人事人才工作调研
人事调研报告4篇
人事调研报告 4 篇按照《XX省人事系统“争先创优”活动实施方案》的要求，我局紧紧围绕“三先三优”的活动目标，积极组织全局干部职工开展“争先创优”活动。
一年来，全局领导班子思想高度统一，全体工作人员步调一致，采取各种有效措施，全面推进人事人才工作发展和部门自身建设，取得了较好的成效。
一、明确思路，找准自身建设“三大抓手”争先创优，关键在人。
为把“争先创优”活动落到实处，我们坚持以人为本和创新发展的工作理念，从自身建设着手，形成了调动全局开展“争先创优”活动的“三大抓手”。
1 、抓理论学习，提高干部的整体素质。
为了建设学习型机关、培养学习型干部，通过学习提高干部职工政治、业务素质，推动人事编制工作全面发展，我们一是规范学习制度。
坚持每周六集体学习制度，要求全局干部职工每周六同工作日一样准时上班，按时下班，对不能坚持学习的个别干部职工进行通报批评。
学习时要求有笔记，有体会，并定期进行检查。
二是拓宽学习内容。
根据学习优、作风优、素质优的要求，学习以思想政治和业务知识的学习为重点，着眼于提高干部职工政治素质和业务水平。
通过学习“ XXXX ”重要思想和XX 大精神，使干部职工在思想和行动上与__ 保持高度一致，在工作中自觉践行“ xxxx”; 通过加强人事人才理论和人事政策法规的学习，提高了干部职工的依法行政水平和解决实际问题的能力; 通过学习先进模范，不断提高公仆意识和服务质量。
三是改进学习方式。
采取和工作实际相结合、和个人思想实际相结合的方式，变过去“要我学” 为“我要学”。
为了提高学习效果，各股室还将重要文件汇编成书，人手一册，每月重点学习一个方面的政策法规，月末组织考试，并将考试成绩公布。
2 、抓硬件建设，营造优良的服务环境。
为了使硬件设施更好地服务于人事工作，一是提升了档案室功能。
我局综合档案室综合管理局机关文书档案和全县干部人事档案，其中文书档案室去年达到了“省二级”标准，人事档案今年又通过省委组织部考核验收，达到了国家一级标准; 二是组建了信息中心，建设了局域网。
人才工作调研报告3篇高质量发展人才招聘引进调查报告
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
人事调研报告4篇
人事调研报告4篇按照《xx省人事系统“争先创优”活动实施方案》的要求，我局紧紧围绕“三先三优”的活动目标，积极组织全局干部职工开展“争先创优”活动。
一年来，全局领导班子思想高度统一，全体工作人员步调一致，采取各种有效措施，全面推进人事人才工作发展和部门自身建设，取得了较好的成效。
一、明确思路，找准自身建设“三大抓手”争先创优，关键在人。
为把“争先创优”活动落到实处，我们坚持以人为本和创新发展的工作理念，从自身建设着手，形成了调动全局开展“争先创优”活动的“三大抓手”。
1、抓理论学习，提高干部的整体素质。
为了建设学习型机关、培养学习型干部，通过学习提高干部职工政治、业务素质，推动人事编制工作全面发展，我们一是规范学习制度。
坚持每周六集体学习制度，要求全局干部职工每周六同工作日一样准时上班，按时下班，对不能坚持学习的个别干部职工进行通报批评。
学习时要求有笔记，有体会，并定期进行检查。
二是拓宽学习内容。
根据学习优、作风优、素质优的要求，学习以思想政治和业务知识的学习为重点，着眼于提高干部职工政治素质和业务水平。
通过学习“xxxx”重要思想和xx 大精神，使干部职工在思想和行动上与 __保持高度一致，在工作中自觉践行“xxxx”;通过加强人事人才理论和人事政策法规的学习，提高了干部职工的依法行政水平和解决实际问题的能力;通过学习先进模范，不断提高公仆意识和服务质量。
三是改进学习方式。
采取和工作实际相结合、和个人思想实际相结合的方式，变过去“要我学”为“我要学”。
为了提高学习效果，各股室还将重要文件汇编成书，人手一册，每月重点学习一个方面的政策法规，月末组织考试，并将考试成绩公布。
2、抓硬件建设，营造优良的服务环境。
为了使硬件设施更好地服务于人事工作，一是提升了档案室功能。
我局综合档案室综合管理局机关文书档案和全县干部人事档案，其中文书档案室去年达到了“省二级”标准，人事档案今年又通过省委组织部考核验收，达到了国家一级标准;二是组建了信息中心，建设了局域网。
单位人事人才工作调研报告
单位人事人才工作调研报告一、调研背景作为单位的人事部门，为了更好地了解和把握当前人才市场的情况，进一步提升企业的人才竞争力，我们进行了一次人才工作的调研。
通过深入调研并分析数据，我们期望能够为单位制定更合理和具体的人才招聘和培养策略提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收有效问卷400份，回收率为80%。
问卷中涵盖了人才招聘、培养和留用等方面的问题，以了解员工在这些领域的需求和期望。
三、调研结果分析1. 人才招聘根据问卷调查结果显示，绝大多数员工认为单位在人才招聘方面表现尚可，但还有一些问题需要解决。
约有30%的员工表示对单位的招聘渠道不了解，希望单位能够提供更详尽的招聘信息。
另外，还有40%的员工认为单位在招聘流程方面需要更加透明和高效。
针对以上问题，我们建议单位在人才招聘方面加强宣传和推广，提高对外招聘信息的透明度，以便更好地吸引更多的优秀人才。
同时，优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率，以减少人力成本。
2. 人才培养在人才培养方面，调研结果显示单位的培训计划和培训内容较为丰富，但员工对培训的满意度还有待提高。
只有60%的员工表示对单位的培训计划比较满意，这意味着还有一部分员工对单位的培训计划不够认可。
为了改善员工的培训满意度，我们建议单位可以进一步调整培训计划，增加个性化培训的内容和形式，根据员工的具体需求设置不同的培训类别，并提供灵活的培训时间。
此外，单位可以引入外部专家或行业大咖，为员工提供更多实用的培训信息和经验。
3. 人才留用人才留用一直是企业关注的重点问题之一。
调研结果显示，约有20%的员工表示对单位缺乏发展机会感到不满，这可能是导致人才流失的主要原因之一。
此外，还有15%的员工认为单位对员工的薪酬福利不够给力。
为了提升人才留用率，我们建议单位加大对员工的发展机会投入，提供更多的晋升和培训机会，激励员工持续提升自己。
此外，单位还可以考虑优化薪酬福利制度，提高员工的薪酬水平和福利待遇，吸引和留住更多的优秀人才。
人力资源调研报告【5篇】
人力资源调研报告【5篇】人力资源调研报告(精选5篇)人力资源调研报告篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承当比传统的人事部门职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养：一是道德素养。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续开展做出积极的奉献。
二是心理素养。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素养。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素养。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
人才市场调研报告
人才市场调研报告人才市场调研报告8篇人才市场调研报告（一）：长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。
因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生研究到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。
传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。
可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。
就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。
相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，20XX年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。
从年均增长速度方面考察，1978年至20XX年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
人事人才工作发展趋势研究
人事人才工作发展趋势研究人事人才是企业发展中至关重要的一环。
随着时代的变迁和技术的进步，人事人才工作也在不断演变与发展。
本文将从以下几个方面对人事人才工作的发展趋势进行研究。
首先，随着信息技术的发展，人事人才工作逐渐数字化。
过去，人事人才工作主要依靠纸质档案和传统的面试方式进行，效率低下且容易出错。
而现如今，随着人工智能和大数据的应用，人事人才工作开始数字化，包括招聘、培训、绩效评估等。
企业可以借助招聘网站、智能筛选工具等技术手段，快速找到合适的人才，大大提高了招聘效率。
同样，企业可以通过学习管理系统、在线培训等方式，实现对员工的培训和发展。
数字化的人事人才工作既提高了效率，又降低了成本，成为企业发展的有力支持。
其次，人事人才工作逐渐趋向人性化。
人类关系是企业发展不可或缺的一环，而过去的人事管理往往只注重员工的工作绩效和效率，忽略了员工的感受和情绪。
然而，近年来，越来越多的企业开始重视员工的情感需求，注重员工的心理健康和工作满意度。
企业提供弹性工作制度、员工关怀计划、心理咨询等举措，旨在提高员工的幸福感和归属感，激发员工的工作动力。
人性化的人事人才工作不仅能吸引优秀人才的加入，也能够提高员工的忠诚度和凝聚力。
再次，人事人才工作正逐渐趋向全球化。
随着经济全球化的加深，越来越多的企业开始在全球范围内拓展业务。
这就要求人事人才从传统的本土招聘和管理模式转变为全球招聘和管理。
人力资源团队需要具备跨文化沟通和全球招聘的能力，同时也要根据不同国家和地区的法律法规进行合规操作。
全球化的人事人才工作能够带来更多的多元化思维和人才，为企业发展提供更广阔的空间。
最后，人事人才工作逐渐趋向战略性。
传统的人事管理往往只是负责员工招聘、培训和薪酬管理等事务性工作，而战略性的人事人才工作更加注重人力资源的战略规划和人才储备。
人力资源团队需要与企业高层密切合作，参与企业战略规划，提供人才储备和组织发展的战略建议。
战略性的人事人才工作不仅能够更好地支持企业的战略目标，还能够提高企业在人才市场中的竞争力。
人事人才工作调研报告
人事人才工作调研报告
随着时代的变迁，人才已经成为企业发展的重要支撑。
为了更好地了解人事人才工作的的现状和趋势，我们进行了一项调研。
以下是我们得出的调研结果和分析。
一、人才招聘
1. 招聘渠道：网络招聘成为主流，占比高达56%；其次是内部推荐，占比29%。
2. 招聘流程：人才筛选流程繁琐，耗时长，占比高达78%。
3. 招聘成本：人才招聘成本高，占比42%。
二、员工管理
1. 员工福利：员工福利待遇好，占比59%。
2. 员工培训：员工培训体系不完善，占比39%。
3. 员工激励：员工激励措施不足，占比48%。
三、员工离职原因
1. 薪资待遇：薪资待遇不合理，占比44%。
2. 发展空间：发展空间不够，占比36%。
3. 工作环境：工作环境不佳，占比20%。
四、人事管理
1. 人事制度：人事制度不完善，占比32%。
2. 人事管理：人事管理不规范，占比40%。
3. 人事数据分析：人事数据分析不足，占比28%。
五、未来趋势
1. 智能化：人事人才工作将越来越智能化，占比46%。
2. 多元化：人事人才工作将更加多元化，占比38%。
3. 专业化：人事人才工作将更加专业化，占比32%。
总之，人事人才工作是企业发展中不可或缺的一环。
只有做好人事人才工作，才能更好地推动企业的发展。
因此，企业应该重视人事人才工作，加强管理，提高效率，以适应不断变化的市场竞争。
人事人才工作调研交流
人事人才工作调研交流人事人才工作是一个企业的核心部门，在现代社会的快速变化和发展中，企业的战略发展和运行都是必须依靠人才工作来支撑的。
在这样的条件下，人事人才工作的调研交流变得愈加重要。
本文将围绕这一主题，提供具有参考价值的内容分析和案例分析，以期让我们更好地理解和把握该问题。
我们来探讨人事人才工作调研交流的意义。
一方面，人事人才工作的调研交流可以为企业提供最新的人才市场信息，为企业制定合理、科学的人才计划提供有力的依据；人事人才工作的调研交流可以为企业提供企业管理和组织架构方面的建议，帮助企业提高组织发展水平和运作效率。
那么，在实践中，人事人才工作调研交流应该如何开展呢？下面，我们来分析几种常见的方法。
第一，参加人才招聘会。
这种方式可以让企业及其管理者直接了解最新的人才市场，包括人才的供求情况、人才类型和人才的薪酬标准等方面的信息。
参加人才招聘会还可以为企业提供与人才进行面对面沟通的机会，以便更好地了解人才和企业之间的匹配度和契合度。
第二，参加职业培训与交流活动。
这种方式可以为企业提供最新的行业知识和经验，使企业管理者更加了解人才工作的最佳实践，并了解其他组织在人事人才工作方面的成功案例。
职业培训与交流活动还可以帮助企业高管们建立良好的交流和沟通渠道，分享信息和管理经验。
与其他企业进行人才交流与合作。
这种方式可以让企业彼此之间分享人才信息和人才及组织管理经验，以更好地了解和应对目前和未来的人才环境和市场。
与其他企业开展人才交流与合作还可以创造一种横向发展的机会，帮助企业扩展其人才资源和网络。
通过以上分析，我们可以看到，在现代竞争激烈的商业环境下，人事人才工作的调研交流是非常重要的。
企业需要及时了解人才市场的动向，以便制定合理的人才计划和招聘战略，提高管理效率和组织创新能力。
企业还需要与其他相关组织和企业进行积极的人才交流合作，以加强组织间的协同作业，优化人才资源配置。
第一，定期开展人员调研和问卷调查。
人事人才队伍调研方案
人事人才队伍调研方案为了深入了解和把握我司人事人才队伍的现状，提升人力资源管理的水平，制定了以下人事人才队伍调研方案：1. 研究目的：通过调研人事人才队伍的现状及存在问题，为制定更加有效的人力资源管理策略提供参考和依据，为企业的发展提供支持。
2. 调研内容：a. 人事组织结构：调研人事部门的设置以及人员配备情况，了解人事流程和工作职责。
b. 人才招聘与选择：调查招聘渠道、招聘流程、竞聘机制，评估现有招聘策略的有效性和优化改进的空间。
c. 培训与发展：了解员工培训和发展的机制、培训项目，以及员工职业生涯规划支持的措施。
d. 工资福利体系：调研薪酬标准、绩效考核机制、员工福利政策等，评估激励措施的合理性和公正性。
e. 绩效管理：调查绩效评估制度、绩效考核标准和方法等，评估绩效管理的科学性和实施情况。
f. 员工关系建设：了解员工参与度、沟通机制、内部员工关系处理与协调措施等，评估员工满意度和企业文化建设情况。
3. 调研方法：a. 面对面访谈：组织针对相关岗位的关键人员进行访谈，了解人事人才队伍运作的具体情况和问题。
b. 问卷调查：设计问卷，覆盖各维度内容，向公司全体员工进行调查，以获取更加全面和客观的意见和建议。
c. 数据分析：通过收集和整理相关数据，对调研结果进行定性和定量分析，并制作相应报告。
4. 调研计划：a. 确定调研时间：制定详细的调研时间表，安排适当的时间段完成不同调研内容。
b. 选择调研对象：根据组织结构和人员职能，确定合适的调研对象，以保证调研结果的可靠性。
c. 调研工具准备：确定访谈和问卷调查的具体问题，进行试调研，对工具进行修订和完善。
d. 调研数据整理：对访谈和问卷调查的数据进行整理和汇总，并进行归纳分析。
5. 调研报告：a. 报告结构：将调研结果进行分类整理，形成综合性调研报告，包括调研目的、方法、结果分析和改进建议等内容。
b. 差异分析：对调研结果与现行管理制度的差异进行分析，指出潜在问题和改进的方向。
人事走访调研报告
人事走访调研报告人事走访调研报告一、调研目的本次人事走访调研旨在了解员工的工作情况及意见建议，为公司人事管理部门提供参考，制定更合理的员工福利政策和激励措施。
二、调研对象调研对象为公司各部门的中层管理人员和普通员工，共计200人。
三、调研内容1. 工作满意度调研：了解员工对工作的满意程度，包括工作内容、工作环境、工作压力等方面。
2. 薪酬福利调研：了解员工对公司薪酬福利的满意度，包括薪资水平、福利待遇、晋升机会等方面。
3. 员工培训需求调研：了解员工对培训需求的意见和建议，包括技能培训、职业发展等方面。
4. 人事管理意见调研：了解员工对公司人事管理的满意度，包括绩效考核、晋升机制、人才发展等方面。
四、调研结果1. 工作满意度调研结果显示，大多数员工对工作内容和工作环境都比较满意，但近一半员工表示工作压力较大，希望公司能提供更好的工作支持和减轻压力的措施。
2. 薪酬福利调研结果显示，员工对公司的薪资水平较为满意，但对于其他福利待遇和晋升机会不太满意。
建议公司加大福利待遇投入，提供更多的晋升机会，以增加员工的激励和归属感。
3. 员工培训需求调研结果显示，大多数员工对公司的技能培训较为满意，但对职业发展方面的支持不够。
建议加强对员工的职业规划和发展指导，提供更多的晋升机会和发展通道。
4. 人事管理意见调研结果显示，员工对绩效考核制度比较满意，但对晋升机制和人才发展方面的支持意见较大。
建议优化晋升机制，建立更明确的晋升路径和条件，提供更多的培养和发展机会。
五、调研结论基于以上调研结果，可以得出以下结论：1. 公司应加强员工工作支持和减轻工作压力的措施，提高员工的工作满意度。
2. 公司应加大福利待遇投入，并提供更多的晋升机会，以提高员工对公司的认同和积极性。
3. 公司应加强员工职业发展方面的支持，提供更多的培训和发展机会，增加员工的职业发展满意度。
4. 公司应优化晋升机制，建立更明确的晋升路径和条件，提高员工的晋升机会和发展空间。
人事工作调研报告5篇
人事工作调研报告5篇依法行政、建设法治社会是社会发展的必然趋势，是构建和谐社会的重要保证，也是社会进步、经济发展的必然要求。
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人事工作调研报告（一）为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20__年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。
本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。
(一)行业分布151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。
(四)员工****151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。
大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
人才工作调研报告
人才工作调研报告人才工作调研报告一、调研背景和目的为了更好地了解目前人才招聘和培养的现状，本次调研旨在通过现场访谈和问卷调查的方式，探究企业在人才招聘和培养方面存在的问题和需求，以期为企业的人才招聘和培养提供改进意见。
二、调研方法1. 现场访谈：与多家企业人事部门和员工进行面对面的深度访谈，探究企业在人才招聘和培养方面的实际情况。
2. 问卷调查：面向多家企业的人事部门和员工及求职者发放问卷，了解他们对于目前人才招聘和培养的看法、建议和需求。
三、调研结果1. 企业对人才的需求企业在人才招聘方面最需要的是具有实际工作经验的人才，其次是具备专业技能和能力的人才。
在人才培养方面，企业更需要的是注重实践能力的人才，培养学生的动手能力和创新能力，同时也需要培养学生的团队合作能力和沟通能力等综合能力。
2. 企业进行招聘时面临的问题企业在招聘过程中最大的问题是找到合适的候选人，尤其是对于需要具备实际工作经验和专业技能的职位，能够符合企业要求的候选人较为稀缺。
此外，很多企业认为现有的招聘渠道和方式并不能够很好地满足企业的实际需求。
3. 企业进行培养时面临的问题在培养人才时，很多企业认为学校所教授的知识往往无法直接应用到实际工作中，因此企业需要花费大量的时间、精力和金钱进行培训和转型。
此外，企业也面临着人才流失的问题，这与企业的人才培养体系和人才激励机制有一定的关系。
4. 企业对于人才培养的期望企业希望在未来的人才培养中，学校能够更加注重学生的实践能力和综合素质的提升，而不是单纯的知识传授和考试培训。
企业认为要让学生更好地融入到企业的工作中，需要学校和企业之间的合作更加紧密，构建起一个较为完美的“教学-实训-应用”的体系。
五、调研结论与建议1. 针对人才招聘方面的问题和需求，企业应该优先考虑招聘人才实践经验丰富、能力过硬的人才，同时应该重新审视现有的招聘渠道和方式，寻求更加适合企业的招聘方式。
2. 针对人才培养方面的问题和需求，企业应该构建完善的人才培养体系，注重实践能力的培养和综合素质的提升。
人力资源调研工作计划六篇
人力资源调研工作计划六篇人力资源调研工作方案范文120世纪初期，人们提出了“人力资源”这一概念，经过近一个世纪的进展其历史作用已经发生了引人注目的转变。
现如今的人力资源已具有为企业进展规划、企业政策实施与目标实现的重要职能。
同时，企业的人力资源还必需适应外部状况的不断变化，企业更多的需要敏捷的、有学问的从业人员。
因此，人力资源规划已成为企业的一个重要组成部分，人力资源是企业前进与进展的重要工具。
人力资源审计在人力资源战略和管理改革过程中起作用。
它将人力资源部门与其供应的服务两个系统联系起来，并专注于公司员工的需求。
目前，我们还没一种客观的测量工具去衡量人力资源管理措施与政策被执行的好坏与否。
人力资源审计是人力资源职能常常被忽视的审计或者测评工具，人力资源审计对人力资源服务的效果和政策措施的合理性进行评估。
企业的胜利与员工的表现直接相关。
因此，对人力资源规划投入精力与财力是特别重要的。
同时，对人力的需求进行规划有助于雇佣到的员工是拥有业务所需的技能和竞争力的。
这是企业胜利的保证。
人力资源规划可以使你进行战略性选拨人才，同时还可以提高当消失紧急状况时的抗风险力量。
和有效的人力资源规划一样，人力资源审计意味着严格的检查和评价机制和程序。
在企业进展过程中，在布满活力与流淌性的状况下，人力资源规划和审计的重要性更加突出。
本讨论通过对W公司的人力资源规划和审计实践状况进行讨论，获得员工对人力资源服务的感知和反应，同时对人力资源审计与规划措施进行分析评价。
二、人力资源规划与审计事项从本质上说，人力资源规划是猜测将来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。
这需要对当下劳动力的组成有肯定的了解，对将来的服务需求有肯定的调查，对满意他们所需的劳动力类型有肯定的分析。
对组织者来说规划变得越来越重要，由于要适应因顺应时势而采纳的运营方式。
人力资源规划可以做到：（1）找出潜在的问题，掌握风险，削减危机管理周期；（2）掌握人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流淌等所带来的损失；（3）对于那些需要长时间来培育的员工技能可以进行有效的前期进展；（4）优化人力、财力和其他资源。
干部人事工作调研情况汇报
干部人事工作调研情况汇报尊敬的领导：
根据您的指示，我们对干部人事工作进行了深入的调研和分析，现将调研情况汇报如下：
一、干部人事工作的基本情况。
干部人事工作是党和国家事业发展的重要保障，是推动各项工作顺利开展的关键环节。
近年来，我单位在干部人事工作中不断探索创新，加强人才队伍建设，不断完善人事管理制度，取得了一定成绩。
但也存在一些问题和不足，需要进一步加强和改进。
二、调研发现的主要问题。
1. 干部选拔任用工作不够科学、公正，存在一定程度的官僚主义和形式主义现象；
2. 干部培训和教育工作亟待加强，对干部的能力素质提升不够到位；
3. 干部考核评价体系不够完善，存在一定程度的主观性和随意性；
4. 干部待遇和激励机制不够健全，无法有效激发干部的工作积极性和创造性。
三、改进措施和建议。
1. 加强干部选拔任用工作的科学性和公正性，建立健全的选拔任用机制，严格按照干部能力和业绩进行评价和选拔；
2. 加强干部培训和教育工作，注重提升干部的专业素养和能力水平，为其提供更多的学习机会和平台；
3. 完善干部考核评价体系，建立科学、公正的考核评价机制，注重客观评价干部的工作业绩和能力表现；
4. 健全干部待遇和激励机制，建立多元化的激励机制，激发干部的工作热情和创造力。
四、总结。
干部人事工作是一项长期而艰巨的任务，需要我们不断加强和改进。
希望领导能够重视我们的调研情况汇报，采纳我们的改进措施和建议，共同努力，推动干部人事工作迈上新台阶。
特此汇报。
此致。
敬礼。
人事人才调研报告
人事人才调研报告根据对人事人才的调研结果分析报告一、背景介绍本次调研旨在深入了解当前人事人才的情况，为企业人力资源管理提供参考依据。
通过调查问卷、面谈等方式，收集了大量数据和意见，对人事人才的现状进行了综合分析。
二、现状分析1. 人事人才的数量及分布情况根据调查数据显示，目前企业人事人才总体数量呈增长趋势，并且集中在中高级职位上。
2. 人事人才的教育背景和专业特长数据显示，人事人才的教育程度普遍较高，其中大部分人具备本科及以上学历。
此外，人事人才的专业特长主要集中在人力资源管理、劳动法律法规等方面。
3. 人事人才的工作经验和技能水平多数人事人才具备丰富的工作经验，尤其是在企业人力资源管理领域。
他们熟练掌握招聘、培训、绩效管理等相关技能，能够娴熟地处理员工关系和人事纠纷。
三、问题分析1. 人事人才的流动性较大调查显示，部分人事人才对企业忠诚度不高，容易跳槽。
这对企业的人力资源管理工作带来了一定的困扰。
2. 人事人才的知识更新存在问题随着社会发展和法规变化，人事人才需要不断更新自己的专业知识。
然而，调研结果显示，部分人事人才在知识更新方面存在欠缺。
四、对策建议1. 建立稳定激励机制为了留住优秀的人事人才，企业应建立良好的激励机制，包括薪酬福利、职业发展等方面，以提高员工的忠诚度和满意度。
2. 加强培训和学习机会企业可以通过内部培训、互联网学习平台等方式，提供给人事人才学习更新的机会，鼓励他们持续提升自己的专业素养和知识水平。
3. 建立良好的人才管理体系企业应建立科学有效的人才管理体系，包括招聘、培训、绩效评估等环节，以提高人事人才的整体素质和能力。
五、总结本次调研结果显示，人事人才在数量和专业素养方面总体处于较好的状态，但也存在一些问题需要解决。
通过对策建议的实施，可以进一步提升企业人力资源管理的能力，为企业的发展提供有力支撑。
人事方面调研报告
人事方面调研报告调研对象：人事部门调研目的：了解人事部门的业务情况，探讨其在组织发展中的作用，为进一步优化企业内部管理提供参考。
调研时间：2021年6月调研方法：书面问卷调查和面谈调研结果：一、人事部门的组织架构调研对象企业的人事部门主要由以下职能岗位组成：人事主管、招聘专员、培训师、薪酬福利专员和员工关系专员。
人事部门直接向企业高层报告，并与其他部门密切合作，为员工提供全方位的人力资源服务。
二、人事部门的主要职责1. 招聘与员工入职：人事部门负责制定招聘计划、编写岗位需求描述、发布招聘广告、筛选简历、面试和选拔人员、签订劳动合同，并安排新员工的入职培训。
2. 员工培训与绩效管理：人事部门负责制定培训计划，组织、推进公司内部培训和外部培训，提升员工的专业能力和工作技能，同时负责员工绩效考核和核算。
3. 薪酬福利管理：人事部门负责制定薪资福利制度，执行薪酬调整和福利待遇的管理，并解答员工关于薪酬福利的疑问和需求。
4. 员工关系管理：人事部门负责管理员工档案、员工劳动合同和员工离职手续，同时解决员工的问题与纠纷，维护良好的员工关系。
三、人事部门的工作挑战及建议1. 人才竞争激烈：企业在招聘人才时面临市场竞争激烈的局面，人事部门需要更加精准地定位所需人才，同时提升招聘效率和成功率。
建议：加强与高校和职业介绍机构的合作，及时了解市场动态，对于关键岗位的招聘，可以通过头猎或购买人力资源服务的方式寻找合适的人才。
2. 培训与绩效评估的有效性：人事部门在培训和绩效管理上面临的挑战是如何提高培训效果和绩效评估的科学性。
建议：制定绩效评估指标，并结合员工的实际工作情况，定期对绩效进行评估，根据评估结果提供针对性的培训和提升计划。
3. 薪酬福利的公平性和合理性：员工对薪酬福利制度的公平性和合理性要求越来越高，人事部门需要解决薪酬福利管理中存在的问题。
建议：建立透明的薪酬福利制度，制定公平、合理的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场行情进行调整，同时提供福利待遇，提高员工的获得感和满意度。
人事调研提纲范文
人事调研提纲范文
引言：
-简要介绍人事调研的背景和目的
-强调调研的重要性和影响因素
一、调研范围
-确定调研的具体范围，如人员招聘、培训发展、绩效考核等-解释每个范围的重要性和关联性
二、调研目标
-阐明调研的具体目标，如了解员工满意度、改善招聘流程等-说明每个目标的背景和意义
三、调研方法
-详细描述调研的方法和工具，如问卷调查、面试、观察等
-解释每种方法的适用场景和优缺点
四、调研内容
1.人员招聘：
-描述招聘流程，并分析可能存在的问题和提出改善措施
-调研不同招聘渠道的效果，并评估其质量和效率
2.培训发展：
-调查员工对现有培训项目的满意度和需求，提供改进意见
-分析培训计划的目标是否与公司战略一致，提供合理性建议
3.绩效考核：
-调查员工对现行绩效评估体系的满意度和公平性
-控制绩效考核过程中的偏差，并提出提高绩效评估精确性的方法五、调研分析
-对调研结果进行分析和整理，提取重要数据和信息
-解读分析结果的意义和影响，发现潜在问题和机会
六、调研结论
-总结各个范围的调研结果，提出改进措施和建议
-阐明结论的逻辑和依据，确保调研结果的可行性和有效性
七、调研实施计划
-列出落实调研结果的具体计划，包括时间、任务和责任人
-确定调研结果的实施顺序和优先级，以确保改进措施的有效性结尾：
-强调调研对企业发展的重要性和不断改进的必要性
-鼓励员工积极参与和支持调研。
人事处调研报告
人事处调研报告一、调研目的与背景近年来，随着经济的快速发展和人才市场的竞争日趋激烈，高校人事工作的重要性日益凸显。
为了了解我校人事工作的现状和存在的问题，人事处开展了一次全面的调研活动。
二、调研方法与过程本次调研采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收有效问卷450份，有效回收率为90%。
调研时间为一个月，调研范围覆盖了全校各个部门的教职工。
三、调研结果与分析1. 教职工对人事政策的知晓度普遍较低调研结果显示，约有60%的教职工对人事政策的知晓度不高，对于一些重要的政策改革和制度变化并不了解。
这可能是由于人事处在政策宣传方面存在不足导致的。
因此，人事处需要加强对人事政策的宣传力度，提高教职工的知晓度。
2. 教职工对人事服务的满意度有待提高根据调研结果，约有30%的教职工对人事服务的满意度不高。
教职工普遍认为人事处在办理各类手续时效率低下，办事流程繁琐。
此外，一些教职工对人事处的回应速度也表示不满。
因此，人事处需要优化服务流程、提高工作效率，以提升教职工对人事服务的满意度。
3. 人事处在人才引进和培养方面存在问题调研结果显示，教职工对于人事处在人才引进和培养方面的工作并不满意。
一方面，人事处在引进高层次人才方面的工作还存在一定的不足，需要加强对外招聘渠道的开拓和宣传。
另一方面，人事处在教职工培训和职业发展方面的工作也需要进一步加强，提供更多的培训机会和发展平台。
四、针对性建议与措施1. 加强人事政策宣传力度人事处应制定一套科学的宣传策略，通过定期召开会议、发布通知、开展培训等方式，提高教职工对人事政策的知晓度。
2. 优化人事服务流程人事处应对各类手续办理流程进行优化，简化繁琐的流程环节，提高办事效率。
同时，加强人事处与其他部门的协作，提高回应速度。
3. 加强人才引进和培养工作人事处应积极开展与各大高校、科研机构的合作，拓宽人才引进渠道；同时，加大对教职工的培训力度，提供更多的培训机会和发展平台。
人事调研报告4篇
人事调研报告4篇按照《xx省人事系统“争先创优”活动实施方案》的要求，我局紧紧围绕“三先三优”的活动目标，积极组织全局干部职工开展“争先创优”活动。
一年来，全局领导班子思想高度统一，全体工作人员步调一致，采取各种有效措施，全面推进人事人才工作发展和部门自身建设，取得了较好的成效。
一、明确思路，找准自身建设“三大抓手”争先创优，关键在人。
为把“争先创优”活动落到实处，我们坚持以人为本和创新发展的工作理念，从自身建设着手，形成了调动全局开展“争先创优”活动的“三大抓手”。
1、抓理论学习，提高干部的整体素质。
为了建设学习型机关、培养学习型干部，通过学习提高干部职工政治、业务素质，推动人事编制工作全面发展，我们一是规范学习制度。
坚持每周六集体学习制度，要求全局干部职工每周六同工作日一样准时上班，按时下班，对不能坚持学习的个别干部职工进行通报批评。
学习时要求有笔记，有体会，并定期进行检查。
二是拓宽学习内容。
根据学习优、作风优、素质优的要求，学习以思想政治和业务知识的学习为重点，着眼于提高干部职工政治素质和业务水平。
通过学习“xxxx”重要思想和xx大精神，使干部职工在思想和行动上与党中央保持高度一致，在工作中自觉践行“xxxx”;通过加强人事人才理论和人事政策法规的学习，提高了干部职工的依法行政水平和解决实际问题的能力;通过学习先进模范，不断提高公仆意识和服务质量。
三是改进学习方式。
采取和工作实际相结合、和个人思想实际相结合的方式，变过去“要我学”为“我要学”。
为了提高学习效果，各股室还将重要文件汇编成书，人手一册，每月重点学习一个方面的政策法规，月末组织考试，并将考试成绩公布。
2、抓硬件建设，营造优良的服务环境。
为了使硬件设施更好地服务于人事工作，一是提升了档案室功能。
我局综合档案室综合管理局机关文书档案和全县干部人事档案，其中文书档案室去年达到了“省二级”标准，人事档案今年又通过省委组织部考核验收，达到了国家一级标准;二是组建了信息中心，建设了局域网。
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二、我旗人力资源在利用和管理过程中存在的问题 近年来，我旗人力资源利用和管理工作取得一定成效，但与 我旗经济和社会各项事业发展需求比，仍存在较大的差距。 1、人力资源市场建设不能满足全旗经济发展需要 我旗人力资源市场不够健全与完善，目前仅有占地总面积 533 平方米，只能从事简单的求职登记、职业介绍与信息发布， 无法举办现场供需见面洽谈招聘会，难以形成人力资源市场体系， 不能满全旗社会经济发展的需要。 2、企业招工存在结构性矛盾 在调研期间，大多数企业都能按规定申报企业用工岗位、积
1、国家公务员队伍整体素质有了很大提高，队伍结构得到明显改 善。我旗目前有国家公务员 690 人。近年来，我旗坚持“凡进必 考”的原则和国家公务员四级联考要求，1999 年至今已考录国家 公务员和机关工作人员共 89 名，其中：1999 年选拔 8 人、2000 年选拔 4 人、2001 年选拔 6 人、2002 年四级联考 43 人，2007
5、加强了人才和劳动力市场的建设。至去年底止，全区建立人才 流动服务机构 108 个，挂牌的人才市场 96 个，劳动力就业介绍 场所市场 118 个。大部分地市县人才及劳动力市场有机构、有场 所、有业务。
近年来，我旗高度重视人力资源利用和管理，围绕人才吸引、培 养、使用和制定人力资源发展规划等环节做了大量工作。
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极安置本旗劳动力就业。但通过调研，我们发现我旗就业供求在 整体保持稳定的状态下，存在着较为严重的结构性矛盾，主要是 企业高素质人才需求与我旗劳动者素质相对低下的矛盾一直存 在；另一方面，由于我旗劳动力就业观念落后、嫌脏怕累，致使 企业部分艰苦岗位招不到工。以上两方面直接导致了目前我旗工 业企业用工“有人没事干、有事没人干”的尴尬局面。
（五）以人为本，营造良好的“留人”社会环境。一是要 抓好《劳动法》的贯彻执行。企业应依法依规与职工签订劳动合
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同，缴纳社会保险，按时发放工人工资，遵守法定作息制度，提 高职工福利待遇。要强化劳动保障执法监察，有效维护劳动者的 合法权益。对社会保险不落实的企业，向社会公开公布，坚决打 击克扣工人工资等行为。二是企业要营造良好的人文环境。这次 调研中发现人力资源开发利用较好的企业，除有较高的工资和福 利待遇外,企业实行人性化管理也是一个重要因素。他们有一个共 同的特点，就是企业善待员工，为员工着想、切实关心和解决员 工生产、生活问题，员工以厂为家，热爱企业。
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能齐全的市场信息平台。同时高度重视毕业生就业工作，成立旗 毕业生就业工作领导小组，召开党政联席会议研究毕业生安置事 宜，并出台、落实毕业生优惠政策；加强人才流动服务体系和人 事系统信息化建设，拓展人事代理和人才派遣业务，提高人才市 场服务功能。二是强化职业培训，完善“育人”机制。以继续教 育基地为依托，加强专业技术人员的继续教育。依托盟技工学校、 旗民族综合高中技能培训基地、安顺驾校等为企业开展定向、定 单培训；依托旗党校和农牧业服务中心，做好牧区劳动力转移前 的技能培训；依托旗劳动就业服务大厅，根据企业的需求建立与 招商相配套，提供免费一次性职业技能培训服务。2007 年以来， 我旗已建立定点培训机构 2 家，举办各类培训班 62 期、培训 3254 人。三是强化服务保障，营造“留人”环境。2007 年我旗针对牧 民进城务工、劳务派遣推出了牧民工“就业一卡通”，吸引了牧 民工，优化了就业环境；强化社会保险，扩大社会保险覆盖面； 强化劳动保障执法监察，有效维护劳动者合法权益。
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3、企业经营管理人才队伍建设进一步加强，农村人才队伍进一步 壮大。至去年底止，我区各地已建立企业经营管理人才库，入库 人选 6000 多人。全区县、乡、村三级农村人才开发网络初步建 立，开展了建立乡土人才库、表彰乡土拔尖人才的试点工作。并 积极实施中组部和中国科协联合制定的“全国农村党员基层干部 适用技术和市场经济知识培训规划要点”，举办农村适用技术培 训班 3 万多期，培训人数达 350 万人次。
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机构和各类媒体及时发布企业用工信息，使劳动者能够在第一时 间自主选择。
（二）积极开展职业技能培训，提高本旗劳动者素质。按照 企业用工需求，积极联合旗内外有资质的培训机构，多形式、高 质量开展职业技能培训，提高本旗劳动者素质满足企业用工需 求。
（三）加大劳动保障执法力 度。年内，我们要联合公安、工商、经济、安监等部门，以劳动 和社会保障法律、法规和旗委、政府工作精神落实情况为重点， 开展 2—3 次专项监察。针对监察中发现的违法、违规及违反旗委、 政府要求的行为要按照《劳动法》等法律、法规从严从重处罚， 确保劳动保障各项法律、法规及旗委、政府有关精神得以落实。 企业招工用工难问题依然存在
（四）市场运作，建立完善的用人管理机制。用人机制不完 善，是造成人才外流的一个重要原因。一是要创新人事人才管理 体制。按照社会主义市场经济体制的要求，在人事人才管理方面， 理顺政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系。 革除一切不利于人力资源开发、不利于人才成长和发挥作用的体 制弊端。二是建立科学、公正、公开的绩效考核制度。根据行业 特点，把不同岗位的责任、工作量的大小、技术劳动的复杂程度 和所承担的风险等不同情况，确定不同的绩效考核内容和指标， 并把考核结果作为员工聘任、晋升、培训以及薪酬分配的依据。 通过绩效考核，切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
关于人事人才工作调研事宜开展情况的报告
根据人事人才工作调研事宜具体安排，结合我局学习实践科学 发展观活动的总体部署，我局在对目前人事人才工作进展情况进 行认真总结，并在部分机关事业单位及企业进行初步调研的基础 上，形成调研材料。现将具体情况汇报如下：
一、东乌旗人力资源开发现状、存在的问题和建议 东乌旗全旗总人口 58965 人。其中城镇人口 29678 人，牧 区人口 29287 人。全旗现有机关单位工作人员 3681 人，其中行 政机关 1440 人，事业单位（包含教育、卫生）工作人员 2241 人； 各类企业从业人员 3905 人，个体经济组织 4268 人（包括私营经 济组织和自谋职业人员）。 按行业分类。采矿业 3052 人、电力业 229 人，交通运输业 189 人，教育行业 856 人，卫生行业 345 人，文化体育行业 68 人，电力、水利、环境行业 229 人，服务业等其它行业 7887 人。 毕业生就业情况。2005—2008 年，硕士毕业生来旗报到 1 人； 本科毕业生三年共报到 117 人，平均就业率 79％；大专（含高 职）毕业生报到 155 人，平均就业率 38％；中专毕业生报到 99 人，平均就业率 16％。
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年公务员考录 26 人，2008 年公务员考录 2 人；公务人员中，已 有 447 人（次）参加了国内各类专门业务培训，公务员在职岗位 培训率达到了 100％；到 2009 年 3 月，国家公务员具有大专以 上学历人数达到了 615 人，其中研究生学历 2 人。大专以上学历 人数占总数的 89.1%，比 1999 年底提高了 32 个百分点。 2、专业技术人员队伍不断壮大，整体素质得到提升，高层次人才 培养工作有新突破。到 2008 年底，我旗事业单位工作人员共 2241 人，其中专业技术人员 1890 人。截至 2009 年 3 月，全旗共事业 单位副高职称 89 人，中级职称 502 人，初级职称 579 人；机关、 事业单位技师 64 人，高级工 67 人，中级工 35 人；企业副中级 职称 7 人，初级职称 12 人；会计专业技术人员 124 人；遴选国 家“百千万人才工程”人员 9 名、自治区“十百千人才工程”一、 二层次人员 134 名，有 230 人获得国家、自治区各种荣誉称号。 博士后科研流动站、工作站从无到有，全区现有博士后科研流动 站 1 家，博士后科研工程站 17 家。
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4、积极推进机关干部人事制度改革。国家公务员考录、考核、培 训、回避、轮岗、辞退等单项制度全面推行，竞争上岗、任职公 示制度逐步推开，一大批处科级干部通过竞争上岗任职，定性与 定量相结合的科学考核体系基本建成。出口渠道进一步畅通， 1997 年以来，全区共计辞职辞退公务员 1409 名。自治区级举行 了三次公开选拔厅级领导干部工作，通过公开考试、公平竞争、 公正选拔，破格任用了一批厅级领导干部，产生了积极的政治影 响和良好的社会效益。
3、用人环境有待进一步优化 西部和南部盟市就业环境较好，信息较发达，实行“人才代 理”，用人机制灵活，有较多的个人发展机会，我旗籍大学毕业 生流向该类地区就业和发展的情况普遍存在。所以我旗企事业单 位普遍感到引进人才难，留住人才更难。 4、人才结构和配置不够合理 全旗事业编制超编 100 多人，但教育、卫生、交通、水利、 水电、建筑、地质测绘等专业中、高级人才短缺，急需招聘，同 时高层人才出现断层，大部分年龄超过 50 岁；人才配置也不合理， 除教育、卫生等行业，其余大部分事业单位存在管理人员和工勤 人员占大多数，而专业人员渺渺无几的情况一直存在。 三、下一步工作措施 针对以上存在问题，结合工作实际，我们计划从以下几方面 入手解决： （一）做好重点工业企业用工服务，加大城乡用工信息的采 集力度。一方面就业工作要提前介入，对全旗重点工业企业主动 进行跟踪服务；另一方面要严格执行我旗新出台的《企业用工管 理办法》，落实企业空岗报告制度和用工登记备案制度，切实加 强企业岗位征集力度。在征集岗位的同时，我们要通过职业介绍