运用（一）设立恰当的目标，实行目标激励从激励过程的心理机制可以看出，目标是人由潜在的需要状态转化为直接的行为动机的重要条件。
一个正确而合理的目标会对人产生巨人的激励作用。
因此，从学校管理的角度来看，关键就是正确选择和设置外部刺激条件提出合理的目标从而有效地调动人的积极性。
目标激励是教师管理的重要手段。
它通过教师个体发展目标及高校发展目标的设定来激发教师奋发向上，使教师个人发展目标与高校的发展目标有机地结合，以达到激发其积极性、主动性和创造性的目的。
教师个体发展目标是教师通过一定的努力，在一定的时间内和条件下达到的期望值。
这是教师发展的原动力。
作为教师管理部门要让教师在一种舒心的环境和学术氛围中来为实现其目标做出不懈的努力，要把教师个人发展目标与高校发展目标激励相结合。
完善高校辅导员非物质激励措施
完善高校辅导员非物质激励措施作者：王慧婷来源：《现代商贸工业》2014年第24期摘要：针对高校辅导员而采取的激励措施是高校辅导员队伍建设工作中的一个重要方面，除了通过提高待遇等手段对其进行物质激励外，对高校辅导员进行有效的非物质激励，可从高校辅导员的荣誉激励、考评机制、培训及继续教育激励以及晋升机制方面采取措施，构建和完善高校辅导员非物质激励体系，以求更大地激发广大高校辅导员的工作热情和创造力，从而更好的推进大学生思想政治教育工作的开展。
关键词：高校辅导员;非物质激励;措施中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2014）24-0119-01优秀的高校辅导员不仅在大学生思想政治教育工作中发挥巨大的作用，还在大学生学习成长中起着积极的引导效用。
然而在辅导员队伍中，出现了人员不合理流动、整体素质仍有待提高、学历年龄结构不尽合理等现象，影响了大学生思想政治教育工作的有效开展。
2004年，中共中央下发《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，即“16号文件”，提出要建设一支高水平的辅导员队伍;今年，教育部又印发了通知，调整和完善高校辅导员培养培训方案、工作职能设置、考评考核指标等，努力将高校辅导员队伍建设提升到新水平。
针对高校辅导员而进行的激励措施是高校辅导员队伍建设工作中的一个重要方面，可以最大限度的激发辅导员的潜能，从而更好的推进大学生思想政治教育工作的开展。
非物质激励，即软激励，就是指通过各种非物质性的，也就是精神激励方式，来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。
非物质激励层次较高，深度较大，效果较好，维持时间也较长，是一种很有效的激励手段。
在我国，高校多被纳入事业单位序列由国家进行统一管理，其经费由国家财政统一拨款，高校工作人员的薪酬通常也是是比较固定的。
因此，除了通过提高高校辅导员的待遇等手段对其进行物质激励外，对高校辅导员进行有效的非物质激励，以满足高校辅导员的发展需要和自我实现需要等非物质需求，将会有效的激发其工作的积极性与创造力。
探讨高校科研人员激励措施
探讨高校科研人员激励措施M高校为地方省属骨干大学，以工科为主，历史悠久，与地方经济建设结合紧密。
近年间，M高校科研工作成效明显，承担了大量国家级和服务区域经济社会发展的重大课题，取得了一大批科研成果。
本文对M高校2009年至2011年科研人员新承担省部级纵向科研项目、10万元以上横向科研项目、获得专利授权和获得科技奖励的情况进行了分析，发现了一些问题，在对原因分析的基础上提出相关政策建议。
1 存在的问题（1）科研成果产出显示度偏低。
首先，高层次纵向科研项目方面偏少。
国家自然基金项目分别为31项、23项和38项，国家自然基金重点项目、国家863、国家科技支撑计划等重大项目数量不多，国家社科基金项目寥寥无几。
其次，重大横向科研项目篇少。
M高校虽然每年都承担一定数量的10万元以上横向科研项目，服务企业技术创新、产业优化升级、区域经济社会发展，但100万元以上横向项目偏少，近三年累计仅26项，也没有千万元以上横向研究项目。
第三，获奖的层次偏低。
近三年，M高校获得省部级别奖励44项，但没有获得国家级科技奖励。
（2）科研成果集中于较少的专业技术人员（具有副高级职称及以上人员或具有博士学位人员）。
调查发现，尽管专业技术人员是M高校省部级及以上科研项目、10万元以上横向科研项目及获得授权专利和省部级奖励的主要承担者，但他们在全校相应人员总数中的比例偏低，有大量专业技术人员近三年没有科研成果。
2 可能的原因（1）科研成果产出有一定的周期。
科研成果作为科研人员创造性的智力成果，是其长期积累的复杂过程。
以纵向科研课题为例，纵使不考虑科研人员自身学习、深造、积累情况，无论从研究创意提出、形成到开展课题论证、起草课题申报书，还是从课题申报到通过评审立项、开展科学研究都需要一个复杂的漫长的过程。
另外，目前纵向课题申报，一般都对申报人进行限项，如果申报承担一项相关课题，很有可能就不能再进行申报。
对于横向课题，更为复杂。
企事业单位一般寻找知名度高、积累丰富或人际关系熟悉的人员承担其横向课题。
高校教师职业道德现状分析及对策讨论
高校教师职业道德现状分析及对策讨论近年来，随着高校数量的不断增多和高等教育竞争的加剧，一些高校教师的职业道德问题也日益凸显，如搞学术造假、违规招生、教学失范等问题频频发生。
这些问题的出现不仅损害了高校的声誉，也严重违反了高校教师的职业道德。
本文旨在对高校教师职业道德现状进行分析，并提出有效的对策。
1.缺乏职业责任心一些高校教师忽视了自身的职业责任，以权谋私、懒散教学、轻视学生的教育权益等不负责的行为屡屡发生。
这些不负责的行为影响了教学质量，使学生受益少，甚至在某些情况下，危及学生的身心健康。
2.学术不端学术不端是一些高校教师中的常见问题。
由于考核机制问题，一些教师为了求得职称、晋升等利益，不惜采取抄袭、造假等手段。
这种行为不仅危害学术道德和学术规范，而且破坏了高校的学术环境。
3.违规招生由于一些高校为了贪求利益，教师违反组织原则，擅自承担招生任务，或者以不正当手段拉拢生源，导致学生选择专业不当，荣辱观念扭曲，培养效果较差。
同时，这种行为还严重损害了高校的规划和管理体系。
4.教学失范一些高校教师的教学质量较差，教学态度不积极，对学生缺乏关心和指导，或者严重偏离教学大纲，情节较为严重的甚至造成过失。
二、对策讨论1.加强职业道德教育高校应重视教育教师们关于职业道德的义务和责任。
学校应该加强职业道德教育，推动高校教职员工形成敬业负责的态度，在职业道德方面树立良好的榜样。
2.完善激励机制高校应该完善激励机制，建立教师正确使用知识、科研成果等非物质激励措施，真正将职业道德口号化为具体实践。
3.推行考核机制建立诚信考核制度。
高校通过加强考核制度，对教师的职业道德进行跟踪、揭榜、曝光和惩戒，强化教师的职业操守，推进高校职业道德建设。
4.建立监管系统建立高校教师职业道德监管制度，完善有关部门及时监察和严格惩罚机制。
对于失范行为，高校当事人要负起个人的责任，整个高校应落实严格的惩戒措施，形成有力的止渎防腐机制。
总之，高校教师作为高尚职业的代表，需要保持高度思想和行为纯洁。
民办高校教师非物质激励问题研究
师资建设摘要教师是民办高校教育的主体和核心资源，对民办高校教师实施合理有效的激励措施有利于增强民办高校教育的质量和效率。
该文通过分析民办高校教师非物质激励的重要性及现状，从校园文化、情感激励、尊重激励和职业生涯发展规划等四个方面提出民办高校教师非物质激励措施。
关键词非物质激励民办高校问题Research on Problems in Non-material Incentives for Private College Teachers//Zhan HongAbstract Teachers are the main body and core resources of pri-vate higher education.Rational and effective incentives for pri-vate college teachers are conducive to enhancing the quality and efficiency of private higher education.Based on the analysis of the importance and current situation of non-material incentives for private college teachers,this paper puts forward the non-ma-terial incentive measures of private college teachers from four as-pects:campus culture,emotional encouragement,respecting mo-tivation and career development planning.Key words non-material incentives;private colleges;problems教师是民办高校教育的主体和核心资源，对民办高校教师实施合理有效的激励措施有利于增强民办高校教育的质量和效率。
高校科研团队教师激励机制探析
高校科研团队教师激励机制探析基于战略人力资源管理的视角，对高校科研管理的激励对象特征进行阐述，分析了高校建设过程中教师激励存在的问题和在激励过程中应该把握的原则，着重提出高校教师激励过程中忽视的精神激励对教师积极性发挥的重要影响，并最终在四个方面分析并提出了相应的对策建议。
标签：科研团队教师；激励机制；战略人力资源管理伴随着改革开放，传统的人事管理流程和方法已经难以适应当代经济新形势。
工作卓越的人发展到一定阶段选择新的单位或高校，寻找新的发展机遇的情况屡见不鲜，在这样的情况下，战略人力资源管理越来越被重视并被广泛地研究。
20世纪90年代以来，随着资源的不断整合和重新定位，人的因素越来越多地被认为是核心竞争力和核心资源。
在高校中，不断加强管理体制和考核体制的改革，为适应未来发展，将高校的科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行科研激励，使他们自我实现的目标和高校改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。
一、相关研究综述（一）战略人力资源管理的相关研究人力资源管理的研究主要集中在两个视角上，分别是宏观的角度和微观的角度，在宏观层面上，主要研究整个组织层面的人力资源管理情况，以及对组织绩效、组织创新力等方面的作用。
在微观层面，则主要研究人力资源管理活动对个体的影响，包括组织成员的满意度、工作能力等。
随着战略人力资源管理的不断深入，战略人力资源管理研究的视角也表现为多样化。
大部分的研究主要集中在战略人力资源管理对组织绩效和对组织竞争优势的贡献上，但由于角度的不同，有一定的差异性，这种差异性的原因主要表现在驱动机制的不同。
Wright和Mcmahan认为，战略人力资源管理的认识主要是控制论、行为主义视角、资源基础观等。
中国学者颜士梅和程德俊也对战略人力资源管理的研究视角进行了阐述，虽然两人的研究有所区别，但在资源基础和环境基础的视角上，两者有共同的认识，以下从这两个视角进行阐述。
老师非物质奖励发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家共同探讨关于老师非物质奖励的话题。
在这个特殊的时刻，我想借此机会，向大家表达我对老师们辛勤付出的敬意，并分享一些关于非物质奖励的心得体会。
首先，让我们来了解一下什么是非物质奖励。
非物质奖励，顾名思义，是指不以物质形式出现的奖励方式。
它主要包括荣誉、精神鼓励、情感支持、职业发展等方面。
在教师队伍中，非物质奖励对于激发教师的工作热情、提高教学质量具有重要意义。
作为一名教育工作者，我们深知，教师的工作并非仅仅是传授知识，更重要的是引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。
在这个过程中，教师付出了大量的心血和汗水。
因此，给予教师恰当的非物质奖励，有助于提高他们的工作积极性，激发他们的潜能，从而更好地服务于教育事业。
以下是我对老师非物质奖励的几点建议：一、荣誉奖励。
学校可以设立“优秀教师”、“优秀班主任”等荣誉称号，对在教学、管理、科研等方面表现突出的教师给予表彰。
这种荣誉奖励不仅是对教师的肯定，也是对其他教师的激励。
二、精神鼓励。
在教师工作中，我们要注重精神层面的激励。
领导可以定期与教师进行谈心，了解他们的需求和困惑，给予关心和支持。
同时，学校可以举办各类教师培训、讲座等活动，提高教师的综合素质。
三、情感支持。
教师在工作过程中，难免会遇到挫折和困难。
学校应关注教师的心理健康，提供心理咨询、心理疏导等服务，帮助他们化解压力，保持良好的心态。
四、职业发展。
为教师提供广阔的职业发展空间，让他们在教育教学、科研等方面不断进步。
学校可以设立教师进修班、学术研讨会等，为教师提供学习和交流的平台。
五、团队建设。
加强教师团队建设，营造良好的工作氛围。
通过开展团队活动、集体旅行等形式，增进教师之间的友谊，提高团队凝聚力。
在此，我想对广大教师说：你们辛苦了！你们的付出，我们看在眼里，记在心里。
在这个特殊的日子里，让我们一起为你们送上最诚挚的祝福，愿你们在教育的道路上越走越远，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献自己的力量！最后，让我们共同努力，为教师创造一个良好的工作环境，让他们在教育教学工作中充分发挥自己的潜能，为培养更多优秀人才、推动教育事业的发展贡献力量！谢谢大家！。
非物质激励心得体会怎么写
非物质激励心得体会怎么写非物质激励是指通过非物质手段激励员工的一种管理方式。
相比于物质激励，非物质激励更加注重员工的心理和情感需求，不仅能够提高员工的工作积极性和责任心，还可以提高团队的凝聚力和战斗力。
下面就分享一下我在工作中对非物质激励的一些心得和体会。
首先，非物质激励的核心是情感交流。
作为一名管理者，要深入了解员工，关注他们的真实想法和所感所想，从而更好地理解员工内心的需求和情感状况。
只有真正了解员工，才能有效地开展情感交流，让员工感受到关爱和尊重，提高他们的工作满意度和忠诚度。
其次，非物质激励的方式和方法应该因人而异。
每个员工身处不同环境，具备不同背景和个性特点，因此，对每个员工的激励方式和方法都应该因个体而异。
有些员工可能更注重管理者的激励和激情，有些员工可能更注重其他同事或者社会的认可和肯定。
因此，在开展非物质激励时，管理者应该因材施教，针对每个员工的特点和需求进行有针对性的激励，从而更好地促进员工的个人和团队的发展和进步。
再次，非物质激励需要具备长远性和可持续性。
虽然非物质激励方式和方法可能会带来一时的工作动力和快乐，但是如果非物质激励缺乏长期的支持和维护，可能会对员工产生负面影响。
因此，管理者应该在开展非物质激励时，同时注重对员工的长期关爱和发展，注重对员工的资质和才能进行培养和提升，从而更好地实现公司和员工之间的共同发展。
最后，非物质激励需要落地和实施。
不同于物质激励，非物质激励的效果更加依靠管理者的个人素质和能力，因此需要管理者付出更多的精力和时间。
同时，非物质激励也不是一时之举，要落地和实施需要一定的时间和耐心。
因此，在开展非物质激励时，管理者应该注重细节和沟通，积极践行激励的原则和要求，从而更好地实现团队的共同目标和发展。
总之，非物质激励是管理者促进员工自我发展和团队持续发展的一种重要手段。
在开展非物质激励时，管理者应该注重情感交流、人性化方法、长远可持续、落地实施等方面，从而更好地实现员工和团队的发展和进步。
非物质奖励老师发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能在这里代表全体同学，向辛勤耕耘在教育一线的老师们表达我们最诚挚的敬意和感激之情。
在此，我要向所有为我们默默奉献、用知识浇灌我们心灵的老师们，致以崇高的敬意和衷心的感谢！首先，我要感谢老师们为我们付出的一切。
他们不仅是知识的传播者，更是我们人生道路上的引路人。
他们用满腔的热情和无私的奉献，为我们点亮了求知的明灯，为我们铺设了成功的道路。
正是有了他们的辛勤付出，我们才能在知识的海洋中遨游，在人生的道路上坚定前行。
在这个特殊的时刻，我想对老师们说几句心里话。
老师们，您们是我们心中的明灯，照亮了我们前行的道路。
您们不仅是我们的老师，更是我们的朋友、家人。
您们的关爱、关心和教诲，让我们在成长的道路上少走了许多弯路，让我们懂得了如何做人、如何做事。
在此，我要向老师们表示衷心的感谢。
感谢您们教给我们做人的道理，让我们懂得了诚信、友善、感恩；感谢您们传授给我们丰富的知识，让我们在人生的道路上更加自信；感谢您们用辛勤的汗水浇灌我们成长，让我们在人生的舞台上绽放光彩。
同时，我想借此机会，谈谈非物质奖励在教师工作中的重要性。
非物质奖励，如尊重、理解、信任和关爱，是教师工作中不可或缺的元素。
这些奖励虽然不是金钱，但却能激发教师的潜能，让教师们更加热爱教育事业，更加关心学生的成长。
首先，尊重是教师工作的基石。
只有尊重教师，才能让他们在工作中发挥出最大的潜能。
尊重教师，就是尊重他们的职业尊严和人格尊严。
我们要理解教师的工作压力，关心他们的身心健康，让他们在教育教学工作中感受到关爱和温暖。
其次，理解是教师工作的动力。
教师的工作并非一帆风顺，他们有时会遇到挫折和困难。
这时，我们需要给予他们理解和支持，帮助他们走出困境。
理解教师，就是理解他们的职业使命和责任，让他们在工作中感受到自己的价值。
再次，信任是教师工作的保障。
信任是教师与学生、家长、学校之间沟通的桥梁。
只有信任，才能让教师更好地发挥自己的作用。
浅谈高校师资管理中的教师激励
浅谈高校师资管理中的教师激励论文关键词：高等学校；师资管理；激励理论；激励原则论文摘要：在高等学校师资管理中，激励是不可缺少的重要环节。
如何遵循激励原则、探索激励规律、运用激励方法、科学合理地实施激励，不仅是高等学校师资管理工作的一项长期任务，也是重点所在。
在高等学校师资管理中，激励作为对教师行为的一种信息反馈，具有鞭策、鼓励和导向作用，是师资管理中不可缺少的一个重要环节。
但长期以来，人们以为激励就是给予物质奖励，或者说几句表扬的话，没有去探索激励的规律。
如何遵循教师激励的原则，使激励成为师资管理的行为和方式之一，从而最大限度地发挥激励的效应，是高校师资管理面临的重要课题。
本文拟就此问题进行初步探讨。
一、教师激励的涵义“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。
积极性通常指工作的努力程度，是主观能动性在工作行为上的体现。
激励的目的在于使外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，即把外来的刺激内化为自觉行为的健康刺激，发挥个体潜在的积极性和潜在的能力，不断激励人们内在的进取心和责任感，使他们才有所施，力有所用，劳有所得，功有所奖，从而把组织目标转变为个人目标。
教师激励就是运用心理学的激励理论为指导，结合教师职业特点，通过对教师的需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方式。
二、教师激励的心理依据因为人类的一切行为都有一定的目的和目标，人的目的行为都是出于某种需要的追求。
所以，人的一切行为都是受到激励而产生的。
未满足的需要是产生激励的起点，从而导致某种行为。
行为的结果可能使需要得到满足，由此产生对新的需要的追求，也可能遭受挫折，需要没有得到满足，由此而产生各种积极的或消极的行为。
这种激励过程可以用以下模式加以描述(见图1)：由图1所示流程可以看出，人的行为受动机的支配，而动机由需要而产生。
高校人才培育中非物质激励措施的运用研究
CHINA ADULT EDUCATION中国成人教育２０１６／１０学习者的评价，所以教师会在新技术探索、新手段融合等方面下更大的功夫，而这些方面素质的取得，除了教师的自我认知与积极努力以外，还应当依赖政府对教育机构的重视，定期培训无疑是其中的重要环节。
在我国，这方面存在着先天的不足，竞争意识不强，优胜劣汰原则把握得不充分，极大地影响了教育与技术双向融合的水平。
所以，对国外先进的教育竞争机制进行研究引入，并且在竞争环境中进行必要的理论与技术培训，使教师有更大动力、更多机会掌握更新的科学理论与实践操作技术，是达到教育与技术双向融合、共同创新的必要举措。
在数字化时代，技术与教育的双向融合更加成为一个必然趋势。
而若想使融合达到最佳效果，就一定要弄清教育创新对技术的实际需求。
在此基础上探讨二者双向融合的可能性，从而真正找准教学过程中的创新点，形成促进技术与教育双向融合的必要辅助措施，借以不断对教学环境加以完善，对教育资源加以优化，对教育服务加以调整，以满足教育改革的实质需要。
参考文献：［１］王竹立．技术与教育关系新论［Ｊ］．现代远程教育研究，２０１２，（２）．［２］余胜泉．推进技术与教育的双向融合———《教育信息化十年（２０１１—２０２０年）发展规划》解读［Ｊ］．山西电教，２０１２，（５）．［３］曹魁．科学技术与教育发展关系的思考［Ｊ］．创新教育，２０１３，（４）．［４］刘汉民．技术与教育的双向融合：技术·协同·智慧研讨会召开［Ｊ］．教育学报，２０１４，（４）．［５］张永涛．信息技术与教育教学深度融合方法探讨［Ｊ］．大学教育，２０１３，（１４）．［６］崔健林．教育信息化核心价值观视域下之“主动”建构学习研究［Ｊ］．中国教育信息化，２０１３，（３）．责任编辑：王福建激励是管理工作中不可缺少的一部分，它在调动人的工作积极性和促进人的潜能的发挥上起着决定性的作用。
对于高校来说，激励的作用也是很突出的。
我国研究型大学教师激励机制的问题与对策
我国研究型大学教师激励机制的问题与对策关于我国研究型大学教师激励机制的问题与对策1．不合理性：制度层面激励的利弊并存当前我国研究型大学调动教师积极性的主要方式是加强制度化建设，特别是高校人事制度改革和分配制度改革，并希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的。
在人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称和岗位级别。
在分配制度改革方面，一些研究型大学实行了岗位津贴制和业绩津贴制。
岗位津贴制是将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级；业绩津贴制是根据教师不同的绩效获得不同的业绩津贴，目的是拉开教师间的收入差距，形成竞争激励机制。
这些制度的实施，调动了研究型大学教师的积极性，促进了研究型大学的发展。
但是，这一改革也带来了一些问题。
一是职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的。
然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。
以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力和业绩也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造。
在这样的制度导引下，一些教师忙于赶写论文，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究，阻碍了研究型大学高水平研究成果和“大师”级人物的产生。
二是教师聘任制度和津贴分配制度能否做到公平合理也令人怀疑。
这是因为：一方面，同等水平的教师在受聘职务等级上的差异造成教师的`挫折；而另一方面，那些在教学上成绩突出，深受学生喜爱的教师出于论文数量不够而低聘的现象也挫伤了一部分教师的积极性。
因此，由于激励机制的单一和不尽合理，使得该激励制度在调动全体教师积极性方面受到一定程度的限制。
2．单一性：重物质激励，轻精神激励当前，我国研究型大学通过制定吸引人才(尤其是高层次人才、紧缺的和热门专业的教师)的优厚政策，发挥了物质激励的重要作用。
浅论高校教师激励存在的问题及其对策
浅论高校教师激励存在的问题及其对策【论文关键词】高校教师；激励；措施【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题．一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。
通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。
激励是激发人的行为动机的心理过程。
不同学科对激励有不同的解释。
作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。
作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。
作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。
激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。
在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。
对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。
通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
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2010年第4期 科技管理研究Science and Technol ogyManagement Research 2010No 14收稿日期:2009-07-17,修回日期:2009-09-27文章编号:1000-7695(2010)04-0185-02论对高校科研教师的非物质激励的思考朱 茜1,施晓峰2(11江苏大学科学技术与产业处;21江苏大学理学院,江苏镇江 212013)摘要:从非物质激励角度,探讨激发高校教师科研工作积极性的措施,为实现高校科研工作的可持续发展,同时有效的遏制学术腐败提供有益的参考。
关键词:非物质激励;高校教师;激励需求中图分类号:C961 文献标识码:A 激励一直是管理领域的重要课题,是指组织中对人的工作行为的有效激发,是促进和改变人的工作行为的手段或方法,它可以激发人的动机,导向人的行为,发挥人的潜能,满足人的需要,最终达成组织与个人的工作目标。
哈佛大学的心理学家威廉・詹姆士在对职工的激励研究中发现,缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20～30%,受到充分激励的职工,其潜力则可以发挥到80～90%。
按照激励的手段的不同,激励可分为物质激励与非物质激励。
物质激励,是指通过物质刺激的手段,鼓励企业员工为企业的目标工作。
它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;还有负激励,如罚款等。
非物质激励主要作用于人的心理,通过工资、福利以外的非物质途径,如使员工工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等来满足人的精神需要。
美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格就曾在《再谈激励员工》一文中对金钱与激励之间的关系提出了质疑。
他指出,与工作满意相对的不是不满意,而是缺少满意感。
同样,不满意的反面也不是满意,而是使员工产生抱怨的因素不多。
他把体现在薪酬上的金钱归为后一类,也就是说,付给员工金钱只是让他们不要缺乏动力,却无法激发员工更有动力地工作。
可见,物质的激励手段会把员工注意力引向外部激励因素,从而无法专心于手头的工作。
而非物质激励直指员工的核心价值观,具有强大而持久的作用力。
由于激励的边际效用递减,对于收入和文化层次相对较高的知识型员工,通常其物质激励的水平较高,物质激励的激励效用下降,非物质激励的边际效用优势就凸现出来了。
本文将非物质激励应用于高校科研教师的激励策略,消减因片面强调物质激励造成的弊端,为有效遏制学术腐败现象提供有益的参考。
1 物质激励的弊端在市场经济的大环境下,多数高校采取了以物质激励为主要手段的激励措施,一方面,使高校教师在生活水平上有了极大的提高,满足了高校教师作为“经济人”的物质需求,同时,物质激励的科研奖励极大的调动了高校教师的科研积极性,短期内,科研项目、科研成果有了较大的增长,实现了数量上的飞跃。
但同时也伴随着一些无法回避的问题,主要表现在以下几个方面:(1)强调物质激励,使高校教师产生攀比心理。
通过加大科研奖励力度的物质激励措施来调动教师科研积极性,容易使高校教师产生攀比心理。
学院之间争夺资源配置,教师之间攀比科研奖励,使得科研奖励评价体系不断调整,复杂。
部分教师为实现科研业绩、获得科研奖励而急功近利,剽窃抄袭他人成果,滋生科研腐败,对教育、科研都产生了极其不利的影响。
(2)单纯的物质激励,造成科研团队不稳定。
单纯的物质激励,使维系科研人员科研凝聚力的因素单一,造成科研团队的不稳定,高校科研文化的庸俗化,科研人员得不到更高境界的精神享受,这既不利于科研人员的身心健康与全面发展,也容易使得高校的发展完全为物质利益所驱使和左右。
(3)物质激励与科研业绩挂钩,导致科研成果有量无质。
科研管理部门不可能对每个学科领域都有精通,通过数个数的简单的办法衡量科研业绩,将导致科研成果有量无质。
高校科研教师为获得科研奖励,将注意力转向项目经费、成果数量,而不是潜心进行学术研究,为了项目立项,对研究热点蜂拥而上,追求短频快,而需要长期努力的研究方向则乏人问津。
不但造成科研成果短期的虚假繁荣景象,而且造成了人力、物力的极大浪费,不利于真正优秀的科研成果的产出。
因此,对高校科研教师的激励措施,不能仅仅局限于物质激励。
应根据高校科研教师的需求,采取物质激励和非物质激励相结合的方式。
2 非物质激励的涵义20世纪50年代,美国哈佛大学的心理学家戴维・麦克利兰提出了成就激励理论。
在满足了基本的生理需求、生存条件和物质需要的前提下,这些比较高级的人才如企业的经理、政府职能部门的管理人员、医生教授等,权力需要、关系需要和成就需要成了人的高层次需要。
归属感、对成功的追求是大多数知识工作者的工作乐趣所在,他们喜欢具有个人责任,他们对自己感兴趣的工作愿意全力以赴,并期望获得工作上反馈,他们从成就中获得鼓励超过物质激励的作用。
而这些区别于物质激励的措施统称为非物质激励。
非物质激励最初应用于管理学范畴,主要作用于人的心理,通过物质、福利以外的途径,如使员工工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、负有较大的责朱 茜:论对高校科研教师的非物质激励的思考任、在职业上能得到发展等来满足人的精神需要。
非物质激励,即以精神资源作为激励手段,具体方式如表扬、表彰、晋升、鼓励、关怀、信任等等。
由于非物质激励相对物质激励更为复杂、丰富,难以把握,因此,管理者往往会忽略非物质激励的巨大作用。
对高校教师的大量调查数据表明,在满足了对物质财富的追求后,科研教师所追求的是对自身价值的证明和自我实现。
由于高校教师已经拥有相对稳定的物质条件,非物质激励对高校教师的边际效用优势就凸现出来了。
3 高校科研教师的非物质需求特点根据马斯洛的需要层次理论,个体具有五个层次的需要,分别是:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要与自我实现需要。
其中,当一个需要被满足之后,它的激励作用就会下降。
随着一个需要被满足,另一个需要便会逐渐浮现并取而代之。
一般而言,只有当低层次的需要被满足之后,更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。
满足高层次需要比满足低层次需要的途径更多。
高校科研教师是知识分子的典型代表,不同于企业员工、政府管理人员,其非物质需求更为丰富,复杂,对非物质激励的敏感度较高;又由于身处高校,与企业环境不同,需求也不同于企业的知识型员工。
因此,根据高校科研教师的个性心理特点分析,高校科研教师主要具有以下几方面的非物质需求特征:(1)高校教师的知识需求高校教师的基本工作是教书育人,其职业实践使他们热爱知识、尊重知识,能以强烈的求知欲望,从其专业内外扩大和深化自己的知识才干;他们在物质需求适当满足的基础上,优先通过潜心学习,努力满足自己的求知,发展需求;因此,高校教师的知识需求是最基本的需求。
图1 高校教师非物质需求层次 (2)高校教师的自尊需求教师的角色要求他们教导学生学会自尊、自信、自强。
所以教师本人对自尊心、自信心、荣誉和威信的重视程度相对其他职业而言,就更为强烈。
(3)高校教师的成就需求高校教师具有强烈的事业心和积极的进取心,自我期望值较高,希望在工作中不断提高和发展自己,并得到社会认可。
高校竞争激烈,每个教师都想在自己所涉及的教学科研领域中取得显著成就。
(4)高校教师的自我实现需求每一位教师都希望自己培养的学生有所作为,都希望自己能在所研究领域中有所创新。
这就是高校教师的自我实现需求,当这种需求被充分肯定和激发的时候,他们对教育事业的执着和探索将是自发的、自觉的,也将产生大量的成果。
上述四种需求逐级递增,因此采取相应的非物质激励深度也是不断加深的。
对高校教师的非物质激励应根据高校教师的非物质需求来实现。
4 对高校科研教师非物质激励应采取的措施411 完善业务进修、培训机制,满足知识需求高校教师的最基本的非物质需求是知识需求,因此,首先通过建立与完善业务进修、培训机制来满足其最基本的需求,同时这也是优化教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段。
特别是要积极创造条件组织教师在职培训、脱产进修以及出国深造等,以多种形式的培训满足教师的发展需要。
按学校师资队伍建设的规划,有计划地在工作出色的青年教师中选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员到国外著名高校做访问学者,对要求在职攻读硕士、博士学位的教师给予鼓励和支持,并视工作岗位的情况酌情安排工作量,尽可能提供方便,为其创造条件。
412 改善科研条件,营造学术氛围,满足成就需求为提高教师的教学与科研能力,应该尽可能积极创造条件,如加大购买先进科研设备的资金投入力度,配备实验室、科研仪器;积极开展双向学术交流,使教师有机会了解国际最新的科研动态,教师通过介绍自己的学术成果,不仅扩大国际影响,而且极大的提高教师的科研积极性,营造良好的学术氛围,在一定程度上满足教师创造与成就需要。
413 实施参与式管理,满足自尊需求实施参与式管理,深入到教师中间,多接触,多交谈,倾听教师对科研管理的意见和建议,使教师感到自己有价值,满足教师的自尊需求;同时要关心、爱护教师,解决教师在思想、学习、生活、工作等方面的实际困难。
在教师遇到困难或挫折时,了解教师的甘苦,排解教师的困难,缩短彼此的心理距离。
414 强化教师的“自我激励”,满足自我实现需求满足高校教师的自我实现需要,就是创造条件让高校教师在教学科研上有所建树,在事业上不断进取,最大限度的发挥个人的所有潜能。
营造宽松的科研氛围,鼓励教师从事跨科学、跨领域的科学研究,鼓励新思想,新发现。
通过构建科技产业联盟平台,组织教师积极参与,推进教师科研成果与地方企业结合转化工作,实现产、学、研之间有效互动的创新模式和长效机制,使科研教师的科研成果能够真正应用于经济发展,同时使高校教师深入企业,真正了解企业需求,在研发出具有实际应用价值的科研成果的同时,实现教师的自我实现需求。
参考文献:[1]王仁蓉.简论高校科研管理中以人为本理念与机制创新[J ].科技管理研究,2006(3):102-105.[2]郑小龙.从高校青年教师的需求谈激励机制的建立[J ].高教研究,2008(6):15-16.[3]布鲁斯,伯比顿.员工激励—如何激发雇员的进取心[M ].北京:中国标准出版社,2000.[4]科塔尔.知识工作者的兴起[M ].北京:新华出版社,1999.作者简介:朱茜(1977-),女,安徽寿县人,助理研究员;施晓峰(1976-),男,江苏如东人,讲师,研究方向为人力资源管理、科研管理、技术创新。
(本文责编:熊 俊)681。